【2009人力资源论坛】当前人力资源发展的难题与对策

徐老师

当前人力资源发展的难题与对策

美国规划协会中国项目总监柳元先生
论坛进展到现在，好象气氛有一点点沉闷，接下来互动的内容我希望大家积极地参与。其实大家都是做人力资源的，知道精神激励的重要性，要想观众掌声雷动，上面必须是热血涌动；要想热血涌动，必须是来一个掌声雷动。（……掌声）
在人力资源发展中，我们经历了很多的挫折、经历了很多的问题，我们是从错误中成长起来的，可以这样来讲。当前我们人力资源发展到了这样一个阶段上，我们还存在什么问题呢？仲大军先生有一个观点，就是说看一看中国的人才质量，看什么呢？就看一看我们出口的工业品质量就知道了。显然的，他认为技术含量不高。在这个方面，我们有什么问题，我们该采取什么对策呢？我们首先把话题给到仲大军先生。
【仲大军】我这个旁观者只能泛泛地谈一下，我先起个头，企业家们不同意的话可以反驳、批评。
我发现大量的企业培训、企业人才，教育等等的课程，我也接触，我也经常到企业去讲课，跟企业交流，但是我就看现在中国改革开放这30年来，这30年教育有很大的进步，随着工业化进程当中，就是人力资源的工业化、知识化，在这么大的进步当中，我感觉还是有主要的缺点，主要的缺点就是我们这30年来还是学生，都是模仿。今天我们的人才论坛，最大的特点，就是我们中国敞开大门要吸收海外人才，学习国外的经验。在这个时候，我还要提醒本土的企业，一个国家真正发展，不是完全靠引进外国资源，真正的一个国家发展还是要靠本土的人才成长发展起来，实际上这是个很大的话题，但是如何把本土的人力资源培养起来？这是我们今天要研究的。
【杨思卓】仲先生前面讲是“我家大门常打开，开放怀抱等你来”，后面讲还是培养自家人为好，是不是这意思？（……掌声）
我想把这个问题给美国规划协会中国项目总监柳元先生，您对这样一个观点认同吗？您是怎么看的？
【柳元】作为美国规划协会，我们是有500年历史的全球最大的人力资源机构，我们4万8千人，专业规划师1万5千人，亚太地区有2千多人。我最近因为自己作为边缘人，从祖国到美国，我在和我们自己的同胞一起来探讨人才培养，我就放胆说说自己的想法。
回头看我们中国改革开放60年，大规模城市化的过程，如果我们再过50年、100年回来看，是不是了不得的事。
【杨思卓】城市化的进程对人才问题提出了哪些挑战呢？
【柳元】中国城市化的发展，随着工业化的成熟，已经开始趋于饱和状态，而且这个发展不可能永远按着两位数去发展，那么下面很多的问题，就仅仅是我们要建设的问题，其中最大的问题就是我们如何管理，如何来解决城市化之后的社会问题。
当一个城市不能再用GDP来衡量自己发展的时候，政府也再也没有地卖来评估自己财政的时候，其实中国最大的人力资源缺口是在于管人才的短缺。
【杨思卓】就是说要如何解决千里马的问题，首先解决伯乐的问题。
我在青岛啤酒副总裁姜宏的文章里看到这样一个观点，人力资源管理是企业绩效管理的中心，这个问题你能不能给大家解释一下？
【姜宏】这个问题和今天我们谈到的主题是《人才创造价值》，很重要的一点，作为企业如何为人才创造价值？也就是说我们作为企业，在人才吸纳和人才择业方面是双向的，所以作为企业如何为人才建机制、造环境是非常重要的。
【杨思卓】你这个观点应该说正好是倒过来，好多的时候我们是说人才为企业做贡献，你更多的是说为人才建环境。
【姜宏】现在很多企业最大的一个问题就是人才很难落地，落地以后很难生存，这个可能有很多人才有深刻的体会。我说的“造环境”，是指企业文化。这个机制我们要建，当然每个企业肯定首先提出的是激励约束机制、业绩评价机制，我们还建立了学习成长机制、职业发展机制，最重要的对于人才就是一个交流沟通机制。我们如何为人才创造价值，你要给他创造一个生存的土壤。所以说人力资源是一个机制中心，我的观点就是你要对人才评价，你肯定是一个业绩中心，同时你也是一个机制建立中心。所以人力资源如何和公司的战略所匹配，就是说我们人力资源是一个建立机制的中心，我们青岛啤酒的人力资源使命是以机制激活人力资源，营造和谐发展的氛围，也就是我刚才说的“建机制、造环境”。
