【MBA导师讲义】《组织行为学》

徐老师

本章学习目标

1．领会组织与组织行为的概念；

2．熟悉组织行为学的概念与特点；

3．掌握组织行为学的内容体系；

4．了解组织行为学的研究方法；

5．认识组织间关系背景下的组织行为。

引例

上海九华企业管理咨询有限公司是企业与政府的顾问机构，是战略与组织领域解决方案的提供者。公司曾先后为数以百计的国内外大中型企业、政府机构和国际组织提供了管理解决方案和培训服务。近年来，公司的咨询师们发现，寻求咨询服务的领域正逐渐显现出一种新的发展趋势，即由传统的区域发展规划、产业规划以及组织设计等咨询业务为重点，向同时以人为核心的组织行为领域并重的方向演变。

2009年5月，九华咨询公司顺利完成了某银行人力资源管理的咨询项目。诚如该银行一位高管人员所言，“我在大学所学习的课程知识可以帮助我成为一位专业领域的专家，但是在帮助我理解和处理有关人的问题时却捉襟见肘”。他以十多年的工作经验认识到，“大多数项目成功与否的关键在于人的因素。工作中最困难的部分不是解决技术问题，而是如何与个性迥异的人们沟通与相处。就这一点来说，激励人们主动并出色地完成工作任务，与我的沟通技能息息相关，而与我的专业技能则少有瓜葛”。

其实，无论是对于政府部门还是各类企业而言，其组织内管理工作的业绩与成效以至组织成功，在很大程度上都可归功于形成了良好的人际关系。纯粹的技术知识仅仅是提供了一个立足点而已，在此之上，人际关系技能才是最为重要的。现实中，实业界的经理们对于人际关系技能在管理成效方面的重要性早有认识与感触，然而，学校课程的反应却较为迟滞。直到20世纪80年代，学校的课程还集中于管理的技能方面，强调经济学、会计、财务以及定量的技术类课程，人们的行为相比之下未受到重视。随着时代的变革与组织的发展，这种情况与现实需要之间的矛盾日渐加深，组织行为学系统知识便由此应运而生。

九华咨询公司敏锐地感受到了组织发展中的这一现实需要，并在解决这些具体问题的过程中走在了时代的前沿。[①]

九华咨询公司所面临的咨询项目发展的新趋向，反映出现代组织行为领域所涉及的两个基本问题。其一是组织对其成员的思想、感情和行动的影响方式；其二是组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。通过研究组织如何制约个人以及个人如何影响组织等内容，有助于解答管理中最为棘手的问题，即人的问题。

同时，在全球化发展背景下，对企业生产效率提高等问题的探索视角，已经由对企业内部岗位之间或者是部门之间关系的关注，拓展到企业外部，即以企业间关系为研究对象，并从竞争与合作两个方面来理解企业间关系。在这一发展趋势下，如何进一步理解组织行为，如何重新审视组织间关系对组织行为的影响，为组织行为学的发展提出了崭新的课题。因此，在这一背景下，本章除了重新阐述组织行为学的研究内容与方法以外，还创新性地对组织间关系的发展演变及其对组织行为的影响进行前瞻性的分析。

1.1
组织行为学的概念和特点1.1.1
组织与组织行为

我们对于“组织”这一概念并不陌生，对“组织行为”即组织的各种行为表现也有一定程度的了解。正是组织及其行为使得人们的社会生活丰富多彩，并推动经济社会的健康发展。然而，对这两个概念的认识仅停留在经验印象的层面是不够的，作为组织行为学研究的基础与开始，必须对其涵义有较为明确的理解。

1．组织

什么是组织？这个问题似乎很容易回答，因为我们马上会想到家庭、企业、学校、政府及宗教机构等许多组织的表现形式。而且，我们可以根据不同的标准把它们进行分类。例如，可以把是否以营利为目的作为标准，将它们划分为营利性的组织（企业等）和非营利性的组织（政府及宗教机构等）。我们还可以联想到这些组织带给我们的成功与失败、满意与失望等，这些生动独特的体验，让我们可以生发出对组织丰富多彩的理解，以至于目前，管理学家和组织学家们在组织的定义上也没有达成一致的认识。但为了理解和研究的需要，我们必须首先了解这些相关观点，并就组织的涵义达成共识。

（1）国内外学者对于组织涵义的阐释

国内外文献中有关组织概念的界定不胜枚举，甚至可以说，有多少研究组织的学者就有多少对于组织的定义。这些对组织概念的理解只是由于研究视角的不同，而形成了不同的侧重点。我们择其要对这些观点进行列示，如表1-1所示。

表1-1
国内外有关组织概念的观点

学 者 [/td][td=1,1,220] 有关组织涵义的观点 [/td][td=1,1,141] 核 心 [/td][/tr]

马克斯·韦伯（Max Weber） [/td][td=1,1,220] 一种通过规则对外来者的加入既封闭又限制的社会关系，它意味着一个正式的有意形成的职务或职务结构 [/td][td=1,1,141] 职能结构的视角 [/td][/tr]

切斯特·巴纳德 （Chester Barnard） [/td][td=1,1,220] 有意识调整了的两个人或更多人的行为或各种力量的系统 [/td][td=1,1,141] 视组织为协作系统 [/td][/tr]

弗里蒙特·E.卡斯特和詹姆斯· E.罗森茨韦克（Fremont E.Kast & James E.Rosenzweig） [/td][td=1,1,220] 由为实现某种目的而在工作中结成一定关系的有知识和技能的人群组成 [/td][td=1,1,141] 目标、心理系统、技术系统、有结构的活动整体 [/td][/tr]

续表

学 者 [/td][td=1,1,232] 有关组织涵义的观点 [/td][td=1,1,134] 核 心 [/td][/tr]

理查德·L.达夫特 （Richard L. Daft） [/td][td=1,1,232] 具有明确的目标导向和精心设计的结构与有意识协调的活动系统，同时又同外部环境保持密切的联系 [/td][td=1,1,134] 强调了外部环境与组织的相互作用 [/td][/tr]

斯蒂芬·P.罗宾斯 （Stephen P.Robbins） [/td][td=1,1,232] 一个自觉协调的社会单元，它是由两个或两个以上的人所构成，用以实现一个普通的目标或一组目标 [/td][td=1,1,134] 协调 [/td][/tr]

史蒂文·L.麦克沙恩 （Steven L. McShane） [/td][td=1,1,232] 向着某个目标而相互依赖工作的人的团体 [/td][td=1,1,134] 强调组织目标和组织中人的因素 [/td][/tr]

郑海航 [/td][td=1,1,232] 由两人以上的群体组成的有机体，是一个围绕共同目标、内部成员形成一定的关系结构和共同规范的力量协调系统 [②] [/td][td=1,1,134] 把组织作为实体 [/td][/tr]

刘巨钦 [/td][td=1,1,232] 为了实现一定的共同目标而按照一定的规则、程序所构成的一种责权结构安排和人事安排，其目的在于确保以最高的效率使目标得以实现 [③] [/td][td=1,1,134] 把组织作为一种行为 [/td][/tr]

（2）理解组织内涵的三种视角

美国斯坦福大学教授W.理查德·斯格特以三种视角对组织概念进行界定，可以看作是对  表1-1中各种观点的一个综合，[④]如表1-2所示。

表1-2
理解组织内涵的三种视角

视 角 [/td][td=1,1,248] 该视角下组织的定义 [/td][td=1,1,206] 该定义的基本思想 [/td][/tr]

理性系统视角 [/td][td=1,1,248] 组织是意图寻求具体目标并且结构形式化程度较高的社会结构集合体 [/td][td=1,1,206] 将组织视为一个封闭的系统；组织有一个共同目标，是实现目标的工具，包括不同层次的分工协作 [/td][/tr]

自然系统视角 [/td][td=1,1,248] 组织是一个集合体，参与者寻求着多种利益，无论是不同的还是相同的 [/td][td=1,1,206] 强调组织是社会性的集合体 [/td][/tr]

开放系统视角 [/td][td=1,1,248] 组织是参与者之间不断变化的关系相互联系、相互依赖的活动体系；该体系植根于其运行的环境之中，既依赖于与环境之间的交换，同时又有环境建构 [/td][td=1,1,206] 将组织视为在环境的巨大影响下，有着不同利益关系的参与者的联合 [/td][/tr]

上述各种论述从不同角度阐释了组织的内涵，并强调了组织某一个方面的特性和功能。我们认为，每一种论述对组织的界定都是不全面的，需要综合以上观点对组织的内涵进行重新   认识。[⑤]

