【HR导师讲义】《工作分析的内容与流程》北京大学MBA导师讲义连载

徐老师

【HR导师讲义】

《工作分析的内容与流程》

北京大学

MBA导师讲义

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工作分析的内容与流程

第一节 工作分析的具体内容

一、岗位责任 　　（一）责任的种类 　　岗位责任一般通过对不同任务简洁、明了和直接的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。岗位责任的种类分为管理责任和非管理责任。 　　管理责任是可以影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。主要因素有：被管理层的人数；管理的性质和程度；管理的公开程度；管理是直接的还是间接的；管理工作的类型；管理对象的熟练程度。 　　非管理责任包括制作产品的责任，保管某些特定材料不受损害的责任，与其他人员合作的责任，保护他人安全的责任等。考虑的主要因素包括：哪些产品会遭到破坏；损坏的可能性；损坏费用的评估；减少损坏可能性的措施；监督的严密程度；查处问题所需要的时间等等。 　　（二）责任分析原则 　　岗位责任分析要力求准确。它应该包括工作的全过程，包括偶然事件。最重要的原则是简洁明了。这样才能让人看懂。要注意以下几点： 　　1．用主动性的功能动词来描述。如，检测、衡量等。 　　2．使用专业术语。尽可能避免含义模糊的术语；尽可能的从数量上予以描述。 　　3．记录任务。对某项工作责任要写出各个不同活动的说明，还要说出它们之间的联系和相互关系，这样才有意义。 　　4．要注意任务的先后顺序，可以按照时间顺序，或者产品制作的过程环节顺序，或者根据功能突出主要任务。 　　5．刻画任务的质量和数量要求。要对每项任务都有质量和数量方面的明确规定，这样才有利于操作。具体要求包括：每项任务要参照整个工作的时间安排限定时间；每项任务都要规定熟练程度。 　　6．要写好开场白。由多个短语构成，介绍每项任务。描述做什么时的主要动词组成动宾词组，然后具体说明如何去做，为什么要这样做。 　　　二、资格条件 　　（一）工作经验 　　工作经验是指完成岗位工作解决相关问题的实践经验，这些经验是完成工作的必要条件。不论是对培训前还是对培训后的工作经验的描述，通常都是使用圆满完成工作所需要的理论和实践知识的数量及复杂程度来衡量的。 　　不同工作需要的工作经验，会因工作范围及其要求的不同而变化。例如，如果一个人需要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人需要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。 　　分析工作经验的时候要考虑很多因素，包括：根据工作任务做出决定的性质；管理的重要程度；工作人员实践经验的深度和广度；获得工作经验的途径；工作是否需要书面指示；工作中需要用到哪些知识；是否要用到特定的方式；工作人员需要具备哪些相关知识；工作人员是否要懂得其下属的工作，等等。 　　工作经验分析包括相关工作经历要求、专门训练和职业证书要求、有关工艺操作规程等的实际经验。 　　（二）智力水平 　　智力水平涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。对这种条件的需要基于工作协调需要和工作中可能遇到的紧急情况处理需要。 　　1.智力水平大致包括下列四种能力： 　　（1）主动性，即独立工作，独立做出判断，独立制定工作计划。 　　（2）判断能力，即根据一系列原始材料，自己做出决策。 　　（3）应变能力，这是在处理突发事件中所必备的能力，也要求工作人员在生产过程或人事管理中对有关问题做出适当的协调。 　　（4）敏感能力，要求工作人员精力集中，反应迅速，避免工作失误或发生意外。 　　2.分析智力水平时要考虑以下因素： 　　（1）工作人员是否需要考虑工作的先后顺序？如果需要，如何设计？ 　　（2）工作人员是否把工作分派给他人？如果是，如何分派？ 　　（3）是否需要决定工作方法？如果需要，有哪些可以选择的方法？ 　　（4）是否需要根据其他人的工作做决策，如果是，需要做什么样的决策？ 　　（5）工作人员需要做出的是什么样的决策？日常决策、紧急决策还是异乎寻常的决策？ 　　（6）工作是否需要分析问题，纠正错误？ 　　（7）工作是按照管理制度规定进行重复，还是有相当程度的变化？ 　　（8）工作人员是需要时刻警惕以杜绝工作失误，还是只需略加小心即可？ 　　（9）工作人员是否需要设计新方案，提供新思路、新程序、新工艺？是否需要提供模型和图案？ 　　（10）出现事故并需要采取决策的周期是多少？ 　　（11）决策的重要性。决策是否影响到其他人、其他部门的工作，甚至整个生产？ 　　（12）监督的严密程度。是否有充分的活动范围? 　　（13）面对变化的工作境况，是否需要敏捷的反应？ 　　（三）技巧和准确性 　　技巧和准确性体现了工作人员达到工作要求的速度和精确程度及其所需要的手工或操作能力。 　　技巧和准确性这两个相关因素，是有所区别的。 　　技巧，与要求的速度及敏捷程度、与视觉及其他器官的反应有关。速度可以有多种表达方式，如1分钟可以打50个字。技巧的测量方法不直接用数量表示，而是对工作人员行动敏捷性的种类和程度的描述。 　　准确性，反映生产产品、调配设备的精确程度。通常用允许范围内的误差来表达准确性，如±0.005厘米；或用所需速度来表达，如转动50下启动机器。 　　分析技巧与准确性需要考虑的因素包括： 　　（1）工作要做到什么程度，允许范围内的误差是多少。 　　（2）工作所需的辅助手段，如工作手册、图表符号等。 　　（3）工作是否需要体力和视觉等其他感官的配合。 　　（4）达到准确性要求的难易程度。 　　（5）工作仅仅是简单的重复还是要有所创新。 　　（6）工作人员是否需要用到难以操作的工具。 　　（7）工作人员是否凭感觉（如看、听、闻）做出详细的比较。 　　（四）体力 　　体力要求，是指工作本身对工作人员的体力方面的需求。 　　体力要求是与工作本身相联系的，而不包括个人出于自愿的表现，也不包括偶然性的指派（如替人值班等）。 　　体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。频率可以表述为1天或1小时几次、1天几小时；剧烈程度可以由提、举、推、拉的最大重量或某一器官需要付出的劳动的数量以及跳、跑、爬等身体运动的程度来衡量。 　　（五）心理素质 　　任何工作任务的完成需要人员的全面素质，除了上述四个条件以外，还需要健康的心理素质，以及相关的品德、兴趣、情趣作为坚强的后盾。 　　能力因素决定是否能够做到，相应的品德与心理素质决定工作是否能做好，是否愿意做，并决定能力因素是否能够得到发挥。 　　对心理素质的描述有：责任心、认真、仔细、严谨、虚心、随意、好动、外向。自信、积极向上、乐观、好学、遵守社会公德、遵守法律等等，都是一个好的心理素质的体现。要做到自信，就要经常自我肯定，经常进行积极的心理暗示，如我是最棒的，我能行等；要做到积极向上、乐观，就要凡事都向好的一面看，不要消极悲观，要找到有利于事物发展的一面，不要轻言放弃，即便放弃，也是为了能够更好的发展；遵守社会公德，就是根据社会的一般准则去行事。 　　心理素质要求是上述四个要求发挥实际作用的保障。 　　三、工作环境和危险性 　　（一）工作环境 　　工作环境不能由工作人员自由支配，并且工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康，所以工作环境的特定性将会决定工作所需要的人员的条件。 　　任何人在完成工作任务的过程中，都是处在一定的环境下的。工作环境不能由工作人员来支配。但是工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康，工作环境会决定工作所需要的特定的人。如高空作业不能要有恐高症的员工；高温作业的工作需要身体素质强壮的人来完成。在工作评价中，工作环境作为可补偿因素来考虑，分析工作环境时，应该首先分析工作环境的性质及其对工作人员的影响，相关信息的记录应该使用简单的语言、叙事的方式和方便的检查表的形式。 　　（二）危险性 　　危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。它包括身体损伤和职业病。 　　我们应该首先分析工作人员会受到什么样的损伤，然后分析发生损伤的可能性以及严重程度，损伤要用叙事的方式或检查表的方式来记录。 　　分析工作危险性的时候需要考虑的因素有：砍伤、疝气、视力衰弱、突然死亡、摔伤、骨折、职业病、残疾、烧伤、心理压力、过度刺激、听力失真等等。 　　在实际工作中，通过分析工作危险性，一方面要防止和控制危险的发生，另一方面又要注意潜在的危险。在员工培训、制定薪酬的过程中都要考虑到工作危险性因素。

