【HR讲座】《为什么我们不够职业化》--美华论坛www.mhjy.net

徐老师

【HR讲座】

《为什么我们不够职业化》--美华论坛www.mhjy.net

为什么我们不够职业化

我们欠缺职业化的大环境

人处在职场中，就要受到职场大环境的影响，你不可能做到跳出三界外，不在五行中，超然于物外。
常言道：鸟随鸾凤飞腾远，人伴贤良品质高；古语又有云：蓬生麻中，不扶自直；白沙在涅，与之俱黑⋯⋯句句金玉良言，指出环境对人的影响具有两面性。
要实现自己的职业化，身在职场中的你更要注重职业化环境的影响。但可惜的是，中国目前还欠缺职业化的大环境。
一、中国职业化氛围不强
可以说几乎所有的中国企业都在不停地思考下面的问题：为什么我们企业的优秀人才这么少呢？为什么我们企业的工作效益这

么差?为什么其他企业员工的素质比我们企业强⋯⋯
所有企业的老板都求才若渴，都在到处寻找人才，到处挖掘人才，甚至不惜高薪聘请所谓的优秀人才，期待他们能给企业带来质的变化⋯⋯但是，随着职场人员流动性的加大，什么样的人才适合企业，企业能不能让自己的“和尚念经”而不去请外来的“和尚”—
—这就连企业老板自己都没有清晰的答案。在老板的意识中，在企业内部创造职业化的环境、培养自己的孩子远比从外界引进人才难得多！
与之相反，很多时候，我们总是满腹报怨，看这也不顺眼，看那也不满意，这就是职业化程度低的一种表现。
看完下面的问题你可以回忆一下自己是怎么做的。
拎起电话，你是比较得体地说“你好，××公司”，或者直接报自己的名字，还是张口就说“喂，你找谁？。”
客户打来电话联系业务，而恰好负责这事的同事不在，你怎么说？你是会说：他去拜访客户了，您可以大概几点再来电话，或者是“请您留下电话，我会转告请他给您回复。”在替同事接听了电话后，你有没有过把电话号码写在人家桌上重要的资料上，害得同事要重新打印文档或费力地涂掉字迹等情况？
除此之外，在大多数公司内部，可能还会经常发生这种事情：上司问：“你什么时候到”？下属说：“马上”！而当下属问：“经理，您大概什么时间来”？上司多会这样回答：“一会吧”！就是这几个可能你经常挂在嘴边的字眼，让你火上眉梢，急的满头大汗，尴尬无比，事后只能发发牢骚，“你看你，怎么才来呢”？
于细节处体现职业化，就是职业化的精髓。
但在很多职场人的眼里，“马上、一会”通常是 5分钟，10分钟，1 个小时，2个小时， 4个小时，甚至更长。想一下，这种情况在你身上已经发生过多少次了？你认识到它的危害了吗？你知不知道它可能就是你职场中最大的绊脚石？
其他的小事你做好了没有？邮件往来，你有没有在主题上标明邮件的主旨—
—没有主题的邮件，你就要小心被别人当作垃圾邮件处理掉；和别人会面的时候，是不是会注意眼神交流—
—老是举目顾盼或者脸红低头，别人会怀疑你心理有障碍；同女性客户走在一起的时候，有没有主动给她挡电梯的门、开出租车的门—
—这不是做作，而是绅士风度的职业化延伸。
这种情况也司空见惯：上司说：“这份计划你做一下，改天给我⋯⋯”你说：“好”！说过之后没事了。过了几天，上司说“噢！对了，我让你做的计划呢？”这时你方恍然醒悟——“啊！对了，您没说什么时间提交，我给忘了⋯⋯”
可以再想想，你曾经因为“忘了”耽误过多少重要事情—
—开会的时候，大家共同发言，会场气氛热烈， 5个小时后会议结束。问问作为参会成员的你，“你们干什么了？”你说：“我们共同探讨了这个，那个⋯⋯许多问题。”如果再问，“会议对哪些问题做出了答案？由谁去执行？什么时候完成？由谁来监督？”很多时候，这些问题是没有答案的。
随着经济环境的改善，职场中原来的“会而不议，议而不决，决而不行，行而不果”，进步到了“会而议，议而决，决而不行”⋯⋯后面就没有了，一件事要几次会议才能解决。
这是很多人在职场中做事的习惯，而且他们很少意识到它的危害性——至少很少人高度的紧张。一定要注意，如果正在追求职业化的你，周围的同事都是这么工作的，我奉劝你还是离他们远一点，因为这样工作，一生都不可能实现职业化，而有位教授曾说过这样一句话：失败的人，请你远离他 50米——对此，你一定要铭记于心！