（3）本书对组织的定义

在分析国内外学者诸多观点的基础上，我们认为，组织是具有一致性目标的人们依照一定的原则所建构起来的、相互协作并具有一定边界的社会群体。对组织的内涵，可以作以下理解：

① 组织是具有特定目标、承担特定功能的群体。组织之所以在社会中存在，就是因为它具有一定的社会功能，不承担一定社会功能的组织迟早都要消亡。承担社会功能就必然派生出实现这一功能的目标，所以每一个组织都有为实现特定社会功能而设定的特定目标。正是因为在共同目标的感召下，人们才会集聚在一起形成相互协作的群体，以实现这个共同的目标。另外，组织既然是一个群体，就意味着一个人不可能构成一个组织，组织必须是两个或两个以上的人构成的。

② 组织是按照一定的原则构建的。遵循一定的原则建设组织，组织才能有效运行，才能产生出远远大于单个人力量之和的整体力量，发挥出组织的整体优势。构建组织的原则可以从多个方面进行考虑，例如从纵向来看，军队必须以相对集权的原则进行组织才会有战斗力，而一个研究所则须以相对分权的原则进行组织，才能充分发挥研究人员的聪明才智；从横向来看，一个组织必须以分工的原则将整体划分为各个不同的部门，才能获取专业化的优势以提高效率，而各个部门间或单个组织间又必须以合作的原则来获取所需资源，提高竞争力。

③ 组织的本质是一个相互协作的体系。一个群体如果要产生比各合作个体更大的力量、更高的效率，就应根据工作的要求与人员的特点，设计岗位，通过授权和分工，将适当的人员安排在适当的岗位上，用制度规定各个成员的职责和上下左右的相互关系，形成一个有机的组织结构，使整个组织协调运转。组织的协作体系由硬性和软性两个方面构成，硬性要素包括组织层级、部门与岗位分工等；软性要素包括协作意愿、协作目标、协作机制等。

④ 组织是有一定边界的。组织不仅具有在空间上把自己与周围环境区分开来的物理边界，而且具有规范其与外部环境发生联系的管理边界，如各种制度与规定。同时，组织成员对自己所处组织的归属与认可又形成了组织的社会边界。社会边界与物理边界、管理边界具有不同程度的重合，重合程度越高，则组织成员对组织的同一性认识越高，其行为则越有利于维护组织目标的实现。随着外部环境的变化，组织边界也会发生相应的改变，并对组织间的沟通与联系产生影响。

2．组织行为

我们经常看到，同类型或同行业中的不同组织所提供的商品或服务在数量和质量方面存在着明显的差异。从外部环境探究，我们可以找到诸如政治、经济、社会、技术等方面的影响因素；从内部环境分析，除了静态的组织结构的作用外，组织成员动态的表现和行为扮演着重要的角色。唯物辩证法认为，事物的变化发展是内因和外因共同作用的结果，但内因是事物变化发展的根据，起决定性作用；而外因是事物变化发展的条件，并通过内因起作用。因此，组织内部因素，尤其是组织中动态的人的行为形成了各个组织不同的表现。组织行为研究的核心也正是组织中人的行为。

组织行为是一项十分复杂的社会行为，包括管理行为和业务行为两种类型，并且这两种类型的行为都表现出组织活动的复杂性，因而对组织行为分析和研究具有不同的角度。我们认为，可以从微观、中观和宏观三个层面来分析和研究组织行为，即个体层面行为、群体层面行为和组织层面行为。

（1）个体

组织是由人组成的社会体，个体是形成组织的单位细胞。因此，个体行为是组织行为的基础。要使组织良好运作，关键在于细胞健全且有活力。这种活力来自于成员对于组织诱因激励的反应，而组织的诱因就是能满足成员需要的物质内聚力和精神凝聚力，简称为组织吸引力。这种组织吸引力与成员活力二者之间的关系既有相辅相成的相互作用，又呈现正相关的函数等式关系。所以，我们研究组织行为，重点要研究个体行为及其对工作的满意度，以便动之以情、晓之以理、行之有效地做好人的行为的组织协调工作。

（2）群体

群体行为是组织的中间层次。在长期的生产活动中，组织成员个体必须在工作中合作并协调其活动。这种个体间的互动慢慢形成为一种群体，表现为小组、部门、委员会等组织形式，这也是一种客观存在的自然过程。群体分核心、边缘和外围三部分，群体核心具有领导号召力。有时群体也会形成一股较强的离心力量，所以对群体的管理要因势利导，要使管理的目标和活力得到群体的理解和支持，关键在于与群体行为的一般规律相吻合，这就需要重点研究群体内聚力和非正式群体问题。

（3）组织

组织层面行为是组织行为的最高层次，其特征是围绕某一特定目标在劳动、权力以及沟通责任上进行精心设计的分工；具备一个有效的权力核心，用以考核组织的绩效和指挥组织成员的行为，以促进组织目标的实现；实行成员优胜劣汰制。要在理解这些特征的基础上，分析组织结构和组织设计对组织效率和气氛的影响，分析组织中的有效沟通和信息传递，认识组织与环境之间的关系及其影响，认识组织变革和发展的规律等。

可见，组织行为是指
组织
的个体、群体或组织层面本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的
刺激
所作出的反应。同时，上述组织行为的三个层面不是相互排斥，而是相互补充的，并共同构成组织行为系统的主要内容。对组织本质、组织效率影响因素的全面、充分理解，要求我们将这三个层面结合起来进行有机地系统研究。

1.1.2
组织行为学的概念

类似于对组织的理解，在组织行为学的定义方面，曾有许多学者从不同侧面对其进行描述，但至今也还没有形成统一的概念。这是由于组织行为学是一门新兴学科，其内涵和外延都仍处在发展变化之中的缘故，主要观点可以从表1-3中得以反映。

表1-3
组织行为学的不同定义

学 者 [/td][td=1,1,289] 组织行为学的概念 [/td][td=1,1,71] 视 角 [/td][/tr]

威廉·迪尔（William Dear） [/td][td=1,1,289] 一门应用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题 [/td][td=1,1,71] 研究内容 [/td][/tr]

安德鲁·杜布林（A.J. Dubrin） [/td][td=1,1,289] 系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学 [/td][td=1,1,71] 研究对象 [/td][/tr]

乔·凯利（Joe Kelly） [/td][td=1,1,289] 对组织的性质进行系统的研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它们怎样对各个成员，对组成这些组织的群体，对其他组织以及对更大些的机构发生作用 [/td][td=1,1,71] 研究内容 [/td][/tr]

续表

学 者 [/td][td=1,1,289] 组织行为学的概念 [/td][td=1,1,71] 视 角 [/td][/tr]

斯蒂芬·P.罗宾斯（S.P.Robins） [/td][td=1,1,289] 是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性 [/td][td=1,1,71] 研究内容 研究目的 [/td][/tr]

徐联仓 [/td][td=1,1,289] 依据实证科学的分析方法，综合运用心理学、社会学、文化人类学、政治学等学科中有关的知识，系统地研究各种组织中人的心理和行为的科学 [/td][td=1,1,71] 研究方法 [/td][/tr]

卢盛忠、余凯成 [/td][td=1,1,289] 综合运用各种与人的行为有关的知识，研究各类工作组织中人的工作行为规律的学科 [/td][td=1,1,71] 研究方法 研究内容 [/td][/tr]

根据以上定义，对组织行为学应从以下方面进行理解：

1．组织行为学的研究对象

组织行为学的研究对象是个体、群体和组织三个层面中各自的行为影响、行为表现和行为管理，及其相互作用和相互影响。组织运行过程表现为工作群体分工协作，共同完成目标的过程，组织中个体的感知、个性、态度等个体心理因素直接影响着个体的行为，同时，组织成员的个体行为又是个体与群体、个体与组织环境交互作用的产物。也就是说，组织成员的个体行为涉及工作群体中个体与个体、个体与群体之间的相互关系，个人在组织中的地位、角色以及个体与组织的沟通方式、决策过程、制度规范相互影响等内容。组织行为学就是以组织系统内部个体、群体、组织及其关系作为主要研究对象的学科。

2．组织行为学的研究目的

组织行为学探讨个体、群体和组织层面对行为的影响，其根本目的是把研究所获得的知识运用于实践，提高管理者预测、引导、控制人的行为的能力，以便有效地达到组织制定的目标。因此，无论是研究个体行为、群体行为，还是研究领导行为、人际沟通、冲突和组织变革，最终都是要为管理工作提供科学的方法、策略和成功模式，使管理行为能不断激发组织成员工作的积极性、主动性和创造性，使组织的运行更有成效。

