【人力资源技能训练】工作分析方案的制定

徐老师

工作分析方案的制定

教学目的：

能力目标：能够制定工作分析方案。

知识目标：1.掌握工作分析的含义、作用、特点、原则及相关概念。

2.掌握工作分析的程序。

3.掌握收集工作岗位信息的方法。

教学重点：工作分析方案的内容

教学难点：收集工作岗位信息的方法

工作分析方案包括内容：

（1）工作分析的目的

（2）工作分析的对象及项目

（3）工作分析的方法

（4）工作分析的步骤和时间安排

（5）工作分析的机构和人员

知识点

一、工作分析的概念

工作分析也叫职务分析、工作岗位研究。是岗位调查、工作分析、岗位设计、岗位评价、岗位分级等活动的总称。更确切地说，它是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用多种科学方法，经过岗位调查、工作分析、岗位设计、岗位评价、岗位分类等多个环节，对企业各个岗位的设置目的、性质、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。

二、工作分析的内容

1.工作描述：在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称目的、性质、任务、职责、权限和隶属关系、工作内容、工作条件和环境进行分析和描述。

2.任职说明：明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的，如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3.工作分析的结果是制定工作说明书、岗位规范等人事文件。

工作说明书是关于某种工作职务所包括的任务、职责以及责任的说明。主要包括工作职务、目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件等内容。

岗位（职务）规范是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的说明。主要包括完成工作所需要的知识、能力、行为和人员条件等内容。

工作分析的公式是6W1H：用谁（who）、在何时（when）、何地（where）、做什么（what））、如何做（how）、为什么做（why）、为谁做（whom）。

三、工作分析的作用（三级）

工作分析是人力资源管理非常重要的工作，它被认为是人力资源管理工作者所从事的所有各种活动的基石。

1.工作分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

通过工作分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。

2.工作分析为员工的考评、晋升提供了依据。

员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据工作分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。

3.工作分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

通过工作分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。

4.工作分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中、长期的人才供给与需求预测。工作分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测，编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。

5.工作分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。

此外，工作分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。

四、工作分析的特点和原则

1. 工作分析的特点

（1）对象性。工作分析的对象是企业单位中的工作岗位。

（2）系统性。工作分析由岗位调查、工作分析、岗位设计、岗位评价、岗位分类五个基本环节构成一个完整的体系。工作岗位研究是岗位调查、工作分析、岗位设计、岗位评价、岗位分类等活动的总称。

（3）综合性。工作分析以现代管理学、工效学、劳动定额学、劳动生理学、劳动心理学、环境科学等多种学科知识体系为基础，根据工作岗位的独特性，进行学科知识体系的重组和再造，力图有所创新，有所发展。

（4）应用性。工作分析是一门实用性很强的学科，它植根于我国20世纪80年代以来企业改革的丰富实践活动，它所阐明的基本理论和基本方法已经在我国得到了普遍的推广和应用。

（5）科学性。衡量一门学科是否具有科学性，可以从多个维度测量，如研究对象的针对性、概念体系的完整性、知识系统的系统性、基本方法的精确性和操作性等。上述论述足以证明岗位研究所阐述的基本原理的科学性。

2. 工作分析的原则

（1）系统的原则

任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。因此，在工作岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织的系统中，从总体上和相互联系上进行分析研究。

（2）能级的原则

能级是指组织结构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个“管理场”中所具有的能量等级。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、复杂难易程度、责任大小、任务轻重等因素决定的，功能大的岗位，其能级就高，反之就低。一般来说，在一个组织系统中，工作岗位能级从高到低，可区分为四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层，并呈上小下大的梯形分布状况。

（3）标准化原则

标准化是现代人力资源管理的基础，也是有效推行各项管理的重要手段。现代化企业，不仅要实现产品设计、工艺、质量、销售等项生产活动中的标准化，还要促进企业管理的标准化。

标准化表现为简化、统一化、通用化、系列化等多种形式和方法。

工作分析的标准化表现为岗位调查、工作分析、岗位设计、岗位评价、岗位分级五个方面的标准化，以及岗位研究的各项工作成果（如工作说明书、岗位规范等人事文件）的标准化。

（4）最优化原则

最优化是指在一定的约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值。最优化原则不但体现在工作岗位研究的各项环节上，还反映在岗位研究的具体方法和步骤上。

