【MBA导师讲义】《人力资本多途径的策略》香港中文大学萧今教授

徐老师

【MBA导师讲义】

《人力资本多途径的策略》

香港中文大学

萧今 教授

很高兴有个机会能跟大家来分享我们这两年做的一个研究。这项研究早期是我和曾满超教授在深圳进行的，试图从不同的角度来观察人力资本的发展。后来曾老师太忙了，全国其他地方的情况主要就是我去做的了，我们中大的很多同事在不同程度上也有参与。这个研究最后是拿了中国东中西三个地区十二个县，拿来同上海等大城市相比较，发现有很多有趣的问题。我也不敢贪天之功，受益于曾老师的指导下作出来一些有意义的东西想跟大家分享一下。

今天我就想以这个研究为案例来谈谈做研究怎么进行设计，另一方面也想谈谈国际上不同的视野怎么来看这个问题，从文献方面也来和大家分享一下，讨论一下。

一、研究背景

从国际方面来说，根据OECD的报告，九十年代后期以来，世界进入了一个知识经济的时代，并把经济发展的视野放到了全球化当中。七八十年代以前欧美经济主要是一个国家区域内的经济，在国家内主要采取的是一个合作主义（corporate approach）的战略，像王绍光和康晓光在介绍国家主义的时候也谈到这个合作主义，即欧美主要发达国家的政府、企业和工会之间通过协商来共同分享经济发展带来的成果，所以你可以看到低级工的工人工资稍稍高于他们的应有工资，特别高的高层工资又会稍微低一点。但是进入九十年代，当世界经济进入一个全球化的市场以后，各国就很难再用保护主义的方法去确定劳动力的价格。在全球化的竞争中各国就都必须注重劳动力的竞争力，像美国如果要想获得竞争潜力的话就必须发展高技能、有创新性的劳动力。人力资本理论在六十年代提出来，七十和八十年代虽然有一些发展，但其影响主要还是在理论界。进入九十年代，像OECD国家纷纷把人力资本发展作为一种战略同国家发展和教育发展结合起来，并把它放到了国家发展核心政策的高度上来。美国、英国、法国这些国家政府也开始更多地介入教育发展，克林顿总统在1997年时签署了一个白皮书要求劳工都要加强在职培训。

从我国的情况来说，1979年的时候有一份加强职工在职教育培训的文件，当时里面有一项评估是我们80%的职工没有完成初中教育，所以八十年代初我们的企业都面临着双补，补技术补文化，那时很多人都去上夜校。文化大革命是把学校关掉到农村办学，走向一种非正规教育的路，大学教育受到破坏。八十年代到九十年我们通过职业教育发展和两极巩固、高校扩招等措施，把文化大革命非正规的教育体系一下子转到正规教育体系上来，并得到了很大发展。但是随着经济的飞速发展，1992年之后，我们看到城乡差距逐渐拉得非常大，教育的关联性问题，农村问题，教育投入不足问题，一下子把农村教育和城市教育间的差距拉开了，受到社会上的关注，国际上的关注。去年我拿到农业部的数据，农村人口的教育年限只达到7年。也就是说改革开放二十多年后，中国基础教育仍然面临着很严峻的情况。八十年代九十年代我们是把经济作为发展重点，但是九十年代末当我们要加入WTO，要进入国际市场的时候，碰到一个很大的问题，在社会经济状况，包括人权等方面受到各种各样的批评。我们原来想先发展经济再解决其他问题的思路突然面对了全世界的很多挑战，发展除了经济的发展还必须包括贫困问题、社会差距扩大等社会指标，全球化已把社会发展的各项要求摆在我们面前。这种情况下，虽然很多社会学家，政治学家提出来很多方法，但是很多人还是认为，对一个社会来说，提高人力资本仍然是解决贫富差距扩大化的最有效途径。一个人的组织资源、社会资源必须通过家庭经过很多年才能积累，但是教育——人力资本可以通过个人的努力，用12年或14年就获得的，也即它是个人最有机动性的、最能自主掌握的资本。所以大家对通过人力资本来提高社会公平都寄予了较高的期望。人力资本能够调整经济投入的不平衡，能提高劳动力的知识技能，又能改变社会收入状况的不平等，更公平地分配社会参与的机会，因此，大家把很多很重要的提高社会公平的期望都放在了教育上，包括联合国教科文组织等都对教育报以了很大的期望。