对组织行为学的理解还包括其研究内容与研究方法，这两方面将在1.2节中进行详细介绍。综上所述，组织行为学是研究组织系统所涉及的个体层面、群体层面、组织层面，及其相互作用关系的行为规律，以提高管理者识别、选择和优化人的行为能力，获得组织运作效率的行为科学。这里的组织系统从狭义上来讲仍然是指单个组织，从广义上来讲不仅包括单个组织及其内部的个体和群体，也包括单个组织之间由于竞争与合作关系而形成的各种中间组织，即介于单个组织与市场之间的各种组织形态。本书既对狭义的组织系统中的组织行为作了进一步的探讨，也从广义的组织系统范畴对组织行为进行了深入的研究。组织行为学是一门探讨个体行为动机与激励模式，总结人类组织行为管理的典型经验，充分调动和激发组织系统成员的积极性、主动性和创造性，使人力资源及组织的其他资源的潜力得到最大限度的发挥，提高工作效率的一门科学。组织行为学是现代管理科学的基础学科，其理论与应用价值随着学科自身的完善和发展越来越受到人们的重视。

1.1.3
组织行为学的特点

组织行为学作为工商管理学科中的一门基础学科，具有以下特点。

1．综合性

组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科，涉及社会学、人类学、心理学、伦理学、生物学、工程学、信息学和系统学等学科的一些基本概念、理论、模式和方法，同时还吸收了政治学、经济学、历史学等社会科学中有关人类行为论述的内容。

（1）社会学（Sociology）是从社会
整体出发，通过社会关系
和社会行为
来研究社会的结构、功能、发生、发展规律的综合性学科。社会学的主题包括群体组织、初级社会群体、社会组织、家庭、邻里等。研究组织行为学就要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。组织是由很多群体结合而成的，所以组织行为学把组织看作是一个开放的有机的社会组织。社会学的很多知识可以应用到组织行为学中，譬如，群体的形成、群体中成员的角色以及各角色间的关系、群体中成员的地位及其关系、群体互动、群体凝聚力、群体权威和权力、群体决策、群体沟通、群体冲突及其化解等。

（2）人类学（Anthropology）是从生物和文化的角度对人类进行全面研究的学科群，即有关人类的知识学问。人类学以人作为直接研究对象，并以综合研究人体和文化（生活状态）、阐明人体和文化的关联为目的，大致可区分为自然人类学和文化人类学。前者主要研究形态、遗传、生理等人体，后者主要研究风俗、文化史、语言等文化。其中，文化人类学是从文化的角度研究人类种种行为的学科，它研究人类文化的起源、发展变迁的过程、世界上各民族各地区文化的差异，试图探索人类文化的性质及演变规律。组织行为学中很多有关组织文化和跨文化的知识来源于人类学。

（3）心理学（Psychology）是研究人
和动物
心理现象发生、发展和活动规律的一门科学。心理学既研究动物的心理（研究动物心理主要是为了深层次地了解
、预测人的心理的发生
、发展的规律
），也研究人的心理
，而以人的心理现象为主要研究对象。一般意义上，心理活动是内隐的，行为是外显的。所以要研究组织中人的外显行为的规律性，必须要以心理学作为理论基础，因为心理活动和心理特征是人们产生行为的重要原因和内动力。组织行为学中的个体行为部分，大量的知识来源于心理学中的理论，如人的行为产生的原因和动机、人的个体特征、人的心理过程、个体因素和环境因素对人的行为的影响等。

（4）伦理学（Ethics）以道德现象为研究对象，不仅包括道德意识现象（如个人的道德情感等），而且包括道德活动现象（如道德行为等）以及道德规范现象等。伦理学将道德现象从人类活动中区分开来，探讨道德的本质、起源和发展，道德水平同物质生活水平之间的关系，道德的最高原则和道德评价的标准，道德规范体系，道德的教育和修养，人生的意义、人的价值和生活态度等问题。其中最重要的是道德与经济利益和物质生活的关系、个人利益与整体利益的关系问题。伦理学的道德规范等都会影响组织中人的行为。

除了上述学科以外，组织行为学还从很多其他学科中汲取知识，譬如，生物学中人体生物节奏的规律性，工程学、信息学和系统学中有关组织系统的设计与变革，政治学中的权力与冲突问题，经济学中有关人的理性行为以及历史学中人的行为规律方面的理论和知识等。

2．实证性

组织行为学运用了科学的、系统的方法进行研究，基于观察和推理提出假设，运用客观事实进行论证。这其实是从经验入手，采用程序化、操作化和定量分析的手段，使社会现象的研究达到精细化和准确化的水平。组织行为学重视科学结论的客观性和普遍性，强调知识必须建立在观察和实验的经验事实上，通过经验观察的数据和实验研究的手段来揭示一般结论，并且要求这种结论在同一条件下具有可证性。这样就可以保证其研究结论的可靠性和可信性，而不是靠一般性的经验、直觉和臆断得出结论。同时，这也是实证主义所推崇的基本原则。组织行为学所具有的实证特点正是源于实证研究的方法，即通过对研究对象大量的观察、实验和调查，获取客观材料，从个别到一般，归纳出事物的本质属性和发展规律。这一特征增强了组织行为学的实用性。

3．层次性

根据组织行为的表现，组织行为学学科通常分为以下三个层次：

（1）个体层面的行为。包括个体的知觉、动机、能力、性格、气质等。

（2）群体层面的行为。包括群体的领导、决策、沟通、冲突等。

（3）组织层面的行为。这是从系统高度来进行研究，包括组织结构、组织伦理、组织慈善、组织评估、组织学习、组织发展与变革等，同时还延伸到研究组织与外部环境之间的相互作用和相互关系，如组织生态学、商业生态系统等。

4．情景性

组织行为学研究的个体、群体和组织的行为并非千篇一律，而是形形色色、富于变化的，因此不可能有通用的最佳模式，而是需要根据不同情景采取不同的理论和对策。另一方面，情景差异还主要体现在文化方面。组织行为学所研究的个体、群体、组织的行为表现和规律依赖于其所处的文化环境，在不同的文化环境中各主体可能表现出不同的特点和规律。这表明西方组织行为学中的结论不能完全照搬到中国，需要根据中国文化特点合理地加以修改和运用，这也是中国需要建立自己的组织行为学理论体系、编写具有中国特色的组织行为学教材的原因。同时，也阐释了组织行为学中非常重视跨文化比较研究的现象。

1.2
组织行为学的内容与研究方法1.2.1
组织行为学的内容

根据组织行为学的概念及特点，其研究对象主要是组织中人的行为的决定因素：个体、群体和组织，并研究组织系统内部人的心理与行为的规律性，从而达到掌握和利用这些规律以提高组织管理效能的目的。根据张志宏（2008）的分类，组织行为学的研究主要包括以下内容：

1．个体心理与行为

个体的心理与行为是组织行为学研究的基础和重点。组织中个体的感知、个性、态度等个体心理因素直接影响着个体在组织活动中的行为效率，影响人的积极性、主动性和创造性的发挥。个体心理是指个体在特定的社会组织中所表现的心理现象。通过对个体心理的研究，可以了解和把握在管理活动中个体行为的原因，进一步预测和控制个体的行为，充分挖掘个体的潜能，激发个体工作积极性，使个体心理和行为符合管理目标。个体心理主要包括个性心理发展的过程及个性特征的表现形式，社会认知的调整、需要和动机以及动机的激发，态度的形成与改变，行为挫折与克服等内容。个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为，主要涉及个体在组织中的学习、行为塑造以及行为矫正等。组织行为学研究个体行为的共同规律，目的在于对它进行引导和控制，使之符合组织目标。

2．群体心理与行为

组织中的个体处于一定的关系之中，并呈现为不同的群体。如正式群体和非正式群体，并按照一定标准细分为各种类型。通过分析组织中这些群体的功能，来探索群体活动的内在规律。组织行为学对群体心理的研究主要包括群体心理特征、群体动力、群体压力、群体凝聚力、群体士气等方面；对群体行为的研究包括群体冲突、群体沟通、群体决策以及从众行为、顺从行为、暗示、模仿和感染等。对群体心理和行为研究的主要目的在于使管理者能掌握群体行为形成的原因，对之进行有效的协调与控制，以便正确处理人际关系，提高解决冲突和有效沟通的能力，增强群体的凝聚力，更好地进行群体决策，从而实现群体和组织的目标。