【杨思卓】我过去经常会把企业比作一个舞池的话，企业走的是四二排的曲，我们往往要求人才是适应这个四二排，现在我们引进叫“三步舞”的人才，你很可能把你的曲子也变了是吧？（……掌声）
【姜宏】作为一个百年企业，我们今年106年，一个百年企业在人才的引进上吸纳里还是非常强的。我在做人力资源工作，经常思考的是我们给人才创造一个什么样的环境，能够让他在我们企业里头得以发挥，能够在这个舞台上把舞跳得更好。所以，这就是说我们企业首先也要反思，我们为人才创造的价值是不是能够使他的个人价值能够得到体现。
【杨思卓】我们发现姜总裁这个观点，给她总结一下就是诸葛亮借东风。如果把人才比作东风，要想让人才发挥作用，首先要万事俱备。我们的人力资源部门，就是做这种工作，万事俱备只欠东风的时候，东风才能发挥作用吧，如果只有东风，没有万事的话，那就是瞎刮风。
我在彭蕾的文章当中也可以看到“适用”两个字，就是人才要适应企业，企业要适应人才。对“适应”这两个字，彭蕾女士有什么自己的见解？
【彭蕾】“适用”就是所有的男生都觉得章子怡很漂亮，但是你要问你有没有娶章子怡的命。
【杨思卓】娶了之后会头痛。
【彭蕾】没错，不娶你会心痛，但是总比娶了之后一辈子要头痛好。
早期创业的时候，我们老师说，我们当然也挺羞愧的，就是那时候没有好的成熟的机制去容纳那么多好的优秀人才，比如说MBA，或者海归，所以我们那个时候也有很多优秀国外人才加入，但是最后往往失败而告终，然后我们调侃说把“波音747”引擎装在拖拉机上面。其实在今天的阿里巴巴已经有1万7千多员工，但是我们很多时候在看人的时候还是强调合适，没能娶章子怡，就娶小家碧玉型的。
【杨思卓】就像我们彭蕾女士这样的。（笑）
【彭蕾】尽管不是章子怡，我们那时候也不是“波音747”飞机，也不是拖拉机，但是如果是宝马呢？我们在谈人力资源的时候，好多都是从制度体系、流程去看，今天我们的话题是人才，HR最最核心的我认为是把人当人，这是最重要的。（……掌声）
【杨思卓】“把人当人”，这句话很重要！
【彭蕾】工业时代有一个什么样的特点？它追求效率、追求精确，然后把很多东西分门别类地归类管理，所以工业时代它的那种生产模式，甚至社会模式决定是那样一种思想。在那样的一个工业时代，追求效益精确、分类管理的引导下面，人力资源也是那样的一个模式。
【杨思卓】那我就向彭蕾女士再提一个大家关心得更具体的问题，那谈到“企业把人当人”，那么“阿里巴巴是如何把人当人的呢？”（持久掌声）
【彭蕾】实际上我有一个理想，我希望在阿里巴巴去实践一个可以触动人心里的方式帮助人成长，如果人离开对他心灵成长的关注，你要求他贡献价值，我认为那是不道德的。你凭什么不关心一个人的喜怒哀乐，你凭什么不营造一个安全的，让他表达自己所有情绪的环境。所以当员工提要求的时候，你要问自己，你关心他吗，你真的给他做很多的帮助吗？
【杨思卓】我再进一步逼问一下，你们采取了什么方式去爱员工呢？
【彭蕾】今天我在这说，如果让我来说的话，好象有点自我标榜，我挺不爱自我标榜的！
【杨思卓】可以稍微标榜一下，没关系。
【彭蕾】我可以是用去过阿里巴巴的人的感受来解答一下这个问题，当时去到阿里巴巴会觉得很温暖，觉得自己是很受欢迎的。甚至昨天有一家公司的HR他们的老大带着HR团队来参观，然后我们交流完了以后，他说要是再早几年我就投简历了，然后我告诉他还不晚，我们还是欢迎的。
【杨思卓】在这个方面，我们想问一下平安副总罗世礼，您是怎么看的，如何关心人才，从而让人才为企业做贡献？
