【营销实战】《销售人员甄选心法》

徐老师

·具备了所有销售技巧就一定能把业绩做好吗？
·性格外向的人的销售业绩是不是要好一点？
·销售8800元的学习卡还需要做计划书吗？
·让高学历的人来做销售好不好？

我们都希望有很好的销售人员加盟到团队中来，这是所有的公司都梦寐以求的，但是要选拔合适的销售人员却很难。这里面有一个问题值得探讨：你认为什么样的人员，具备怎样的特征，才适合做你公司的销售员呢？
善于沟通、热情、对产品具备一定的认知度等，这些我们都需要，但在实践中我们会发现，真要甄选出这样的人员不是如我们想象的那么简单。比如，就对产品的认知度而言，有的人可能对产品只是表面的认知，而有些人在这方面的确有很好的基础。
单从一个角度我们无法断定对方适不适合做业务，因为每家企业的销售状态不一样。但要打造一支能走出去的销售团队，想组建一支过硬的销售队伍，都要从人入手。到底如何选拔人才，一个销售伯乐衡量千里马的标准是什么呢？

某公司在录用人员的时候，会看销售人员的几个能力指标，比如以往的成就如何，最高的职位做到什么程度，甚至他的福利待遇如何等。
销售人员的收入其实很有象征性，能代表他一定的销售能力。如果有一个销售人员说：“我的业绩很好，成交概率很高，但是我的收入每个月维持在1500块钱的水平。”那么他的销售能力，我们就可想而知了。所以，销售人员以前的收入情况很重要。

但一个月的收入不能代表整年的，有人可能会把他最好的一个月的业绩告诉你:“我的收入一个月能达到2万块钱。”可是我们发现，他在那家公司待了3年，就那一个月拿了2万元，其他月份都是拿1500元或者1000元。这个收入水平就不能证明他是一名好的销售人员。
我们都知道，在销售的过程中，运气成分还是会客观存在的。比如说，他那个月特别努力，再加上很多其他的因素，使得他在那个月有很好的业绩。所以，我们还要看他的日常生活状况。他一直处于什么样的生活水平，是月光一族，还是因交不起房租要被别人勒令赶出住地。
评价的标准也包括态度类的，如热情、忠诚度。如果一个销售人员一年当中换了三家单位，虽然不一定代表他不够忠诚，但至少说明他的眼光可能有问题。在招聘销售人员的时候，忠诚度也是非常关键的评价标准，除此以处还有他的责任、意志力、自信、合群、纪律等。
另外，评价的标准还要考虑认同度，就某公司而言，它的认同不是对产品的认同，而是对行业、职业、公司和理念四个方面的认同。通常，我们要了解业务员对这个行业的认同度有多深。如果从外边选拔一个干部，了解这个空降兵对职业的认同度非常重要，尤其是他对公司的管理制度、管理策略、企业战略以及理念的认同。理念分为两个层面，一是公司的管理理念、文化理念，二是老板的理念。这些理念他能认同吗？事实证明：认同度越低，离心力越大。他不认同，就会打心眼儿里反感很多东西。在实践操作过程中，如果他是普通基层人员，也许你们还会有一个不断改进的过程。但如果他是一名管理人员，尤其是中高层管理人员，你会发现，认同度越低，你们配合的默契度越低，这是最糟糕的。所以，认同度非常重要。
其他的评价标准还有专业形象，这可以通过对方的穿着、礼仪、谈吐、气质等来衡量。