3．领导心理与行为

领导心理与行为是影响个体、群体和组织行为，进而影响组织生产或工作效率的一个关键因素。虽然领导者作为个体、领导班子作为群体，分别符合个体、群体研究中的一般规律，但在管理活动中，由于他们的特殊地位、角色身份、职责和功能，决定了他们的特殊性和重要性，有必要进行专门研究。研究内容主要包括领导的功能、成功领导者的素质与培养、领导有效性、领导决策等问题。对领导心理与行为进行单列研究，目的在于为领导者的选拔、培训与考核提供理论依据，为提高领导艺术水平和领导效率服务。

4．组织行为与组织效率

组织行为直接关系到组织自身的生存和发展。同时，组织又是个体和群体实现某种目标的工具，组织状况直接影响个体或群体的行为效率。因此，对于组织行为的研究具有十分重要的意义。组织行为研究的内容主要包括组织结构、组织设计、组织文化以及组织变革与发展等问题。特别是，在全球化和知识经济环境下，组织更加注重外部环境的变化特征，加强同其他组织之间的协同与合作，组织间关系逐渐为组织行为所关注。组织行为研究的目的在于，分析组织结构、管理体制、组织文化以及组织间关系等对组织成员心理和行为以及组织效率的影响，以期形成良好的组织气氛，促进组织管理效率的提高，以及探索组织变革、组织发展的原则和模式，促进组织不断完善和发展。

1.2.2
组织行为学的研究方法

一直以来，经验和逻辑思辨都是管理学形成和建立理论的重要方法。在现代组织行为学中，人们开始借鉴并采用类似自然科学的研究方法来建立理论。而只有将依据经验和逻辑思辨的定性方法和类似自然科学的定量方法有机地结合起来，才能更好地进行研究，达到高水平的研究成果。组织行为学的研究方法可以从不同角度进行分类（陈国权，2006）。

1．按研究目标划分的研究方法

根据研究目标不同，组织行为学的研究可以分为基础理论研究、应用基础研究和具体问题研究。

（1）基础理论研究。它是指为了探索组织中人的行为现象背后的规律，建立和发展组织行为方面的基本概念、知识、理论和思想体系而进行的研究。这种研究有些是受到研究者个人的兴趣驱动，有些则是受到组织行为方面基本的、系统的、深远的问题所推动。其重点在于发现规律和建立理论，尽管也关注理论成果的应用，但不是着眼于某时某地的应用，而是关注理论的长远和广泛的意义。

（2）应用基础研究。它是指为了解决某类组织普遍存在的现实问题，提出某种解决问题框架的研究。这种研究主要受到带有一定现实和普遍性问题的驱动，强调研究结果的潜在应用价值。譬如，在社会转型时期，大量组织都要进行变革，为了提高变革的成效，研究者们对各种组织变革的成败案例进行研究，总结出某种规律，而且还提出应用这种规律的具体方法。这种研究触及的问题没有基础理论研究中触及的问题深入和广泛，但更接近实际。

（3）具体问题研究。它是指针对某个特定现实问题，提出具体的解释和解决方案的研究。这种研究完全是受到真实问题的驱动，最强调的就是解决问题，产生效益。譬如，大学或咨询公司接受企业的邀请，帮助其分析和解决组织结构设计、组织沟通或者员工态度方面存在的现实问题。研究者会进行调查分析，找出存在的问题，提出具体的可操作的解决方案。这种研究强调理论与应用的密切结合。

2．按研究深度划分的研究方法

根据研究深度的不同，组织行为学的研究方法可以分为描述性研究、关系性研究和预测性研究。

（1）描述性研究。它是指为了了解客观事物的状况、特征和出现频率等进行的研究。这种研究一般只是反映组织行为的现实，回答“是什么”，属于浅层的研究。譬如，大学和咨询机构在企业中经常进行的关于员工满意度和忠诚度、组织内部信息沟通现状等方面的调查就属于此种研究。

（2）关系性研究。它是指为了得到各种因素（变量）之间的相互关系而进行的研究。通过这种研究可以得到因素（变量）之间不同类型的关系（如相关关系、因果关系等），主要回答“为什么”，属于深层研究。譬如，有关团队的结构与团队凝聚力和团队表现之间关系的研究等。

（3）预测性研究。它是指根据过去和现在的客观情况中所反映出来的规律，为对今后所发生的现象预测而进行的研究。这种研究要回答的是“将是什么”，也属于深层的研究。研究中必须找到各因素之间的内在关系规律和各因素过去及现在的情况，或通过模拟不同因素改变情况下的结果，来进行管理措施的优化选择，并提出具体的干预措施。

3．按研究变量的可控性划分的研究方法

根据研究变量的可控性程度的不同，组织行为学的研究可以分为文献研究、实验研究、实际调查研究和案例研究。

（1）文献研究。通过查阅和分析已经发表的文献资料，进行分析、综合、归纳，得出结论。研究者完全依据现有文献资料进行研究，对研究和变量都无法控制。这种方法又分为两种情况，即理论综述和元分析。其中，理论综述是通过定性的方式对文献进行分析、总结，得出一些综合性和评价性的结论；元分析是运用测量和统计分析技术，对原有研究进行定量化的总结，找出一组相同课题研究的结果所反映的共同效应，是通过进一步研究对已有研究结果的总体分析。

（2）实验研究。通过人为操纵某个/某些因素（变量）的变化，观测、记录其他因素/变量的变化，从中分析这些因素之间关系的方法。这种研究对变量能进行很好的控制。实验研究又可以分为不同的类型：实验室实验、现场实验以及准实验。实验室实验法所观察和实验的条件是在实验室内可控制的，可以随机指派受试者，让其加入实验组或对照组。但由于实验室环境是人工设计的，与社会现实存在差异，从而影响了结论的普遍性。现场实验则是在现场自然条件下，适当控制自变量而对无关的其他变量不加控制地进行实验，具有较强的现实意义。但由于现场具体条件复杂，许多变量无法得到控制。准实验法在实际的工作场所进行，综合了前两种方法的优点，具体包括间隔时序准实验和不等同对照组准实验。

（3）实际调查研究。采用一定的方法对一定规模的样本对象进行全面调查、收集和分析数据，从而得出结论。这种研究对变量也能进行一定的控制。选取样本是调查中的重要环节，它是运用适当的取样方式抽取样本，常见的抽样方法有简单随机抽样法、分层随机取样法、系统取样法、整群抽样法等。调查一般可分为三种形式，即访谈调查、电话调查和问卷调查。其中，问卷调查时又可以根据选择法、是非法、计分法和等级排列法进行问卷设计。实际调查的一般程序包括明确具体的调查目的、制定调查方案和计划、搜集资料、整理分析资料以及撰写调查报告等。

（4）案例研究。通过对个体、群体或组织层面进行深入调查而得出结论。这种研究对变量能进行一定的控制，比大规模的普查省时省力，可以尽快进入情境，并能生动、细微、真实地把握信息。同时，该方法对案例选择有一定要求，即案例要典型，能代表一批同类的个体、群体和组织，使研究结论具有推广价值；案例要反映时代发展趋势，有助于研究得出面向未来的有价值的建议。此外，要注意从各个角度、层次和时间段获取个案的信息和资料，并注意个案与全局的关系。

上述方法中涉及定量研究，在进行定量研究过程中，要把握一些重要方面，包括：确立要研究的问题和理论假设、确定具体变量、收集数据、分析数据、评估改进研究以及遵守研究伦理道德等。

1.3
组织间关系背景下的组织行为1.3.1
组织间关系的内涵与演变

在全球化、市场化、信息化以及知识经济的发展背景下，组织行为方面的研究开始更多地关注组织与外部环境之间的互动，组织创新、虚拟组织、模块化组织、网络组织以及中间组织等新的组织形态开始兴起，组织间关系开始成为商业生态环境下的研究重点，并对组织行为带来直接和深远的影响。

1．组织间关系的内涵

根据奥利弗（Oliver，1990）的观点，组织间关系是指出现在两个或多个组织之间的相对持久的资源交易、资源流动和资源联结。进一步地，组织间关系可以被看作是一种利益交换，也可以理解为要素的互补，或是一种相互依赖。此时，关系双方的声誉与信任无疑至关重要，这需要组织在网络环境中反复地试错，通过广泛的信息交换和知识积累，确定较为稳定的协作关系。在稳定的组织间关系框架内，会形成两类交错的物质流、知识流和信息流：第一类是主从关系中物质与知识、信息的单向对流，如模块化组织中，核心企业向成员企业传递以主导规则为内容的信息与知识，成员企业则直接向核心企业输送模块产品；第二类是对等关系中物质、知识、信息的交叉互流，如研发联盟中企业之间知识、信息的对流。组织间要素的相互流动是一个相对长久的、反复进行的活动或过程，这一过程涉及目标的相互匹配、利益的相互协调与文化的相互融合，其实质是一个价值整合的过程。具体来看，组织间关系的内涵可以从以下几个方面来理解：

