【HR大师讲义】胡八一新书选登《HR的成功秘籍》

徐老师

HR的成功秘籍
有人才不一定成功，没有人才一定不成功

每个企业都会渴望成功，但现实的情况是，成功总是眷顾少数人。水能载舟，也能覆舟。优秀而成功的企业由人才铸就，而企业的失败也往往是由人造成的。

人才是企业成功的必要而非充分条件，有人才不一定会成功，但没有人才就一定不会成功。

一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝

有一种奇怪的现象是，人才并不总是导致成功。人才一多，政治色彩就浓了，人才之间相互扯皮、推诿、勾心斗角，使得领导者疲于应付各种管理难题，抚平“小山头”。这印证了中国的那句老话：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚则变成没有水喝了。

人与人的合作不是力气的简单相加，其中的关系要微妙和复杂得多。在人与人的合作中，假定每个人的能量都为1，那么10个人的能量可能比10大得多，也可能甚至比1还小。因为人的合作不是静止的，它更像是方向各异的能量，互相推动时自然事半功倍，相互抵触时则可能一事无成。而当企业的人才越来越多时，相互推动或抵触的作用就会越大。

钓过螃蟹的人或许有这样的经验：篓子中放一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹自己是爬不出来的。因为只要有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，争相往外爬，结果是，最后没有一只螃蟹能够出去。

合作是一个问题，如何合作也是一个问题。当企业内人才很多时，意味着他们的反应要更敏锐、主观意识更强，企业内充满政治的色彩在所难免。身处充满政治色彩的办公环境，尔虞我诈、勾心斗角，会使得人们的工作效率大大降低，影响企业的效能。

比如，你和同事共同合作一个项目，你把自己的分内工作完成了，却惹来别人的不爽，他们会故意拖延时间；又或者，你支持某个同事的建议，却引来另一位同事的不满，只因为缺乏安全感的他觉得自己受到了威胁。

作为领导者，你还不能像扔掉一个烂苹果似地丢弃某个人，因为作用力是相互的——你可以清除企业内屡屡生是非的害群之马，但对办公室内随处可见的浪费、低效率等负面工作行为却毫无办法。

我曾在企业从事管理工作达十余年，又为企业做管理咨询将近十年，除此以外，我把自己的咨询公司也作为管理的试验田，在这一过程中，我有太多的亲身感受：人才本已难求，求到了之后，由于管理不善，又发挥不出他们应有的作用，真的很令人痛惜。

我手下曾有一位助理，为人热诚、办事机灵，也有企业的管理经验，各方面都深得我的喜欢。来公司一年多，我提拔他去了咨询部任副经理，从我的角度来说，我认为他具备一定的能力，是可培养的对象，因此时常激励他，但没有想到的是，他因为我的激励有点沾沾自喜，变得越来越自负。

因为业务的发展，我又招聘了一位职业经理人赵某，做咨询部经理，新来的这位经理就成了我原助理的顶头上司。这个助理开始不满意了，私下里“小动作多多”，对这位新来的赵某始终是如鲠在喉。

一次，咨询部经理赵某代表公司与一家大型企业约好时间“谈单”，要求我的这位原助理做一份策划书，他听了赵某的要求后，当即表示策划书没法做：一方面，有些内容超出了自己的职责范围；另一方面，对方开出的条件比较低，对公司来说花力气去做没有意义。

赵某的脸色马上就不好看了，斥责这个助理的工作态度不好，并让另一位顾问师做好了策划书。结果，策划书被总监驳回，助理心里暗自偷笑，幸灾乐祸。

不久，这个助理又在公司“扇阴风、点鬼火”，联合其他的一些老同事有意无意地与赵某唱反调。经过一段时间的明争暗斗，这个助理最后因为种种原因离开了公司。

这件事给了我很大的震惊，让我深刻感受到来自企业的这种内耗会消磨员工的斗志，影响团队的士气，对企业的不利影响非常大。

管理是一门艺术，管理者疏远人才，会使员工丧失工作的热情，而过于亲近，又可能导致人才过度利己、效率下降及过度自大。

管理更是一门技术，我很注重运用管理的技术来弥补管理中人性的消极作用。在我的公司里，每个部门都制订了非常科学的薪酬制度、考核制度、晋升制度。通过制度，每个人对自己的位置都非常清楚，不仅是对目前的岗位职责、薪资、职位等级很清楚，也能非常清楚地知道一个月后甚至是一年后他的岗位、薪资、职位等级。这样，所有的员工就都能朝着清晰的目标努力，有效地避免了企业中人才间互相牵制而导致的内耗。

