HR硕士课堂：《职业生涯规划管理概述》

徐老师

HR硕士课堂

《职业生涯规划管理概述》

职业生涯规划管理概述



第一节  职业生涯规划管理的概念
职业生涯规划（Career Planning）是指组织与员工共同制定的，基于员工个人和组织共同需要的，员工个人发展目标与发展道路的活动。
职业生涯规划是对个人职业生涯的安排，可以从组织与个人两个层面展开，因此对于职业生涯规划的内涵，也可以从两个层面加以界定。
从个人层面而言，职业生涯规划又叫职业生涯设计，是指个人与组织发展相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
个人职业生涯规划主要由五大要素构成，分别为知己、知彼、选择、目标和行动，如图1-1所示。

图1-1  个人职业生涯规划的构成要素
1．知己
知己就是充分地了解自己，包括自己的性格和气质特征、兴趣爱好、能力和价值观取向等方面。
2．知彼
知彼是指深入了解外面的世界，包括职业的特性、职业要求、职业发展前景和薪金待遇等方面。
3．选择
选择是指根据对自己和外界的分析结果，将要从事的职业进行选择、确定。
4．目标
目标是指对自己将要从事的职业进行确定之后，就要为自己制定目标计划。
5．行动
行动是指制定目标计划后，按照计划一步步向着自己的目标前进。
从组织层面而言，职业生涯规划是组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的雇员实现其职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程，为雇员提供必要的教育、训练、轮岗等发展机会，以促进组织发展目标和雇员生涯目标的实现。组织职业生涯规划是通过雇员和组织的共同努力与合作，使雇员的生涯目标与组织发展目标一致，使雇员个人的发展与组织的发展相吻合。
个人职业生涯规划与组织职业生涯规划的内涵存在显著的不同，要深入理解其内涵，必须注意以下三个方面的问题。
1．个人职业生涯规划是个人职业生涯的自我管理
自己是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键；个人职业生涯规划是以自我价值实现和增值为目的，自我价值的实现和增值并不局限于特定的组织内部，雇员可以通过跳槽实现个人发展目标。组织职业生涯规划是组织为雇员设计的职业发展与职业援助规划，是从组织的角度出发，根据组织发展对职业的需要，将雇员视为可开发增值的人力资本；通过协助雇员在职业目标上的努力，谋求组织的持续发展。组织职业生涯规划有一定的引导性和功利性。它帮助雇员完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励将个人职业生涯目标同组织发展目标紧密相连，并尽可能多地给予他们发展机会。由于这类职业生涯规划是由组织发起的，通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，个人职业生涯规划并不一定那么正规和系统，但只有在科学的职业生涯管理之下，才可能形成规范的、系统的和科学的个人职业生涯规划。
2．职业生涯规划必须满足个人与组织的双重需要，实现二者的共同目标
职业生涯规划着眼于帮助雇员实现个人职业生涯目标，即力求满足雇员的职业生涯发展需要。因此，要实行有效的职业生涯规划，必须了解雇员现实的职业生涯目标以及在实现职业生涯目标过程中会遇到哪些方面的问题？如何解决这些问题？雇员的职业生涯历程可以分为哪几个阶段？每个阶段的典型矛盾和困难是什么？如何加以克服和解决？组织只有在对这些信息有充分的了解之后，才可能相应地制订出有关政策和措施，帮助雇员解决这些问题并为雇员提供相应的发展机会。同样，在满足雇员职业发展需求的同时，还必须满足组织自身职业发展的需要。这可以通过两个方面的工作来实现：一方面是在满足雇员职业发展需求的时候，使全体雇员的职业技能得到提高，进而带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面是在职业生涯管理中对雇员的有意识引导，可使同组织目标方向一致的雇员脱颖而出，从而为组织培养高层经营、管理或技术人员提供人才储备。
3．职业生涯规划是一个庞大的系统工程，涉及的内容十分广泛
从内容上来看，职业生涯规划既包括对雇员个人状况的深入了解，也包括对组织的深入了解；既包括生涯规划目标的确定，也包括实现生涯目标所需的各种管理方法与手段；同时又涉及职业活动的各个方面，既应了解组织过去的发展及未来的目标，预测政治、经济、社会、文化等环境的外在变化及可能产生的影响，规划出有长远性、前瞻性的发展方向，主动提供各种信息给雇员，强化彼此之间的回馈、沟通、信赖与支持，又应了解雇员的个别差异性及绩效表现、发展目标等，以提高雇员的工作积极性和企业凝聚力。从活动来看，凡是对雇员职业活动的帮助，均可列入职业生涯规划的范畴之中。其中既包括针对雇员个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为雇员自发的扩充技能、提高学历的学习给予便利等，也包括针对组织的诸多职业发展政策和措施的完善与调整，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等。从时间上来看，职业生涯规划将伴随个人的整个生涯历程，对组织而言则贯穿组织生命周期的全过程。因此，一套系统的、有效的职业生涯规划制度和体系要涉及企业管理与个人发展的诸多方面，是一项长期的系统工作。