（1）组织间关系的基础。组织间关系的研究大体上分为两种视角：一是行为学派或人文主义学派的思想，持此思想的学者认为组织间关系与人际间关系具有相同的基础，即信任、相互理解与合作；二是更为广泛的经济视野的思想，认为组织间关系是基于不同规模的组织之间发生的经济权利的交换。组织关系尤其是企业组织之间的关系发展应该以适宜的商业情境为基础，而不是建立在乌托邦式的更好地一起工作的基础上。

（2）组织间关系的实质。关系不应该被视为实体，而应被看作是组织间和组织内的过程。像任何其他组织内过程如沟通过程一样，过程的存在是为了输送价值。因此，关系的实质在于可定义和可输送的结果，即价值的传送。理论构建者在研究组织间关系时所面临的挑战便是如何把组织间合作具体构想为一个过程的成果。在这一过程中，组织的决策制定者把合作作为首选的行动战略，并最终在组织行为中获得这一战略的实现。

（3）组织间关系的功能。相互依存的组织间形成了一个特定的组织群，该组织群具有与单个企业相类似的功能。构成群体的企业间能够明确地或在相互理解的基础上进行沟通；该群体有一个总目标；群体中存在组织间的劳动分工，每一个组织都有与其他组织相同的某种功能，但同时相互间又具有不同的个体目标。这些子目标可能导致组织间的冲突（竞争），因此，就必然需要组织间的协调。

（4）组织间关系的边界。理论上讲，当一个组织嵌入到一个系统中以后，其环境边界就要重新定义。在这一开放式系统视角下，组织不仅受到环境约束的影响，而且能适应环境的变化，即进行组织内部结构的修改，或建立各种组织间的安排，其具体选择因组织是独立组织还是系统的成员组织而不同。同时，组织的跨边界活动，如边界重新界定、免受环境干扰的缓冲或保护、一个组织与其他组织的弥合或联系等，应反映环境约束或与之相匹配。

可见，组织间关系是组织与网络环境中其他组织之间建立在不同依赖程度基础上的持续的价值整合过程。而且这里的组织间关系不仅包括个体组织之间无产权的相互关系，也包括个体组织之间有产权的相互关系，如相互参股企业间的关系。

2．组织间关系的演变

自组织形成之日起，组织间关系便随之存在了。但无论是企业界还是学术界，其关注点在很长一段时间内都停留在组织内部。随着外部环境的变化，组织间关系尤其是企业组织之间的关系在组织发展中扮演着越来越重要的角色，依据对组织间关系的研究，其演变经历了以下几个阶段：

（1）交换关系与依赖关系阶段

20世纪60～70年代，组织间关系被学者大体上分为两类，即交换关系和依赖关系。在交换关系中，组织间通过相互作用能更好地获取利益并达到组织目标，其中的相互作用以高度的合作与问题的解决为特征，并且这种相互作用在资源缺乏或减少时更易形成。

在依赖关系中，组织间的相互作用可以分为两种情况，一种是不对称的权力依赖关系，即一方有相互作用的动机，而另一方却没有，而且只有当有动机的一方足以迫使或诱导另一方相互作用时，组织间关系才会形成。由于每一方都以对方为代价来实现自己的目标，因此，议价和冲突就成为组织间相互作用的自然形式。另一种是对称的相互依赖关系，这种依赖关系的形成源于两个或更多组织在追求各自目标时相互考虑了对方。沃伦（Warren，1967）识别了组织间产生相互依赖关系的四种背景，即社会选择性背景、联盟性背景、联邦性背景和统一性背景。他指出，在社会选择背景下，组织间的相互依赖都是无意的或竞争性的，此时，组织自主行动，不涉及任何超越个体价值的目标；在联盟性背景下，组织间出现有意的和合作的相互依赖，此时相互依赖成为特定问题，各企业可以保持对其关系介入的完全控制；在联邦性背景下，超组织权威结构会控制组织间的相互依赖活动，然而，参与本身仍然由每一个组织自行决定；而在统一性背景下，超组织权威结构则完全决定并监控了组织间的相互依赖关系。

（2）混合型关系阶段

实际上，交换关系和权力依赖关系这两种分类方式一直呈现出分离但并非并行发展的状况，这种情况不能反映组织间真实的复杂关系。实际上，组织间关系不会仅仅是交换关系或权力依赖关系，而很可能是这两种类型关系的混合。在混合型关系的框架下，组织间关系以相互作用的频率为基础，被区分为三类：一是低频率对称关系，此时组织无法感知到相互作用中的利益；二是高频率对称关系，此时组织均能感知到得自相互作用的利益；三是不对称关系，此时一方能感知到得自相互作用的利益，而另一方却不能，组织间相互作用的频率处于前两类之间。同时，在第三种情况下，无法从相互作用中感知利益获取的组织，在一定条件下会提高作用的频率，这些条件包括对方组织有着与自身相和谐的目标、对自身的影响更大、对自身功能更重要等。此时，权力依赖框架在预测相互作用频率方面会最为有用。

20世纪70年代末期和80年代早期，关系理论在前述基础上进一步发展，形成了自愿型互动、规范化自愿型互动以及授权型互动三种组织间关系。其中，自愿型互动以交换关系理论为基础，强调互动是为了达成目标，涉及经济价值、服务、客户及经济单位等因素。规范化自愿型互动也出于自愿，但同时通过一些正式合约来加以规范。正式合约的发展引导交换协议的达成，而一旦签订协议，组织间关系就正式化了。授权互动往往更加剧烈，互动利益倾向于其中的某一个组织，合作感知性较低。授权互动涉及指定领域的法律或法规、信息和客户流动以及财政责任。组织间关系很少会仅是这三种互动中的一种，如在授权互动中仍会产生自愿互动关系；而许多在开始阶段属于自愿型的关系，之后由于企业的调整，也会变成规范化自愿型关系。

（3）多维度关系阶段

20世纪80年代中后期以后，组织间关系的发展取得了新的突破。特别是在企业组织方面，组织间关系被置于一个连续变化的图谱中，即由垂直一体化关系到纯粹的市场关系，而关系的具体类型则自然地依赖于所涉及组织各方、外部的环境条件以及达成协议的整体意愿。

以“依赖性”和“稳定性”为维度，并对这两种维度进行细分，可以形成多种组织间关系。其中，依赖性有四种类别，即历史依赖、经济依赖、技术依赖和政治依赖（Cousin，2002），而稳定性也被分为四类，即契约稳定、能力稳定、善意稳定和政治稳定（Sako，1990）。由此，组织间关系可以分为四种类型，即机会主义行为关系（单边依赖和不稳定）、传统/对抗关系（独立和不稳定）、战略合作关系（相互依赖和稳定）以及策略合作关系（独立和稳定），如图1-1所示。

图1-1
组织间关系的依赖—稳定模型

以界面清晰程度为维度，组织间关系可分为有清晰界面的市场交易关系和边界关系较模糊的非市场交易关系，而非市场交易的组织间关系又可称为中间组织或准市场关系。市场交易关系中，组织间具有角色定位清晰和专业分工明确的特征，组织与市场之间有着明显的界限，并进一步分为纵向边界和横向边界两部分，其边界就在于边际成本等于边际收入之处（江若尘，2008）；非市场交易关系中，组织间是建立在相互依存而又自律基础上的动态调整关系。组织的概念已经扩大到包含组织外部的合作伙伴在内，其活动远远超出了单个组织所设定的边界和范围，速度、柔性化、整合和创新成为组织取得成功的关键因素。

以组织间联结的紧密程度为维度（Bruce R．Barringer etc.，2000），组织间关系可以分为紧耦合型和松耦合型两类。前者是指组织之间通过正式的组织结构或所有权关系联结起来，如合资企业；后者则是指组织之间很少形成正式的组织结构和所有权关系，如企业联盟。

此外，以合作程度为维度（陈国权，2001），组织间关系也可以分为四种类型，即竞争关系、合作关系、合作竞争关系以及共生关系。

1.3.2
组织间关系对组织行为的影响

由前所述，加强对组织间关系的研究和管理，发展适宜的组织间关系，正成为全球化时代组织取得竞争优势、确立自身地位的重要内容，这意味着组织的关注点正逐渐地转移到组织间关系管理方面。这一重大趋势必将给组织行为学领域带来重要的影响与冲击，尤为重要的是，这种影响与冲击不是单向的，组织行为的各种变革，在顺应这种趋势的同时，也极大地推动着这场管理变革的进程。

