【人力资源技能训练】绩效考评的实施

徐老师

绩效考评的实施

教学目的

能力目标：能够组织实施绩效考核。

知识目标：绩效考评的程序和步骤。

素质目标：培养学生思维能力、自学能力、组织能力、表达能力、与人沟通能力、创新能力、职业意识、团队合作意识、良好的职业道德。

教学重点：掌握绩效考评程序和步骤

教学难点：绩效考评结果的分析

知识点

在绩效考评方案确定之后，企业根据实际情况，就可以着手进行第一次的绩效考评工作。

一、绩效考评的基本程序

在企业绩效管理的全部活动中，绩效考评作为绩效管理的一个重要的中心环节，一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成由下而上的过程。

1.以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。

考评分析的单元包括员工个人的工作行为，员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影响其行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。

2.在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。

3.最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）。

二、绩效考评的基本步骤

考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行。

（一）科学地确定考评的基础

1.制定绩效考评计划以及相应的考评办法和考评标准。由人力资源部门根据本企业不同部门的实际情况，制定一个科学合理的绩效考评办法（包括考评量表的设计、标准核定等）。考核标准以及考评办法制定的好坏将直接影响到绩效考评的最终实施效果。

考核标准制定要做好两项工作：

（1）确定工作要项。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行。一个岗位的工作要项，一般不应超过4～8个要项，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。

（2）确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准．不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础，因此，必须客观化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。

2.考评者训练。考评应该公正地进行，因此必须对考评者加以训练。其直接目的是使考评者对考评计划和实施过程能正确理解并在全企业范围内采用统一的评价标准。

（二）评价实施

具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。

（1）员工自我评价。员工根据考评办法，按照考评表的要求，以本人的实绩与行为事实为依据对本人　逐项进行"自我评估"评分。

（2）直接主管考评。直接主管收到员工的考证表后，以员工的实绩与行为事实为依据，按照考证表要　求，对员工逐项评分并写出评语。

（3）综合考评。由业务部门或职能部门进行综合考证打分，考评结果由直接主管告知下属员工。

（三）考评结果的分析与归档。

直接主管将下属的考评结果送交人力资源部门，人力资源部对考评结果作出分类统计分析，报主管总经理签核，然后存档，以备在以后的人事决策时使用。

1.考评结果的统计

绩效考评考评完毕后，人力资源部门应该及时的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有：

■各项结果占总人数的比例是多少?其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少?

■不合格人员的主要不合格原因是什么?是工作态度问题，还是工作能力问题?

■是否出现员工自评和企业考评差距过大的现象?如果出现，主要原因是什么?

■是否有明显的考评误差出现?如果出现，是哪种误差?如何才能预防?

■能胜任工作岗位的员工比率占多少?

企业人力资源部门可以根据不同的需要，进行不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拨政策、培训政策等。

2.绩效考评结果的分析

考绩的信度和效度是反映考绩的准确性和全面性的两个指标。

（1）考绩的信度

考绩的信度就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性和稳定性，也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。

考绩的一致性——指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同

考绩的稳定性——指不长时间段内重复考绩的结果应相同

（2）考绩的效度

考绩的效度指考绩所获取的信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。

若某一项考绩中，无关信息被纳入，而有关信息却被忽略了，则本项考绩效度差。

（3）影响绩效考评结果的主要因素

■考评者的判断

考评者的判断又受考评者个人特点（主要有个性、态度、智力、价值观和情绪与心境等）的影响。如态度方面，是否视考绩为不必要的累赘（若是，则考绩时就会很马虎）；智力方面，是否对考绩的标准、内容与方法能正确地理解和掌握；情绪与心境方面，若高昂愉快，则考评偏宽，反之，若低沉抑郁，则偏严。

■考评者与被考评者的关系

考评者与被考评者间的亲疏关系、过去的恩怨，以及考评者对被考评者的工作情况及职务特点、要求的了解程度，都将影响考绩结果。

■所使用的考绩标准与方法

具体包括考绩维度/标准选择的恰当性，各维度间的相关性和全面性，以及考绩维度能否明确、具体地传达给被考评者。

■组织对考绩的重视程度及提供的相关条件

具体体现为组织领导对考绩工作的重视与支持；考绩制度的正规性与严肃性；对各级主管干部是否进行过考绩教育与培训；考绩结果是否认真分析并用于人事决策；考绩中是否发扬了民主，让被考评者高度参与；所使用的考绩标准与方法是否与时俱进地作相应调整。