我们需要怎样的业务员？
管理人员可以这么招，但如果每一家公司都按这样的标准招聘普通的销售人员，则会非常难。那么，普通业务岗位的胜任标准是什么呢？
内心不服输，勇于挑战自我
一个销售团队几十个人，为什么大家的业绩参差不齐？如果我们去采访每一个销售人员，没有人会说：“我真的不是很用心，我也不想好好干。”大家都很努力，都想去表现自己。这些想法、欲望绝对是正面的
，但为什么大家的努力和业绩不成正比？
销售的过程中有些东西必须要我们去勇敢面对。容易放弃的人，很难在销售团队中成为佼佼者。在销售工作中热情、努力、勤奋、沟通等都非常关键，但具备了这些就一定能把业绩做好吗？不一定。因为有两样东西是销售人员不太愿意面对或者想得比较少，但在销售过程当中又一定会遇到的：
第一是压力。请问，哪家公司的销售人员没有压力或者压力相对比较小？除非产品供不应求，不需要太大的压力就可以把东西卖出去。但是，这并不代表这种情况可以一直维系下去。因为越是这个时候，就越可能增加产能，扩大生产。所以说，无论我们喜不喜欢，压力都是客观存在的。
不管公司给不给业务员压力，如果他的业绩一直排在最后一名，他也会觉得很难看。即使公司不给业务员压力，那么他自己有没有压力？如果业务员说：“没有业绩，我无所谓。”那真是“死猪不怕开水烫”，淘汰出局就是他的最终宿命。但一个销售人员没有了压力，也就没有了底线，他会顶不住的。压力来自客户，来自应收账款，来自客户的指责和埋怨，来自老总那张“臭脸”，来自女朋友逛街时很生气的样子 总之，压力不一定只来自于上司的指标任务，当业绩不太好的时候，当口袋里没钱的时候，各个方面的压力都会“扑面而来”。
业务员要正确面对压力，很多人抱着“玩票”的心态来做销售，这样很难做好业绩，因为“玩票”的永远做不过“玩命”的。
天底下所有的业务人员，除了压力之外还有另外一个不太容易面对的障碍，叫“被拒绝”。
如果一个业务员满腔热情地对经销商讲解自己的产品，说得唾沫星子都干了，结果人家嘴一撇，说：“这玩意儿很难卖啊！”一句话说得业务员心里“拔凉拔凉的”，这时候他还会信心满满地去说服经销商吗？一般情况下，业务员的情绪指数会降得很低：“那这个产品，您要不要呢？”经销商说：“不要。”“不要就不要。”他心里想着，丢下一张名片就走了。
如果一个业务员连续打了5个电话，都被人家挂掉，他还会继续打第6个电话吗？很难。这时候，他也许会起来喝杯茶，溜达一圈，欣赏一下窗外的风景，展望展望未来。看到老总过来，又赶快坐下，盯着电脑屏幕或者电话机发呆。半个小时以后，好不容易鼓起勇气打第6个电话，里面居然传来忙音，他心里倒是蛮高兴。然后打第7个电话：“喂，请问李总在吗？”对方说：“不在，出差了。”“谢谢啊！”他很礼貌，放下电话，好像如释重负。这样怎么能做好销售？面对客户的拒绝，业务员既要调整心态，还要想办法解决。
其实，即使我们的产品知名度很高，也会被拒绝。可口可乐想收购汇源，也会被我国商务部说NO。在市场上，被拒绝时时刻刻都会出现，我认为内心不服输很关键，千万不要只从性格上去判断。
很多人问我：“陈老师，性格外向的人的销售业绩是不是要好一点？”我说：“不一定，有些人可能过于活跃，一遇到困难内心就开始妥协，要放弃。而性格内向的人也不一定就做不好，因为有些人是不服输的，他会想： 凭什么你能做好我就做不好？凭什么你能拿订单我就拿不了？你能半年出个单子，我为什么不可以5个月出个单子？ ”其实，我一直把他们称为内心有霸气、有力量的人，而且他们愿意去挑战自我：“做销售就是要让我成长。”

执著，勤奋，能吃苦
不执著的人，不要说做销售，就是普通工作也很难做好。做事最怕虎头蛇尾。有些人基础条件比较好，可是吃不了这份苦，不能风里来雨里去。我们不能说每个人都要拎着包去做销售，但是想做销售一定要能吃苦，甚至有的时候不分节假日，不分双休日，不分上下班时间。要把工作做好，就不能分得特别清楚。
对金钱有所渴求
销售人员如果对收入、奖金的渴求程度不够强烈，很难相信他会想尽办法、
精益求精地去达成目标。我们发现，业绩好的销售人员有一个共同特点，他们希望能获得更多，获得与他们的劳动成果成正比的报酬。所以，销售人员对收入至少要有一定程度的渴求。举个例子：
我认识的一个女孩子是国内一家知名广告传媒企业的销售员。她做得非常出色，单项业绩一年能做一亿多元。有一次在餐桌上她跟我说：“陈老师，我家里太穷了，我不能这么穷下去。”一种力量在推动着她，她必须得改变以前贫穷的状况。最终，她自己的家庭、父母的家庭，都因她的突出业绩而有了很大的改变，她很有成就感。
我可以坦率地说，销售人员的努力程度跟他的兴趣有很大关系，情绪高了，他会努力去做。但如果遇到市场不景气，或者因波折而受挫的时候，人们的努力程度也很容易打折扣。
想得简单，能坚持
要想胜任业务员这份工作，不仅要有渴望成功的强烈欲望，更重要的是要把这种渴望迅速地转化成行动，并且持之以恒地坚持下去。
我遇到的很多销售人员往往把一件很简单的事情复杂化，无论是管理人员还是普通销售人员都是如此。他们为什么要把事情想得很复杂呢？有这样一个案例：