但是对教育同时面临一个问题，就是说世界上的教育经济学家都面对着很大的一个批评，到底我们在利用教育提高人力资本的时候，是怎么进行的。比如一个北大毕业生，你怎么说他具有更高的生产力。这是我们的教育经济学一直到最近都没有解决的问题。教育是怎么提高了人的生产能力，教育怎么能够促进个人对社会的参与，教育能否平衡社会中其他机制的不平衡，这三个问题是人力资本理论在理论上仍然面临的重大挑战。

当我们在探讨中国的人力资本发展时就面临着一个问题，学校是人力资本的提供机构，这个机构如果要达到提高人生产能力，促进参与率和平衡其他机制不公平的作用，那么就需要看这个机构本身有什么样的特征，特别是中国的提供机构在转型期间它有什么样的特征。

因此这里有两个问题，一是这个提供机构本身是什么样的，她是如何提供教育培训的，以让这些人出去能面对劳动市场；二是在计划经济向市场经济转期间型，我们中国的提供机构是怎么样转型的？这两个问题也应了我们教育经济学里面常说的教育发展目标：充分 (adequacy), 效率(efficiency),公平 (equity)。充分就是教育怎么能通过培训使个人达到一个适度的生产能力。

这里我先从四个角度回顾一下文献，然后再看我这个研究设计是怎么去做的。

早期的人力资本理论对待教育与生产间的关系还是比较简单化的，它基本的概念是受教育越多的人生产率水平越高，这受到西欧和美国教育社会学家的很多批判，就说它并没有把教育提高人劳动生产率这个过程呈现出来。典型的批评有这样一些：斯宾塞认为教育并没有提高人的能力，只是通过学历给了一个信号，即一个人能在较短的时间内能拿到一个学位那么就证明他是效率高的人，雇主就可以根据这个信号来找到效率高的人。塞罗认为工作间的效率只是工作间的特征，和学校所传授的技能是无关的，雇主需要找的是培训成本比较低的人，雇主只是通过教育特征来找到培训成本低的人。鲍尔斯和金蒂斯持新马克思主义的观点，认为教育给工人提供一些技能，但这些技能只是方便资本家更好地控制工人。教育只是培养工人接受一种受雇人的文化，以便雇主于管理。福斯特等研究者注意到非洲的教育虽然有世界银行等机构投了很多钱，发展很快，但教育发展和经济发展的关联性并不很强，高学历的人失业水平仍然很高，而且大量人才外流到了发达国家，因此他们认为教育并没有直接为经济提供所需要的人才，没有做出期望中的贡献。马丁•卡诺伊和亨利•列文也曾讲到国家、企业和市民的博弈中，教育并不是直接去影响经济，它中间需要国家的调节，雇主的认同。在我们的研究中也发现同等的学历，在东部可以拿到西部两倍以上的工资，中部可以拿到西部1.6倍的工资。也即是说在中国这样一个地区内，区域的不平衡——分割的劳动市场的不平衡，使得劳动力的价格是不一样的。以上这些都是对新古典经济学的人力资本理论的挑战。人力资本理论认为在一个完全竞争的市场里面，投资的回报率具有相等的价格。但是在中国这样一个地区内都有很大的不平衡，而世界走向全球化的时候也发现了不平衡，南半球和北半球的不平衡，发达国家与发展中国家间绝对的不平衡，这些都对教育经济学或人力资本理论提出了挑战。当市场和国家政策不平衡的时候，并不会必然出现教育程度高收益率就高。