徐老师

第二节 工作分析内容的标准化

一、工作分析指标 　　（一）概念 　　指标在统计学中被认为是用来揭示对象总体数量特征的范畴。一般被认为是用来表明同类客观现象某种数量方面的科学概念或范畴。我们把指标看作是用来揭示对象及其本质特征的一种操作化形式。它既可以是数量的，也可以是非数量的。因此我们将工作分析指标定义如下：工作分析指标，是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式，是整个工作分析活动的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心。我们收集工作信息、分析工作信息与报告分析结果的活动，都是围绕工作分析指标来进行的。 　　（二）工作分析指标的结构 　　工作分析的指标由五个方面的要素构成： 　　1．名称。是对指标内容和形式的总体概括。 　　2．定义。是对指标内容和操作的定义。 　　3．标志。是对指标级别的区分和辨认特征的规定。 　　4．标度。是对指标级别范围或程度的规定，也是对每个级别范围的数量或者质量的规定。 　　5．注释。是对指标的来源、使用范围和操作方面问题的说明。 　　这五个部分构成了一个完整的工作分析指标。 　　例如，职务说明书中所包含的通用分析指标，一般是职务名称、职务编号、职务等级、职务主管、职务所管辖的人数、编制时间、批准时间、职务概要、具体职责与任务、具体权限与责任、任职条件等等。 　　（三）工作分析指标的评估标准 　　单个的工作分析指标仅仅反映对象某一方面的特征，只有把所有的单个工作分析指标汇集起来，才能反映工作分析对象的总体特征。在这里我们把能够反映工作分析对象总体特征指标的有机集合体，叫做工作分析指标体系。标准的工作分析指标体系应该符合以下要求： 　　1．可操作性。 　　2．普遍性。 　　3．独立性。 　　4．完备性。 　　5．简约性。

二、指标体系的建构
　　指标体系的建构是工作分析指标体系中的项目内容的确定过程。建构工作非常复杂，涉及很多方面，具有一定的重要性。
　　（一）建构指标体系的原则
　　1．测定指标与评定指标相结合。测定指标是指运用各种测量仪器、问卷表等工具可以直接测出或计算出结果的指标。评定指标是指那些暂时无法进行测定与计算，而只能根据分析人员的观察、了解并对有关资料进行分析思考才能得出结果的指标。测定指标与评定指标相结合可以保证我们对分析的对象有更深刻、更全面的把握。
　　2．状态指标与结果指标相结合。状态指标是指那些揭示岗位工作条件与过程的指标。结果指标是揭示如井下作业的职业病发病率与严重程度等的指标。状态指标与结果指标相结合有助于更深刻更全面地把握工作分析对象。
　　3．单项指标与综合指标。单项指标，是指那些所揭示的内容只能反映分析对象某一特征的指标，这种指标具有单一性和精确性。综合指标则是指那些能够反映分析对象两个以上特征的指标，这种综合指标所揭示的对象特征具有多重性、复合性与模糊性。单项指标与综合指标相结合有助于使指标体系更简便、更有意义。
　　4．相对性指标与绝对性指标相结合。绝对性指标是指那些以岗位工作客观要求为依据来测定或评定对象特征的指标。相对性指标是指通过不同岗位工作本身具体情况的比较来测定或评定对象特征的指标。相对性指标与绝对性指标相结合有助于工作分析的实际操作并保证其质量。
　　5．普遍性指标与特殊性指标相结合。普遍性指标是指那些反映不同岗位工作共性的指标。特殊性指标是指那些反映不同岗位工作个性的指标。普遍性指标与特殊性指标相结合，有助于解决工作分析对象中共性与个性的矛盾。
　　6．统一性指标与自拟性指标相结合。统一性指标是指那些所有岗位工作分析中都必须严格执行的分析指标。自拟性指标是指那些允许各部门针对所分析的岗位工作特点自行添减的指标。统一性指标与自拟性指标相结合有助于解决工作分析客体的统一性与个别性在操作方面的矛盾。
　　（二）工作分析指标体系建构的方法
　　1．对象分析法。从所要分析的岗位客体认识开始，逐个找出所有对象特征，然后继续对每个对象特征进行分解，直到其能够能进行具体操作。
　　2．模块结构分析法。按照岗位工作结构性特点，首先把想要建构的指标体系拟定为几个模块，然后在每个模块中再分别建构子模块，如此继续下去，直到最后的子模块具有可操作性。这种方法与上一种方法的不同之处在于它更具有整体性和高效性。
　　3．调查咨询法。通过对任职者、主管、顾客、分析专家以及其他相关人员进行调查咨询，收集信息与指标内容，然后在此基础上建构指标体系。
　　4．文献查阅法。利用现有的职业词典、专著、论文、手册、成果汇编、职务说明书、工作描述等，然后使用查到的资料建构分析指标体系。
　　5．理论推演法。通过对相关工作进行理论分析和推演来建构指标要素。
　　6．观察分析法。通过对岗位对象特征的自我观察来确定分析的指标体系。
　　三、标准化步骤
　　工作分析内容标准化的步骤包括分析指标内容的拟定和筛选、标志寻找和选择、标度划分、规定、量化、试用、评价和修改等环节。参见“图3—1工作分析内容标准化步骤流程”。