如果企业内的人才得不到明确的指令，对目标很模糊，每个人的做法都是一种个人行为，这种个人行为与个人行为简单地掺和在一起，就会制造出许多原本简单却被他们弄得很复杂的工作来，这样的一群人才也就成了“乌合之众”。

庸才和“伪人才”导致了企业的失败，而将一群不能很好地合作的人才放在一起，也将不会成功。

你也许听过这样的故事：

有一次，天鹅、鱼和虾，一起想拉动一辆货车，三个家伙套上车索，拼命用力拉，可车子怎么也拉不动。为什么？车上装的东西并不算重呀！

原来，天鹅拼命向云里冲，虾尽是向后倒拖，鱼则向水里拉动。天鹅、鱼、虾都是单打独斗，向它们自己认定的目标努力，必然不能产生高效。

人们为了避免这种现象，绞尽脑汁地设计了许多“完美的管理模型”。比方说考核，以前的传统是“德能勤绩”，后来大家认为是老传统、老国企过时的东西；然后就引进了KPI——关键绩效考核指标，觉得这个很新鲜；KPI还没有学完，就来了BSC——平衡记分卡，觉得这个工具很了不起，中间还参差360度、左看右看考核方式；平衡记分卡还没有完全掌握，又来了ELA——价值评估体系。

然而事实证明，无论是怎样的完美模型，都避免不了人们犯错的天性。西方的文化和人们的思维模式跟中国不一样。那有什么不一样呢？在西方是：你没有禁止做的我就可以做；在中国却是：没有规定做的我就不做了。

比如采购部，当供应商的材料不合要求的时候，谁组织人员辅导供应商去改善？如果没有请示品管部，品管部是不会干这个活的；如果没有请示销售部，销售部也不会干这个活。在西方各国却不是这样。西方的规范写得很简单，给员工的自由度很大，他们能做的事情很多。