二、环境导致你不够职业化
很多时候，其实连你自己都不知道周遭环境对你的影响会有多大。也许它们真的会影响到你的职场命运，而往往当你发现这一事实时，它们足以影响到你了—
—它的影响不单单是一天两天的事情。
我曾经看过这么一个寓言故事：
很久之前，一片广阔的湖水中驻扎着两群鸭子，其中的一群特别会下蛋，每天都可以下一只大大的蛋；而另外的一群则非常懒，它们两天或三天才下一只普通大的蛋。
这两群鸭子住在湖的两端，各自生活，互不干扰，各有各的领地，各有各的游戏，各下各的蛋。
但是在某一天，懒鸭子群当中的一只鸭子来到了勤奋鸭子群中，误打误撞见到的一切让它非常惊奇。勤奋的鸭子们竞争下蛋的场面非常热烈，每只鸭子对下蛋都非常有激情，非常有积极主动性，恨不得生出一个吉尼斯纪录的鸭蛋好让其他鸭子刮目相看，赞不绝口。
眼睛看到的一切给这只新来的鸭子留下非常深的印象，对它的触动也非常地大，于是它决定留下来，像别的鸭子一样天天勤快地生蛋。
一个月以后，它成功了— —它每天也可以生下一个又大又白的鸭蛋来。
环境一天一天在变，世界一天一天在变，但勤奋鸭子与懒惰鸭子们的生活没有改变。
又在某年某月的某一天，勤奋鸭子群里的一只鸭子出来游玩时不小心走失了，却意外碰上了那群懒鸭子。这里的鸭子对工作没有什么要求，不会去勤快地寻找食物，对下蛋也没有什么兴趣，如果吃得不好或者没找到食物就根本不下蛋，懒懒散散的，高兴的时候下一个蛋，不高兴时过几天才下一个蛋，这群鸭子的鸭蛋产量非常的低。
眼前的一切让那只勤奋的鸭子心凉了。但是它一时还找不回原来的集体，只能暂时留了下来，和这群懒鸭子们住在了一起。但时间久了，也就渐渐地习惯了它们的生活，也开始悠然自得。
一个月以后，曾经每天能下一个大鸭蛋的鸭子居然不会下蛋了。
很简单的一个小故事，但是说明的道理却非常深刻：人是同样的人，但环境可以改变一个人的最终结果。
如果你能在一个职业化意识很强的群体里，受到周围人的感染，你也会努力勤奋起来，并且做得到自己的最好，逐渐实现自己的职业化，或成为成功的人或成了这个群体的领导者，或者开创你自己的新事业，或者在某一方面你是专家，是权威，是不可或缺的重要人物⋯⋯对你的职业化有百利而无一害。
如果你呆在一个非职业化而散漫懒惰的群体里，即使是一个优秀的人可能也会变成懒汉。因为如果你不能改变这个群体，就要被这个群体同化。人总是有惰性的，当周围的人都不思进取沉迷于安乐，对工作得过且过，没有计划性，没有长远性，没有良好的执行力，组织框架松散无序，在这种环境的感染下，再勤快的人也会变成一个庸碌无为的人。
当然，环境与个人的因素是相互影响相互转变的，环境可以改变人，但反过来，人也可以改变环境。其中关键的是人的主动性，如果自己把握了主动性，则可以改变自己的环境，如果自己放弃了主动性，则必然会被环境改变。
一个良好的工作环境可以使人心情愉快、勤奋向上、相互关心，有高效的工作成绩。没有朝气、散漫懒惰、喜欢计较得失、人与人之间缺乏有

效的沟通与激励的环境，这样的群体势必永远处在被淘汰的边缘。中国缺乏职业化的大环境，但追求职业化的你不能因为职业化环境的缺失就放弃自己的职业化进程—
—事在人为，你可以改变环境。