　　（一）指标要素拟定和指标选择

　　可采用鱼刺图因素分解法，见教材“图3-2欲刺图因素分析法”。对所有要分析的岗位做一个全面的了解，确定几个共同的基本分析项目，然后针对每个项目拟定具体的分析指标。要素定义过程可以由专家单独完成，也可以集体完成。在具体操作过程中，比如可以采用头脑风暴法，邀请相关的工作人员、主管人员、专家、经验丰富的员工等聚集在一起各抒己见，提出每个项目的分析指标。
　　（二）要素和标志定义
　　1．工作责任
　　上岗任职者应承担的经济（产量、质量）、生产（设备维持、消耗）和安全等方面的责任。
　　2．工作技能
　　上岗任职者应具备的知识水平、技术水平、经验和操作等素质。
　　3．工作强度
　　工作的繁重、紧张和密集程度。
　　4．工作心理
　　工作过程中，对上岗任职者可能产生的心理影响，如自豪（经理助理）、自卑（清洁工）、紧张（高空作业工人）等。
　　5．工作环境
　　工作过程中，上岗任职者可能遇到的各种有害身心健康的因素及其危害程度。
　　6．标志定义
　　（1）设备责任。工作中使用的设备、仪器对工作任务完成的影响程度（潜在）以及任职者对其维护的责任（显现）。
　　（2）知识要求。从事岗位工作必备的文化程度和专业知识。
　　（3）工作姿势。工作中的主要工作姿势。
　　（4）体力劳动强度。工作中体力消耗程度（耗氧量）。
　　（三）标度划分和规定
　　如下表把知识方面的分析指标划分为3级～9级，并对每个级别的要求做了具体规定。

　　如果工作分析是为工作评价建构指标体系，进而为薪资报酬、竞聘上岗服务的话，那么，接下去还要对指标体系进行加权、量化的工作。除此以外，还要进行小范围试用，根据试用情况进行修改和调整，形成最后的工作分析指标体系。

　

徐老师

第三节 工作分析的流程

一、准备阶段 　　（一）确定分析目标 　　工作分析的组织和实施投入较大，因而在实施方案前，要确保它有助于某个或某些问题的解决。工作分析除了为招聘、培训、考评、薪酬管理提供基本依据外，还可以同时为解决以下一些问题提供信息与依据。 　　（1）就业机构和企业间的联系不够紧密； 　　（2）国内某些地区缺少熟练或其他急需的人员，而某些地区人员相对过剩； 　　（3）员工缺席率高； 　　（4）事故多； 　　（5）劳动生产率低下； 　　（6）培训效果甚微； 　　（7）太多的牢骚； 　　（8）劳动力供求状况的信息短缺。 　　在解决这些问题时，需要有关工作方面的准确信息，这意味着要通过工作分析，寻找问题的真正原因。 　　（二）决定所需要的专门信息 　　要选择问题的种类和决定达到预期目的所需要的工作信息与资料的数量。如果是多重目标，就应该努力获取全部的工作信息与资料并记录，以适应不同的要求。 　　（三）取得认同和合作 　　对于所有的工作分析计划方案，不论是组织领导者还是政府机构或企业的领导者，让其充分了解方案目标、合作方法、所需费用、所耗精力，都是很重要的。 　　（四）明确工作分析人员的责任 　　负责组织和实施工作分析的人，主要有两方面的责任：其一是在基本步骤的框架中制定更为详细的工作计划，并要求员工下决心去做；其二是审查与督促计划方案的实施。第一个责任涉及到计划方案的组织与细化，第二个责任涉及到计划方案的实施。虽然在操作过程中会有所变动，但在制定工作分析计划方案时还是应该充分考虑以上两个责任。 　　（五）评估与计划 　　计划是为估计工作人员人数、计划和设计分析做准备。它通常表现为一张表格，包含所分析企事业组织中的各个职位名称以及各类工作人员的人数。各职位名称应该尽可能代表一项既独立又典型的工作，从这张表格中可以判断应该准备的工作分析表格的大致数量。 　　（六）估计需要的工时和分析人员人数 　　（七）内容选择 　　当组织规模较大时，我们不可能分析全部职位的工作，因此要决定先分析哪些后分析哪些。