徐老师

我还曾经碰到过这样的客户，这个企业经营七八年了，连一个差旅报销制度都没有，我说：财务部应该写一写，因为报销跟你们有关嘛。财务部说，报销虽然跟我们有关，但是每个层级是哪些人我也不知道，到哪些地方出差也不知道，哪个地方的经济状况怎么样我们也不知道，这个事情由人力资源部做会比较好，因为他们知道哪些人是什么职别，应该给多少报销额度。
    这不是推卸责任吗？那这又是为什么呢？很简单，谁做差旅报销制度，都会得罪人。除非你定的费用额度高到去出差的人有用不完的钱，才会听到别人的好话。否则他们就会说：那个王八蛋，整天不出差，就坐在家里卡我们。所以财务部不敢做；人力资源部也不愿意做。
    我从1991年以来一直在做一件事情，就是人力资源管理。我可以这样说，国外的东西生搬硬套到国内的企业，总是水土不服，况且多数的人对这些国外传来的“完美模型”都是学习得一知半解。
    比如，KPI关键绩效考核指标，它实际上根本不叫考核工具，而是一个概念。“要考核关键的绩效指标”，这不是多余的废话吗？我告诉各位前几年到内蒙古出差，发现的一个“真理”：内蒙古的马有四条腿、一条尾巴。这是不是真理？有用吗？
    于是有人感叹，做管理太不容易了，人才多了要冒“小山头”，人才少了创造不出业绩，而不忠的人才又不敢用！
    管理的技术不可缺，管理的艺术也不可少。一个企业的成功，不仅仅在于其拥有的优秀人才，更在于其出色的人才管理。只有企业多些熟练运用管理技术和艺术的人才，才能使团队更好地一起协同工作，提高整个团队的工作效率。说到底，有人才不一定成功，但只要有人才在，就一定不会失败！
    我在给一个客户做咨询的时候，他们的高层告诉我：公司的内部管理很让人头疼，执行力差、一盘散沙，问我怎么办。我告诉他们的老总：很简单，做每一件事情必须有见证文档，哪个部门到底应该做什么，个人应该做什么，能写多详细就写多详细。
    还有考核，虽然很难推行，但要看你推行的方法和技巧，一定要让被考核的对象尝到甜头：考核过了就要加工资，至少让绝大部分通过考核的人有加工资的可能。
    他们问我，加工资就会增加人力成本，效益本来也不好。我说：放心，因为考核的结果跟公司的绩效挂钩，只有当效益好了才会加工资。果然，几个月后那几个老总用我所说的办法在企业试行，大大改善了管理环境。
    每个人都渴望成功，企业也不例外。企业的成功，是由企业内的各类人才共同努力达成的：提高生产力，完成一个又一个阶段性目标，最终达成结果。然而人才并非机械的组合，只有很好地管理人才，发挥团队的效用，才能创造高效率。管理的技术不可缺，当你能利用管理的技术进行科学管理时，剩下的就是“拍肩膀”的艺术了。有人才就没有失败，人才是促使企业成功的唯一路径。
企业与人才的关系就像爱情中的男女，热恋的时候，有情饮水饱，而当感情慢慢归于平淡，不和谐音符就会开始出现。人才管理是个系统工程，不同的时期管理的侧重点也不同。当寻找到自己门当户对“心仪的对象”时，企业如何与人才保持良好的关系，就成为一个迫切需要解决的难题。企业对待人才，需要把他们当成女朋友一样，细心爱护，不同的时期要有不同的管理侧重点，和人才去谈一场恋爱。然而，就和恋爱中的男女一样，从相识到相爱，企业和人才总少不了有闹别扭的时候，要协调这些摩擦和矛盾，就需要HR发挥爱情润滑剂的作用。
    与人才恋爱的4个时期
    关于恋爱，你会发现这样的有趣现象：当你遇上一个男人或是女人，两人互生情愫，共同坠入爱河，恋爱期间总是经历着热恋期、磨合期、平稳期、平淡期几个时期的循环反复。