第二节  职业生涯规划管理的内容和意义
如何根据自己的实际情况，确立职业生涯目标并逐步实现目标，确立自己的职业地位和竞争力，是制定职业生涯规划时需要解决的问题。
一、职业生涯规划管理的内容
职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正四个方面的内容，如图1-2所示。

图1-2  职业生涯规划的主要内容
1．自我剖析
自我剖析是指全面、深入、客观地分析和了解自己。即认清自己为人处世所遵循的价值观念，明确自己为人处世的基本原则和追求的价值目标，熟悉自己掌握的知识与技能，剖析自己的人格特征、兴趣、性格等多方面的个人情况，以便了解自己的优势和不足，对自己形成一个客观、全面的认识和定位。
2．目标设定
目标设定是在上述自我剖析与定位的基础上，设立明确的职业目标。由于职业生涯跨越个人的青年、中年乃至老年，且人在各时期的体能、精力、技能、经验、为人处世的特点有明显的差别，所以有针对性地制订阶段性的目标更为切实可行。
3．目标实现策略
目标实现策略是通过各种积极的具体行动与措施去争取职业目标的实现。目标实现的内容不仅包括个人在工作中的表现及业绩，同时还包括超出现实工作之外的一些前瞻性的准备，以及为平衡职业目标和其他目标（如生活目标、家庭目标）而作出的种种努力。目标实现的策略很多，包括撰写求职简历、参加面试应聘、商议工资待遇、制订和完成工作目标、参加公司举办的培训和发展计划、构建人际关系网、谋求晋升、参加业余时间的课程学习以及跳槽换工作等，都可以看成是目标实现的具体努力和措施。
4．反馈与修正
反馈与修正是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和对最终职业目标的界定。研究表明，许多人都是在经过了一段时间的尝试和寻找之后，才了解自己到底适合从事什么领域的工作，这段时间在缺乏反馈和修正的情况下可能长达十几年。即使在自我定位和目标设定正确时，反馈和修正同样可以纠正分阶段目标中出现的偏差，可以极大地增强实现目标的信心。
二、职业生涯规划管理的意义
职业生涯规划有助于个人发现自己的人生目标，作出更好的职业选择，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求。更为重要的是，职业生涯规划为人生事业成功提供了科学的技术与基本的操作方法，并能使组织与个人实现双赢，因而对个人的职业生涯发展及组织发展都具有重要的意义和作用。
职业生涯规划对个人而言，其意义与重要性主要体现在以下几点。
1．增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力
职业生涯规划不仅可以使员工个人了解自身的长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，也可以使员工合理计划、安排时间和精力开展学习和培训，以完成工作任务、提高职业技能。这些活动的开展都有利于强化员工的环境把握能力和困难控制能力。
2．帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标
良好的职业生涯规划和职业生涯开发与管理工作可以帮助员工从更高的角度看待职业生活中的各种问题和选择，将各分离的事件结合在一起，相互联系，共同服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。同时，职业生涯规划可以帮助员工综合地考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡，避免顾此失彼、左右为难的窘境。
3．有利于员工实现自我价值的不断提升和超越
员工寻求职业的最初目的可能仅仅是找一份可以养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业生涯规划对职业目标的多次提炼可以逐步使员工工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成就感和满足感。因此，职业生涯规划可以发掘出促使人们努力工作的最本质的动力，升华成功的意义。
职业生涯规划对组织而言，其意义与重要性主要体现在以下几点。
1．帮助组织了解其员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾
职业生涯规划的主要任务就是帮助组织和员工了解职业方面的需要和变化，帮助员工克服困难，提高技能，实现企业和员工的发展目标。