另外还有一方面的文献是怎么利用教育去提高生产率。亨利•列文和凯利就发现中学生的学习成绩和他后来的工资没有关联性。还有就是黑人妇女的教育程度在提高，但是她们对福利的依赖却越来越大。而美国的教育水平在提高，但是它的政治参与率却在降低。他们的结论是说一个人或企业能否利用教育提高生产率还关联到生产组织方式，包括合同是否有激励机制，还有有没有提供培训，生产条件如何等。霍尔和约翰斯把一个国家的开放度和政策作为很重要的度量标准，分析了128个国家的数据，发现一个国家的政策和文化对教育能否发挥作用来说是很重要的。他们提出和亨利•列文基本相同的结论，就是说：国家政策、工作条件、文化等这些可以被称为社会基础设施的东西，对一个国家或地区能否充分利用人力资本来说是最重要的。闵维方老师对一个北京汽车厂的研究也发现工人工作的满意度也是一个很重要的中介因素，并非有了很高的教育它就直接变成生产力。我在深圳做研究时也发现，管理人员和工人的关系也是达到工作间效率的一个很重要因素。这个时候你就可以看到教育经济学关注点从原来的宏观层面到了一个很微观的工作间的特征。

基本上通过这个文献我们可以看到，教育要提高生产率有很多的限制，特别是企业间的。另外在知识经济的环境下，我们用技术来提高生产力，这里就不得不受技术发展特征的深刻影响。技术发展在过去是很缓慢的，几百年几千年才有些发展。但是六七十年代以后，化学每四年翻一倍，克隆、基因技术大概一两年就翻一倍，电脑技术甚至半年就翻一倍了。加维斯和诺尔斯（成人教育学家）认为人均寿命增长而技术周期缩短了，这样一代人要经历好几次变化，人跟技术之间的关系已根本改变。诺克斯（成人心理学家）提到你在一个企业间的时候，企业的工作状况会对你有一个要求，当你还没有进入状况的时候，你现在的技能和企业对你的要求间会有一个差距。这个差距往往能成为一个对人的动员能力，而在技术变化越快时，这种差距就越大。1999年我到深圳去做研究去看看他们在采取新技术时的特征是什么。我发现大量的新技术其实是在生产间出现的，很多时候他们在买设备的时候通过说明书他们学到的。第一个阶段是购买、吸收，通过一两年会运用，后来他们慢慢地就自己积累技术，积累到后来的时候就能做一些小的改进了。98、99年我去访问康佳的时候，他们已经达到能向飞利浦提出芯片技术要求的程度了。飞利浦仍然是电视芯片技术的提供者，康佳虽然不能达到自己制作芯片的程度，但已经能根据自己的需要来向制作商提出技术要求，要达到这一步也已经要有很高的技术水平才行了。像上海金星只能买飞利浦给它的芯片，一般都是飞利浦淘汰下来的芯片，它没有选择的技术能力。从购买到积累，到逐渐的能自己开发创造，现在康佳已经能够创造一些外围的新的技术了。他们有很多技术研发也请了清华大学、暨南大学的一些老师，很多知识的开发都不在大学实验室里面，而且很多技术第一次出现运用的时候都不在大学，不在学校体系里，所以我最后的一个结论就是说现在很多技术的第一次使用都是在企业在具体的经济部门，在工作间，它已经超越了学校教育，学校不可能为劳动人口提供将来才发生的技术。我在哈佛的时候一个计算机教授告诉我说他们教的计算机技术往往已经比硅谷使用的晚了两年。

