【东方管理MBA】菊池敏夫《日本企业管理的新动向-CSR》

徐老师

【东方管理MBA】

菊池敏夫

《日本企业管理的新动向-CSR》

日本经营行动研究学会会长菊池敏夫演讲。

　　菊池敏夫：

　　承蒙过分介绍，刚才清华大学的赵先生的介绍，我们听了赵先生的介绍非常欣赏，我觉得这些和我们日本的因素非常相近，有些相同之处，我要讲的是日本企业经营管理及其思想，副标题是传统的经营管理新的动向。

　　这次研讨会的主题可以说是日本企业管理，这次不仅日本的管理，我们的主题是东方管理思想，围绕这个主题，第一在日本企业当中，生成而且扎根于日本企业并长期坚持一些传统经营管理的主要内容，我想讲3点，然后提出这个问题。接下来我再介绍日本企业当中最近新的动向，我们管它叫企业社会责任，对这个问题我给大家再做一个介绍。

　　首先第一个问题，传统的经营管理有三点我想给大家提出来，第一个是日本企业当中以及日本组织当中决策过程当中大家知道是通过一些会议或者通过禀议等形式做出决策的，我们把它叫做集体决策方式，集体决策方式尤其是禀议形式，应该重新给予新的评价，关于禀议是过去是供宫廷或者皇帝把文件向皇帝禀报的意思，这是日本大汉和辞典当中解释的，我希望请教中国方面禀议是什么意思。日本不仅是企业在一些政府机构也采用这个方式，大学或者医院以各种组织都采取这种禀议书这样的形式进行决策，这是日本式的做法，在国外见不到类似的决策方式。这种禀议形式或者企案书或者企划书、计划方案、计划草案等，负责人再处理这个问题提出一个方案，写在禀议书，向有关部门尤其向上级部门进行阅览、传阅，所以把这些建议向相关部门比如说部长或者科长，总务部长来看一看，由他们传阅，可以的话请大家盖章，最终再回到提议者这边来，提案可以说通过了，就是这样一个形式和机制，这是一种整体上的决策方式的有效性，哪些地方是有效的，哪些地方是出色的，有哪些问题没有。

　　首先它的有效性通过禀议那些提议者个人，尤其是这些个人缺乏经验，对于这些问题或者没有知识，与其说让这些缺乏经验的个人进行决策，也就是说不如说让更多人都接触传阅，可以降低由个人主观决定所带来的风险，这个功能应该说是第一点也是第一个功能，回避风险方面，由于个人决策出现很多的风险，比如说大额的通过个人决策进行的支出，像这种情况能够避免，因此还是说有更多的人参与，从风险管理方面、回避风险方面，这种集体式的决策方式，通过禀议的集体决策方式正在受到人民的关注。有一个西姆斯组织学者，他非常关注回避风险的问题。还有一个好处是也就是它的有效性，禀议书，从吴部长会看到很多禀议书，都会汇集到他的手中，把这些担当人叫过来进行汇报，与其那样做的话，他一天看几个禀议书就知道了，和接受他们的报告是一样的，在这个意义上来讲，禀议书又包含着报告的机能和汇报的机能。这是第二个功能，也就是有效性或者功效。第三，一般来讲都是由下级对上级进行禀议书的汇报，下级的提案，比如说主任想支出五千日元，可不可以或者这个会场星期天想借给某个团体，他把这个提案向上级进行汇报，也就是说基本都是下级向上级领导提出议案或者参加某种计划，末端加下级的基层的人员参与某种计划，这是由下而上的一种决策方式，也就是说禀议可以说具有这样的性质，因此把某种计划提交上去，表明它有参加的意愿，因此长期以来在日本当中这种组织方式一直存续下来。另一方面关于禀议方式也有人提出来一些异议，觉得也有一些问题，比如说有些人它太耽误时间，对于一个问题来讲，那么多人都要经过传阅，在这个过程当中，事情已经发生了变化，关于紧急的情况，这种方式不太适合。所以说，有些紧急的情况，这种花时间浪费时间的禀议不太适合，一个提案不是一个人做决策，而是由多数人进行决策，这种方式可以说避免了一些个人责任，也就是说谁来确定，不能明确个人责任，比如说我提出的议案，但是科长已经盖章，科长盖章也有责任，也有一个责任不清的问题。也就是说，个人责任变得模糊，责任如果是个人的话，从组织论来说这是共同责任，使个人的责任变得不太明确，最后导致个人责任不清晰，有着这些问题，但是相比而言，还是被很多的企业以及大多数组织所采用，而且一直延续到现。最近，我在某个公司里头听到他们的负责人给了我一个禀议书，非常详细，金额也是按照各种金额写得，下一级可以说决策就是一些小额的，越往上走，金额数越大，所以从下到上进行提议，我看到这样的禀议书，禀议书也是这样的方式，这是日本的决策方式，这里边虽然有很多的问题，但是一些小的细的问题有的时候不必依赖于禀议书，个人就可以决策了，但是稍微大一点的事情，都是采取禀议书的方式能够回避风险，另外回避风险功能还有信息沟通的功能等，这些东西具有决定性的意义。