2．有利于合理与有效地利用人力资源
合理的组织结构、组织目标和激励机制都有利于人力资源的开发利用。同薪水、奖金、待遇、地位和荣誉的单纯激励相比，切实针对员工深层次职业需要的职业生涯开发与管理具有更有效的激励作用，同时能进一步开发人力资源的职业价值。
3．有助于为员工提供平等的就业机会，对促进企业持续发展具有重要意义
职业生涯规划考虑了员工不同的特点和需要，并据此设计不同的职业发展途径和道路，以利于不同类型员工在职业生活中扬长避短，为员工在组织中提供了更为平等的就业和发展机会，稳定和提升了员工的技能水平、创造性、主动性和积极性，这对于促进组织的持续发展具有至关重要的作用。
第三节  职业生涯规划管理中的角色与任务
一、职业生涯规划管理中的角色
在职业生涯规划管理中，组织、个人以及其他一些相关人员都扮演着重要的角色，承担着不同的任务，并对个人的职业生涯发展产生重要影响。
（一）个人
个人，既是职业生涯规划的主体，也是职业生涯规划的制订者、实施者，还是职业生涯规划管理和服务的对象。无论个人还是组织开展的职业生涯规划活动，都是以个人的情况为基础，在细致地自我分析的基础上制订，其落实也要靠个人的努力与配合，因此，个人既是职业生涯规划的主体，也是职业生涯实施的对象。个人的状况、价值观和对职业生涯规划的态度，对职业生涯规划有着至关重要的影响。
（二）组织内部的角色
组织内部承担组织成员职业生涯规划任务的角色有多个。首先是组织最高领导者，他们是职业生涯管理的组织者和领导者，他们组织人力资源管理部门和职业生涯委员会制订战略规划和实施计划，而后将实施计划交由职业生涯指导顾问和各级管理者具体落实执行。在实际工作中，组织内的同级和直接下级也起到不同的角色作用。图1-3所示为组织内部的角色。

图1-3  组织内部的角色
1．最高领导者
最高领导者是组织成员职业生涯规划管理的重要人物。组织发展战略是由最高领导者来确定并指挥实施的，因此组织最高领导者应对组织发展前景和人员需要发展的能力作出有效的判断。组织最高领导者还参与组织各项管理制度和人事制度的制订，如提出组织未来管理人员的国际化原则等内容。
需要指出的是，组织最高领导者或多或少地会对组织高级管理人员进行直接的管理，他们可能参与职业生涯委员会，处理高潜能人员的有关问题等，并决定一部分管理人员的职务分配，因此也是组织最高领导者来决定如何从整体上表述职业生涯规划管理的内在功能。
美国学者施尔曼教授指出，职业生涯开发和管理的成功与组织高层领导者的全力支持密不可分。理想的方式应该是，高层经理与人力资源部门经理、职业生涯委员会一起设计并实施职业生涯的开发体系和制度。此体系应该反映组织的目标和文化，并使人力资源的哲学宗旨贯穿始终。
2．人力资源部门
人力资源部门负责整个组织各类职业人员的开发与管理，职业生涯规划是其工作内容的重要组成部分。针对组织内部不同的人员，分析其工作的特殊性，制订相应的政策和手段，并根据工作发展的需要设立特殊的岗位，进行特殊的培训，设定不同的职业发展通道，以培养能够担任特定职业的开发和管理工作的专家。
3．职业生涯委员会
职业生涯委员会是组织为职业生涯管理战略的制订和实施而设立的机构，委员会一般由企业最高领导者、人力资源管理部门的负责人、职业指导顾问、部分高级管理人员以及组织外部专家组成。职业生涯委员会是对与组织人员发展相关的决定进行讨论的专门机构，其主要职责是制订每年的职业生涯年度会谈策略，对有潜力的雇员进行定位，并对其发展道路进行观察监督。职业生涯委员会的会议具有很强的影响力，有关职务分派的一些决定也在职业生涯委员会中进行讨论。职业生涯委员会需要连续不断地搜集和整理个人、企业和社会发展的信息，以便进行正确决策。
4．职业生涯指导顾问
职业生涯指导顾问是设立于人力资源管理部门或职业生涯委员会中的特殊职务，既可以由具有丰富的人力资源管理知识和经验的专业人员担任，也可以由德高望重、已在职业生涯发展中取得显著成功的资深管理人员担任。
职业生涯指导顾问可以在两个层次中参与工作。从组织的角度出发，他们负责研究有关管理人员的聘用和管理问题，贯彻职业生涯委员会的决策。其实际参与的程度取决于组织结构和组织的发展战略。从雇员的角度出发，职业生涯指导顾问是其职业生涯的顾问，也是其直接上级进行职业生涯规划管理工作的顾问。
职业生涯指导顾问的任务主要表现在如下四方面。
（1）直接为雇员的职业生涯发展提供咨询；
（2）帮助各级管理人员做好职业生涯管理工作；
（3）协助组织做好雇员的晋升工作，通过一系列方法来明确可以提供的工作岗位、雇员发展的愿望、实现地理位置上的人事变动的条件等；
（4）协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因为所处岗位级别及部门情况的不同而差距过大，避免因薪酬政策间的差距阻碍组织内部的人事变动。
5．直接上级
雇员直接上级的角色作用因组织的人事政策的不同而有所不同，因为各类组织对雇员的管理（如聘用、薪酬、人事调动）的集权程度不同。但无论如何，直接上级是雇员职业生涯规划管理中不可或缺的角色。其作用主要体现在以下四方面。