1．个体行为的变化

在组织间关系发展的背景下，必须首先重视员工思想、行为方式的转变。只有熟悉并适应这些转变，才能促进人力资本的良性发展。组织间关系受到重视是基于全球化和知识经济的外部环境，在这一环境下，知识型员工的数量及作用越来越大，其可获得性和流动性越来越强，并在组织间关系发展中发挥着重要作用。同时，组织间关系引致的组织边界以及组织间活动内容的变化，对组织内个体也会带来相应的影响。

（1）知识型员工的反传统行为。知识型员工一般具有“专家权力”，拥有对其他人包括其管理者的权威，因而拥有更多的工作自主性。这种变化将影响到对其管理方式的变化，即不再是传统意义上等级森严的控制型管理。知识型员工更加注重追求自我价值的实现，并从金钱、权力等有限的形式，扩展到获取社会的认同，乃至获取个人内心对自己的认同。

（2）个体对组织的忠诚受到考验。在关注组织内部的环境中，个人地位和价值在很大程度上都由其所在的组织和职位所决定。个体与组织外其他组织或部门的接触机会很少，也很难有同外部进行合作沟通的机会。而在组织间关系日益多样和密切的环境下，员工凭借其专业知识和能力，在与其他组织人员共同工作中实现其价值，这也使其对本组织的忠诚度面临着考验。

（3）终身学习成为员工的共识。组织间关系基于交易成本、资源依赖等原因得以产生和发展，并且通过向其他组织进行学习，使组织提高自身的竞争力，其实质亦是对外在环境不确定性作出反应。在这一过程中，为了保持个人的竞争力，组织的个体成员必须不断学习新知识来充实和提高自己。

2．群体行为的变化

组织中的个体行为所发生的变化，必然会使由个体组成的群体的行为发生相应变化，具体表现为：

（1）群体领导更具柔性。组织间关系发展所处的环境使得知识型员工的作用日益增强，这种作用不仅表现在正式群体中，在非正式群体中其员工的知识资本也发挥着协同效应。因此，群体领导就会根据这一特点，更加尊重员工的个性，在群体成员选择方面尊重员工个人意见。依靠领导者的非权力影响力，构建拓展柔性领导影响力网络，在组织内外通过非权力影响力实现有效领导。群体领导作用的发挥正在由刚性转向柔性，由显性转向隐性，并主要靠激励、沟通、协调、引导等柔性的方式以及间接的、内隐的领导艺术去支持群体内员工。

（2）群体凝聚力受到考验。组织间关系的开展使得组织面临着不同组织文化所带来的冲突，并首当其冲地影响到由来自不同组织的人员组成的群体，同时对各组织间需要对接沟通的不同群体产生影响，继而会波及其他群体的行为。这种文化冲击可能使得群体中成员乃至群体间的差异扩大化，从而使工作群体的凝聚力受到负面影响。但另一方面，组织间的合作会促使员工的协作意识和能力都得到提高，从而使员工之间的沟通和协作得到增强，这又有利于群体和组织的协调发展。

（3）团队形式的应用日益广泛。团队这种群体形式在组织中得到越来越广泛的应用，一方面团队可以更好地利用知识型员工的才能，有利于提高组织的运行效率；另一方面团队有助于增强组织的民主气氛，提高员工的积极性。在组织间关系发展中，随着知识型员工各自知识水平的提高以及协作意识和能力的提高，团队在组成人员、目的、运作过程与规范等方面将变得更加灵活，有更多的选择余地。

（4）群体沟通更为重要。组织间关系的生发、维护与变化都使得群体间的沟通更为关键，沟通渠道是否畅通、信息传递是否充分、感情交流是否融洽、相互关系是否协调等，都会影响组织间关系的发展。因此，群体沟通能力将得到进一步加强，群体沟通的方式也将更适合于组织间合作的需要，沟通类型也会在此基础上得以创新和丰富。

3．组织层面的变化

随着组织中个体与群体行为的变化，组织作为有机的运行整体必然会发生变化。就企业组织的形态而言，组织规模已经发生了很大的改变，由原来追求“大”和“全”向重视“强”和“精”转变。在组织间关系的发展过程中，传统的、垂直一体化的组织转变为更为精干的组织，他们往往依靠一种复杂的、能与其内部资源相互补充的外部关系网络，如合资、并购、外包等形式。随着全球化和知识经济时代的到来，这些运作形式不断激增。根据经济学家情报社、安达信咨询公司和IBM咨询公司向企业经理人联合所作的调查，合资、并购、外包、联盟、与行业内其他企业合作等运作形式在1997—2010年期间，与完成组织战略最为相关的变动情况，可以通过图1-2得以反映（陈力华，邱羚，2005），图1-2中百分比表示对应年份中赞同者占被调查者的比例。

图1-2
1997—2010年期间企业间关系运作形式的变动

从图1-2中可以看出，相比于1997年，外包的赞同人数在2010年有将近三倍的增加，其他的几种形式也都有大幅增加，企业组织结构出现多元化。在传统的组织结构存在的同时，网络组织、虚拟组织等新兴组织结构不断出现，组织结构日趋扁平化，管理层次渐少。而组织整体效率的提高，很大程度上需要依赖这种组织结构的变革来实现。

知识链接：外包市场的发展

经济学家情报社等的调查显示，依据被调查者赞同的比例，外包的好处表现为以下七个方面，即工序外包可带来更低成本（68%）、全面提高经营业绩（62%）、更集中于核心业务（57%）、获得外部专业知识/技能（53%）、提高外包工序质量与效率（52%）、获得竞争优势（44%）、创造新的收益来源（18%）。

以不同行业对外包形式选择的比重为例，其不同年份的具体情况如表1-4所示。

表1-4
各行业不同年份对外包形式选择的比重

1997年 [/td][td=2,1,279] 2010年 [/td][/tr]

电信 [/td][td=1,1,136] 47% [/td][td=1,1,136] 电信 [/td][td=1,1,143] 62% [/td][/tr]

信息技术 [/td][td=1,1,136] 34% [/td][td=1,1,136] 信息技术 [/td][td=1,1,143] 58% [/td][/tr]

制造业 [/td][td=1,1,136] 24% [/td][td=1,1,136] 广告/收支服务 [/td][td=1,1,143] 40% [/td][/tr]

其他行政管理 [/td][td=1,1,136] 23% [/td][td=1,1,136] 其他行政管理 [/td][td=1,1,143] 39% [/td][/tr]

根据亚太总裁协会和国际外包中心在2008年发布的权威报告，2005年至2008年间，全球外包的市场规模从6 000亿美元增长至1.5万亿美元，增幅达到150%，其规模已经接近中国GDP的一半，如表1-5所示。

表1-5
全球外包在2005—2008年的市场规模

年份/年 [/td][td=1,1,92] 2005 [/td][td=1,1,92] 2006 [/td][td=1,1,92] 2007 [/td][td=1,1,92] 2008 [/td][/tr]

市场规模/亿美元 [/td][td=1,1,92] 6 000 [/td][td=1,1,92] 8 600 [/td][td=1,1,92] 12 000 [/td][td=1,1,92] 15 000 [/td][/tr]

增幅/% [/td][td=1,1,92] / [/td][td=1,1,92] 43.3 [/td][td=1,1,92] 39.5 [/td][td=1,1,92] 25 [/td][/tr]

而根据联合国贸易和发展组织预测，未来5～10年全球服务外包市场将以30%～40%的速度递增。服务外包正以其不可替代的优势成为国际商务活动中的新宠，将有越来越多的跨国公司加入到服务外包的行列。

此外，组织间关系的发展对组织学习能力提出了较高的要求，学习型组织成为组织的新理念，即人们可以不断拓展他们创造与实现期望的能力，使新的扩展性方式得到培育，集体抱负得以释放，共同学习的方法得以了解。在此基础上，“有组织学习”已经成为共识，而“学习”也会成为众多组织文化的重要组成部分。同时，跨文化管理和兼并企业中的文化整合也将成为组织管理中的重要内容。

1.4
本书的思路和框架1.4.1
基本思路

组织行为学一书的编写试图以个体层面行为、群体层面行为以及组织层面行为为主体，构成层次合理、清晰的组织行为系统。本书认为，从个体到群体再到组织的三层面内容框架遵循了由硬因素与软因素相结合的“二元非均衡”的阐述体系。“二元非均衡”是指同时共存并影响组织行为的“软”、“硬”两方面的因素在不同阶段重要程度相互演化的作用状态，体现了组织行为效用与演化过程的本质特征。同时，各篇所包括的章节内容也在“二元”的视角下形成思想主线。各部分内容基于“硬因素”和“软因素”的结构划分已经在“序言”中进行了详细阐述，并通过图4进行了展示。进一步地，行为结构（structure）、行为过程（process）与行为绩效（performance）构成了组织行为的管理范式（即SPP范式），如图1-3所示。