■考评者常见的心理弊病

包括考评者过分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，这些心理弊病致使出现如晕轮效应、近因效应、平均主义等带来的考绩误差。

纵观来看，以上影响因素总体涉及到主观和客观两个方面，且很难完全消除，因而使得考绩出现了因主、客观因素而产生的考绩误差，其中因主观因素尤其是考评者心理弊病而产生的考绩误差应引起考评者的高度重视，尽力做到事先控制。下面就主要考绩误差作较系统的分析。

（4）考绩中的几种误差分析

■个人好恶误差

指考评者凭个人好恶来评价被考评者。这一误差具有一定的普遍性，且当事人难以察觉。因此考评者要有意识地克服考评中的个人好恶，同时采用基于客观事实（如记录、数据）的考评方法和多个评估人组成的评估小组的考评方法，这将有助于减少因个人好恶所导致的考绩误差。

■近因效应和首因效应

近因效应指在考绩中考评者过分考虑被考评者新近给他的印象，结果使得原本对整个评估期间工作表现的考核实际上变成了仅仅对评估期末一小段时间内的工作表现的考核，从而使考核结果并未反映整个考核期间的工作绩效。

首因效应指考评者过分注重被考评者给他的第一印象而导致出现的考绩误差。

如果第一印象好，对被考评者各方面的评价比较高，第一印象不好，则对其各方面的评价较低。如在考评中，考评者“以貌取人“，在初次见面时，如果对其外表印象深刻或因其能言善辩、思路清晰而产生好感，在后面的考评中即使发现他有毛病，也会找理由开脱；相反，如果见其貌平平，沉默寡言，蔑视之情随之而生，在后面的考评中，对其成绩不以为然，对其缺点则念念不忘，从而影响了对被考评者的客观评价。

要克服上述两种误差，考评者应做好员工的平常表现记录，这样有利于从整个考评期的角度衡量一个人的绩效；考评者在考评时要有意识地克服先入为主的印象，评价时不带自己的主观愿望，应从实际情况出发，做出恰当的评价。

■晕轮效应误差

也称霍尔效应，是指考评者根据被考评者某些特定方面的优异表现，就断定他别的方面一定就好，即一好百好，以偏概全，而不作具体分析。与此相反的是魔角效应，指根据被考评者某些特定方面的不良表现，便全盘否定。这两种情况都带来考绩误差。

消除晕轮效应误差的方法是考评者同被考评者及其所在部门的成员一起交流意见，检查自己对被考评者是否有偏颇的看法；当然，被考评者普遍倾向于指出自己被低估而别人被高估，因而，考评者在听取交流意见的同时，还要多观察、重视事实，而不要被单一事实所蒙蔽。

■调和主义误差——趋中效应

指考评者抱着“中庸”态度，给每个被考评者都评个“中等”。这一考评态度，从表面上看似乎每个被考评者受到了公平对待，但事实上，它否定了绩效出色者的工作成绩，对他们是不公平的，对奖勤罚懒会起负作用。要克服平均主义，一是要深入了解掌握被考评者的工作表现和成绩，二是要坚持公平、公正的考绩原则，打消顾虑和障碍如实地考核员工的工作绩效。

■暗示效应误差

指考评者因受组织的领导者或其他人有意无意的暗示而有意地远离客观公正的考评原则，从而造成的考绩误差。

■偏见误差

指考评者受过去经验、教育等因素的影响而以固定行为模式来考察被考评者，在头脑中形成对人或事物的不正确看法，从而导致考评中出现误差。即通常所说的“偏见”和“老顽固”。产生偏见通常有年龄、性别、种族以及资历、人际关系、与高层管理人员的交情等。例如，一些年轻的考评者根据自己的生活经历，总认为老年人墨守成规，缺乏进取心，压制年轻人；而一些老年的考评者则按照自己的经验，总觉得年轻人缺乏经验、爱冲动、办事不可靠。在这种思维定势的影响下，做出的评价结果必然会产生误差。

■考评指标理解误差

由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是“优、良、合格、不同的考评人对这些标准的理解会有偏差。同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选“良”，乙考评人可能会选“合格”。