    热恋期的男女，眼里看到的尽是对方的优点，而缺点也可以包容，双方之间的感情在这个阶段是最愉悦的。企业和人才之间也有这样的热恋期。从人才最初进入企业，热恋期开始。在这个时期，一方面员工会积极表现以获得认同；另一方面，企业也会积极地进行工作的导入、培训，以期员工了解企业文化，尽早地融入团队，双方保持着良好的合作关系。
    但过了热恋期，双方经过一段时期的相处，两个不同生活阅历、不同生活习性的人相处，不和谐音符开始出现，会因为芝麻绿豆、柴米油盐的琐碎小事而指责对方。这就是磨合期了。
    在与我的一个东莞的客户聊天的时候，他跟我说，做企业很头痛，怎么头痛呢？中国人思想很复杂，而人才的思想更复杂，你“算计”他的同时他也“算计”你——如果这个人做得不错，你就提拔他；但是同时他也在想：老板什么时候给我加工资，什么时候提拔我，我就干得更好。因此，管人是一门科学，不仅是一门科学，管高级人才简直就是需要高科技！
    但是我的另一个朋友又有另一种感受。这个朋友是位女孩子，她打电话给我，要我为她找工作。我说你不是在花都上班吗？她说花都老板太色了；我说你之前不是在从化上班吗？她说那个老板太抠了；我又说你在从化之前不是在佛山吗？她说那是个家族企业，老板根本信不过外人。所以说，找来找去都没遇上一个“门当户对”的企业。其实，她曾经做总监做了五个月，我说怎么这么短时间，她说这算是最长的了。
    恋爱中的人都要经历这样一个过程，有些人双方之间磨合不了，最终只能分手。企业与人才之间也有磨合期，它是人才能否继续在企业工作下去的关键时期，也是企业招聘成败的关键。因此，在磨合期，一方面企业要为员工进行全面细致的岗前培训，帮助他们建立和谐融洽的人际关系，给他们做职业生涯规划，增进企业与人才的互动，加强双方的了解及认同度，减少流失率；另一方面，员工也要积极努力地学习公司的企业文化，学习工作技能，以期更快地融入到企业中去。
    什么是磨合？就是相互适应的过程。单方面的适应、权力的压制，只会使磨合的结果大打折扣，即使让对方臣服，其主动性也会大大降低。
    第三是平稳期。当双方度过了磨合期，感情步入稳定，就到了平稳期。这是企业与人才保持较长时间平稳合作关系的开始。在平稳期，管理的主要任务是建立规则，也就是要确定：哪个部门应该做什么，哪个人应该做什么，做得好与不好的标准是什么。做得好就要加工资、晋升，做得不好，结果就是减工资甚至被炒鱿鱼。
    最后是平淡期。轰轰烈烈的感情总会归于平淡，如果你习惯了这样的平淡还好，如果不习惯，那么苦闷而缺乏生趣的生活会扼杀所有当初美好的感情。当感情平淡了，寻找感情升温的加热器就非常重要，一句贴心的问候，一次温馨的晚餐，都能帮助你找回快要丢失掉的爱情。企业与人才的关系也不可避免地会进入平淡期——随着工作时间的增加，员工会遇到各种各样的工作压力，从而产生倦怠感：工作热情大不如前，缺乏主动性、创造性。这时，企业应采取激励手段，提高员工工作绩效则是这一时期的工作重点。
    有这么一个小男孩，父亲早逝，母亲早出晚归地挣钱养家，生活很清苦。小男孩个子瘦小，永远穿着一身过长或过短的破旧衣服，鞋子也破旧不堪，还拖着两个弟弟，他恨自己命不好。
    老师没有注意过他，同学也经常欺负他，他没有信得过的朋友，很自卑，不愿意去学校，成绩也很差。直到上中学时，一件事情改变了他。