员工根本没有那根弦

上一节中所论述的职业化环境只是外因，而决定人的职业化进程的重要因素是他的内因—
—在于个人的进取与思考以及能挖掘的潜能以及如何去实现价值。
一个人，如果自己不想进取，那么受到环境的影响，尤其是非职业化环境的影响是最容易的。这时候的他不想主动地改变他自己的什么，只会随波逐流。或许即使在一个职业化的群体里他也跟得上，但这样的人不会真正的实现职业化，他的水平仅仅是在平均线以下，是属于随时可被淘汰的那一类人。
一、缺少职业化这根弦
受儒家思想的影响，中国人非常注重人际关系，一般人心中都有“朝中有人好做官”的想法。在职场中，很多人不是用心去工作，而是想尽办法拉关系、走门路。
刘勇和张超是研究生时期的同班同学，因为刘勇在原单位工作不顺心，张超便邀请他加入自己的部门。在成为张超的下属之前，有人曾对刘勇说：你要想好，你并不缺少工作机会。你们原来是同学，是平等的关系，现在成为上下级，双方能否习惯？不要工作做不好，同学关系也弄得很僵。刘勇信
誓旦旦地说，“绝对没有问题，张超可是我研究生同学里最铁的哥们儿。 ”
在加入张超的部门之后，依仗两人的私人关系，刘勇经常迟到早退，工作计划也不按时完成。刚开始的时候，张超睁一只眼闭一只眼，觉得自己的这位同学工作能力是非常强的，有一点点不遵常规的行为可以谅解。但慢慢地部门内部的其他人有了意见，他们也开始效仿刘勇的行为，局面开始失控，最后张超不得不以辞退刘勇为代价扭转部门的不利局势。
为什么会出现这样的结果？因为刘勇脑子里缺少职业化这根弦。
当然，如果工作是自己喜欢的，不能因为同学是你的上司就放弃。但职业化精神要求你在工作时，一定要只记得他(你的同学或朋友)是你的同事和上司而已。在办公区，要完全抛开私人感情，不要聊到与同学、朋友身份相关的话题，要避免在同事或者其他上司面前造成你们有特殊关系的印象。
要刻意保持与作为上司的同学或者朋友的适当距离，要在职场中给自己留下知人善任的余地和安全感。这样，别人在给你做正式的人事评估时，才可能给予很高的、客观的评价。
如果脑子里有根弦，做到了职业化，有同学关系会比没有同学关系的工作氛围更好。这相当于有一笔积蓄，你不去动用，这笔积蓄会一直给你某种底线上的保障。一个人做得越自觉，就越有个人尊严。
其实，职业化精神可以帮你建立更完美的生活。从某一天开始，你可能会发现在家里你可以只是解决问题，而不再发怒。真正的职业化可能会使你做到尊重爱人和孩子，在家里也应该像同事一样保持距离和尊重，并共同协作，做好自己职责内的事情，没有任何理由去要求别人。
生活的职业化与工作的职业化一样简单，简单地去做丈夫、妻子和父母、儿女，在家这个职场中尊重别人和服从自己的天职。能不能职业化完全看你的态度，看你职业化的决心有多强。