我们有一个团队在青岛，有一年，全国所有分公司的应收账款数青岛公司的回款速度最慢，两个星期一笔款都没有汇进来，业绩为零。我就直接到青岛公司去做指导。
晚上9点多跨入分公司大门的时候，映入我眼帘的是，分公司老总正坐在电脑前忙碌。我就问他：“你在做什么？”他说：“我在做一份计划书。”而且，他还带着一个员工一起做。我问：“多大金额的单子？”他告诉我：“是8800块钱的一张学习卡。”
请问，8800元的学习卡还需要做计划书吗？我直接跟他说：“有的时候我们可以转换一下思维，不是每笔收款都需要做计划书的，这就叫把简单的事情复杂化。如果是88000块钱，我们也许会为这家企业提供一个全年的解决方案或者培训计划，说明什么人要上什么课程。但这张学习卡只有8800块钱，你需要那么复杂吗？直接收款就行了。”

职权是最快速又直接有效的东西，但我们往往把职权变成了花里胡哨的摆设，把很简单的一件事情变得很复杂，让很多销售人员感到困惑。我跟他说：“如果一家企业花8800块钱都捉襟见肘或者财务上出现困境的话，那我们就不要让他们购买这种学习卡了。”

我还遇到过这样一种情况：有些企业会单纯信赖一些高学历人才。让高学历的人来做销售有没有错？没有错。高学历、高素养的销售人员出去代表的是我们企业的良好形象，他们对产品的理解，对行业的理解，在专业程度上都能体现出高素养人群的特质。但是，有的人会出现一个毛病：想得太多，做得很少。我们在北京的公司就曾出现过这种情况。
一天早上，大家开完会就去做市场，我们的一个销售人员坐在电话机前拨打电话。我楼上楼下转了两圈，两个小时过去了，我问他打了多少电话，他告诉我打了三个。
两个小时为什么只打了三个电话？想得太多，我看他好像在研究电话机外部结构长达半个小时以上，其实是坐在那里发呆，心想：“客户为什么挂我电话？为什么不愿意购买？”他很担心下一个电话还会遇到这种情况。
销售人员的想法要简单，但人一定要聪明，会动脑子，做事情能坚持。
招聘普通销售人员，千万不要以性格来区别，能说会道的不一定能做业务，看上去不太善于表达的人不一定业绩做不好。我甚至还遇到过口齿不清的人，照样业绩很突出。我和他开玩笑说：“估计客户实在是听不明白了，最后说： 算了算了，我买单吧。 ”可能也会出现这种情况，但只要他执著、认真，就可能成交。口齿不清没关系，他有耐心，可以给客户一遍遍地解释，直到对方听明白为止。即使有的字眼客户实在搞不明白，也会为他的耐心、认真所感动，会跟他说
：“好了，我明白了，我买单吧。”
我一直相信，成交才是硬道理，只要能拿回订单就是好业务员。如果履历很炫，但是总拿不回订单，那只能叫暂时表现不优秀，而业务员需要去表现。