【罗世礼】首先我先介绍一下自己，因为在座几位嘉宾都是HR的专业人士，我本身就是做HR的，我主要是从管理人的角度来看人才发展的问题。我是念工程的人，所以我把整个人才发展看成是一个系统工程的问题。
要培养人才，是一个系统工程，系统工程里面首先要搞清楚你的思路点在哪里？平安在技术部门，我们是每年从校园招聘150人，我们的观念是需要培养人才，是需要自己内部做学，所以我们就从大学毕业生开始，怎么样一步一步培养他是这个队伍的中层、高层管理人员，要做到这一点，首先要有一个系统方案。首先我们在每个层级的人员，他到底拥有的专业技能是什么，也就是讲的技能模型，有了技能模型以后，配套的围绕技能模型来做，包括绩效考核、培训、人才发展战略。
【杨思卓】那我问一下，假如说我们选一个，罗先生您现在做副总，选一个你的接班人，你们会怎么选，怎么育？
【罗世礼】这个是假设的问题，首先讲一下，我本身是海外回来的一位人士，我在海外工作很多年。
【杨思卓】是作为人才直接招聘进来的？
【罗世礼】对。在平安招聘的海外人才，我是有亲身经历的。首先是做事，第二是建平台，建的平台，有管理平台、业务平台。
【杨思卓】刚才几位都谈到对日的关怀很重要，你进来之后，你的亲身感受，你对企业是不是关心你，你很在意吗？
【罗世礼】作为一个专业管理人士来说，你看公司的关心和家里是不同的，所以关心的解释也是很多。
【杨思卓】那您的理解，所谓最大的关心是给你舞台？
【罗世礼】作为一家公司给到员工，最重要的是给一个舞台。我们做的核心事情，也是在搭建平台。
【杨思卓】下面我们可以更自由一点讨论，刚才谈到合适这个问题，人才和企业团队之间的一个配合是最合适的为好，那姜总对这个问题有什么看法？
【姜宏】我赞成彭蕾女士的观点。作为人才，什么是人才？合适是最好的人才。作为企业，我们的管理理念是“没有完美的个人，只有完美的团队”。作为一个企业，一个庞大的组织，每个人在价值链所发挥的作用是非常重要的。作为我们青岛啤酒百年企业，我们的文化环境和谐是很重要的一个因素。那么，我们的人力资源里很重要的使命，刚才我说了两句，最重要一句是“为员工创造快乐”，作为企业和团队，包括个人，我们主张的是发挥团队的团体效益。
【杨思卓】“为人才创造快乐”，那能不能问一下姜总，这是手段还是目的呢？
【姜宏】这是我们的目的。我们为员工创造快乐，为什么提出这样一个理念？青岛啤酒的使命是为消费者创造快乐，就是用青岛啤酒员工的激情酿造出消费者喜好的啤酒，为生活创造快乐。那员工的激情来自哪里？那就是来自我们企业如何给员工创造快乐，员工快乐了才有激情。
【杨思卓】然后才……？
【姜宏】才能生产出优质的啤酒，提供更好的服务。
【杨思卓】然后才……？
【姜宏】然后才员工收入增加了，股东的分红增加了，我们的销售收入不断地涨，使我们的企业不断地发展。
【杨思卓】那最后落脚点是企业的效益？（……掌声）
【姜宏】我们还有一个理念，企业的发展员工要共同分享，“分享机制”。
【杨思卓】好，这个非常好，给一个掌声！
最后企业发展，员工要分享。
【姜宏】我们分享包括为企业这一百多年几代人创造的，都要分享。
【杨思卓】所以我们姜总也是一个分享者。
【姜宏】是的，我在青岛啤酒35年。
【杨思卓】刚才仲先生谈到的一个，我们要立足培养人才。这个问题很重要，但其实我们现在看来很多的企业宁肯去挖人才，不肯培养人才，尤其是刚刚起步的中小企业，就算你培养出来，原来他是小村姑，现在你培养成章子怡了，她也会飞掉。所以有好多企业是不培养人才的。那么，怎么解决这些问题，有什么机制，让这些企业加入到培养人才的队伍？