    有一天下课时，班上几个“调皮鬼”开始打闹，并恶作剧地把小男孩当成挡箭牌，不知谁把数学老师留在讲台上的教学三角板碰到地上，正巧被他们推得站不稳脚跟的小男孩给一脚踩断了。
    小男孩傻眼了。数学老师非常严厉，她曾经用三角板、木圆规之类的东西敲打过学生。见到老师一脸怒气，小男孩想：老师准会用三角板狠狠地敲自己的脑袋，顿时吓得直打哆嗦。
    数学老师令几个“调皮鬼”站在讲台前，又令小男孩站在门边，然后大喝一声：“跪下。”小男孩急忙往下跪。“你，”她突然指着小男孩：“给我老老实实站着。”
    下课后，数学老师将小男孩单独叫到办公室，对他讲了一番足以改变一生的话：“孩子，你和他们不一样，你的家庭情况我知道，你应该尊重你母亲的艰辛，她坚持供你读书，是对你寄予了很高的期望……”
    小男孩感动得哭了。此后，他像变了一个人似的，考试成绩一次比一次好。几年后，他顺利考入了某市名牌大学。而现在，他已是员工人数上千的企业老板。
    因此，激励是合乎人性的领导法则，当你的员工工作绩效下降了，别忘了举起激励的大旗。激励措施只要得当，企业与人才就能重新找回“热恋期的感觉”，达成双赢的管理局面。人才就像是个女朋友
    相爱容易，相处难。说到与女朋友的相处之道，许多人都有不一样的心得，诸如要互相尊重，要团结友爱，要价值观一致等。这是恋爱的基本原则，也是两人心心相印、和睦相处的必备条件，如果不秉持一定的原则，那就会摩擦不断，难怪有人感叹：惟女人与小人难养也。
    企业与人才的相处之道也是这样。成功用人，就会为企业创造生产力；而一旦没处理好这种关系，也会给企业带来巨大的损失。
归纳起来说，恋爱的相处之道无非是坦诚、和谐、宽容、努力。为什么这样说？坦诚，说的是两者之间要诚实、直接，首先不能欺骗，好就是好，不好也不要粉饰一下说好，今天你骗了我，产生了感情，但是骗得了一时骗不了一世，一旦哪天发现你是“双面人”，还免不了要分手；其次，不要拐弯抹角，用有效的手段直达目的，这一点现在的许多年轻人做得很好。
    想当年我读书的时候，喜欢一个女孩子，写一封信用尽了我满腔的热情和才华，一封情书洋洋洒洒写了30多页，最后3个字就是——我爱你。现在不一样了，现在的年轻人很直接、很坦白，最前3个字也是——我爱你：“亲爱的××，我爱你！原因如下：第一，你很漂亮；第二，你性格好；第三，你还没结婚。同意就交往，不同意就拉倒。”
    短短几个字就把事情搞定了。哪像我们写30多页，最后的主题还是那3个字，其余的全部是废话，有耐心的女同学才能看完，没耐心的早就丢到垃圾堆里——那你就白写了。
    在我的企业里也是这样，主张要坦白、直接：对制度有意见就提意见，我欢迎；但如果某人拐弯抹角地说这个人不好，那个人很坏，对不起，我没有时间听。
    第二是和谐。谈恋爱要两个人看对眼儿了，你觉得我好，我觉得你很棒，才有可能发展下去。在恋爱关系上，“强扭的瓜”的情况现在基本上不存在了，但在企业中还是有的。
    我在江苏南通给一家企业做咨询，他们的老板吸引人才的办法就是高薪，但是最后又兑现不了，结果大学生一来就要走，留不住人。没办法，为了留住人，他们与员工签订合同，如果合同未到期走人的话就要支付高额的赔偿金。我说你怎么能这么干呢？“强扭的瓜不甜。”老板也很无奈：没办法呀！这里前不着村，后不着店，打开窗户荒草一片，人才不愿意来。
    我于是去给他们讲第一节课：“在座的各位，恭喜你们，你们是我们从3 000份简历当中，通过层层筛选，通过三层面试最终录用的30个人，所以每一个人都是百里挑一的英雄。”这是先鼓励一下。