职业化态度坚决的人必然会对自己及周围的环境仔细思考，思考之后他懂得他要做什么和要做到什么。他懂得分析环境和分析自己，通过对比发现差距然后进行改进。
具备职业化精神的人做事的时候，对自己有一个准确的定位，定有一个清晰的目标，科学地制订工作计划，善于管理自己的时间，能够从容不迫地完成自己的工作，做事情积极主动，在小的方面不去浪费时间计较，做事严谨务实，此外还有良好的执行力，计划好的事情一定要完成，尽力做得完美。眼光还要放得长远，做一件事情并不只到此为止，还有更高的追求、更高的目标要达到⋯⋯
有职业化意识、肯用心做事的人都会积极地利用周围有利环境的影响而实现自己的职业化目标，在完成自己的工作之外，还会不断地挖掘自己的潜能。从理论上来说，人的潜能是无限的，只要在合适的机会之下一定可以转变为真正的工作力。
例如，可能你在某项工作当中表现平平，但这并不是你的真实状态；如果给你一个机会让你从事另一项工作，或许缘于平时的积累，或者在这方面找到了你工作的潜力，因此便能比以前做得更好，做得更大，做得更强——人的潜能是无限的，只要有信心，只要肯去挖掘。一些人之所以没有实现自己的职业化，最根本的原因就是自己心里没有这根弦。
二、要绷紧职业化这根弦
企业是一个由人组成的社会单元，一个必须为社会创造价值和财富的组织。竞争激烈的市场环境要求企业一定要争取比竞争对手强，这样才可以生存，反之终将被淘汰。
怎么做才能比别人强？强要强在哪些方面？在面对这些问题时你是不是往往手足无措，不知路在何方？
人与动物的本质区别是人有思维，能劳动，能够创造世界。那么人和人的区别，如果只衡量人的价值创造，那就是人的思想。
正是人的思想是有区别的，因此行动才会各不相同，行动产生的结果才拉开了差距。企业的社会价值最大化，也就是企业成员的价值最大化——这一切的根源在于人的思想。
大家想必都知道，日本在二战后以战败国的身份在短短的几十年内，打造了一个让世界人惊讶的新日本，与美、英、法、德并居世界经济前五强。日本人是凭什么做到这一点的呢？如果你就事论事客观地观察，就会发现日本人脑子里绷紧了一根弦—
—实现职场中人员的职业化。
日本人在工作的时候有一种极强的求胜欲，而且为了达到目的可以牺牲旅游、睡觉、谈恋爱甚至一生的时间和生命—
—这是日本人特有的精神。在这种精神的驱动下，他们争分夺秒，从不愿浪费一分钟；他们高度负责，不愿意忽略每一个细节，主动积极地独立完成任务；在他们的眼里没有为别人工作的概念，他们工作是为了实现自己的理想，体现自身的价值。
在此之外，他们互相影响，让职业化观念和习惯充斥在空气的每个分子中，就连呼吸都能感觉得到。身处在这种环境中的人都能深深地感受到这种气息，他们步伐急促，语速变快，每一个动作都带有简洁、省时、高效的影子，有上进心的人被他们感染，受这种文化氛围的影响，身在其中的外来人也开始跟他们一样，其中包括原来比较懒惰的人，为了自己的目标，努力奋斗。
除了日本，像美国、德国、英国、法国等这些经济发达的国家，你也能不同程度地感受到这种氛围。如果德国人把召开会议的时间定在 8:10，大家会一起看表，时间一到准时开始，绝不延时，绝不等待任何迟到的人，即使你的身份再尊贵。因为德国人有极强的时间观念。

这一点你能做得到吗？如果不能，就说明你还没有职业化这根弦，还需要继续努力。
如何才能绷紧职业化这根弦呢？
你要创造一种氛围，一种让自己争分夺秒，争取独立完成任务，一种为了目标想尽一切办法，排除一切干扰而努力工作的氛围—
—也就是企业文化。
有时候你会发现某个人在职场中走路很快、做事很快、说话很快、守时，承诺完成的事一定会完成，思路清晰，有良好的工作习惯和职业道德，错就错了，敢于为犯下的错误承担责任—
—这样的人才是企业真正缺少的人才，是老板到处寻找的人才。

别忘了管理者的责任

关于为什么职业化精神在当今中国社会如此稀缺的原因，我们讲到了社会的大环境和员工的原因。当然，除了以上两点，我们还不能忽略了管理者的责任。
在这一节中，我们重点论述这个问题。
想让你的员工具备职业化精神，作为管理者首先必须给员工提供一个良好的工作氛围和环境，对他们施加影响。当做到了这一点时，所有的事情都会开始变化，空气中到处弥漫着职业化精神的氛围，所有的人都会有意识地模仿和学习职业化精神。
有了水，鱼才是真正的鱼；有了天空，鸟才是真正的鸟。作为一名管理者，给员工提供一个可以得到人格熏陶、行动规范的工作氛围和环境是让员工实现职业化的前提，而在工作的各个环节中自己真正做到职业化，才能有资格指导和帮助员工拥有职业化的精神。
一、认知自己的角色，并进行准确定位
如果在足球场上，后卫老打前锋的位置，前锋老打后卫的位置，那么这支球队一定会输。在职场中，也是同样的道理。如果一个管理者，没有层级管理的制度，没有在工作中给予每位员工准确的定位，那么交叉、多头、重复的管理，责任不明确，分工不清晰，角色错位、缺位，都会最终导致失败。
我们认为，作为一名拥有职业化精神的管理者，必须学会在不同的环境中扮演三种不同的角色：下层员工、同事和上司领导。我们拿分公司经理和部门经理为例进行分析。他们在自己管辖区域内是上司领导，所以他们应该在自己的职权范围内做好自己的分内之事；他们在总公司领导的面前，又是下层员工，必须执行总公司领导的命令；他们在其他分公司经理和其他部门经理面前，又是同事，必须做到协助其他同事工作的责任。
二、科学管理时间，使工作事半功倍
我们曾经做过一个调查，一位糟糕的管理者与一位优秀的管理者工作效率相差可达 10倍以上。同样是管理者，为什么会有如此大的差别呢？这就涉及时间管理。
时间管理的基本原则是 80/20定律。所谓的 80/20定律，就是说一个企业里 80%的收入来自 20%的客户，80%最有价值的工作只占全部工作的 20%。所以，要想成为一名拥有职业化精神的管理者，必须把工作重点放在那些能够产生 80%效果的 20%的工作上。