二、实施阶段
　　（一）选择工作分析人员
　　在工作分析人员的选择方面，经验证明目前企事业组织做得不是很成功。一般人都认为，担任工作分析的人员应该是职级较高的人，并且比较善于分析，有良好的视觉能力、记忆能力，文化水平较高，可以与同事保持并发展良好的合作关系，同时熟悉多方面职位的工作、工艺和机器。实际情况并非如此，符合上述条件的人员虽然很优秀，但在工作分析实践中不像人们想象的那么有价值。
　　在工作分析人员的选择和匹配上，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘的考虑。有的人员只要提供有价值的工作分析计划方案，而有的人只要求能熟练掌握工作信息分析的操作技能。熟悉一个工作分析方案，只需要几个月的准备即可；而有效的利用和操作一个工作分析方案的能力，则需要较长时间才能掌握。
　　因此，在考虑工作分析者的人选时，要充分依靠群众、相信群众，用非专家的方法来收集资料。特别要发动和依靠各个层次的管理人员，分派他们分析所管辖区域的工作。这样做，有两个明显的好处。其一是可以节省工作分析的费用；其二是可以加强管理人员的责任感，提高管理的效果。管理人员要研究自己的工作，因而会把工作分析技术应用到日常活动中，把审查工作、了解工作方法和工作人员自觉地纳入到日常工作议程中。
　　培训工作分析人员的大量事实证明，对于世界各国所编写的工作分析方法的培训教材，有一定经验的培训者都可以在60小时内吸收消化并开始拟定一些工作分析表格，然后向工作分析者详细讲解。通过交换想法，可以达到完美与可行性的统一。从本质上看，培训工作是想让工作分析者找到如何分析的感觉，而不是去机械地学习分析规则。
　　（二）利用书面资料
　　研究和利用已有的书面资料收集工作分析资料时，大约有75%～80%的时间用于观察和记录资料，对所取得的分析资料经过适当的修改后，再选用已有的书面资料加以对照，这样可以节省大量的时间。因而，研究相关的书面资料信息，是非常有价值的。
　　书面资料包括组织内部和外部的一系列相关文件以及对资料直接有用的相关信息，通常表现为以下两种形式：
　　1．工作描述
　　工作描述可定义为：以概括的方式从一系列工作分析资料中记录工作事实。鉴于工作描述产生的方法，参考的关键是具体找到以一种与所分析的工作完全匹配的对象。
　　2．工作分类中用到的工作词典和工作名称的定义
　　许多国家的政府机构、商业团体和企事业组织都已经准备了这类资料。通常这类资料都是对有关工作的简单描述，没有多少细节。
　　在提高书面资料使用价值的过程中，要考虑下列因素：
　　（1）信息来源；
　　（2）收集资料过程中的样本和方法；
　　（3）整理资料的步骤；
　　（4）书面二手资料和所需资料的相似性以及当前职位工作分析程序的特殊要求。
　　对已有工作信息的利用，包括一手资料和二手资料的分析和利用，往往需要进行专门的培训。然而培训后的实际操作与熟练过程是一个经验问题。我们希望尽可能缩短培训和具体运用之间的时间间隔。培训结束后，分析资料的整理是进一步培训的重要组成部分。应该保证培训者在这方面有充分的经验，而且还要求培训者能够区分并确认哪些工作信息的取得是经济而有实践意义的，哪些工作信息符合既定的标准。对整理资料的人员进行培训的最有效的方法是，把他们自己分析整理过的资料在经验丰富的人指导下再整理一遍，从中找出差距。让他们用前面已经讨论过的方法判断正在整理与分析的工作，和原有工作描述中的工作责任有什么区别和联系。一旦找到了这些差别，再让他们相应地修改工作描述中的内容，即可以达到既定的培训目的。
　　（三）过程控制与分析结果
　　过程控制方法：工作分析过程中用到的控制方法各异，但都不复杂，花费也极少。一个简单的方法是在每个工作表格上注明任职人员的姓名。可以使用工资单的副本（最好没有工资数额）来填写每个分析人员所做的职位数目。当工资单上每个姓名后都附有职位名称时，所有的职位也就包括了，我们只要从中圈选就可以了。在分析过程中，通过工资单，我们在短时间内即可了解职位调查的进展情况。
　　工作分析结果的公开和发表采用别人的工作分析资料的好处已经在前面提到了，而为了他人与社会的利益，自己所做的工作分析报告也应该适当公开并予以详细解释。这个问题至关重要，特别是政府机构在进行重大问题的决策时，可以作为参考。在考虑这个问题时应该注意以下几点：
　　（1）对他人有益的信息要尽可能以有实践价值的方式发表；
　　（2）书写格式要考虑到大多数用户的实际需要；
　　（3）应该使广大用户了解到你所作的分析成果的存在。
　　

徐老师

　三、质量评价和运用阶段
　　（一）工作分析结果运用及其评价
　　工作分析结果运用的指导和培训：工作分析的结果表达的方式，包括职务说明书、任务分析表、工作词典、工作定义、职业分类、工作规范或其他方式，要充分发挥其使用价值，就要使用户明白它在人力资源管理与开发中的作用。如果不能让工作分析结果用于解决实际问题，那么我们所做的工作分析纯粹是一种浪费。
　　应用工作分析结果的指导和培训，是各个工作分析程序中的一个重要组成部分。它包括何时何地以及怎样使用分析资料和结果，以便实现人力资源管理与开发的目的。
　　工作分析结果的评价：工作分析是实现某种管理目的的手段，而不是目的本身。对工作分析活动及其成果的评价，取决于分析结果使用者的意见。
　　在每个工作分析程序开始前，应该制定详细计划，以便进行阶段性考察并分析结果，看其是否有积极的成果，是否有助于达到预期目的，工作信息是否按计划获取，误差是否能够及时纠正。在对结果的评价中，应该明确阐明工作分析带来的效益情况以及制定和实施工作分析活动中所有花费的投入产出对比表。
　　效果评价就是看工作分析的目的是否实现，是否解决了人力资源管理中需要解决的有关问题。
　　（1）人员服务机构是否为各部门各单位提供了所需要的工作人员；
　　（2）在国有和私营企业中，现有技术设备是否得到更充分的运用；
　　（3）失业人口的流动是否变得容易一些；
　　（4）劳动力更换率与事故率是否有所减少；
　　（5）培训是否更有效，是否能使工作者尽快投入到正常生产中去；
　　（6）不满情绪是否有所减少；
　　（7）是否给就业人员提供了更好的求职指导；
　　（8）社会生产力是否有所提高。
　　（二）工作分析中特殊问题的处理
　　这里没有区别国家范围和企事业组织内部在收集和运用工作信息过程中的不同，主要原因是我们的重点放在了工作分析基本思路、基本理论和方法上。
　　当政府官员以雇主的身份去进行工作分析时，他们所遇到的问题与企业内部的工作分析相似。
　　然而，在运用工作分析去解决实际问题时，政府官员组织实施的范围则比较广，分析结果也比较可靠，会有更大的实践性。企事业单位内部的工作分析相对较弱，只是国家工作分析中所选样本的一个组成部分。
　　在制定适合国家范围内需要的工作分析的过程中，经常遇到的问题是如何决定最小样本。需要大致估计出从问卷调查表获得信息到形成最后结果（如工作描述），大致需要的时间以及根据样本总量要求需要的抽样比率。因此，可能在样本量增加两倍时，时间却要增加四倍，这并没有固定的规则。通常，对抽取的样本进行具体分析，要考虑不同区域、不同行业、不同规模（大、中、小）企事业单位的区别。
　　由于国有企业的工作信息收集范围更为广泛，分析资料需要从各个方面取得，工程量巨大，查缺补漏的工作根本不能进行，因而在制定与设计问卷时要格外小心。它比其他企事业单位内部的工作分析问卷包含着更多的细节，记载着更为详细的资料。
　　