图1-3
组织行为管理范式（SPP范式）

1.4.2
整体框架

按照主体成员的数量及其行为的影响范围，组织可以分为微观、中观和宏观三个层面。其中，个体是组织的微观主体，群体是组织的中观主体，组织系统则是组织的宏观主体。与此相应，个体行为、群体行为和组织系统行为分别构成了组织微观、组织中观和组织宏观行为，这样的划分有利于研究并易于理解。因此，虽然组织行为也有其他的划分方式，譬如，有将其划分为管理行为和业务行为之说，但本书仍以个体、群体和组织三个层面反映组织行为学的总体框架，并按照上述写作思路对框架内容进行细化。同时，以组织间关系发展为背景，研究这一发展环境对组织行为所带来的各种影响。

本书共分为四篇，其整体框架如图1-4所示。

图1-4
本书的整体框架

第1篇是“组织行为学基础”，共两章。这篇是全书内容的理论基础，也是理解和熟悉组织中各种主体行为（如个体层面行为、群体层面行为和组织层面行为）的总体指导思想。这部分主要介绍有关组织、组织行为的一般概念，组织行为学的研究内容、方法和理论基础等内容。

第2篇是“个体因素与个体层面行为”，共五章。首先概述个体层面行为的相关理论，然后分别讨论组织中个体能力、知觉、动机和个性等因素和相关个体行为分析。其中，个体知觉、动机、能力和个性都是个体行为有效性的影响因素。如果个体能够感觉到外部环境的变化，并且这种变化符合个体的利益或能够给个体带来利益影响，那么个体就会对外部环境的变化产生相应的反应或行为；同时，个体自身的能力和个性等内部因素会对这种行为的有效性产生一定的影响。

第3篇是“群体因素与群体层面行为”，共五章。主要讨论群体领导、决策、沟通和冲突等因素和行为。群体领导主要介绍领导理论和领导艺术；群体决策主要介绍决策的一般过程、影响因素和决策方法等；群体沟通主要介绍沟通的有效性和群体沟通对组织行为的影响；群体冲突主要介绍冲突形成的原因、对冲突和危机的管理等。在这四大内容体系中，领导是核心，决策、沟通和冲突是领导的具体职能。

第4篇是“组织因素与组织层面行为”，共五章。分别介绍组织结构、组织文化、组织伦理与慈善、组织变革等系统组织行为。组织结构主要介绍结构类型和结构设计等内容；组织文化主要介绍组织文化的要素、类型、功能、内化与外化、整合与变革等内容；组织伦理与慈善主要介绍伦理与慈善的涵义、组织伦理的失范与建设途径、组织慈善的功能与建设等内容；组织变革主要介绍组织变革的背景和内容，这里的变革并不只是停留在组织的系统行为层面，还涉及组织中个体行为和群体行为两个层面。

本书各篇及各章开头均有序言，以引出各章节的内容；各章章末均有小结，对该章的主要内容作出回顾；与本章内容相关的案例设计主要是突出实务的需要，用所介绍的理论来解释现实中的问题。此外，每章均设计有思考题，主要是为了加深读者对相关内容的理解。

本章小结

1．组织是具有一致性目标的人们依照一定的原则所建构起来的、相互协作并具有一定边界的社会群体。组织行为是指
组织
的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的
刺激
所作出的反应。

2．组织行为学是以组织系统内部个体、群体、独立组织及其关系作为主要研究对象的学科；主要研究组织系统成员在相互作用过程中所表现出来的心理现象和行为规律；其根本目的是把研究所获得的知识运用于实践，提高管理者预测、引导、控制人的行为的能力，以便有效地达到组织制定的目标。

3．组织行为学具有综合性、实证性、层次性和情景性等特点；其研究内容包括个体心理与行为、群体心理与行为、领导心理与行为、组织行为与组织效率等方面；其研究原则体现为公开性、客观性、可控性、再现性、系统性和发展性。

4．组织行为学的研究方法可以按不同的标准进行划分。其中按研究目标可以分为基础理论研究、应用基础研究和具体问题研究；按研究深度可以分为描述性研究、关系性研究和预测性研究；按研究变量的可控性可以分为文献研究、案例研究、实际调查研究和实验研究。

5．组织间关系开始成为商业生态环境下的研究重点，并对组织行为带来直接和深远的影 响。组织间关系是组织与网络环境中其他组织之间建立在不同依赖程度基础上的持续的价值整合过程。其演变经历了交换关系与依赖关系阶段、混合型关系阶段以及多维度关系阶段。

6．组织间关系对个体行为带来的影响是知识型员工的反传统行为、个体对组织的忠诚受到考验、终身学习成为员工的共识；对群体行为带来的影响是群体领导更具柔性、群体凝聚力受到考验、团队形式的应用日益广泛、群体沟通更为重要；对组织行为带来的影响体现在组织规模、组织结构与组织学习能力等方面。

关键概念

组织（organization）                                   组织行为（organizational behavior）

个体行为（individual behavior）

群体行为（group behavior）

组织间关系（inter-organizational relationship）

管理工具

二元非均衡                关系的依赖—稳定模型             组织行为管理范式（SPP范式）

思考题

1．如何认识组织的各种涵义，并对不同的观点加以评价？

2．可以从哪几个层次来理解组织行为？

3．组织行为学的研究内容与特点是什么？

4．如何理解组织间关系的内涵与发展阶段？

5．组织间关系对组织行为会产生什么影响？

6．除了遵循问卷设计的基本原则，我们还需要对问卷设计的其他方面有所考虑，例如，对于一些敏感性问题应如何提出？是选用开放式问题还是封闭式问题？回答范畴怎样安排？问卷中问题的顺序如何排列？谈谈你对这些问题的看法。

案例讨论：当事关人时，公司领导是否会出差错？[⑥]

盖洛普咨询公司的马库斯·白金汉认为，当涉及组织中的人才培养时，公司领导者会出差错。白金汉认为，这听起来好像是常识问题，但如果你想成功的话，你必须发挥人的强项。

白金汉又说：“有意思的是，我们已研究的所有优秀管理者都认为要重视人的强项，管理人的弱点。这似乎是显而易见的。然而，我们所观察的那些公司的说法却正好相反。这不是一点差错，而是很大的差错。这些公司的领导者主张维持人的强项，却将所有时间集中于克服人的弱点上。”

在过去的15年中，35岁的白金汉已为盖洛普的许多客户进行了员工工作现场表现与最终成果之间关系的研究，这些客户包括丰田、富国银行和迪斯尼等公司。最近，白金汉又完成了一项研究，该研究是帮助美国公司衡量公司文化对公司绩效的影响。在这项研究中，白金汉首先识别和确定健康工作氛围的12项核心特质（简称“Q12”），如员工积极参与工作的感受，或者员工是否有学习和成长的机会等。然后，他运用盖洛普收集的长达30多年的公司数据，评估这些因素是如何有助于公司成功的。迄今为止，美国公司在这项测试中都不合格。

研究表明：平均来看，服务时间长短与Q12之间存在一个反向关系。白金汉说：“这意味着你在一个公司工作的时间越长，你参与的越少。因此，这项研究非常明确地揭示出，尽管我们把钱花在了领导力和管理开发上，但实际上却使人力资本贬值了。”他又说：“我们都认为人力资本是公司拥有的宝贵的几项资产之一。然而，根据人力资本对人的观点，时间越长，他们越不清楚自己的期望，在工作方面的投入也越来越少。”

白金汉认为，美国公司建立在三个错误的假设上。第一个错误假设是：在不同的具体工作中表现优秀的每个人都是以相同方式实现这一点的。证明这种假设错误的一个很好的例子是美国的缔造者们，每个人都有自己的个人风格。白金汉说：“如果说‘约翰·亚当斯，你需要少一点进攻性，多一点托马斯·杰斐逊那样的镇静。托马斯·杰斐逊，你是一个糟糕的公众演讲者，你需要像约翰·亚当斯那样出色演讲’，这样的说法是多么可笑。这些领导唯一的共同点就是他们创造了同样的结果，人们跟随他们。”