【仲大军】我们谈问题要从本质、深层地去看。我们的老祖先孟子在2700年前的时候说过：“民，利之则来，害之则去”。今天我们在座的这么多入会者，你们都是买票来的，都是真正想听的，我们不能辜负大家这种心情。那么，实际上我们在座的要么是为企业寻找人才，要么是在为自己如何发挥使自己成为人才，我想在座的你们无非就是这两个目的。那么，从个人来说，个人总是使自己能够更好地发挥，我才到一个岗位、到一个企业去，如果这个企业不适应我，我害之则去，利之则来，现在全球都是这样一个基本的原则在吸引人才。
【杨思卓】问题是这样，你培养起来一个人才，然后外面的利益更大的时候，他就会走掉了。
【仲大军】你们打开现在所有那些到企业讲课的老师教材，就是照搬西方，拿西方文化当成圣经。我快60岁的人了，改革开放1978年恢复高考，我是第一批的，我们学的都是西方的，但是学到现在，我又重新翻看我们自己的东西。
【杨思卓】我们仲先生口很渴，发现喝下去以后还是很渴。
【仲大军】但是可以趋利避害，这样一个文化因素又使大家不是完全牟利。
【杨思卓】我把你的话再总结一下，其实你说的这个“利”，不仅仅是钱。
【仲大军】是的！
【杨思卓】我看了我们《国际人才交流》杂志上登了一个“全球猎鹰公司”，他提出一条，说只要给到我足够的钱，我可以找到你所需要的任何人才。
【仲大军】这就是西方的价值观。我们中国东方的价值观有没有，东方的价值观能不能颠覆西方的价值观？现在摆在面前最基本的问题是文化的问题，文化的挑战。
【杨思卓】其实这就是典型的一种西方观念，给到足够的钱他就找到任何的人才。
【仲大军】好象有奶就是娘，绝不是这样。
【彭蕾】我部分同意仲老师的观点。
【杨思卓】部分是多少，50%？
【彭蕾】50%。因为我觉得对于中国的公司和企业发展来说，其实是学习西方的结构和他的那种体系化思想，还是蛮重要的。但是，问题在于说现在很多中国的企业学着学着忘了自己是谁，忘了自己的根是在哪家公司，忘了自己的企业是东方人，是中国人，这个是最大的问题。
【杨思卓】学蒙了。
【彭蕾】对。用稍微枯燥一点的语言来说，改革开放30年，让每个人，特别是有工作的人，特别是优质化的化变得越来越数字化和符号化。数字化，就是衡量一个人的时候你挣多少、你的级别怎么样；符号化，是你在什么样的公司、担任什么样的职务。这样一个趋势，就越来越忽视人内心本身的需求，所以我们千万不要忘了我们是在中国的一家公司。比如说我们现在可以学GE，可以学欧洲好的一些方法、理论，但是人始终是一样的，你吃牛肉不会长出牛肉，你吃猪肉、牛肉要长出自己的肉，中国的企业在学习了那么久西方的一些先进思想，一些前沿的管理理念之后，你什么样的方法，用什么样的机制可以长出属于自己最独特的东西，这个是最关键的。
【杨思卓】你部分赞同，是说你这个框架可以借用他的。
【彭蕾】骨骼框架可以用西方的，但是血和魂是应该用中国的。
【杨思卓】因为刚才大家的掌声多，给我换了大麦。（……众笑）
【罗世礼】我回应一下这个问题。作为一家企业人才发展，拿平安保险来看，本身在保险行业中间平安保险就是靠比较前面，在一个健康的企业中人才不是靠挖脚挖来的。
【杨思卓】有的时候可以盗伐，但最好的是植树造林。
一个企业在出生期的时候，他的血脉是不同的，也经常会输血。输血之后慢慢长大了，一个真正成熟的企业会造血。我们台上这些嘉宾都是很多企业造出来的血。
【仲大军】我插一句，但是可悲的是我们越是发展中国家，我们本身也是在不断造血，但是我们的人才是典型的出大于进。美国是人才进比出大，我们是出比进大。这样一个国际模式现在是很难被更改，这个问题在全球抢夺人才，假如都是以物质为标准的话，我们发展中国家就要思考，像我们这种还没有脱贫的国家，发展中国家如何留住人才？那就是文化文化、情的问题、义的问题，可是这恰恰是我们企业忽视的。
【杨思卓】现在我们150万留学生。
【仲大军】150万留学生回来的只有20%。