国际上还有一个很重要的趋势是，很多发达国家在七十年代的研究就已发现成人教育从原来的一个很边缘的提供体系逐渐往社会提供体系的中心去移动了。美国在八十年代末已经大量采用边干边学，在密歇根的时候，福特和通用汽车厂就在周围，他们那个发动机喷油的技术是最新的，学校里都没有教，但是在修车的车库里或工厂里都先教了，然后再传到学校。另外美国企业有很多自己的实验室在做研发，研发出来用了往往大学里才知道。里德曼和霍恩在哥伦比亚的研究就发现工人是采取不同的方式去学习的，正规教育，非正规教育，工会组织的，非工会组织的。它不是采用一个体系，而是采用不同的体系。另外一些研究者发现很多发展中国家，比如台湾、新加坡，等等，都是通过企业给工人提供培训。也是借鉴了他们的研究后我们也想看看在中国转型过程中教育提供体系是什么样的。

二、研究方法和设计

我们最初的一个理念是观察中国企业职工是怎么样利用教育培训体系的，以此来揭示人力资本发展的可行性。具体地就是要看正规教育、在职培训、边干边学等不同的教育体系在发挥什么样的作用。我们传统研究在对待教育时往往看重毕业率、入学率，是从教育体系本身去看，而我们的研究则是想从教育体系对经济部门的影响来反观教育。从社会学的角度来说，以前很多研究都是用人口调查来进行的，比如贝克尔和明瑟的研究，这种调查所反映的是一家一户的资料，是以家庭来划分的，这个时候你就看不到个人同经济部门的关系了。所以人口调查的数据很难用来研究企业特征和人的教育培训因素之间的关系。从社会学研究组织行为的方法来看，研究一个企业它里面的班组是基本的工作单位，每个班组是独立且不同的，而个人都是在这样的班组内工作。因为个人往往因为他工作的地域、企业性质、行业水平的不同而有很大的差异，所以如果研究个人的企业行为时要把他放在具体的社会环境下去进行考察。所以我们在抽样时充分注意了不同的企业特征，包括东中西地域的不同，国有企业和私人企业、轻工业和重工业的不同，尤其是抽取了很多不同行业的企业。

我们在企业抽样时也注意了抽取时是对整个班组进行抽样。深圳的那些工厂都是实现班组计件，对班组进行质量考核，所以我们抽样时从班组的管理人员到后勤人员整个地抽下来了，确保把一个有机生产组织的所有人员都抽在里面。也就是可以考察一个企业为完成单个生产任务所需要的所有人员。问卷里面问了个人的具体情况、社会情况，当然重点是教育与培训。我们问了他职前教育，即正规教育，获得第一个工作前所受的教育水平。然后是职后，在职期间所受的企业培训和企业外培训。还有就是问了他的工作特征，即工作间的社会分层，如职位，以及反映工作水平的级别。另外还有工人在工作中的变化，我们后来发现参与变化最多的人往往是这个企业很受重视的人。因为越是受重视的人越容易被放到新的项目中和变革的中心位置去。所以工作中变化的情况也反映了一个人在企业中的位置，是一个中心还是边缘。另外我们对企业还有一个问卷，问卷之后第二年，我们还到企业去做了很多实地访问。

我们认为教育提供体系是一个整体的社会文化，是社会性的，分为职前职后。从经费方面来分也即是从谁主导教育培训的角度来分可以分为政府主导的，主要是正规教育；企业提供的，主要是企业培训；个人自费的，这里主要指个人自己拿钱参加的培训，如成人教育，夜校等。整合起来看就会看到在一个社会里面不同机制的一种协调。这里我们也就是用了经费来源这样三层不同的提供因素来把教育和培训体系分开了。

通过抽样我们发现三个地区存在明显的差异。在主要由政府提供的正规学校教育这一项上，达到高中水平是的深圳最高。企业提供的在职培训主要是企业给钱的。从最少受到一次培训的情况来看，三个地区的差异也是比较明显的。上海和深圳差不多，但西部的重庆就差远了。在大城市，一直有三分之一的人对自费培训进行投入。在县一级稍微差一点，有五分之一到四分之一的人会投入。但这也已经可以说是很大一个市场了，因为一个物品如果有五分之一到三分之一的人愿意掏钱购买它那就已经是很有市场了。这样我们可以得到的一个结论就是中国现在已经形成了由不同的经费来源因素来构成的教育市场。