例如，在一个组织系统中，为了实现其总目标，必须设置一定数目的岗位，而岗位设置的决策应体现最优化原则，即以最低数量的岗位设置，谋求总体的高效化，确保目标的实现。

五、何时要做工作分析

工作分是人力资源管理的一项常规性工作。无论是人事经理，还是业务经理，都应该认为工作分析不是一劳永逸之事，要根据工作目标、工作流程、企业战略、市场环境的变化对工作做出相应的动态调整，使责权利达到一致。

我们认为，在下列情况下，组织最需要进行工作分析。

1.建立一个新的组织。新的组织由于目标的分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。

2.战略的调整、业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。

3.企业由于技术创新、劳动生产率的提高，需要重新进行定岗、定员。

4.建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训机制的研究需要进行工作分析。

谁来做工作分析？

工作分析活动通常由人力资源管理专家（人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等）和组织的主管人员以及普通员工通过共同努力与合作来完成。

通常的做法是：

首先由人力资源专家观察和分析正在进行中的工作。然后编写出一份工作说明书和一份工作规范，员工及其直接上级参与此项工作，比如填写问卷、接受访谈等。最后，由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改工作分析人员所编写的反映其工作活动和职责的那些结论性描述。

在工作分析中，有许多专业术语，这些术语的含义经常被人们混淆，因此，理解并掌握他们的含义对科学有效地进行工作分析十分必要。

六、工作分析的相关概念

1．任务：为了达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动。如某公司指派人员将数据录入计算机、工人加工零件、转一笔账目等都是一项任务。

2．职务∶即岗位名称，对某一工作岗位（职位）特定的指称。如局长、处长……

3．责任:即岗位责任,是根据劳动分工与协作的要求,规定员工在本岗位范围内对事、对物或对人所承担的各种义务。简言之，岗位责任就是员工完成本岗位各项任务时应当达到的数量要求和质量标准，即要求员工尽职尽责地完成本职工作，保质保量按时地做好分内之事。

4．职责：即职责范围，是岗位、任务和责任的简称。是根据岗位的性质和特点，对岗位员工全部的工作任务和工作责任，从时间、空间上所做出的界定。

例如，营销部的经理要实现新产品推广的职责就需要完成一系列工作任务，包括制定新产品推广策略、组织新产品推广活动和培训新产品推广人员等。打字员的责任包括打字、校对、简单机器维修等系列任务。如人力资源部人员的责任之一是“员工的满意度调查”，它由设计调查问题、把调查问卷发给调查对象、将结果表格化并加以分析、把调查结果汇报给管理者或员工等组成。

5．职权：是指职务范围内所应具有的权力。它是依法赋予员工完成工作任务所需要的各种权力，一定的职责要赋予相对应的职权。比如，质量检查员对产品质量的检验既是质量检查员的职责，又是他的职权。

6．权限：是对职权范围的具体规定，是对职权的具体化细份。岗位权限是在完成职责范围内的工作任务时，可在一定的限度内自主行使的各种权力。

岗位的责任和权限具有同一性和对应性，如果岗位的责任大于权限，则无法保障任务的有效完成，如果岗位的责任小于权限，则会造成权力的滥用。

7．职位：也称岗位。特指国家行政机关中的工作岗位。

8．岗位：指在特定的组织中，在一定的时间、空间范围内，由员工所要完成的工作任务、以及与之对应的责任、权限和职务组成的统一体。

9. 工作：它有三种含义：（1）泛指体力和脑力劳动活动；（2）专指职业；（3）狭义的工作特指若干项专门任务。在岗位研究中工作就是由一组相近相似的任务所组成的劳动活动。

10．工作族：它是两个或两个以上的工作的集合。一个工作族是由性质相同的若干项工作组成。如技术设计、施工工艺、材料检验、质量监测、技术评估、技术标准、情报资料等工作都可以视为工作族。

11.职业：它是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作。工作与职业的区别主要在于其范围的不同。工作所指的范围较窄，特指人们所从事的具有某种性质和特点的劳动活动。例如，工程师、教师、会计、采购员等可以归为某一职业范围。工作的范围很广，泛指人们的劳动活动过程。