徐老师

工作分析的基本方法与工具

第一节 观察分析法和主管人员分析法

一、观察分析法 　　（一）观察分析法的概念 　　所谓观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作要素，达到分析目的的一种活动。观察的形式，有公开性观察与隐蔽性观察，他人观察与自我观察等不同形式。 　　为了提高观察分析的效率，所有重要的工作内容与形式都要记录下来，而且应选择不同的工作者在不同的时间内进行观察。因为面对同样的工作任务，不同的工作者会表现出不同的行为方式，相互对比平衡后，有助于消除分析者对不同工作者行为方式上的偏见。对于同一工作者在不同时间与空间的观察分析，也有助于消除工作情景与时间上的偏差。 　　样表“表4—2工作日志（部分）”。 　　（二）观察分析法的适用性 　　一般来说，观察分析法比较适用于短时期的外显行为特征的分析，适合于比较简单、不断重复、又容易观察的工作分析，而不适合于隐蔽的心理素质的分析，不适合于没有时间规律与表现规律的工作。在进行观察分析时，一般以标准格式记录观察到的结果。 　　（三）观察分析法的优缺点 　　利：运用该方法可以直观、全面地了解工作过程，所获得的信息比较客观准确。 　　弊：实地观察法对脑力技能占主导的工作是不管用的，比如对财务分析人员的工作，光靠观察肯定并不能全面揭示这项工作的要求。 　　（四）示例 　　下表是观察记录表的一个示例： 　　当观察者与被观察者合二为一时，观察分析法就成了工作者自我记录法。这种方法一般由工作者本人按标准格式，例如工作日志的形式，及时详细地记录自己的工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析的目的。 　　工作日志记录表填写示例： 　　这种方法提供的信息完整详细，且客观性强，适用于管理或其他随意性大、内容复杂的岗位工作分析。 　　这种方法的基本依据是，从事某一工作的人对这一工作的情况和要求最清楚，因此，由工作者本人记录最为经济与方便。但是这种方法可能存在一定的记录误差，记录者或多或少会带有自己的主观色彩，因此要求事后对记录分析结果进行必要的检查矫正，可以由工作者的直接上级来实施。 　　当观察的对象与内容为某个片断时，常采用写实法。这是通过对工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。当大量的事情记录下来之后，按照它们所描述的内容进行归类，最后就会对实际工作的要求有一个非常清楚的了解，有助于对工作及其任职者的全面了解。 　　样表“表4—3写实性工作分析表”、“表4—4记实分析汇总表”

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3、年龄在20－55岁之间的各界管理知识需求者均可报名学习。
【教程特点】   
1、完全实战教材，注重国际企业的实战管理方法与中国管理背景完美融合，关注学员实际执行能力的培养；
2、对学员采用1对1顾问式教学指导，确保学员顺利完成学业、胸有成竹的走向领导岗位；
3、互动学习（专家、顾问全天接受在线咨询，第一时间回答学员的提问和咨询），学员不仅可以就学习中遇到的难题进行咨询学习，在实际工作中遇到的企业难题也可以与指导教师进行沟通和交流、寻求解决方案。
【考试说明】   
1．  卷面考核：毕业试卷是一套完整的情景模拟试卷（与工作相关联的基础问卷）
2．  论文考核：毕业需要提交2000字的论文（学员不需要参加毕业论文答辩但论文中必修体现出5点独特的企业管理心得）
3．  综合心理测评等问卷。
【主办单位】   
      中国经济管理大学经中华人民共和国香港特别行政区批准注册成立。目前中国经济管理大学课程涉及国际学位教育、国际职业教育等，所颁发的各类证书国际互认、全国通用。学院教学方式灵活多样，注重人才的实际技能的培养，向学员传授先进的管理思想和实际工作技能，学院会永远遵循“科技兴国、严谨办学”的原则不断的向社会提供优秀的管理人才。
【承办单位】   
      美华教育是国内最早举办MBA实战教育的专业化办学单位之一。美华人侧重于把复杂的知识简单化，深奥的理论通俗化，迄今为止，已为社会培养“能力型”管理人才近10万余人，并为多家企业提供了整合策划和企业内训。办学多年来，美华人独特的教学方法，先进的教学理念赢得了社会各界的高度赞誉和认可。
【指导教师】
   实战派MBA导师徐传有教授等专家顾问全程教学辅导。
【咨询电话】13684609885  0451-88342620   
【咨询教师】王海涛  王耀辉  郑毅   
【报名须知】
1．报名时请直接邮寄4张2寸免冠近照 (要求蓝色背景);
2.学员需提交身份证复印件与个人详细简历一份.
3．报名登记表下载发邮件至  xchy007@163.com  
【报名地址】
哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育
□  邮政编码：150020
□  咨询教师：王海涛
【学费缴纳方式】可以选择以下任意一种方式缴纳学费

方式一	邮局邮寄	邮寄地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室   邮政编码：150020
方式二	学校帐号	学校帐号：184080723702015 支付系统行号：313261018018 开户银行：哈尔滨银行龙江支行 企业户名：哈尔滨市道外区美华管理人才学校
方式三	交通银行 （太平洋卡）	帐号：40551220360141505 户名：王海涛 开户行：交通银行哈尔滨分行信用卡中心
方式四	邮政储蓄 （存折）	帐号：602610301201201234 户名：王海涛 开户行：哈尔滨道外储蓄中心
方式五	中国工商银行（存折）	帐号：3500016701101298023   户名：王海涛 开户行：哈尔滨市道外区靖宇支行

可以选择任意一种方式缴纳学费，建议使用第五种方式（中国工商银行，比较方便快捷）收到学费的当天，学校就会用邮政特快的方式为你邮寄教材和考试问卷。

徐老师

二、主管人员分析法
　　主管人员分析法是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素的一种工作分析方法。
　　这种方法的理论依据是，主管人员对这些工作有相当深刻的了解。许多主管人员以前也曾做过这些工作，因此他们对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。但主管人员的分析中也许会存在一些偏见，尤其是那些只干过其中部分工作而不全面了解的人。一般来说主管此时往往偏重于他所做过的那部分工作。如果采取与工作者自我记录法相结合的方法，则这种偏差可以得到有效的消除。
　　主管人员分析法可以采用的表格形式有多种。
　　样表“表4—5工作调查分析表”、“表4—6职位工作分析表”

　　

　　