在理念明确之后就需要确定具体的研究问题或研究假设。我们这里确定的研究问题是，(1)中国企业和职工在特定的区域、产业、所有制、规模、职业和个人特征等条件下，选择什么样的人力资本发展策略？(2)这些人力资本策略是否有效地调整了经济转型中的人力需求？

三、实证发现

首先我们来看雇主雇佣什么样教育水平的职工。通过对数据进行分析我们发现，年轻工人中初中及以下收教育水平的人数比例在逐渐减小，高中以上教育在逐渐成为主流。文革结束时绝大部分人没有完成初中教育的局面已得到了根本改变，可以说正规教育对提高职工教育程度成效显著，三个地区分别有63%, 66% and 54%的职工获得高中以上教育，而年轻组别的职工和高等教育比例大大增加。但是职业高中所占的比例太大了，大家知道职业高中的教育水平相对来说是要低一些的，如果大量的工人都是职业高中毕业的话将会很令人担忧的，所幸现在有很多职业高中的毕业生也转到高等职业教育中去了。同时，最严重的是职工教育水平显示出明显的地区差异，东部与中部相差不大，但西部比前两个地区都落后较多，在各个年龄段的教育水平上都比东部中部差一段。所以在由政府提供的正规教育体系里，地区差异明显地表现出来了。

在在职培训方面，我们想了解的是企业究竟在多大程度上为它的职工提供培训。我们看到在至少为职工提供一次培训这个指标上，东部的强过中部很多，中部又强过西部。这就是在企业培训上也表现出了明显的地区差异。我们的解释是西部市场发育的慢一点，它所受的这种市场压力小一点，因此提供量也就相应来说不大。这反映了不同地区经济发展水平对人力资本市场的压力。

然后我们来看企业培训的具体内容，可以看到每个地区的培训都是多种多样的，不再是原来的双补策略——补文化、补技术。也即企业培训已经从原来的补充性教育转换到了一种提升职工的在职技术能力的培训，其实就是变成终身教育和继续教育的一个主要部分了。同时我们可以看到不管东中西，企业培训的具体内容同岗位人员有很大的相关性。比如对管理人员的培训主要是管理类为主，而技术人员主要是技术培训，因此可以说企业的培训行为还是很理性的，是按照其职业要求来对员工进行培训。而且我们发现很多人要经历很多次培训，从最开始的上岗培训到后来的各种培训，培训的种类也很不相同。这说明在职培训是人力资本的一个积累过程，不是一次就完成了的，这也体现出了继续教育和终身教育的特性，同时也起到了一个更新知识和调整工作观念的作用。

但是有一个值得关注的问题是我们把不同地区的男性和女性分开后可以看到很大的性别差异。我们可以看到东部招一个女性就会招1.2个男性，而中部和西部这种歧视更严重。但是在考虑他们的教育水平时，东部男职业高中水平的工人比相应的女性工人少，但在初中水平却比女性多得多，这说明在招工时男性工人往往只需要初中水平就能找到工作，而女性工人往往需要更高的教育水平。中部好一点，在文凭上是1：1的考虑，但是人数上也是两个男性工人一个女性工人。从总的数量来说上男性技术工人多过女性技术工人，这是一个严重的性别歧视。

接下来我们就看自费培训了。从数据中我们可以看到至少接受过一次自费培训的，东部是21%，中部是25%，西部是23%，这里就基本没有地区差异了。我们的解释是当个人有选择时，个人会按照自己的需求去进行行为决策，就不会形成地区差异了。这里我没把性别差异的比较拿出来，但是我们的数据显示在女性自费培训比男性多。可能是因为女性在前面两种培训中所得到的机会都不平等，在可以自己选择的情况下她们就更愿意自己出钱来争取机会了，这也是弱势群体提高自身教育机会的一个途径吧。