徐老师

然后我接着说：“我们这个地方远离城市的喧闹，打开窗户是绿油油的草地，休息时打着赤脚踩在草地上，有初恋的感觉。”
    最后我把组织架构一画：“今天只有一个总经理，明年、后年我们会有八个事业本部，产品有DVD、数码、家庭影院，本部总裁八个；每个总裁下面有若干个事业小部，需要很多位总经理，现在你们是三十多人，总经理就需要四十多个。大家努力啊！我们还在几个地方进行了投资，第一是美国、加拿大，第二是南美、非洲，第三是俄罗斯。”
    员工一听，顿时热血沸腾。俄罗斯美女多，想去俄罗斯？好的！不足两年一定开花结果。
    要把愿景讲给人家听，你的愿景打动了他，他就愿意为你“卖命”。愿景本来就不容易实现，但你描绘出来了，打动他了，让他甘心为此努力了，那就是你情我愿的事了，就是达成了和谐。
    所以说，企业与人才之间保持良好的双赢关系，要双方和谐。不坦诚、骗人，留不住人；关系不和谐，他也不认同你，你强留也留不住。
    第三是宽容。宽容人才做错的、没做好的地方。只有宽容，才能发掘对方的长处，并将这种长处激发出来，转化为生产力。
    著名华人导演李安与其妻子的爱情故事充分体现了这一点：
    在李安以优异成绩从纽约大学毕业后，曾试图开拓自己的电影事业，但一个没有任何背景的华人想在美国电影界混出名堂谈何容易？因此他不断地在好莱坞碰运气，但又一直怀才不遇。在李安长达6年的等待过程中，他每天除了看书、看片、埋头写剧本外，就是做家务，负责做饭和带孩子，而他的妻子则担负起养家糊口的任务。他的妻子始终保持着宽容的心态，在背后默默地支持他。
    李安全职“吃软饭”，许多亲戚都看不过去，有人说，为什么李安不去打工？大部分中国留学生不都这样为了现实而放弃了自己的兴趣吗？李安自己也过意不去，偷偷学电脑准备找工作，不料妻子很快发现了这件事，她“大骂”李安：“学电脑的人那么多，又不差你李安一个！”
    因为妻子始终保持着宽容的心态，在背后默默地支持他。李安最后终于凭借个人的努力在主流的欧美影片市场上占得一席之地，并大放异彩。
    企业或领导者对待人才也应这样，需要有宽容的心态。善于原谅下属的小缺点、小过失，是一种宽容，更是一种智慧。对反对自己的人，只要他出色地完成了工作，便要对其友善为怀；对在其位但没有做到应有成绩的人，尤其是空降兵人才，只要他具备一定的潜力，就要给他调整和适应的时间；对将一件事搞砸的人，要时刻反省领导者自己的责任，并帮助其找到解决问题的方法，而不能一味地批评。
     “水至清则无鱼。”一个领导者如果过于精明，眼睛里容不得半点沙子，是一种气量上的狭小，这样的人很难拥有众多的追随者。
    第四是努力。有句老话说得好，“感情是需要培养的”，要保持美好的情感，还需要双方的共同努力。企业与人才二者的关系也是如此，一方面，人才要不断地充实自我，紧跟企业发展的脚步；另一方面，企业也要时常激励员工，调动员工的积极性。我时常说，如果每个人的潜能都能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多深有多深，要多高有多高。盘活企业，首先是盘活人，而盘活人，就得双方共同努力。
   一个女人，在素昧平生的人眼里，可能只是相貌平平，但在恋人的眼里，就可能是像西施一样的美丽佳人，不敢说沉鱼落雁、闭月羞花，至少也是一举一动、一言一行都感觉富有迷人的魅力。这就是所谓的“情人眼里出西施”。
    “情人眼里出西施”是人的一种心态，当你有这种心态时，你会发现对方的闪光点，而如果你没有这种心态，西施看起来也会不那么完美。
    有这么一位父亲，他让儿子卖了4.5公斤的橘子，每公斤1.8元，让8岁的儿子算算总共要收多少钱。
    旁边的几位顾客马上围拢上来看这场“智力测试”。谁曾想，众目睽睽之下，孩子紧张慌乱，先说7元，后又说8元，乱猜一气。那位父亲气急败坏,抬手一个耳刮子，还气咻咻地骂道：“你真是太笨了，完了，你这辈子算是完了!”
    孩子哭了，却又不敢放声大哭，样子极为恐惧。第二天，便听说小男孩喝下毒药而悄然离开了人间。
    一个8岁左右的孩子，全凭大人的评判来认识自己。大人一气之下脱口而出的一句话，常常是很偏激的，而且心情平静下来以后早把气话的内容忘记了，但是孩子听得很认真，记得铭心刻骨，忽然之间觉得自己在他人的眼中是那么“朽木不可雕”，心中十分悲伤，稚嫩的心灵遭受如此沉重的打击，即使没有选择轻生，也极有可能用悲观的心态对待自己的人生道路。