（1）日常工作中一般是由直接上级对雇员进行评估，因此，直接上级对雇员潜能的定位起重要作用；
（2）直接上级可以通过不同工作任务的分派来使雇员发展自己的能力，展现自己的潜能；
（3）直接上级还可以充当顾问的角色，即根据对一个雇员的印象参与对其职业生涯的指导或将自己对其发展前景的看法告诉雇员；
（4）直接上级可以利用他们的“关系网”为雇员在组织内的职业生涯发展产生积极的作用，促进雇员的晋升。
组织中各个层次中的直接上级都在自觉或不自觉地做着人力资源开发工作，因为组织的人力资源开发政策正是通过各层管理人员落实到其直接下级的。每一个雇员都会通过直接上级对其工作的安排和评价感受企业人事政策的宗旨。因此可以说，每一个直接上级都在或理性或感性地影响着其下级在职业生涯上的发展，因此，直接上级参与雇员职业生涯发展的可能领域非常广泛。组织只有明确地建立直接上级参与雇员职业生涯开发与管理工作的体系，才能更好地促进组织与雇员的发展。
6．直接下级
直接下级的作用除根据切身体会对上级雇员作出评价以外，有时直接下级的发展状况也会直接影响上级的发展前途。组织雇员职业生涯发展的一个重要标志是能培养出一个优秀的直接下级。直接下级的成长也为上级雇员在职业生涯发展中抓住机会提供了保证。如果一名管理人员由于工作成绩突出而获得了晋升的机会，但由于未能培养出一名优秀的下级来接替自己的工作，那么只好先让其保持原职，待其职位“后继有人”再晋升。这种情况下，这名管理人员只能延迟或错过职业生涯发展中的一次职务晋升与发展机会。
7．平级
组织内平级的雇员因为没有上下级关系，可以无拘无束、畅所欲言地提供最为平等的评价和建议，由于所处的角度不同往往对问题有新的看法和建议，这对同级雇员的发展往往很有帮助，但由于组织管理体制的影响，其角色和作用往往容易被忽视。
（三）组织外部专家
职业生涯规划管理中的组织外部专家可由大学的人力资源教授、人力资源管理咨询专家、职业指导专家、职业咨询专家或退休的高级管理人员等担任。组织外部专家的意见不受某一公司内部具体情况的局限，可以使管理人员开阔视野，对雇员的职业生涯发展往往会产生重要的指导作用。
（四）家庭主要成员
家庭主要成员对雇员个人的职业生涯发展往往会有重要的影响，如家庭成员的职业价值观、地域偏好、需求等都会对雇员的职业生涯选择与发展产生显著的影响。但家庭成员意见的重要程度取决于雇员对家庭生活与职业的价值判断。
由以上的分析可以看出，职业生涯规划管理的角色有多种，不同角色居于不同的地位，发挥着不同的作用，但这些角色相互作用、相互影响和相互联系，共同构成了个人职业生涯规划的角色体系。这一体系可用图1-4表示。

图1-4  职业生涯规划中的角色与作用
在上述职业生涯规划管理的诸多角色中，谁是最关键的角色？无疑是个人。同时在职业生涯规划管理中，雇员的主管和人力资源管理部门的角色，具有特殊重要性，特列表对其进行比较说明（见表1-1）。
表1-1  职业生涯开发与管理重要角色一览表
角色项目 目    的 个人的角色 主管的角色 人力资源开发部门的角色
职业生
涯目标 确定职业生涯努力方向，实现个人的理想 ? 剖析自己
? 分析有关因素
? 规划自我发展目标 ? 为雇员提供有关信息
? 协助雇员剖析自己
? 帮助雇员确定目标 ? 职业生涯规划指导、
? 分析雇员生涯目标的可行性
配合与
选用 配合组织发展目标与发展方向，晋升优秀雇员 ? 提供自己的真实
资料
? 争取获得晋升 ? 界定某一工作所需的技能、知识和其他特殊条件
? 甄选雇员确定目标，提出建议 ? 协调过程
? 指导与分析
? 对主管和雇员提出忠告
? 确定甄选升迁标准
? 对候选人进行考核、面试
绩效评估 指导和教导雇员达到最好的绩效，提高工作满意度 ? 自我评估
? 请求和接受回馈 ? 提供回馈和教导
? 以正式或非正式的方式进行评估 ? 监督和评价各种评估量表，使其达到一致性和公平
? 训练主管人员和评估雇员
个人职业生涯发展 创造良好的环境，沟通生涯目标 ? 负起自我生涯发展的责任
? 寻找和获得有关自我和生涯趋向的真实信息
? 界定和沟通
? 完成发展性的计划 ? 组织并指导有关职业生涯发展问题讨论
? 提供真实的反馈信息
? 提供有关生涯发展方向的参阅资料
? 鼓励和支持雇员的生涯发展 ? 提供有关职业生涯发展方面的参阅资料及信息
? 训练主管人员如何带领雇员讨论
? 为雇员职业生涯发展提供训练、教育的机会
? 及时通报职位空缺情况
? 制订并公布有关职位的标准及要求
职业生涯发展评估 每年对雇员的工作能力及其潜能进行评估，使其与公司的发展需求相结合，并确保组织能持续增长 ? 进行自我认识和自我评估，研究分析自我发展存在的问题 ? 根据当前的绩效、潜能和兴趣评价雇员
? 与其他主管沟通信息
? 确认机会和问题
? 推动雇员生涯规划的实施 ? 训练主管人员如何对雇员进行职业生涯发展评估
职业生涯调适 使工作、生活、生涯目标能密切地融合 ? 接受评估意见