七、工作岗位调查的方法

要想得到一个系统、完整的工作分析资料，最好是对这项工作进行调查研究。

1．工作岗位调查的含义

工作岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。

工作岗位调查的目的是：

（1）收集各种相关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。

（2）为改进工作岗位的设计提供信息。

（3）为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书）进行岗位分析提供资料。

（4）为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要的依据。

工作岗位调查是岗位研究的重要组成部分，只有搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料，顺利进行岗位分析和评价，正确地认识岗位的性质和特征，达到岗位研究的目的。深入进行工作岗位调查，是实现工作岗位研究的各项任务，提高岗位分评价与分类质量的首要环节和重要保证。

2．工作岗位调查的内容

（1）本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时间及其占工作日制度的百分比。

（2）本岗位的名称、工作地点，担任本岗位员工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级。

（3）本岗位的责任。

（4）承担本岗位的资格、条件。

（5）担任本岗位工作需要的体力。

（6）本岗位的工作危险性。

（7）本岗位的劳动强度、劳动的姿势、空间、操作的自由度等。

（8）本岗位使用的设备和工具的复杂程度。

（9）工作条件和劳动环境，如空气流速、温度湿度、噪声、工作地照明、粉尘、有毒有害气体、振动、热辐射等。

（10）其他需要补充说明的事项。

3．工作岗位调查的方式（四级）

工作岗位调查的方式有：面谈、现场观测、书面调查

（1）面谈

面谈是指为了获得岗位的相关信息，调查人员直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法。

通过面谈不仅可以掌握现场观察或书面调查所不能获得的情报和资料，还能进一部证明现有资料的真实性和可靠性。

面谈前，调查人员应先拟定调查提纲，列出所有需要调查的事项。

面谈时，应按照问题的顺序一一发问，并作详细记录，对被调查人难以问答或故意回避的问题，可暂时中止。

面谈选择对象应尽量广泛一些，不仅要约见主管人员，也要约见一般人员；不仅要向担任本岗位的人员进行调查，也要向本岗位有联系的其他人员进行调查，这样才能掌握经常性和非经常性工作的详细情况。

面谈中还应当注意以下几点：

第一，尊重被调查人。

第二，根据调查目的的布置面谈环境。即营造良好的环境，使被调查人感到轻松，无拘无束地回答问题。

第三，面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说为止。调查人可视具体情况，记录下他的发言要点。

第四，调查人对重大原则问题，应避免发表个人的观点和看法，做到“引而不发”。

第五，面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。

（2）现场观测

现场观测是指调查人直接到工作现场进行实地观察和测定的方法。如工作岗位写实、作业测时、工作岗位抽样等。

◆工作岗位写实

工作岗位写实的含义：

工作岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况，进行观察、记录和分析的一种方法。

工作岗位写实的基本功能：

第一，全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。

第二，在岗位写实中，可以通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。

第三，掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。

第四，通过对若干岗位的写实，可以发现企业管理工作的薄弱环节。

第五，为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。

第六，可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。

岗位写实的种类：

个人岗位写实——由调查人员对一名员工在一个工作日内全部工作的情况进行全面观察、记录和分析的写实方法。

工作岗位写实——由调查人员对一个工作日内一组员工在一个或几个工作地点上共同劳作的全部情况，进行全面观察、记录和分析的写实方法。

多台机器看管写实——由调查人员对一个工作日内一名或一组员工实行多机台看管的作业全部情况，进行全面观察、记录和分析的写实方法。

特殊岗位写实——为了满足某种特殊需要而专门组织的岗位写实。

自我岗位写实——员工在从事本岗位生产或工作任务的过程中，对自己在整个工作日内的工作情况，进行记录和分析的写实方法。

工作岗位写实的具体步骤：

第一，工作岗位写实前的准备工作

A．根据岗位写实的目的，确定岗位写实的对象。

B．进行初步岗位调查。

C．制定出写实工作计划。

D．培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。

E．写实人员要把写实的意图和要求向被调查者结实清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。

第二，实地观测记录

岗位写实一般应从上班开始，一直到下班结束。应将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实资料的完整性。在观察记录过程中，写实人员要集中精力，在员工的配合下，按顺序判明每项活动的性质，简明扼要地加以记录，并注明每一事项的开始和结束时间。

个人岗位写实记录表

序号	项目	起止 时间	各类工时消耗代号							备注
			TZ	TZK	TGXK	TZJ	TFS	TTGF	TTGG
0	开始工作	8：00
1	上班迟到	8：03							3
2	穿工作服	8：05		2
3	打开计算机	8：07				5