第二个错误假设是：什么都可以学。白金汉说：“如果你是这样认为的，那么，现今绩效管理系统如此流行的原因之一就是由于六西格玛之类的过程改进项目的成功。如果你坚持不懈地这样做，那么，因为六西格玛拥有很好的名声，所以你能进行过程改进，并且无止境地不断改进，直到穷尽所有的念头为止。由于过程可以无止境地改变和适应，因此，你能一直围着它转。问题是我们已变得如此迷恋它，从而将它整个应用到人身上。我们已忘记了人与过程是不一样的。人是不能无止境地改变和适应的。人有些东西能改变，有些是永远不能改变的。”

第三个错误假设是：美国公司相信关注弱点能走向成功。白金汉说：“虽然关注弱点能预防失败，但那是不同的事情；它只是对破坏的控制，却不是发展。因此，它只能使你从-6到0，却不能从0到6。”

白金汉希望他的研究能成为提升CEO的一种召唤，即帮助CEO开始积极评估那些与公司真正有关的东西。白金汉认为：“我们给予CEO的是一种正确指明公司发展方向的方法，比如说，‘我们的企业文化有多强大？在何处它正在变得更强？在何处又变得更弱？变化的范围有多大？’”

白金汉认为：“如果你想塑造一个较强的公司文化，最好能正确回答一个问题，即提高个人绩效的最好方法是什么。如果你能正确回答这个问题，它将告诉你该做的每件事情。”

讨论：

1．本案例涉及组织行为学哪些方面的内容？

2．在白金汉的观点中，你最赞同的是哪一点？为什么？

3．对白金汉的研究及其观点，你有什么不同看法吗？请解释。

全国Mini-MBA职业经理双证班

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    你可能准备跳槽或者求职,却为缺少行业经验和专业证书而被用人单位百般挑惕!你可能目前衣食无忧,但随着年龄的增长和社会竞争压力的增大,因为得不到专业的全新培训而失去竞争的机会和面临被淘汰的危机。美华教育携手中国经济管理大学面向全国举办迷你MBA职业经理双证书班，毕业颁发通用双证书。

【招生专业】

认证项目	颁 发 双 证	学 费
全国《职业经理》MBA高等教育双证班	高级职业经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《人力资源总监》MBA双证书班	高级人力资源总监资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《生产经理》MBA高等教育双证班	高级生产经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《品质经理》MBA高等教育双证班	高级品质经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《营销经理》MBA高等教育双证班	高级营销经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《物流经理》MBA高等教育双证班	高级物流经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《项目经理》MBA高等教育双证班	高级项目经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《市场总监》MBA高等教育双证班	高级市场总监资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《酒店经理》MBA高等教育双证班	高级酒店经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《企业培训师》MBA双证班	企业培训师高级资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《财务总监》MBA高等教育双证班	高级财务总监资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《营销策划师》MBA双证书班	营销策划师高级资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《企业总经理》MBA双证班	全国企业总经理高级资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《行政总监》MBA高等教育双证班	高级行政总监资格证书＋2年制MBA高等教育证书	1280元
全国《采购经理》MBA高等教育双证班	高级采购经理资格证书＋2年制MBA高等教育证书	1280元
全国《IE管理(工业工程)》MBA双证班	IE工业工程师证书＋2年制MBA高等教育证书	1280元
全国《企业管理咨询师》MBA双证班	高级企业管理咨询师资格证书＋2年制MBA高等教育证书	1280元

【授课方式】   
全国招生、函授学习、权威双证
我校采用国际通用3结合的先进教育方式授课（远程函授＋教学电子光盘自修+专家网络在线答疑）
【颁发证书】
学员毕业后可以获取权威双证书与全套学员学籍档案   
1． 毕业后可以获取相应专业钢印《高级职业经理资格证书》；   
2． 毕业后可以获取2年制的《MBA研究生课程高等教育研修结业证书》；   
3． 毕业后可以获取全套学员学籍档案和全国高级职业经理MBA人才推荐函。   
【证书说明】   
1．证书加盖中国经济管理大学钢印和公章（全国通用、国际互认、电子注册查询）；
2．证书是学员求职、提干、晋级、对接国际学位、出国公证的有效证明；
3．毕业获取的证书与面授学员完全一致，无“函授”字样，与面授学员享有同等待遇。
【学习期限】   
3个月（允许有工作经验学员提前毕业，毕业获取证书后学校仍持续辅导2年）
【收费标准】   
全部费用1280元（含教材光盘、认证辅导、注册证书、学籍注册等全部费用）
函授学习为你节省了大量的宝贵的学习时间以及昂贵的MBA导师的面授费用，是职业经理人首选的学习方式。
【招生对象】
1、对管理知识感兴趣，具有简单电脑操作能力，有决心学好实战知识的各界学员均可报名学习。招生不限学历（我们更注重通俗易懂的实战教育）；
2、具备相应实际工作经验的学员允许提前毕业。
3、年龄在20－55岁之间的各界管理知识需求者均可报名学习。
【教程特点】   
1、完全实战教材，注重国际企业的实战管理方法与中国管理背景完美融合，关注学员实际执行能力的培养；
2、对学员采用1对1顾问式教学指导，确保学员顺利完成学业、胸有成竹的走向领导岗位；
3、互动学习（专家、顾问全天接受在线咨询，第一时间回答学员的提问和咨询），学员不仅可以就学习中遇到的难题进行咨询学习，在实际工作中遇到的企业难题也可以与指导教师进行沟通和交流、寻求解决方案。
【考试说明】   
1．  卷面考核：毕业试卷是一套完整的情景模拟试卷（与工作相关联的基础问卷）
2．  论文考核：毕业需要提交2000字的论文（学员不需要参加毕业论文答辩但论文中必修体现出5点独特的企业管理心得）
3．  综合心理测评等问卷。
【主办单位】   
      中国经济管理大学经中华人民共和国香港特别行政区批准注册成立。目前中国经济管理大学课程涉及国际学位教育、国际职业教育等，所颁发的各类证书国际互认、全国通用。学院教学方式灵活多样，注重人才的实际技能的培养，向学员传授先进的管理思想和实际工作技能，学院会永远遵循“科技兴国、严谨办学”的原则不断的向社会提供优秀的管理人才。
【承办单位】   
      美华教育是国内最早举办MBA实战教育的专业化办学单位之一。美华人侧重于把复杂的知识简单化，深奥的理论通俗化，迄今为止，已为社会培养“能力型”管理人才近10万余人，并为多家企业提供了整合策划和企业内训。办学多年来，美华人独特的教学方法，先进的教学理念赢得了社会各界的高度赞誉和认可。
【指导教师】
   实战派MBA导师徐传有教授等专家顾问全程教学辅导。
【咨询电话】13684609885  0451-88342620   【学校网站】www.mhjy.net
【咨询教师】王海涛  王耀辉  郑毅   
【报名须知】
1、报名登记表下载填写后 发电子邮件至 xchy007@163.com

2、学员接到回复邮件后，请及时办理入学手续。（3日内）交纳学费并电话通知招生办确认，以便于收费当日学校为学员办理入学手续（收费当日，即时就可以开通网络学院，并EMS邮政特快专递教学资料、收费票据）
3、报名时无需提交相片，请在毕业提交试卷同时补交4张2寸蓝色背景的相片和一张身份证的复印件。
【报名地址】
哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育
□  邮政编码：150020
□  咨询教师：王海涛

【学费缴纳方式】(请携带本人身份证到银行办理交费手续，部分银行需要查验办理者身份证)

方式一	学校地址	邮寄地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室   邮政编码：150020        收件人：王海涛
方式二	学校帐号 （单位账户）	学校帐号：184080723702015   户名：哈尔滨市道外区美华管理人才学校  开户银行：哈尔滨银行中大支行   支付系统行号：313261018034
方式三	交通银行 （太平洋卡）	帐号：40551220360141505    户名：王海涛 开户行：交通银行哈尔滨分行信用卡中心
方式四	邮政储蓄 （存折）	帐号：602610301201201234   户名：王海涛 开户行：哈尔滨道外储蓄中心
方式五	中国工商银行（存折）	帐号：3500016701101298023   户名：王海涛 开户行：哈尔滨市道外区靖宇支行
方式六	建设银行帐户（存折）	中国人民建设银行帐户（存折）： 1141449980130106399 用户名：王海涛
方式七	农业银行帐户（卡号）	农业银行帐户（卡号）： 6228480170232416918  用户名：王海涛 农行卡开户银行：中国农业银行黑龙江分行营业部道外支行景阳支行
方式八	招商银行 （卡号）	招商银行帐户（卡号）： 6225884517313071     用户名：王海涛 招商银行卡开户银行：招商银行哈尔滨分行马迭尔支行

   可以选择任意一种方式缴纳学费，收到学费当天，学校就会用邮政特快的方式为你邮寄教材、考试问卷以及收费票据。

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谢谢