? 必要时调整工作与生涯目标 ? 根据评估结果，提出调整意见并实施 ? 对调整方案进行备案
? 协助主管完成雇员的工作或生涯目标的调适

二、职业生涯规划中个人与组织的作用
（一）组织在个人职业生涯发展中的任务
1．确定不同职业生涯期雇员的职业管理任务
雇员职业生涯分为不同时期或阶段，在各个时期或阶段，雇员的职业工作任务、任职状态、职业行为等都有所不同，并呈现出不同特征。组织可以根据不同职业生涯期的个人职业行为与特征，确定每个阶段具体职业管理任务与职业发展内容。
（1）职业选择与职业准备阶段。组织的主要任务是：做好招聘、挑选和配置工作，组织上岗培训，考察评定新雇员，达成一种可行的心理契约，接纳和进一步整合新雇员。
（2）职业生涯早期阶段。这是新雇员和组织之间相互发现的时期，组织通过试用和新工作的挑战，发现雇员的才能，帮助雇员确立长期贡献区，或者说帮助雇员建立和发展职业锚。
（3）职业生涯中期阶段。个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，引发职业生涯中期的危机。面对这一复杂的人生阶段，组织要特别加强职业生涯管理。一方面，通过各种方式方法，帮助雇员解决诸多实际问题，激励他们继续奋进，将危机变成成长的机会，顺利度过中期职业阶段的危险期；另一方面，针对不同人的不同情况，分类指导，为其指示和开通职业生涯发展的职业通道。
（4）职业生涯后期阶段。雇员年老即将结束职业生涯，此时此刻，组织的任务依然是很重的。一方面，要鼓励、帮助雇员继续发挥自己的才能和智慧，帮助他们做良师益友，传授自己的经验；另一方面，帮助雇员作好退休的心理准备和退休后的生活安排。此外，还要适时做好人员更替计划和人事调整计划。
2．进行有效的职业指导
职业指导是指组织协助个人选择职业、准备就业、安置就业并在职业上获得成功的过程。企业组织的职业指导发生于以下两个环节或场合。
（1）就业前的职业指导。面对就业前的诸多求职者，组织的职业指导主要有如下几方面工作。
① 广泛宣传本企业的职业需求，向广大求职者提供有关本企业的职业机会、职业特点和职业要求等信息；
② 了解求职者的个人特质、职业意愿和要求，对本企业职业工作的意向；
③ 根据本企业的职业需求计划，帮助求职者分析是否适宜在本企业作，寻觅合适人选，按一定程序、要求、规范、原则选聘相应的适宜雇员；
④ 吸收合适人选进入组织，就位于职业岗位。
（2）进入组织后的职业指导。面对进入组织内的员工，组织的职业指导的重要任务如下。
① 发布企业职业岗位需求信息；
② 了解雇员的愿望、要求和想法；
③ 帮助雇员认识与评估个人特质、能力、兴趣爱好，帮助雇员分析和选择自己的适合职业岗位；
④ 职能匹配定位。
3．为雇员职业发展开辟通路
（1）组织要帮助雇员制订和执行职业生涯规划。组织要帮助雇员依据组织需要和个人情况制订发展目标，并找出达到目标的手段和措施。重点是协助雇员在个人目标与组织内实际存在的机会之间，达到更好的结合，而且应强调提供心理上的成功。具体应帮助雇员制订、执行和修订职业生涯规划。
（2）组织要为雇员设置职业通道。职业通道是雇员实现职业理想和获得满意工作或者达到职业生涯目标的路径。组织中的成员，其职业目标能否实现，其个人特质、能力至关重要，但是离开了组织的需要和际遇，个人职业生涯发展也是不可能的。可以说，组织设置职业通道是决定性因素。设置雇员职业生涯发展通道，组织首先应当建设主干道，其次又要不拘泥于单一道路，可设置多条临干道，使其达到职业发展目标的辅助职业通道，通过不同的道路共同实现职业发展的目标。
（3）组织要为雇员疏通职业通道。在雇员职业发展通道中可能会遇到路障，扫除通道上的障碍，是组织的重要工作任务。雇员职业发展的障碍，既可能来自雇员职业工作自身，也可能来自家庭，还产生于个人的生物社会生命周期，因此，组织必须从雇员总体生命空间中去发现问题、解决问题。
（二）职业生涯发展中个人的权利与义务
随着组织对雇员职业生涯开发与管理工作的重视，雇员自身在其职业生涯发展中的作用也越来越重要。在个人职业生涯发展中，相对组织而言个人既拥有一定的权利，也负有一定的义务。
1．权利
（1）要求获得信息的权利。组织往往向雇员灌输有关企业发展的信息，却很少提供个人发展的相关信息，两者形成很大差异。为解决这一问题，组织应向同一系统的雇员们提供一个清单，包括人员变动及近期有可能空缺的职位，各种不同岗位的报酬情况，企业的建议，特别是职业生涯发展的建议途径或必要途径。
（2）要求公平的权利。为使雇员获得公平的权利，组织应开展以下几方面内容的工作，包括让更大范围的企业雇员了解自己的职业生涯规划；由人力资源部门负责雇员的职业生涯管理，以确保良好的监控和严肃性；一名雇员的晋升不应由一个人决定而应由集体决定；雇员有拒绝某一职务变动建议的权利；对被拒绝的候选人正式解释原因等。
2．义务
（1）提高个人透明度。组织与个人间的透明度不应只是单向的，雇员也应向企业清晰地表达他的个人职业生涯计划和职业发展愿望。
