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目前近50%职业经理人自称不幸福

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发表于 2011-6-9 09:42:19 | 显示全部楼层 |阅读模式
        这项对千名职业经理人的社会调查显示,阻碍职业经理人能力发挥的三大障碍,依次是责权利不明确、没有晋升空间以及薪酬激励不足。有三成受访经理人自称处于亚健康状态;超过半数的受访者感到压力明显;许多经理人存在家庭问题,女性经理人尤为明显
 

  四成人能力发挥不足50%,五成人幸福状态一般,组织诚信环境不乐观……近日,“北京市职业经理人生存状况报告”在京发布,报告称,北京市经理人市场已经存在,但目前还处于早期发育阶段,经理人在自身的职业化素养、所面临的企业环境、市场环境以及制度环境等诸多方面,都存在着不同程度的问题。
  2010年,中央财经大学“中国职业经理制度建设问题研究”(北京市哲学社会科学重点规划项目)课题组,对北京市1000家企业的1000名职业经理人进行了问卷调查,从经理人的选拔任用、培养激励、组织环境、身心状态、能力发挥、价值实现以及调研对象在经理人职业化、市场化、职业经理制度方面的观念,全方面地了解了北京市职业经理人的真实生存状态。
  课题组负责人、中央财经大学商学院教授邢文祥指出,加快职业经理人市场建设,是改善职业经理人生存环境的重中之重;而完善企业内部组织结构、改进内部管理机制,以及加强诚信文化建设,则是推进职业经理人体系建设的重要内容。
  近一半受访者幸福感一般
  经理人属于社会精英阶层,他们的社会地位、收入、职业安全通常要好于一般的员工,在很多人眼中,他们应该是一个幸福的群体。然而,调查显示,北京市职业经理人的幸福感并不高,接近一半的受访者(占比47.7%)表示感觉一般,谈不上幸福。
  幸福感是一种主观感受,而且是一种综合感受,个人健康状况、职场状况和家庭和睦情况等都会对幸福感产生影响。本次调查发现,在个人健康方面,三成受访经理人明确表示,自己处于亚健康状态;职场方面,超过半数的受访者感到压力明显;家庭方面,据不完全调查,许多经理人的家庭问题处理得都不是太好,越是成功的,家庭问题越可能突出,这一点,在女性经理人身上,表现得尤为明显。“在成功的女性职业经理人里面,保守估计,30%是单身。”课题组负责人邢文祥说。
  邢文祥说,其实对职业经理人而言,最重要的一个幸福感来源,是心灵的自由,“因为职业经理人应该是一个创造力很强的职业。”然而,中国的很多民营企业的老板,对职业经理人都不予充分的授权。而且,“老板不仅关注你的结果,还关注你的过程,比如你来不来上班,工作多长时间。”老板的这种微妙的心理,逼着职业经理人必须把很多时间耗在企业上面,身心俱疲,却得不到良好的休息。对于反映一个企业福利好坏的重要指标——带薪休假,本次调查显示,真正享受了带薪休假的职业经理人,只占36.1%。
  四成受访经理人无法“正常发挥”
  职业经理人能力的发挥程度,是其实现个人职业价值的直接体现,能力发挥越充分,其创造的价值也就越多。但本次调查发现,有接近四成的受访经理人(占比38.1%),认为自己的能力发挥不到50%。对此,课题组核心成员、中央财经大学商学院副教授朱飞说,在多数情况下,人们倾向于认为自己的潜力是可以不断被挖掘的,因此在现代职场,认为自己的能力发挥到80%左右是正常的,但是“发挥不到50%”,显示是一种消极评价,是对个人能力施展程度的不满。