如何让优秀业务员留下来？
一些公司招聘的业务人员不理想，往往责怪人事部门办事不力，或者埋怨自己公司的规模太小，要不就是老板给的薪水太低，缺乏竞争力。那你有没有想过其他公司厉害的业务员是从哪里来的呢？竞争对手或者其他行业的企业又是如何做的？
我想和你分享的是：你像卖产品一样把公司推销给应聘者吗？应聘者如果对公司不了解，对公司未来的发展不清楚，他怎么可能有兴趣留下来与你共事？也许你会说：“我们既介绍了公司，也告诉了应聘者公司未来发展的趋势，可是效果一般般啊！”切记：销售是设计出来的，人员招聘也是如此。如下操作模式已在多家我做顾问或培训的企业实践过，效果不错，值得大家参考、借鉴：
首先，大面积、大范围地招聘。一定要有气势才能聚拢人气，所以要统一通知应聘者来公司面试，而不是要他们单个来面试。
面试当天，先组织应聘者参观企业，当然事先要布置好，包括公司的环境要整洁，员工的着装必须职业，不能穿休闲装，等等。
然后，把应聘者集中在会议室，让他们等待10分钟。在此期间，播放企业宣传短片，可以反复播放，直到时间到为止。
接下来，公司的人事经理出面致欢迎词，介绍公司基本情况，并隆重介绍公司的总经理出场。
总经理介绍行业、企业发展现状，以及对未来的展望，让应聘者知道他所面对的是什么行业和企业，了解该总经理又是如何看待行业与企业的发展前景的。总经理讲话控制在半小时左右。
接下来，安排一位入职3个月的新员工分享自己的成长体会。另外，安排一位工作年限比较长的老员工来分享他的工作心得。新老员工的讲话时间都控制在5～8分钟，分享的内容必须要真实感人。
之后，部门经理发布所需员工的岗位要求，以及对应聘者的期望。
以上所有讲话内容都必须提前沟通，确定主题，不要即兴发挥。要达到使应聘者了解行业，了解公司，了解岗位，对行业、企业产生信赖，对新岗位满怀信心的效果。尤其对于销售岗位，更要有鼓舞人心的气势。
铺垫工作做好了，再进入第二阶段 面试。人事经理需要安排若干面试官，把应聘人员分号，按顺序面试。此时，即使有人离场，也不要干涉他，因为大部分人还是会等待的。气场、氛围有了，观望的人就会多。等待期间，一定要提供茶水和企业产品的介绍资料、产品影像资料的播放等，不要让等待变得枯燥、无奈。面试时间也要控制在一个人5～10分钟，符合基本条件的可以再安排复试。关键是，不要让应聘者在会议室等得太久，最后两位应聘者还要有人陪同聊天，让所有应聘者觉得这家公司的感觉不错，很温馨。
接下来，就是按照公司需求去挑选符合条件的员工了。

面试时的提问技巧
在面试的过程中，我们主要考察应聘人员的几个才能：协调能力、销售能力和应变能力。
客户可谓五花八门，销售人员不能奢望遇到的都是脾气好、态度好的客户。对于那些难缠的客户，也要能积极应对，化解矛盾，达成交易。整合不同的客户资源和企业资源，也需要具备很强的沟通协调能力。
销售能力是业务人员的安身立命之本，决定了他的业绩到底能做到何种程度。出不了业绩，其他一切都是空谈。所以，他曾经搞定过哪些客户，具备哪些销售技巧，这些都是需要我们考察的。即使他没有做过销售，也要看他是否具备这方面的素质，有没有潜力可挖。
销售的过程中，各种棘手的问题和状况时有发生，灵活的应变能力也是销售人员不可或缺的。
在短短的一两个小时内，如何来考察应聘人员的上述才能？最快捷的方式当然是提问题。但
我们提的问题也有学问，选拔业务人员，包括业务骨干，建议大家提一些行为性问题，不要问理论性或者引导性的问题。

比如，你要考察他的协调能力，你问他：“你将如何对付难缠的客户啊？”来面试的人会怎么告诉你？他会说：“要有耐心跟他沟通，要面带微笑。”你会发现十个来面试的人中有十个都会这么说，因为这个问题在很多时候容易进入理论框架。
考察他的销售能力时，你也许会问：“你认为能卖出产品最关键的原因是什么？”他也可以把胸脯拍得“嘭嘭”响，告诉你执著、努力、认真都可以。你会发现：“好厉害，这不正是我们梦寐以求的真正的优秀业务员吗？”事实是这样吗？不一定。
第二类叫引导性的问题。如果你问对方：“你善于化解矛盾吗？”请问，又有谁会说不善于呢？大家都会说：“我很善于化解矛盾。”其实，问这种问题往往会出现期望与事实的误差。
我们经常会说：“我们公司的销售目标考核会很严厉，你能应付这种挑战吗？” 这就很容易引导别人说：“没问题，我早就做好了迎接任何挑战的准备。”
所以，建议大家问一些行为性的问题，比如说：“你以前卖过最难卖的东西是什么？可以给我举个例子吗？”“请举出你最成功的案例当中的闪光点，告诉我你是怎么成功的。”行为性的问题可以把他曾经发生的事情表露出来，我们就可以去判断这个人做事情到底能做到什么程度。
考察协调能力，你可以问：“你以前对客户纠纷是如何处理的？最难处理的一起纠纷的原因是什么？你是如何去协调的？”
考察应变能力，也是如此：“如果工作当中有一些变化，你将如何应对呢？你应对的思路是什么？”
通过行为性的问题可以评估应聘人员面对销售工作，或者应试的这份工作的内心准备以及他的工作能力。

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