徐老师

第二节 访谈分析法

一、访谈分析法的含义 　　对于许多工作，分析者不可能实际去做观察（如飞行员的工作），或者不可能去现场观察，或难以观察到（如建筑师的工作）。在这种情况下，必须访问工作者，了解他们的工作内容，以及为什么这样做和怎样做，由此获得工作分析的资料。 　　访谈的对象可以是工作者，也可以是主管人员或是工作者的同级与下级。访谈分析法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。 　　访谈法的形式，主要有个别访谈和集体访谈两种。集体访谈的对象一般是做相同工作或相近工作的员工。访谈中涉及的问题较多，为了避免遗漏，保证质量，最好事先拟定一份详细的访谈问卷或访谈提纲。一般来说，记录应采取标准的形式，这样便于记录、归纳与比较，并有助于将访谈限制在与工作有关的范围内。 　　访谈提纲样本见下面“职位分析访谈提纲”和样表“表4—7工作分析访谈表” 职位分析访谈提纲 　　一、访谈的目的 　　收集并确认职位信息，以编制正确的职务说明书。 　　二、访谈对象 　　个典型职位。 　　三、访谈人员 　　负责分析典型职位的成员和所分析的岗位职员及其直属主管。 　　四、访谈时间 　　11.16—11.19 　　五、访谈主要内容 　　依据一张可以核对和比较的工作分析调查问卷来进行访谈提问，主要包括工作的职责等与职位分析相关的问题。 　　六、访谈准则 　　1．访谈人员与该职位的直属主管要密切合作。 　　2．访谈人员与被访谈者的关系要融洽，让对方明白访谈目的。 　　3．访谈结束后，要让被访谈者或其直属主管对所搜集的工作信息进行最后核查。 　　4．当完成任务的方式不是很有规律性时，应让工作承担者按照任务的重要性和发生频率的大小将其一列举出来。 　　七、主要问题 　　1．你向谁报告？ 　　2．谁向你报告？ 　　3．你所做的是一种什么样的工作？ 　　4．你的主要职责是什么？你又是如何做的？ 　　5．你的工作环境与别人有什么不同？ 　　6．做这项工作所需具备的教育程度、工作经历、培训要求是怎样的？ 　　7．你都参与了哪些活动？ 　　8．说明你工作绩效的标准有哪些。 　　9．工作队身体的要求是怎样的？对脑力和情绪的要求又是什么？ 　　10．工作对安全和健康的影响如何？ 　　11．在工作中你有可能受到身体伤害吗？工作时你的心里压力怎样？ 　　12．工作中对你来说最具挑战性的是什么？ 　　13．你和公司内或公司外哪些人经常定期接触？ 　　14．这个工作对你的利益和解决问题的能力有什么样的挑战性？ 　　具体的形式主要分为职位设置目的、职责、教育要求、经验、担负的管理职责、工作关系、本职位所受到的监督与管理、决策责任、错误分析、数据保密、工作条件、心理要求、列出工作中所使用的机器或设备、附加说明等十四项。

徐老师

　二、访谈分析法的基本技能
　　（一）提问设计
　　工作分析中的许多资料收集工作是通过对工作者或其他人员的提问来完成的。观察、访谈和问卷这三种最基本的资料收集方法都或多或少地依赖于调查问题的设计。因此，设计问题便成为一个工作分析者必须具备的一项重要技能。
　　下面是有关问题设计的一些建议：
　　1．保持设计问题的热情，直到认为问题已经足够为止。不妨自我提问：我想知道的是什么，为什么，哪些东西适合于要调查和访谈的问题？
　　2．根据有关的资料和先前的经验检测所设计的问题。这里主要指的是可以得到的现有问卷和调查表、先前的工作分析计划以及发表的统计资料。如果书写材料无法找到，那么可以通过CIT体系中的相关方法来收集关键事件。
　　3．只选择那些与所调查资料直接相关的问题。
　　4．把问题按一定的逻辑顺序排列，把那些容易的、没有挑战性但又必要的问题排在前面。
　　5．构造一个粗略的工具，对少量的被访者进行一个先导性的试验访谈。
　　6．检查结果，修改或删除问题。
　　7．修改不清楚的问题，包括：
　　（1）删除重复的问题，除非有检查被访者的诚实性的需要；
　　（2）把有双重含义的问题分成两个问题，如果无法分开就删掉；
　　（3）删除那些属于被访者能力范围之外的问题；
　　（4）把放在一起的容易使被访者有偏向的问题分开。
　　8．在做了上述修改后，设计一个问题清单。
　　9．通过整理资料的方式来使问题的回答选择化。对定性资料，只要是或否两种回答形式就可以了。对于顺序的或更高水平的资料，可以考虑选择性回答。
　　10．进行第二次试验访谈，这次的重点是检查问题和回答项是否足够。
　　11．通过检查第二次试验访谈的结果来构建最终的访谈提纲。
　　（二）访谈技巧
　　访谈是工作分析中资料收集的基本方法之一，它在资料收集和分析的所有阶段都有一定的地位。在问卷形成阶段，在确定研究的目的和范围，设计问卷、清单和分析的其他工具等方面，访谈都是必需的。访谈还可以用于收集资料的最后阶段。所以了解怎样进行访谈是工作分析取得成功的要素之一。
　　实践中，已经形成了下面一些访谈的准则和规则：
　　1．事先清晰地说明访谈的目标和方法。
　　2．在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的合适工具。
　　3．选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求。
　　4．为达到访谈的目的需要取得回答者的支持。
　　5．控制访谈，使访谈指向一定的目标。
　　下面是一些使访谈定向的准则：
　　（1）帮助回答者根据问题的逻辑顺序去思考和交谈。
　　（2）给回答者足够的时间回答问题。
　　（3）从一个问题转向另一个问题前，使回答者注意具体而又全面的信息。如果离题了，必须及时回到还没有完全涵盖的问题上来。
　　（4）提供已经完成的阶段性总结，这样的总结有利于保持谈话主题，如果回答者离题了还能使其返回主题。
　　6．控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。
　　下面是与此有关的一些准则：
　　（1）用清楚易懂的语言进行访谈；
　　（2）不要与回答者发生争辩；
　　（3）在所讨论的问题上不要显示任何偏好；
　　（4）在整个访谈过程中要有礼貌和谦恭；
　　（5）不要高人一等地对待回答者；
　　（6）访谈时不受个人影响而又不失对话题的兴趣；
　　（7）不要让自己受个人爱好和观点的影响。
　　7．记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。
　　