  调查发现,在目前的职场,阻碍职业经理人能力发挥的因素有很多,受访者最认可的三大阻碍,依次是责权利不明确、没有晋升空间以及薪酬激励不足,分别占比17.6%、16.6%和15.7%。朱飞说,这三项都是属于雇主组织层面的内容,而不在经理人自身,说明在多数经理人看来,阻碍其能力发挥的主要因素来自于组织,来自于其所在雇主的组织与制度环境。
  正是因为职业经理人对身处的组织环境有着诸多的不满,他们所表现出的创业冲动十分明显。调查显示,有69.5%的受访者表示条件成熟时会考虑自己创业,而有10.7%的人则明确表示一定会自己创业,二者之和达到80.2%。
  朱飞表示,课题组在访谈和进一步的研究中,还发现了一个数据没有表达出来的事实,即虽然职业经理人的创业冲动很高,但真正采取行动的人却非常少。“问到他们打算什么时候创业,大多数人都表现出异常的犹豫。”朱飞分析,这与创业风险太大有关。“做职业经理人,一年赚的钱也不少,自己去干,除了更累,风险还更大。职业经理人虽然幸福感不高,但一定比老板高。很多人从理性的角度去考虑,不会选择创业,有梦想的人才会去创业。”
  信用体系的建设最为关键
  职业经理人当前所面临的生存环境,存在着诸多不足之处,最突出的一点是市场环境的落后。本次调研中,有26.7%的受访者认为市场环境显著不足,占比最高;其次是企业内部组织环境的缺陷,占比21.5%;接下来是诚信环境,有18%的人选择了该项。针对这些问题,加快职业经理人的市场建设,推动职业经理人制度体系的完善,就成为了多数受访者的心声——调查中,有九成以上受访者认为职业经理人制度建设有必要。
  那么在制度建设方面,职业经理人最需要的相关制度规范是什么?调查显示,多数受访者选择了“职业经理人职业标准和准入制度”。此外,也有相当一部分人选择了“职业经理人的市场配置机制”、“评价和选拔制度”、“激励制度”、“培训制度”和“信用机制”。邢文祥对此表示,答案的选择分布相对比较均匀,没有特别突出的选项,可见职业经理人的相关制度规范在各个方面都比较缺失。
  这个结果多少有点出乎邢文祥的意料,他一直认为,信用体系建设是最重要的。“信用体系建设是最根本的,也是全方位的,包括市场的信用、老板的信用、职业经理人个人的信用以及企业的信用等等。信用体系的建设是职业经理人生存和健康发展的最重要的保障。”
  现在,雇主对经理人的信任较差。邢文祥说,很多老板把职业经理人当成自己的附属,搞成国家天下,我是皇帝你是臣。其实职业经理人的真正价值还是独立性,我不属于任何一个人,我属于市场,我是中立的。但这一点很难达成共识。况且现在的中国老板价值取向多元,什么都想要,即使你挣钱了,但不是很听话,他心里也不舒服。到年底算账的时候就支支吾吾。本次调查中,对于企业能否如约履行承诺的激励方案,在受访的1000家企业中,有86家表示根本不履行,另有13家经常打折扣。
  邢文祥说,站在老板的角度想一想,中国哪有那么多诚信的职业经理人,让老板放心地把一手打出来的江山让他管呢?如果有一套职业经理人的诚信评价体系,职业经理人一旦有不诚信的行为,马上进入黑名单,终身无法进入这个行业,那老板也就不会整天悬着一颗心了。但是现在缺乏一个权威的具有公信力的第三方评价机构。
  对于信用体系的制约因素,42.4%的受访职业经理人选择了“全社会的信用体系尚且不完善”,这一比例远远高于其他选项,其次是“经理人信用评价系统构建困难”和“经理人信用评价实施主体选择困难”,这两项的比例均为24.9%。
  邢文祥对此表示,建立和实施职业经理人的信用机制,首先要着眼于推动全社会信用体系的完善,尽管这是一个比较漫长的过程,但对于职业经理人信用机制的建立确实是最重要的。在这个过程中,我们首先要解决的就是建立职业经理人的信用评价系统,以及确定这样一个系统的实施主体。
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