    本来完全有可能拥有锦绣前程的人在少年时代就凋谢了，只缘于他的父母对待教育问题的心态：他们不懂欣赏自己的孩子，而且苛求孩子与其他人一样，甚至是拿别人的长处与孩子的短处相比较。
    章子怡确实漂亮，可是毕竟只能远看不能近触，如果你老是想着章子怡有多么高贵、多么性感，并强行地把身边的女友与章子怡相比较，对不起，那恐怕是要出问题的。你的女友没有章子怡漂亮，但她可与你沟通，体贴你，爱护你，这就是章子怡所力不能及的了。
    现实地说，大部分人的情人都无法拥有章子怡的姿色、李嘉诚的财产，但你总能从他们身上找到章子怡、李嘉诚所不具备的东西，带着“情人眼里出西施”的心态，他们便可能有一天真的变成章子怡或李嘉诚。
    几年前，我投资了一家贸易公司，公司招了一个男孩子做报关员，但是这个男孩子缺乏自律，不太管得住自己，经常找借口去海关，而不来公司上班。
    报关需要非常强的控制力，他又有许多事情搞不定。有一次关于一个出口的问题，他没处理好，搞砸了，后来他的经理就把他撤了，不要他报关了，然后调他过来做计划。
    计划他做得也不好。后来我问他，你报关不行、计划不行，你觉得做什么行？他说喜欢做系统员。公司刚走了一个系统员，正好让他去。但当别人的电脑出现了问题，找他去处理时，却要排队，就像看专家门诊，不知道是技术问题还是服务态度问题。于是大家又觉得他不适合做系统员。
    我那时就想，这小伙子挺聪明的，反应也快，怎么做什么都做不好呢？后来我发现他对数字挺敏感，人也本分可靠，于是建议他去做财务，他自己也表现出挺大的兴趣。但是有一条：他不是学财务的，公司于是又花钱让他去参加财务知识培训，前三个月不脱产，后三个月脱产，公司会监督、检查他的学业成果。后来这个小伙子做财务做得挺好，后来又考了注册会计师、注册税务师。因为职业规划问题，我推荐他去了一家会计师事务所，做得也挺不错，也算是我培养出来的人才了。
    回想起来，这个小伙子当初在公司的表现真挺不如人意的，他的直接上司找我谈，人力资源部也找我谈，说要炒掉他，但是我始终跟他们讲，调岗试试，实在不行了再说。对待人才，我始终坚持一条原则：爱护他们要像爱护你的女朋友、情人一般。如果企业亲眼“看上的人”胜任不了工作，那么企业要为此负责任：挖掘他们的潜力，培训他们，为他们找到适合的工作，而不是草率地抱怨他们，或是将一个不合格的人推向社会。
  中国人有门户之见，恋爱、结婚都讲究个门当户对，所谓郎才女貌、才子佳人。
    白马王子与灰姑娘的童话故事有没有？有！但结果却不怎么好。当年出身平民的戴安娜嫁入豪门，与查尔斯喜结连理，结果落下个抑郁症，还悲惨死去了。
    太多事实证明，中国人的门当户对理论是有一定道理的。只有身份相当的人才能有相同的话题、相同的鉴赏水平，从而在未来的相处过程中有共同的爱好，这样才能维持持久的感情。
    企业与人才也要门当户对，一是双方价值观的匹配，即是否认同企业文化、行为方式、做事风格；二是人才与岗位的匹配，即要避免大材小用，或是小材大用。门当户对有助于保证企业与人才之间能顺畅地合作下去。
    关于双方价值观的匹配，下面讲一个关于杜邦的例子：
    有一次，我与杜邦的一名外籍管理人员一起做招聘，面试一个工程师、一个出纳。我的同事问了工程师一个问题：现在快下班了，有一台机器在厂房里需要维修，加班的话公司一个人一天补助100元，如果你是这个班的班长，会派一个人维修还是两个人维修？他回答：为了节约成本，肯定是派一个工程师维修。
    后来我问那位出纳：如果发生火灾，你的第一动作是做什么？他说为了保护公共财产，要把公司的钱放在保险柜里，然后再跑。
    我的那位和我一起负责招聘的同事说：他们怎么一点安全责任意识都没有呢？他们眼里只有钱。
    可见，杜邦的核心价值观是安全、道德、环保，如果维修机器，任何时候都是两个人一起去的，绝不能一个人干；如果发生火灾，第一时间就要跑，钱可以不要，人的性命胜过一切，没有人，钱是没有用的。这是杜邦的判断标准，也是它雇用员工的一个条件。