TZ——作业时间 TZK——作业放宽时间 TGXK——个人需要与休息时间 TZJ——准备与结束时间 TFS——非生产时间 TTGF——非员工造成的停工时间 TTGG——员工造成的停工时间

第三，写实资料的整理汇总

A．计算各活动事项的时间消耗。

B．对所有观察事项进行分类，汇总计算出每一类工时的合计数。

C．编写岗位写实的汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，计算出每一类工时消耗占用全部工作时间及作业时间的比重。

D．分析岗位工作的内外部环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。

E．根据岗位写实的结果，写出岗位综合分析报告。

◆作业测时

作业测时的含义

作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录、研究作业活动的一种方法。

作业测时的基本功能

第一，以工序作业时间为消耗对象，进行深入系统的分析研究，为制定工时定额提供数据资料。

第二、总结和推广先进员工的操作方法和先进经验，帮助后进员工改善操作方法，使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度。

第三，分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍，合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率。

第四，为掌握岗位的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据。

第五，弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。

岗位写实与作业测时的区别

第一，两者研究范围不同：岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观察；而作业测时只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况。

第二，两者观测的精细程度不同：岗位写实不仅研究工时消耗，而且研究各类活动的内容及其结构比例，但更侧重后者，较为粗略；而作业测时仅研究工序中作业活动的内容及其工时消耗的情况，较为精细。

第三，两者的具体作用不同：岗位写实的目的主要是为了掌握与岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，为岗位分析与岗位设计提供依据；而作业测时主要是为了改进工序作业活动中的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。

作业测时的具体步骤

第一，测时前的准备

A．根据测时的目的选择测时对象。

测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。

B．了解别测时对象和加工作业方面的情况。

C．根据实际情况，将工序划分为操作组。

D．测时最好在上班1-2小时后，待生产稳定后进行。

第二，实地测时观察

测时观察通常采取连续测时法，就是按操作顺序，连续记录每个操作的其止时间。也可以采取整体法，即反复记录全部操作的延续时间。

第三，测时资料的整理、分析。

◆岗位抽样

岗位抽样的含义

岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。

岗位抽样的作用

A．用于调查各类员工在工作班内的工作情况，掌握其内容、程序、步骤等各种相关数据和资料。

B．掌握岗位各类工作消耗的情况，为制定修订劳动定员定额标准，衡量评价定员定额水平提高依据。

C．用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障率。

D．用于改进工作程序和操作方法。

岗位抽样的特点

A．使用范围广，可用于各类单位的岗位研究。

B．节省时间，节约费用。

C．取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。

D．测定人员不必整天连续在现场进行观察，大大减少了工作量，避免因冗长的观测所带来的疲劳和厌烦情绪。

岗位抽样的步骤

第一，明确调查的目的

有了明确的调查目的才能确定调查对象和范围，确定岗位抽样所应达到的可靠度和精确度。一般来说，岗位抽样的可靠度取95%，精确度+ -5%-10%，即可满足需要。

第二，作业活动分类

对被观察对象的活动作适当的分类，以使正确地进行观测记录和事后的汇总，整理、统计分析。

第三，确定观测次数。

第四，确定观测的时刻。

第五，现场观测。

第六，检验抽样数据。

（3）工作岗位调查的其他方法

技术会议法——亦称专家讨论法，是指召开由对被调查岗位有深入了解和研究的专家（包括技术设计、工艺施工、一线主管、以及具有本岗位长期实践经验的操作者）参加的专题讨论会，请与会者围绕岗位调查项目分别发表自己的意见，经过深入讨论，取得专家共识，以获得岗位信息的一种方法。

结构调查表——也称书面调查法，即根据岗位调查的具体内容和要求，预先设计出结构完整、项目齐全的岗位调查表，由被调查岗位的员工及其他人员填写，最后通过对调查表的整理汇总，采集岗位信息的方法。

书面调查的可靠性和准确性，一般受到两个因素的影响：一是调查表本身设计的合理性；二是被调查人文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和态度。一般来说，书面调查应与其他调查方式结合起来使用，才能保证岗位调查资料的完整性和全面性。