　　第二，日本传统经营管理的方法，管理的习惯，经营管理习惯，也就是说保障雇佣，维持雇佣这样的情况长期以来一直是存续下来的。一旦遇上不景气，日本众多的企业，他们马上就会削减各种各样的费用，包括员工的工资也会出现削减的情况。但是削减人事费用时，对于固定工资这部分最后才动的，最初是一些奖金或者补贴加班费或者是管理职位的加班费或者补贴等，先减这部分。调动工作，把工作人员内部进行调配，把这个部门的人员调到下一个部门或者派遣到其他部门，采取这种方法降低人事费用，在需要的时候，才会把人事费用当中的固定工资所占的部分降低10%，这种经营的习惯应该说所有的公司在日本都是非常普遍采用的。日本的失业率应该说比欧美要低，低的原因是维持雇佣习惯占据很大的比重，应该说是占有统治地位的。但是去年秋天经历了金融经济危机，很难进行阶段性的削减人头费人事的情况，必须要做，也有一些公司不得不做，不得不动经营工资部分，但是经营者想到的是，还是保持维持雇佣原则。比如说去年的日本经营团连，日本经济团体联合会，日本经济团体联合会在去年12月份发布了“2009年版的经营劳动政策委员会报告”，今年2月份的时候，又发布了经济的趋势走势，有一个杂志《经营走势》。我们可以看到，现在的状况超过了过去石油危机和泡沫经济破灭后带来长期经济箫条，可以说是非常严重的，也可以说是第三次危机，尤其是雇佣关系的保障、稳定是积蓄人力资源，铸起劳资信赖关系，以及培养员工忠诚心，团队精神的基础以及竞争力的源泉，现在时代的变化日趋激烈，日本式经营也在不断发生变化，对于应该坚守的一定要坚守这是非常重要的。因此指出这样的内容。作为经营团连也是组长为坚守日本经营方式，维持雇佣，保障雇佣，这一点在外国很难见到，这一点也应该引起我们的关注。维护雇佣或者是雇佣的保障，对于企业来讲是非常重要的。

　　还有一点我给大家介绍的就是日本传统的经营管理思想，坚持企业经营的持续性和长期性，在日本有很多创业后经过漫长岁月，我们所说的长寿企业有很多，两年前有一个企业由于经营不景气被人们所救济叫金刚组，创业于578年，也就是说走过了1400余年历史的企业，在1400年前当时的太子亲自许可，曾经招聘过这个人，为了建大型的建筑招聘过这个人，金刚先生作为公司领导和社长进行经营，他们不是上市公司，当时请松井作为公司的社长，已经走过1400年的历史，每周三都发表文章，超过两百年以上的企业叫长期企业，从统计来说，日本长寿企业维持时间最长最多的国家，我调查了一下，日本有一些经营方式，本社的精神都希望维持这个公司这样的公司很多，有些临时卖掉，或者关闭等，使这个企业长期维持下去，这样给予关注。

　　新的经营动向。去年12月份的时候，我所在的日本大学大学院和大企业以及中间企业进行了一项问卷调查，结果尤其是一些企业社会责任组织以及伦理中心等推进部，CHI品质推进部担当负责人员，包括建立这样中心，正在探讨建立中心的企业大概有三分之二的公司都建立了这样的组织，他们已经开始这方面的工作，使它动起来这里面有内部的管理还有风险管理等各种各样工效，必须在公司内引进，才能够使它真正动起来，所以这个动向日本企业先进的部分发达的部分给予正当的评价。最近中国也在强调企业的社会责任，我觉得这个也是非常重要的，在这个意义上，这种新的动向也希望大家给予关注。

　　以上给大家介绍了传统经营管理思想三个问题，禀告制度，雇佣的维持以及日本企业长期存续等想法，依然在日本根深蒂固地存在着。最后讲了一些新的动向，日本企业三分之二都已经正式开始了CHI的工作，以上就是我的讲演，谢谢大家。

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