三、有效沟通，化解矛盾
企业管理中有一个著名的双 50%定律，即管理者 50%以上的时间要用在沟通上，比如说开会、谈判、指示和评估等；同时，工作中 50%以上的障碍也都是在沟通中产生的。一个不懂得有效沟通的管理者，是无法带领一个团队的。我们常说，智能、专业技术和工作经验只占成功因素的 25%，其余 75%取决于良好的人际沟通。
在管理工作中是需要有效沟通的。无论是计划、组织、指挥、决策，还是协调、激励、控制，无不要求管理者具有良好的沟通技能。
一般来说，有效的沟通由沟通、倾听和反馈三部分组成。沟通是一门艺术，需要我们用心掌握。不同的对象，不同的环境，不同的时间需要不同的表达方式。例如，在与客户、消费者沟通时，首先要让自己充满激情，其次还要有目光接触，积极回应(包括点头、手势、面部表情等 )，避免分心，及时反馈(复述对方的话 )等。在与同事、下属、上司沟通时，首先应该是开诚布公，采取积极主动的方式，敢于直接面对问题，找到解决问题的方法。总之，沟通最终的目的是追求“双赢。”
四、设定切实可行的目标
计划永远赶不上变化，每位员工都对上司给自己设定的目标不满意，这是在工作中最常遇到的问题。造成以上问题的主要原因是管理者目标管理水平高低不同所致。
设定目标的艺术是把它聚在某一特定、详细的目的上。“许多钱”、“好”或“大的房子”，“高收入的工作”，这些目标订得都太笼统了。
一般而言，都不够特殊。例如，不能光讲是“大”或“好”的房屋，管理者的目标应当很清楚地以细节表示出来。如果我们不知道精确的细节，就要收集一些合你心意，并有房屋图样的广告杂志；再比如，我们不能光讲要成为一名优秀的管理者，而是要明确成为哪一种管理者。我们必须设定切实可行的目标，并且把知识运用到实际工作中去。
一个切实可行的完整目标包括如下三个部分。
启发性目标 (愿景)：令人兴奋的，有挑战性的，有价值感的。
表达性目标 (成果)：明确、清晰可量化的。
行动性目标 (行动)：有详细、可行的行动计划。
要确保目标的顺利实现，就要对目标进行有效管理。目标管理是使企业员工工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为企业高效的绩效管理体系奠定了基础，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。目标管理由管理学大师 Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理实践》 (The Practice of Management)一书中，该书于 1954年出版。目标管理有一个非常重要的原则就是 SMART原则。
S(Specific)——明确性
M(Measurable)——衡量性
A(Attainable)——可接受性
R(Relevant)——相关性
T(Time-based)——时限性
只有根据以上五个原则对从目标的制订与过程管理进行有效跟踪和督导，才能保证目标顺利实现。