徐老师

第三节 问卷调查分析法

一、问卷调查分析法的概要 　　工作分析中最通用的一种方法，就是采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。运用这种方法收集到的工作信息，其质量取决于问卷本身的设计是否科学合理，受到被调查者文化水平的高低，填写时的诚意、兴趣、态度如何等因素的影响。 　　为此最好请有关专家设计与编制问卷，并在发放问卷、填写时，作出具体的说明与指导，最好附上范例。 　　列出一组任务或工作行为，要求雇员就其是否执行了这些任务或者行为做出回答，然后调查人员根据这些任务或行为出现的频率，对完成工作的重要性、执行的难易程度以及整个工作的关系，确定它们的权重。最后求出的分数可作为评价实际工作内容和要求的基础。 　　适用：此种方法在工作分析中使用最为广泛。 　　特点：费用低、速度快，可以在大范围内对所有雇员进行调查，结果可用计算机处理。 　　不足：此方法对问卷的设计要求较高，问卷设计者必须具备一定的经验和技巧，否则无法达到预期的效果。 　　二、问卷调查分析法的形式 　　问卷可分为： 　　1．通信问卷与非通信的集体问卷； 　　2．检核表问卷与非检核表问卷； 　　3．标准化问卷与非标准化问卷； 　　4．封闭性问卷与开放性问卷等。 　　问卷调查法，多用于规模大、职位设置繁杂的组织。 　　检核表问卷样例“表4—8用于民警工作分析的检核表” 　　封闭性问卷样例“表4—10封闭式工作分析调查表” 　　开放性问卷样例“表4—11开放式工作分析调查表”

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1．证书加盖中国经济管理大学钢印和公章（全国通用、国际互认、电子注册查询）；
2．证书是学员求职、提干、晋级、对接国际学位、出国公证的有效证明；
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3个月（允许有工作经验学员提前毕业，毕业获取证书后学校仍持续辅导2年）
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全部费用1280元（含教材光盘、认证辅导、注册证书、学籍注册等全部费用）
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《工作分析调查问卷样表》 　　部门名称：_________________　　　　　　　职位名称：_________________ 　　一、估算出每个工作项目所占用的工作时间。所需工作时间最终以每年多少个工作日进行统计，可以按周工作日*52或月工作日*12或年工作日进行估算。 　　二、工作责任分析：对本岗位所负担的责任类型、重要程度进行分析 　　三、工作权限分析： 　　四、工作强度分析： 　　五、其他基本工作特征：单项选择，在相应序号上打“√”。

徐老师

工作分析的误区

　　误区一：重公司，轻个人
　　大部分企业的工作分析是完全站在公司角度进行的，就是说，分析的重点放在员工在这个岗位上应当怎么做。“岗位内容的分析再详尽也是没用的，因为员工看不到自我价值的体现。”同事之间少不了互相攀比：为什么我干得比你多，钱却比你少？为什么你的工作技术含量比我低，却跟我拿一样的钱？如果工作分析从员工角度出发，多分析分析岗位在公司内部结构中的地位和作用，员工的心态会平衡得多。有的公司把员工职业生涯规划也作为工作分析的内容之一，这个思路非常好，但实施起来往往失败，就是因为这种规划是公司一厢情愿的。
　　误区二：重责任，轻权利
　　计划经济时代的岗位责任制，讲究责、权、利的统一，“责任”始终是摆在第一位。施正祥认为，在目前人才竞争激烈的情况下，工作分析则更应突出“利”和“权”，表现出员工的价值，才能吸引人才。
　　误区三：重内容，轻业绩要素
　　不要幻想能把某个岗位的工作内容全部列举出来，不仅列不完，而且这个方法也很笨。如果一个记者突然遇到火灾，他能袖手旁观，然后说“我的岗位说明书上没写我要救火”吗？所以，进行工作分析时，要写出几个主要的业绩要素。比如对一个电工，要他“及时修理坏掉的电灯、电扇等电器”，不如写“时刻保证管辖范围内的电器都处于正常运转状态”。
　　误区四：重业绩，轻动机
　　古人说，道术合一，但工作分析的过程中却屡屡出现重“术”轻“道”的现象。最明显的是，在绩效考核上只注重表现，不关注动机。一个人天天加班，是不是就应该表扬？其实，员工加班是对老板的讽刺。如果事情多得做不完，老总应该增加人手；如果工作效率低，老总应该好好培训；如果他只是为了图表现，就更不能鼓励了，因为加班会浪费公司的资源。还有，一个人总是在上班时间看专业书，也要摸摸动机。如果他是为了把工作干得更好，应当鼓励；如果他是在悄悄为跳槽做准备，老总还笑得起来吗？所以，在工作分析时还要加上个“动机导向”。
　　误区五：重画饼充饥，轻切实可行
　　企业在招聘时都会说，你到我们这里来肯定大有前途，这等于是画了张大饼。既然企业常讲以人为本，那就该落实到工作分析中去。应聘者都会关心，我第一年有什么样的薪酬和培训？第二年呢？这些都应该分析清楚，给他前进的方向。合同上写的都是固定数字，比如月薪2000元。但工作分析不能这样做，应该设定弹性目标，比如2000－5000元，告诉员工，干得好了能有5000元。这样，他就不会光顾着跟别的岗位上的同事比，而是跟自己的过去比。

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3．报名登记表下载发邮件至  xchy007@163.com  
【报名地址】
哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育
□  邮政编码：150020
□  咨询教师：王海涛
【学费缴纳方式】可以选择以下任意一种方式缴纳学费

方式一	邮局邮寄	邮寄地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室   邮政编码：150020
方式二	学校帐号	学校帐号：184080723702015 支付系统行号：313261018018 开户银行：哈尔滨银行龙江支行 企业户名：哈尔滨市道外区美华管理人才学校
方式三	交通银行 （太平洋卡）	帐号：40551220360141505 户名：王海涛 开户行：交通银行哈尔滨分行信用卡中心
方式四	邮政储蓄 （存折）	帐号：602610301201201234 户名：王海涛 开户行：哈尔滨道外储蓄中心
方式五	中国工商银行（存折）	帐号：3500016701101298023   户名：王海涛 开户行：哈尔滨市道外区靖宇支行

可以选择任意一种方式缴纳学费，建议使用第五种方式（中国工商银行，比较方便快捷）收到学费的当天，学校就会用邮政特快的方式为你邮寄教材和考试问卷。

徐老师

全国Mini-MBA职业经理双证班

精品课程  火热招生

函授学习 权威双证 全国招生 请速充电

    你可能准备跳槽或者求职,却为缺少行业经验和专业证书而被用人单位百般挑惕!你可能目前衣食无忧,但随着年龄的增长和社会竞争压力的增大,因为得不到专业的全新培训而失去竞争的机会和面临被淘汰的危机。美华教育携手中国经济管理大学面向全国举办迷你MBA职业经理双证书班，毕业颁发通用双证书。