（2）责任感和团结意识。一名将自己的利益置于集体利益之上，把个人职业生涯的发展看得比做好本职工作还重要的职员只能被认为是个雇用者。永远都不要忘记职业生涯的发展是从本职工作的发展开始的，绝不能将职业生涯规划理解为换个职位。
（3）有效地管理自己的职业生涯。批评管理中的“家长制”及不能对管理人员提出任何明确职业生涯计划建议的上级是很容易的，但雇员个人必须承担起管理自己职业生涯责任并具有相应的能力，这是一项非常有激励性的工作。
三、职业生涯规划管理的任务
职业生涯规划是研究组织职业需求与雇员职业发展之间的关系及其相互作用和适应的规律的科学。其研究对象是职业生涯规划的主体即个人的职业目标与组织的职业需求之间的相互影响关系、相互作用机制及其规律。
受个人因素、组织因素及环境因素等多方面的影响，职业生涯规划是一个涉及内容非常广泛的系统工程。因此，要进行有效的职业生涯规划，就必须在管理过程中对上述各有关因素加以系统的分析和研究，并据此构建组织职业生涯发展体系。具体而言，职业生涯规划管理的任务主要包括以下六项。
（1）帮助雇员开展职业生涯规划与开发工作。组织为雇员提供工作分析资料、工作描述，宣导经营理念、人力资源开发的策略等，雇员据此设定自我发展目标与开发计划，使个人的目标与组织目标相配合。
（2）确定组织发展目标与组织职业需求规划。根据组织的现状、发展趋势与发展规划明确组织的发展目标，并据此确定不同时期组织的职业发展规划与职位需求。
（3）开展与职业生涯规划相结合的绩效评估工作。包括工作业绩与表现的评估、工作士气的调查，并提供相关回馈资料给组织或雇员。配合组织发展目标与方向，晋升优秀雇员，提供生涯发展路径，及早确认有潜力者，确定甄选升迁标准，使雇员公平竞争。
（4）职业生涯发展评估。组织应协助雇员发展职业生涯目标并进行科学的评估。找出雇员的优缺点及组织的优劣势，分析雇员职业生涯发展的可行性。
（5）工作与职业生涯的调适。根据绩效、生涯发展的评估结果，对雇员的工作或职业生涯目标作适当的调整，使雇员的工作、生活与目标密切融合。
（6）职业生涯发展。包括各种教育与训练、工作的扩大与丰富化、责任的加重、激励措施等。
以上六项彼此之间相互联系密切，互有影响。在实际操作中，应彼此兼顾，才能获得最佳效果，在促进雇员自我发展的同时，确保组织的持续发展。
由此可见，职业生涯规划管理涉及的内容非常广泛，主要包括如下几方面。
（1）职业生涯规划理论研究，如职业选择理论、职业发展理论、职业锚理论等；
（2）个人职业生涯规划与开发理论与方法研究，如自我分析的方法、目标设定的技巧、自我开发的措施、职业生涯周期的管理等；
（3）组织职业生涯开发与管理研究，如组织职业生涯规划的方法、职业发展通道的设置、继任规划、顾问计划与工作家庭平衡计划等；
（4）组织职业发展目标与雇员个人职业发展目标整合方法研究，如组织发展变化趋势及其对职业生涯管理的影响、组织目标与个人目标整合技术等。
第四节  职业生涯规划管理的原则
职业生涯规划的过程，包括职业选择的过程。因此，在介绍职业生涯规划原则的时候，有必要先介绍一下职业选择的原则。
一、职业选择的原则
职业选择的原则可以概括为十六个字：择己所爱，择己所长，择世所需，择己所利。
1．择己所爱
调查表明，兴趣与成功几率有着明显的正相关性。在设计自己的职业生涯时，一定要考虑自己的兴趣，择己所爱，选择自己喜欢的职业。俗话说：“兴趣是最好的老师”。从事自己喜欢的工作，工作本身就能给你一种满足感和成就感，个人的职业生涯也会从此变得妙趣横生。兴趣不仅是最好的老师，也是前进的动力和成功的基石。
2．择己所长
不同的职业对从业者的要求不同。任何职业都要求从业者掌握一定的技能，具备一定的能力条件。而一个人一生中不能将所有的技能全部掌握。所以你必须在进行职业选择时择己所长，从事有利于发挥自己特长的职业。
国际贸易中有一个著名的比较优势原理，它说明的道理是，任何一个国家，即使在每种产品的生产上都有绝对优势，也不应样样都生产，而应选择具有相对优势的产品进行生产。同样，一个人即使擅长很多方面，也不可能从事自己擅长的各种工作。这时候，需要了解一下周围的人群，研究一下别人的长短，选择自己最擅长而多数人感到棘手的职业作为自己的选择。
3．择世所需
社会在不断地发展变化，社会的需求也在相应地改变。旧的需求在不断消失，新的需求在不断产生。比如以前的磨刀磨剪子、修锅盆的行业现在已经很少见，而逐渐兴起的心理咨询、职业规划、游戏开发等行业已经被很多人看好。并不是一定要从事这种新兴的行业，但在选择职业时，一定要分析社会需求，择世所需，否则，很可能走到职业的死角，没有退路。
4．择己所利
我们每个人都不得不承认，职业是我们谋生的手段，是换取个人幸福与快乐的重要途径。当我们在寻求个人的职业时，谋求个人幸福的生活成为我们的首要动机，这个动机支配着我们的职业选择。明智的人大都会权衡利弊，协调好各种利害关系，从社会角度和个人意向中取舍，在一个由收入、地位、名誉、权利等变量组成的函数中找到自己想要得到的最大值。这就是在选择职业时的收益最大化原则。
二、职业生涯规划管理的原则
为了正确制定职业生涯规划，我们必须遵循一些原则和方法，选择恰当的策略。具体来说，如果想要制定一个成功的职业生涯规划，就应当遵循下列原则。