工作日志法——由操作者对其一天或连续几天内工作活动的情况进行登记记录的信息采集方法。

关键事件法——由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其最好和做差（或者有效和无效）的行为进行登记记录的方法。

设计信息法——在岗位调查的过程中，根据岗位原有的设计文件、蓝图和设计参数，对人—机系统进行全面深入的调查分析，掌握劳动者与劳动资料、劳动对象之间的配置关系，采集相关信息的方法。

活动记录法——采用现代数字工具，如摄像机、录音机等设备，记录岗位相关信息的方法。

档案资料法——查阅现存的各种与岗位活动有关的档案资料，采集相关信息的方法

方法名称	含义	优点	缺点
面谈法（访谈法）	为了获得岗位的相关信息，调查人员直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法。	应用广泛，相对比较简单，能迅速收集工作分析资料。	被访问者出于自身利益的考虑有时会不予合作，或有意无意夸大自己所从事工作的重要性和复杂性，导致工作信息失真。 会打断被访问者的工作。
现场观测（观察法）	调查人直接到工作现场进行实地观察和测定的方法。如作业测时、工作岗位写实、工作抽样等。	获得的信息比较客观	只适合工作内容主要由身体活动来完成而且重复性大、重复期短的工作，不适用于脑力劳动成分较高的工作以及管理性工作。
书面调查（问卷调查法）	利用调查表进行岗位调查的方法。 将问题制作成问卷发给员工，让他们当场或在一定时间内填写收集信息的方法。	费用低、速度快、节省时间和人力；可以使分析的样本量很大；由计算机进行数据处理。	设计问卷要花费大量的时间、人力和物力，费用较高；可控性较差，可能因被调查者对问卷的理解不同而产生信息误差。 被调查者可能不积极配合与认真填写，影响信息的质量。
工作日志法	由操作者对其一天或连续几天内工作活动的情况进行登记记录的信息采集方法。	信息的可靠性高、客观性强，比较全面，成本低。	使用范围较小，只适用于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位，且信息整理量大，归纳工作繁琐。
关键事件法 （典型事件法）	由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其最好和做差（或者有效和无效）的行为进行登记记录的方法。	可揭示工作的动态性；对于防范事故、提高效率、确定工作标准能起更大作用。	收集、归纳关键事件并且把它们分类要耗费大量时间。另外，关键事件描述的是特别有效和特别无效的行为，所以很难对日常的工作行为形成总的概念。
技术会议法 （专家讨论法）	召开由对被调查岗位有深入了解和研究的专家（包括技术设计、工艺施工、一线主管、以及具有本岗位长期实践经验的操作者）参加的专题讨论会，请与会者围绕岗位调查项目分别发表自己的意见，经过深入讨论，取得专家共识，以获得岗位信息的一种方法。
活动记录法	采用现代数字工具，如摄像机、录音机等设备，记录岗位相关信息的方法。	采用本方法采集的信息真实可靠	投入费用很高
设计信息法	在岗位调查的过程中，根据岗位原有的设计文件、蓝图和设计参数，对人—机系统进行全面深入的调查分析，掌握劳动者与劳动资料、劳动对象之间的配置关系，采集相关信息的方法。
档案资料法	查阅现存的各种与岗位活动有关的档案资料，采集相关信息的方法

八、工作分析的步骤（程序）

工作分析是一个全面的评价过程，它包括一系列的活动，主要可分为相互联系、相互影响的四个阶段：即准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。

（一）准备阶段

工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备。

准备阶段是工作分析的第一阶段，主要任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

该阶段的步骤如下：

1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

基本数据和资料信息的来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察等。

（1）书面资料。一些组织里都有关于现任职务的资料记录，这些资料对工作分析非常有用，例如组织中现有的职位说明或有关职位描述的信息。

对工作分析有参考价值的背景材料：

国家职业分类标准或国际职业分类标准

有关整个组织的信息——组织机构图、工作流程图、部门职能说明等。

现有的职位说明或有关职位描述的信息。

（2）任职者的报告。通过访谈，要求任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的。这些访谈对现任职务的分析非常重要。然而另一方面，很难保证所有的工作方面都在访谈中涉及，而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观和有所偏向（这也许是由子记忆的失误造成的）或者故意弄虚作假。另一种方式是要任职者写工作日志和记录。由于这是在工作中完成的，就可以避免主观性和由于记忆而造成的失误。当然这是一种很费时的方法。