在职前职后获得高等教育学历的情况方面，可以看到东部和中部在这两项数据上差别都很小，而且职后获得高等教育的比例占了几乎一半，也就是说很多人是在职后才获得高等教育学历的。我们看到成人教育已经成了一个主要的提供高等教育的社会机制了。

我们在深圳发现，工人中获得正规教育学历的是78%（高中以上教育水平），企业提供的在职培训有59%，个人自费培训的占到了31%，上海的情况是工人中获得正规教育学历的是63%，企业提供的在职培训有60%，个人自费培训的占到了38%，和深圳比较起来上海的正规教育要弱些，这也是深圳政府以前在教育上投入了很多钱所达到的结果，个人自费培训要强些。企业提供的在职培训差不多，可能是两地市场发展水平比较接近吧。西部重庆的情况就比深圳上海前两项指标上都更差一些了，个人自费培训的情况差不多。这三方面是来自不同的经费因素的教育提供方式，也就是说我们国家现在出现了一种多元的教育体系，不同的社会力量在一起来解决教育提供问题。

四、结论

我们做研究往往是在一个小地方得到一个结论，看到一种情况，但这并不能马上形成一种理论。如果我们不断地重复研究，在不同的地方进行研究得到的规律都相同的，那么我们才能总结出来一个理论。我们这项研究在大城市做、在东中西三个不同的地区很多县做，都发现存在同样的趋势，这样我们才能提出自己的一些理论。我们的结论是中国已经出现了不同的社会力量拿出经费来组成了一个整体性的多元教育提供体系。每个体系有它自己的社会位置和功能，正规教育是根据政府的目标为总人群提供基本的通识能力，提升整个国家人口的基本教育水平。企业则是为它的工人提供与他工作具有直接关联性的在职培训。那么个体则是自己出钱去获取符合自己特征和职业意向的教育培训。不同的提供体系可以满足不同的社会需求。

另外出现的情况是国家、企业和个人之间互相没有多大的牵制。企业搞培训不用再得到政府部门的批准，个人的自费培训也有很广泛的选择，从供给其培训的大学、夜校、学术机构办的班到职业培训机构，以及他可以选择的各种各样课程，个人自费培训都有了很宽广的选择面和自由度。

这种多元的结构也是国家、企业和个人之间的成本分担，到达了用者自付。国家负责总体人口的，企业负责自己职工的，个人为自己做出经济承担。国家主导和企业提供的还是有很大的不公平性和差异，个人自愿付出的时候差异就不明显，这个途径有利于劣势群体找到一个增加参与机会的方法，提高公平性。

下面我们再谈谈教育培训与生产过程之间的关系。人力资本理论认为教育可以提升工人的生产能力，因此雇主倾向于雇佣更高文化水平的工人。这里的教育都是指正规教育。但是我们这个研究发现在提升人力资本和的过程中，实际上企业在职培训和个人自愿付费的成人教育才是紧紧地跟生产过程联在一起的。

最后还想说一点，我们应该要做一些自己的研究，避免把国外的理论很生硬的拿过来。从清末新政以来一百年了，我们中国一直是在穷国办大教育，在好多个时期都出现了群众性的教育运动。所以形成了“中国两条腿走路”的情况，一个正规教育，一个非正规教育。这个方针有利于我们在投资不足的情况下解决扫盲的问题。非正规教育以前大都需要国家动员，比如我国五六十年代的几次扫盲运动。但是在市场经济条件下，企业培训和个人自费的教育都不需要政府动员，已经有了一定的自主性。所以康晓光在讲到中国当代的权力再分配时说，当国家在市场经济条件下把管理权下放到企业之后，个人没有了铁饭碗，但企业和个人都有了更多的自主权。我常觉得这种积极的转变对中国来说是很有好处的，非正规教育那条腿现在已形成了一个很好的社会提供体系，既为个人服务也为企业服务。