1．长期性原则
在人的一生中，职业生涯是漫长的，要想走好职业生涯的每一步，就要在职业生涯规划时从长远考虑，不能只顾眼前的利益。有时候为了眼前利益，往往会因为一棵树而失去整片森林。
2．可行性原则
制订职业生涯规划，一定要考虑自己和外界的实际情况，这样制订出来的生涯规划才切实可行。生涯规划各阶段的路线划分、职业生涯目标和实现生涯目标的途径必须具体清晰，切实可行。这就要求做规划时必须考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其他相关的因素。
3．弹性原则
所谓弹性原则，就是指制订的职业生涯规划要具有缓冲性，可以根据实际情况的变化来相应地调整变动。这里可调整的内容包括生涯规划的具体事项以及目标、完成的时间等方面。
4．清晰性原则
不管是自己的职业生涯目标选定、职业生涯路线的选择，还是实现职业生涯目标的各种措施，都要具有一定的清晰性，这样的职业生涯规划才切实有用，成功的可能性才会大大增加。
5．可评量原则
对规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便于及时进行评量、检查，使自己可以随时掌握执行状况，为规划的修正提供依据。
除了上述五个原则之外，还有挑战性原则和一致性原则。挑战性原则，即制订的目标或措施要具有挑战性，能够激发自己的潜能。一致性原则，即总的大目标和小的分目标要一致，采取的措施和生涯的目标相一致，制订的目标与自己的实际情况相一致等。对自己所定的职业目标不能过高或过低，过高，就会好高骛远，可能跌得很惨；过低，则会埋没了自己的潜能和才干。
第五节  职业生涯规划管理的特征和流程
一、职业生涯规划管理的特征
根据职业生涯规划的概念以及人力资源管理工作的内容，可以看出职业生涯规划具有以下特点。
1．职业生涯规划是组织与雇员双方的责任
职业生涯规划管理中，组织和雇员都必须承担一定的责任，双方共同合作才能完成职业生涯规划目标，促进雇员的全面发展。在职业生涯规划管理中，雇员个人和组织须按照职业生涯规划的具体要求做好各项工作。无论是个人或组织都不能过分依赖对方，因为许多工作是对方不能替代的。
2．职业生涯信息在职业生涯规划中具有重要意义
组织必须具备完善的信息管理系统，只有做好信息管理工作，才能有效地进行职业生涯规划。在职业生涯规划中，雇员个人需要了解和掌握有关组织各方面的信息，组织也需要全面掌握组织雇员的情况。同时，职业生涯信息总是处于变动过程之中，组织的发展在变、经营重点在变、人力需求在变、雇员的能力在变、雇员的需求在变、雇员的生涯目标也在变，这就要求必须对管理信息不断地进行维护和更新，只有这样才能保证信息的时效性。
3．职业生涯规划是一种动态性管理，它贯穿于员工职业生涯发展和组织发展的全过程
每一个组织成员在职业生涯的不同阶段及组织发展的不同阶段，其发展特征、发展任务以及应注意的问题都是不相同的。由于决定职业生涯的主客观条件的变化，组织成员的职业生涯规划和发展也会发生相应变化，职业生涯开发与管理的侧重点也应有所不同，以适应情况的变化。
4．职业生涯规划的客观性和不可逆转性
每个人由于其所处的环境不同，加之个体之间的差异，职业生涯发展中往往充满了许多偶然因素，但从长远来看，职业生涯发展是可以规划的，规划的目的在于给个人提供总体的指导，它不预言具体的细节，而是对职业发展的方向作出战略性的把握，并根据阶段性特征作出阶段性的客观的抉择方案。同时，职业生涯发展是不可逆转的，其不可逆转性源于人的自然成长和发展过程的不可逆转性，毕竟人们不能抹杀过去的经历，不能简单地从头再来，而总是在原有的基础上前进。职业发展的不可逆转性提醒人们要充分重视职业生涯中的每一步，因为今天的每一个选择，都可能影响你的下一步选择。而事实上，人们也往往有一着不慎全盘皆输的教训。
二、职业生涯规划管理的流程
根据职业生涯开发与管理的内涵与特征，职业生涯规划管理的流程可用图1-5表示。

图1-5  职业生涯规划的流程图
【案例分析】
唐骏的职业生涯
在国内，通过“打工”而功成名就的人为数并不多，唐骏是其中十分抢眼的一个。从微软中国总裁到盛大总裁，唐骏年收入千万，身家过亿，名扬海内外。
第一个项目
唐骏参与的第一个项目，是和全家人一起自己动手在老家建起了一栋两层的小楼。
1962年，唐骏出生在江苏小城常州，上有一兄，下有一弟。父母生怕三个儿子长大了没地方娶媳妇，在小孩刚上中学的时候便开始筹划盖房子。
唐骏12岁上了初中，家里的工程也正式开始。“从初一到初二，整整两年时间，我基本没去上学，都在家里当童工盖房子。”唐骏回忆，那段日子很苦，盖房子所需要的材料，几乎都是兄弟几个四处采集而来的。“初二期末考试，拿了二十几分，好在那时候文革，大家都不念书，初三回到学校补上来，很快便变成第一了。”