五、对员工进行灵活激励
对员工进行激励是领导者必须的责任呢，而加薪和晋升是激励员工的最主要手段。可是，绝大多数管理者是无权决定员工加薪、晋升等问题的，那么在这个时候应该怎么样对员工进行激励呢？
激励一般分为制度性激励 (如加薪和晋升 )和非制度性激励 (如口头上的赞美和鼓励)。所以，激励是每位管理者都能做的事。每个管理者都应该及时、适时地对下属进行激励工作。
激励是有一些技巧的，我们应该及时、具体并且真诚地对员工进行激励，认可自己满意的部分。同时，在需要批评时，也要注意改善批评的方式。我们应该从哲学的角度来看待激励和批评的辩证关系。表扬、赞美是正面的激励，批评是反面的激励。在正面激励和反面激励之间，度的把握非常关键。表扬、赞美员工，愉悦他人的同时，自己也得到快乐，容易操作和达到一定的目的。然而，批评员工时就会容易出现问题。在这个时候，我们应该保持一颗平静的心态和冷静的思维，避免粗暴生硬的训斥。当发现自己情绪失控时，最好是暂停谈话，换个环境或话题，严格区分事与人的关系，真正做到对事不对人。古人一句话说得非常有道理：“扬善于公堂，避过于暗室。 ”就是说对于员工做得好的地方要在公开场合大力宣扬，对员工有过错的地方要在单独的环境中一对一地沟通和批评，从而令对方心悦诚服地接受，并避免过错的再次发生。
六、当好领导，做好教练
所谓领导，并不是说我们被任命或坐在某个位置上就可以随心所欲。要知道，领导是一门艺术，是展示在员工面前的个人素质、管理能力、专业技能等综合能力的体现。只有具有影响力，让员工心悦诚服地追随你，那么我们才算是一个真正的领导。
一个职业化的领导，应该是一名出色的教练。在教导好下属的同时，需要在工作上言传身教，有准确地了解下属的水平和他们的需求，协助下属学习和解决问题，以求共同提升。职业化的教练有三大职能：镜子、指南针、催化剂。也就是说教练要不断给下属照镜子，使其看到真相，同时为下属指明方向，清晰思路，还要通过激励、督导，促进和提升学员的工作效率。
七、学会放权、敢于授权
《穷爸爸、富爸爸》书中有这样一句名言，“让比你更聪明的人替你赚钱。”这句话充分地体现了授权与放权的重要性。然而，在我们实际工作中，许多管理者整天忙得焦头烂额，下属反而说你不授权，许多管理者都说自己想授权，但是下属能力不够。
在职场中，我们会发现一个有趣的现象：凡是工作做得出色的管理者，其本人在工作中都显得很悠闲，办公桌面整洁，文件摆放有紊，下属员工都在紧张地工作着。那么，这些出色管理者的主要工作就是制定下月的工作目标，然后把任务分解，将具体的工作落实到每个人头上，然后抽出一定的时间，做好外联工作。反之，那些工作做得差的管理者，整天忙得不可开交，桌面杂乱无章，文件随意堆放，脾气急躁，易发火动怒，其下属员工却个个显得无所事事。
做一名管理者，不可能事必躬亲，必须懂得要将权力交给信任的下属，必须懂得授权。授权即是通过别人来完成自己的工作目标，授予别人适当的权利和权限，同时给予别人一定的决策权。一个合格的管理者要学会将工作分为必须授权、应该授权、可以授权和不应授权。在授权时，遵循四个原则：权责对等、授权不授责、循序渐进和建立约定等。这样既保证下属能分担自己的工作，又能确保下属不胡乱使用被授予的权力。

诸葛亮的失败从根本上说不是不愿意也不会授权，“罚二十以上亲览，自校薄书”以致不仅自己积劳成疾，累死在五丈原上，同时也导致“蜀国无大将，廖化当先锋”的严重人才断层，落得个三国之中力蜀国先亡的悲惨结局。
八、团队发展、整体协作
将 500个土豆装在一只麻袋里，是什么呢？只不过是一麻袋土豆罢了。土豆之间没有任何关系。一盘散沙的队伍，没有团队精神的队伍，只不过在一起上班罢了，根本不能称之为团队。
一个好的团队必须具备以下特征：明确的共同目标，相同的价值观和行为规范，资源共享，不同的角色有良好的沟通，成员有强烈的归属感等等。
一般说来，一个协调的团队会出现八种角色：实干者、信息者、协调者、监督者、推进者、凝聚者、创新者和完善者。这八种角色每一个都很重要，相辅相成、互补互助。一个人不可能完美，但团队可以，团队角色都是优缺相伴，尊重团队角色差异，团结合作才能弥补不足。“用人之长，容人之短”，企业只有具备这种精神，才能发挥出最大的效益。