避免这种误差，可以通过以下三种措施来进行：

第一，修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确地进行考评；

第二，避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性；

第三，避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务之间的可比性较差。

（5）避免、防止绩效考评误差的措施

为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应注意采取以下各种必要措施和方法。

■以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

■从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。

■绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系，虽然，一般来说，具有良好心理、品质素质的员工，能带来较高业绩，但大量事实证明，能力潜力只是一种可能性，并非现实性，一个优秀的员工不仅在于他有多强的能力，更重要的是看他是否能投身到实际工作中去，勤奋学习，积极向上，努力工作。因此，绩效管理必须不图虚名，扎扎实实，落到实处，一步一步去推动。

■为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。

此外，考评者与被考评者的组织联系越紧密，层次距离越近，对考评的结果越有利，只有在考评者自己对考评标准和内容，以及考评的对象比较热悉，而且容易观察到被考评者的行为和绩效的情况下，才能有效地避免和防止一些不必要的偏误出现。

■重视对考评者的培养训练。根据上述分析，不难看出，在可能出现的各种各样的问题中，绝大数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。因此，企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。

■为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理；重视绩效考评的各种会见面、谈活动的开展；注意不断地调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。

实际上，如果在思想理论上，提高考评者与被考评者的认同度；在绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度；在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其精确度；在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，绩效管理一定会达到预定的目标；取得令人满意的成果。

3.考评数据的分析方法

考评数据的分析是利用科学的分析方法根据考评数据及相关资料进行综合评价，为人力资源的决策提供依据，分析考评数据大致有下面几种方法：

（1）顺序法：顺序法就是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。

（2）能级分析法：指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，如：100分、91分、81分，以此类推，能级分析法是将分数划区分，如：0～59分为差，60～69分为一般，70～79分为中，80～89分为良，90分以上为优。

（3）对比分析法：将两个以上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。

（4）综合分析法：运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。

（5）常模分析法：将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。

4.考评数据的保存

考评数据的保存应该满足考评工作的要求，根据需要能迅速检索，及时调用，这对考评工作的有效运作是至关重要的。如果你的办公桌上堆满了许多文件，当需要查找某个数据时，可能要花费大量的时间来查找，因此，在处理考评数据时，应当建立检索目录，并定期进行归类整理。因为按类归档存档的考评数据，更能方便查找使用。

考评数据和资料必须保存一定的时间，以满足企业人力资源管理的需要。至于时间的长短，根据各个单位的需求有所不同，每个单位应有保留数据的规定，统计的信息必须保留到统计汇总取得了正确的结果。每年要对所存储的考评数据和资料进行一次全面的检查，识别出哪些是要保留的资料，哪些是没有保留价值应当清理的资料。员工的考评数据和资料，必须注意保密。

有些企业还有供各个部门公共使用的人事档案库，集中保管考评数据资料，有些企业采用各部门保管考评数据资料，而有些企业同时采用上述两种存储考评资料的方式。

（1）集中归档的优点与不足

优点

■可以避免考评资料的重复；

■只需要一种存档的程序；

■工作人员能提供质量更好的服务；

■不会出现积压等待归档的考评资料。

不足

■不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制；

■一种归档制度不能满足各部门的需求。

（2）考评文档的分类管理

■按字母顺序。这是最常见的方法，按字母顺序归类的规则；

■按数字顺序。每一个文件分配一个号码，而文件则按数字从低到高顺序排列，每一个员工一个号码，因此，要在卡片上保留所有的号码索引（可用计算机数据库存）。

（3）考评文档的安全

为确保考评数据资料的安全，应采取相应措施：

■考评资料应立即归档，不应留在桌子上；

■文件柜应锁好；

■当离开办公室时，应注意锁上办公室的门和抽寇；

■复印考评资料完成后，不要忘记从复印机的玻璃板上拿走原件；

■考评资料只供有此权限的人使用，借用要签收；

■清理不再需要的考评资料时，用碎纸机粉碎；

■考评文档在办公室之间互相传递时，应始终放在文件夹中携带，以防考评资料洒落丢失。

（四）绩效面谈

面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略。通过面谈能使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。

由直接主管与员工面谈并提出改进意见。

如员工本人不同意主管的考评意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考评。

（五）制订绩效改进计划

绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。

（六）改进绩效的指导

切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导；并在精神上、物质上予以必要的支持。