这第一个巨大工程，也变成了今天唐骏对少年时期最深刻的记忆。“现在房子还在呢，非常结实！”房子最终没有派上用场。1980年，唐骏考上了北京邮电大学（以下简称北邮）。在当时，北邮还没像今天这么热门，唐骏第一志愿报的是复旦大学物理系，谁也没想到平时语文成绩挺好的唐骏，高考时语文居然拿了个59分，总分虽然过了，但复旦在这一年开始规定：任何一门不及格者不予录取！
“问题出在作文上，要求是写一篇议论文，我给写成了记叙文了，那年作文占40分，估计损失了不少分数。”到今天，唐骏对当年的作文题目依然记忆犹新。“题目叫做《画蛋》。”蛋没画好，唐骏只能勉强来到了北邮物理系。
创业小老板
没能进入理想的大学，唐骏有些颓废，大学几年成绩平平，一直到三年级认识了一个学光纤通讯的女孩，在这位后来的唐太太的帮助下，唐骏开始发奋辅修光纤通讯，一年后居然考上了这个专业的出国研究生。1985年，唐骏东渡扶桑留学。
留日五年，唐骏在学业、事业上都未见起色，倒是一些不经意的小发明，给生活带来了一些光彩。“我喜欢音乐，能玩好几种乐器，也喜欢唱歌，那时候卡拉OK正在日本兴起，很巧，我学过语音信号处理，两边合在一起，便设计出了‘卡拉OK评分系统’。”唐骏将自己的设计申请了专利，这个小小的专利，最终被三星用8万美金买走。“现在国内的什么‘万利达’，估计还在用那个技术呢！”
1990年，唐骏从日本转奔美国。靠着卖专利的小资金，唐骏开始尝试着自己创业，当起了小老板。其中，有据可查的包括，1993年唐骏成立了一家“双鹰软件公司”。之后，他又成立了“好莱坞影业娱乐公司”，但并没有实力投拍电影，主要的收入是组织一些国内演员到美国走穴。据说，姜昆、侯耀文等大腕都曾被他网罗过。再后来，唐骏又创办了一家移民服务机构——“美国第一移民事务所”。但这一家“显赫”的企业名称，并没有给唐骏带来相应的业务收入，几个小企业始终长不大，唐骏也只能以小老板的身份混在美利坚合众国。不过在日本发明的一个“婚姻配对机”，引起了微软的注意，给他的生活带来了转机。在接到来自微软的两个招聘电话之后，唐骏决定结束忙碌而无为的小老板生活。1994年，唐骏进入微软总部，成为一个普通的技术员，他给自己的理由是：到大公司学习两年，将来再干自己的。
微软十年
唐骏被分派到Windows NT开发组当了一名程序员，和微软上万名工程师一样，年薪数万美元。喜欢玩点小创意的唐骏，将这个良好习惯带进了微软。当时的微软，正在全球范围内推广Windows操作系统，各国语言不同，许多源代码都需要在英文版基础上重新改写，微软为此组建了300多人的开发团队。即便如此，其中文版产品依然要在英文版推出之后大半年才能上市。
进入微软几个月的唐骏，暗自决定要改变这种事倍功半的状态，于是利用业余时间在家里重新设计软件架构，编写了几万行代码，自己检验成功之后，拿到了老板面前。3个月后，唐骏的方案被微软总部接纳，300人的翻译团队压缩成数十人，唐骏本人也在进入微软一年之后快速升迁为“开发经理”，薪酬也水涨船高。
“虽然只是程序员，但你还是要为老板着想，发现了问题，也不是跟老板提出来就够了，最好是先调查，带着解决方案去找老板。”没有一位老板会不喜欢唐骏这样的员工。
1997年年底，微软开始将发展的眼光投向了中国，已经任微软Windows NT开发部门高级经理的唐骏主动请缨，回到中国创办大中国区技术支持中心。
3个月后，技术中心开始运转。6个月后，技术中心各项运营指标已位居微软全球五大技术支持中心之首，唐骏荣获比尔?盖茨总裁杰出奖。这是微软公司内部的最高荣誉。1999年7月，中国区中心正式被提升为亚洲技术中心，2001年10月，亚洲技术中心升级为微软全球技术中心。4年时间里，唐骏顺利完成了“三级跳”。
2002年3月，唐骏出任微软中国总裁，年薪上千万人民币。
盛大两年
很难想象，一个职业经理人在跳槽的时候，新老东家居然要联手举办一场盛大的迎送仪式，这样的戏剧性场景却在2004年2月出现在了唐骏身上。在担任了两年的微软中国总裁之后，由于微软内部调整需要，唐骏提前“退休”，转任“终身荣誉总裁”，并转投本土企业上海盛大出任总裁。
上任当天，微软全球副总裁陈永正、盛大董事长陈天桥双双出面，浓重举办了一场皆大欢喜的“跳槽仪式”。这样的待遇，在国内经理人圈内绝无仅有。而唐骏在进入盛大之后的特殊待遇，更是为经理人同行梦寐以求。
出任盛大总裁几个月之后，唐骏便一手负责盛大这个全球最大网游运营商的上市路演全程，根据和盛大的合约，唐骏拥有260多万股的盛大股票期权，执行价格为发行价11美元。短短半年时间，盛大股价居然一路飙升至40美元上下，按此计算，唐骏所拥有的期权潜在价值高达数亿元人民币。因为这个，唐骏被大家称为“中国第一职业经理人”，没见过一个打工者能像他挣得这么多！
“自己创业干过，全球最优秀的企业我也干过，技术工作我干过，销售我也干过，区域管理负责人我也干过。进入盛大两年了，上市的过程我经历过，本土企业的情况我也了解了。人生的价值就是要多一份经历，我觉得我的职业经理生涯很圆满，很少有人能跟我一样！”唐骏对记者这样感慨。
问题：
1．唐骏获得职业成功的秘密是什么？
2．唐骏的职业生涯对我们有什么借鉴和启示？

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