【杨思卓】除了情之外，其实也会有舞台的问题，现在回来越来越多的，这说明经济发展了。
【柳元】很多的时候我们在看一些现象的时候，其实最主要是我们很多企业领导力和政府领导有问题，对于人才本身的价值没看太明白。
【杨思卓】柳先生的意思，就算是在外国企业，在外国公司做的人才，也未必就不是中国的人才，人才不一定是在你企业建立了档案。
到这里我觉得可以让我们台下的听众们、观众们、各位嘉宾们参与一下了，大家如果有问题的话，到现在我还有一些问题想问台上的嘉宾，可以举手示意。这样的话就可以把我们想听到的问题，去问明白。
【现场提问1】我想问一下仲大军先生，刚才您谈到的一点前提条件是不要基于西方那种赤裸裸的经济关系，要有中国传统文化中间的忠、义、仁、孝的关系在里面。然后后面又举了例子，我们现在很多留学生出去了以后没有回来，现在社会人才流动，主要是靠挖取别人的人才来满足自己的人才需求。我们是不是可以这样去理解，您说的意思是我们中国政府无情无义，我们的企业，大多数的企业也都是无情无义的，才导致了现在的这种局面？
【杨思卓】这个问题提得很尖锐。既然说你要用情义吸引人才，那人才不来是不是无情无义了呢？
【仲大军】是这样的，我给大家说一个观点，大家别感觉到意外。对全球化理论，这种观念和原理的一种质疑，全球化的思想基础是自由贸易。当年自由贸易是哪个国家提出来的？是英国，大英帝国。当一个国家处于强势的时候，它是完全开放的，它完全是自由主张自由的，因为他的思想可以自由深入到世界各地，所以他的主张是自由贸易、全球化，但是这是西方发达国家对发展中国家的开拓，这样一种开拓是掌握你发展中国家更大的资源和财富。
【杨思卓】我还要替这位听众再问你这个问题，让你不能回避。他刚才问的问题是，如果这些留学生不回来，是不是说我们的情义不够呢？
【仲大军】的确。我们中国在近代以来，由于我们落后，我们饥不择食地学习西方，我们是不是完全忘记了自己家里的资源、历史，自己的宝藏。那么在这种学习过程中，又陷入一种盲目。但是我想中华民国会逐渐崛起，当我们发展到一定程度，当我们开始有了自我发现，多我们开始有了自尊，自强、自立的力量的时候，中国就真正崛起了。今天的论坛给我们一个主题，叫做人力资源发展的难点，我是准备这个难点来的，所以这个真正的难点在什么地方？除了当前很多不合理的像户籍制度，还有更深层次的是文化的问题。
【杨思卓】其实英雄所见略同。
【彭蕾】我可不可以发表一点反对言论。
【杨思卓】只要不攻击党，不攻击四项基本原则。
【彭蕾】当然。
回答刚才听众的问题，留学生不回来，或者他很容易被其他企业挖走，是不是企业就无情无义，国家就无情无义？其实邓小平就说过一句话，“发展是硬道理”，如果你自己不够强大，仅靠感情维系是很困难。
【杨思卓】你这个一点都不反动啊！
【彭蕾】刚才您说了文化是最重要的，那我觉得文化是重要，但是没有那样一个技术和平台也不行。
【杨思卓】其实最重要的不等于唯一的，它是有前提的。其实人才既有人的属性，又有商品的属性。商品就要流动，要流动的话，往往就会流动到实现价值的地方。实际上作为企业就要提供人才实现价值的舞台，同时又要有落叶归根的情怀。
【仲大军】我说我们中国的文化现在差，差在什么地方？我们现在企业的一些做法能把人留住吗？我是搞经济研究的，我非常清楚中国的资本索取和劳动索取比例是多高？总体来讲资本拿走的是企业利润的40%、50%，人力资源，劳动拿走的可能不到20%。有的企业甚至10%，这样一种分配收入结构，你能培养出人才，能留住人吗？我国中国是资本掠夺最严重的国家，培养什么人力资源库啊！
【杨思卓】我们仲大军先生说到更重要的问题了，机制上的问题。如果没有这样一个机制上的问题，恐怕也留不住人才。

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