（3）同事的报告。除了直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者处获得的资料的不足。对子结构性问卷比如工作分析问卷上级的评估还可检查结果是否有效。

（4）直接的观察。到任职者的现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管工作分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响（霍桑效应），但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。

除此之外，工作分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。尽管信息的来源多种多样，但作为工作分析的人员，要寻求最可靠的信息来源渠道，以避免信息的失真。

工作分析信息收集者主要有：岗位分析人员、任职者、上级主管等。

2.设计工作分析方案或岗位调查方案。

3.为了搞好工作分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4.根据工作分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段

调查阶段是工作分析的第二阶段。这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中应灵活运用档案记录法、调查研究法（面谈、现场观测、书面问卷调查）等方法，广泛深入地收集有关岗位的各种数据资料。例如岗位的识别信息、任务、责任、权限、劳动负荷、疲劳与紧张状况、员工任职资格条件、生理心理方面的、劳动条件与环境等。

（三）分析阶段

分析阶段的主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的总结分析，充分揭示岗位主要的任务结构和关键因素。

分析阶段的具体步骤如下：

1、仔细审核已收集到的各种信息。

2、创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分。

对工作信息的分析主要包括工作名称分析、工作描述分析、工作环境分析、任职者条件分析。

**工作名称分析

工作名称分析是要使工作名称达到标准化，以便通过职务的名称就能使人了解到工作的性质和内容。一般要求工作的名称应准确。

**工作描述分析

通过对工作描述的分析，可以全面地认识工作的整体。通常要求进行以下4个具体方面的分析。

（1）工作任务分析。明确规定工作的行为，如工作的核心任务、工作内容、工作方法和步骤等。

（2）工作责任分析。工作责任分析的主要目的是通过对工作在组织中相对重要性的了解来为工作配置相应的权限，以保证工作的责任与权力相互对应。

（3）工作关系分析。工作关系分析是了解、明确该项工作的协作关系，包括该工作在组织中制约哪些工作并受哪些工作的制约，以及相关工作的协调、合作关系。

（4）劳动强度分析。劳动强度分析是为了确定某项工作合理的标准活动量。劳动强度可以用此项工作活动中劳动强度指数最高的几项操作来表示。如果劳动强度指数不容易确定，可以使用标准工作量来表示。如劳动定额、产品合格率等。

**工作环境分析

工作环境分析是对工作所处的物理环境、社会环境所进行的分析。主要包括以下3个方面的内容。

（1）工作的物理环境。工作的物理环境分析是对工作场所的温度、湿度、噪音、粉尘、照明度进行的分析。

（2）工作的安全环境。工作的安全环境包括该项工作的危险性、劳动安全卫生条件、从事该项活动易患的职业病以及危害的程度等。

（3）工作的社会环境。社会环境分析包括工作所在地的生活方便程度、直接主管的领导风格、同事之间的人际关系等方面的内容。

**任职者条件分析

对工作人员的必备条件进行分析的主要目的是确认工作的执行人员在有效地履行职责时应该具备的最低资格条件。包括以下内容。

（1）必备知识分析。任职者必备知识一般包括任职者的学历最低要求，对生产技术、企业管理知识等有关理论的最低要求，对政策法规、工作准则以及有关规定的了解的最低要求。

（2）必备经验分析。必备经验分析是指各项工作对工作人员为完成工作任务所必须具备的工作经验的分析。

（3）必备基本能力分析。通过典型的操作来规定从事该项工作所需的技术能力、决策能力、创造能力、组织能力、适应性、判断力、智力以及操作熟练的程度等。

（4）必备心理素质分析。任职者必备的心理素质分析是根据工作的特点确定工作人员应当具备的一些必要心理要求，包括主动性、责任感、情绪稳定性等气质倾向。

3、归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。

（四）完成阶段

这是工作分析的最后阶段。此阶段主要任务是在深入分析和总结的基础上，编制工作说明书和岗位规范。

需要强调的是，作为人力资源管理的一项活动，工作岗位研究（工作分析）是一个连续不断动态的过程。企业决不能有一劳永逸的思想，不能认为做过一次工作分析以后就不用再做了，应当根据企业的发展变化随时做好这项工作，使工作说明书即使反映职位的变化情况。

andyleeking

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