【招生专业】 经理证＋MBA证＋人才证＋经理报告＝1280元学费

认证项目	颁 发 双 证	学 费
全国《职业经理》MBA高等教育双证书班	高级职业经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修结业证书	1280元
全国《人力资源总监》MBA高等教育双证书班	高级人力资源总监职业经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修结业证书	1280元
全国《市场总监》MBA 高等教育双证书班	高级市场总监职业经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修结业证书	1280元

全国《品质经理》MBA高等教育双证班	高级品质管理职业经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修结业证书	1280元
全国《生产经理》MBA高等教育双证班	高级生产管理职业经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修结业证书	1280元

全国《物流经理》MBA高等教育双证班

高级物流管理职业经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修结业证书

1280元

全国《项目经理》MBA高等教育双证班

高级项目管理职业经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修结业证书

1280元

全国《营销经理》MBA 高等教育双证班	高级营销经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修结业证书	1280元
全国《企业培训师》MBA高等教育双证班	企业培训师高级资格认证毕业证书＋2年制MBA高等教育研修结业证书	1280元
全国《财务总监》MBA 高等教育双证班	高级财务总监职业经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修结业证书	1280元

全国《酒店经理》MBA 高等教育双证班

高级酒店管理职业经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修结业证书

1280元

全国《营销策划师》MBA高等教育双证书班

高级营销策划师高级资格认证证书＋2年制MBA高等教育研修结业证书

1280元

全国《企业总经理》MBA高等教育双证班

全国企业总经理高级资格证书＋2年制MBA高等教育研修结业证书

1280元

【授课方式】   
全国招生、函授学习、权威双证
我校采用国际通用3结合的先进教育方式授课（远程函授＋教学电子光盘自修+专家网络在线答疑）
【颁发证书】
学员毕业后可以获取权威双证书与全套学员学籍档案   
1． 毕业后可以获取相应专业钢印《高级职业经理资格证书》；   
2． 毕业后可以获取2年制的《MBA研究生课程高等教育研修结业证书》；   
3． 毕业后可以获取全套学员学籍档案和全国高级职业经理MBA人才推荐函。   
【证书说明】   
1．证书加盖中国经济管理大学钢印和公章（全国通用、国际互认、电子注册查询）；
2．证书是学员求职、提干、晋级、对接国际学位、出国公证的有效证明；
3．毕业获取的证书与面授学员完全一致，无“函授”字样，与面授学员享有同等待遇。
【学习期限】   
3个月（允许有工作经验学员提前毕业，毕业获取证书后学校仍持续辅导2年）
【收费标准】   
全部费用1280元（含教材光盘、认证辅导、注册证书、学籍注册等全部费用）
函授学习为你节省了大量的宝贵的学习时间以及昂贵的MBA导师的面授费用，是职业经理人首选的学习方式。
【招生对象】
1、对管理知识感兴趣，具有简单电脑操作能力，有决心学好实战知识的各界学员均可报名学习。招生不限学历（我们更注重通俗易懂的实战教育）；
2、具备相应实际工作经验的学员允许提前毕业。
3、年龄在20－55岁之间的各界管理知识需求者均可报名学习。
【教程特点】   
1、完全实战教材，注重国际企业的实战管理方法与中国管理背景完美融合，关注学员实际执行能力的培养；
2、对学员采用1对1顾问式教学指导，确保学员顺利完成学业、胸有成竹的走向领导岗位；
3、互动学习（专家、顾问全天接受在线咨询，第一时间回答学员的提问和咨询），学员不仅可以就学习中遇到的难题进行咨询学习，在实际工作中遇到的企业难题也可以与指导教师进行沟通和交流、寻求解决方案。
【考试说明】   
1．  卷面考核：毕业试卷是一套完整的情景模拟试卷（与工作相关联的基础问卷）
2．  论文考核：毕业需要提交2000字的论文（学员不需要参加毕业论文答辩但论文中必修体现出5点独特的企业管理心得）
3．  综合心理测评等问卷。
【主办单位】   
      中国经济管理大学经中华人民共和国香港特别行政区批准注册成立。目前中国经济管理大学课程涉及国际学位教育、国际职业教育等，所颁发的各类证书国际互认、全国通用。学院教学方式灵活多样，注重人才的实际技能的培养，向学员传授先进的管理思想和实际工作技能，学院会永远遵循“科技兴国、严谨办学”的原则不断的向社会提供优秀的管理人才。
【承办单位】   
      美华教育是国内最早举办MBA实战教育的专业化办学单位之一。美华人侧重于把复杂的知识简单化，深奥的理论通俗化，迄今为止，已为社会培养“能力型”管理人才近10万余人，并为多家企业提供了整合策划和企业内训。办学多年来，美华人独特的教学方法，先进的教学理念赢得了社会各界的高度赞誉和认可。
【指导教师】
   实战派MBA导师徐传有教授等专家顾问全程教学辅导。
【咨询电话】13684609885  0451-88342620   
【咨询教师】王海涛  王耀辉  郑毅   
【报名须知】
1．报名时请直接邮寄4张2寸免冠近照 (要求蓝色背景);
2.学员需提交身份证复印件与个人详细简历一份.
3．报名登记表下载发邮件至  xchy007@163.com  
【报名地址】
哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育
□  邮政编码：150020
□  咨询教师：王海涛
【学费缴纳方式】可以选择以下任意一种方式缴纳学费

方式一	邮局邮寄	邮寄地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室   邮政编码：150020
方式二	学校帐号	学校帐号：184080723702015 支付系统行号：313261018018 开户银行：哈尔滨银行龙江支行 企业户名：哈尔滨市道外区美华管理人才学校
方式三	交通银行 （太平洋卡）	帐号：40551220360141505 户名：王海涛 开户行：交通银行哈尔滨分行信用卡中心
方式四	邮政储蓄 （存折）	帐号：602610301201201234 户名：王海涛 开户行：哈尔滨道外储蓄中心
方式五	中国工商银行（存折）	帐号：3500016701101298023   户名：王海涛 开户行：哈尔滨市道外区靖宇支行

可以选择任意一种方式缴纳学费，建议使用第五种方式（中国工商银行，比较方便快捷）收到学费的当天，学校就会用邮政特快的方式为你邮寄教材和考试问卷。

cwpyljj

好资料，学习学习，谢谢老师

puman2000

可惜有些图标看不到！

xc_l007

辛苦老师