    而中国的许多企业不是这样——讲究集体利益高于个人利益，为集体利益可以牺牲一切，因此要节约成本，为企业省钱的员工是好员工，要受到嘉奖。
    这就是价值观的门当户对。
    这种价值观是来自于老板、高层等主流人群的想法、行为方式，以及在他们的想法和行为方式下所引导的，整个企业的大家共同约定的想法和行为方式，说到底，也就是企业以什么标准来判断一个事情的是与非。
    价值观没有好坏之分，它是企业大多数人认同的，如果你无法认同，那就是“门不当户不对”，就没有合作下去的基础。
    人才与岗位的匹配也需要门当户对。
    美国加利福尼亚大学的学者做了一个实验：把6只猴子分别关在空房间里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的高度不一样。第一间的食物就放在地上，第二间的食物分别从易到难挂在不同高度的适当位置上，第三间的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子里的两只猴子一死一伤，伤的缺了耳朵，断了腿，也奄奄一息。第三间房子里的两只猴子也死了。只有第二间房子里的两只猴子活得好好的。
    究其原因，第一间房子里的两只猴子一进房间就发现了放在地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果是一死一伤。第三间房子里的猴子虽然做了努力，但是食物挂得太高，难度过大，够不着就活活饿死了。第二间房子里的猴子先是凭着自己的本能跳着取食物，然后在房间跑对角线增加助跑并通过协作取得了食物。这样，每天就能取得够吃的食物，很好地活下来。
    如果人才与岗位不能门当户对，一种情况是，岗位难度过低，人人都能干这个岗位，就体现不出能力与水平，反倒出现内耗式的位子争斗，其结果就犹如第一间房子里的两只猴子；另一种情况是，岗位难度过高，虽努力但仍力所不能及，也不能体现出能力与水平，甚至埋没、抹杀了人才，这犹如第三间房子里的猴子的命运。
    只有人才与岗位门当户对，才能真正体现出员工的能力与水平，发挥人们的能动性和智慧。在柏明顿公司，我为每位员工都设定了职业发展通道，也就是说，当员工感到自己的能力在本岗位不能得到充分发挥时，可以在企业内部“转岗”，而不是让企业花费大量精力、时间得到的人才白白地流失掉。这好比是通往目的地有许多通道，有的是土路，有的是柏油路，有的是高速路，有的是弯曲的山路，公司需要让在每条路上的车都能开到目的地，要让每条路上的司机都是最熟悉那种路况的好手。如果你在这条路上不适应，你也许适合走别的道路。这就是人才与岗位的门当户对，只有门当户对才能开出“爱情”之花。
然而，世界上大大小小的企业多如恒河沙数，品性能力各异的人才星罗棋布，就像世上条件、性格各有不同的男男女女一样，在茫茫人海中寻觅那个他/她。但两个再亲密的人，中间都会隔着两个人——你自己和他自己。企业和人才也一样，企业会从其发展目标、管理成本、经营现状等出发，以此来规范和约束人才；同样，人才也会根据自己的职业发展目标去向企业提出相应的要求。也就是说，企业都希望以最少的钱让员工做最多的事，员工都希望做最少的事领取最多的钱，当然，这两种极端的情况都是不可能发生的，要让企业和人才长久地“爱”下去，就需要找到一个满足彼此需求的平衡，这时，HR作为“爱情润滑剂”的作用就必不可少了。通过合适的晋升、薪酬体系，HR可用福利和激励措施为企业留住人才；通过培训、绩效系统，HR软硬兼施，可使人才向着企业期望的那样产出工作成果。很多优秀的公司都会把HR这种“润滑剂”摆在十分重要的位置上，一些公司的CEO甚至会经常客串一把HR。著名招聘网站前程无忧的CEO甄荣辉就坦言，他会花时间去查看30%员工的绩效评估表，在其CEO的正常工作事务中，他会花20%的时间做HR方面的工作，正是其对人力资源管理工作的重视，这家网站规模虽小，业绩却在四年内增长了35倍。这和甄荣辉对HR的重视是分不开的。
    大清皇朝的康熙皇帝是著名的娃娃皇帝，因为先帝病故，他8岁就登基了，作为大清国这个幅员辽阔的“大公司的老板”，一个8岁的小孩任他多么天资聪慧，都难以有多大的作为。但是，在由先帝指定的几个托孤遗臣组成的顾命团队（这俨然是一个强有力的人力资源部门）的布局下，由他们拍板任用各种人才驻守在相应的“岗位”，保证了当时内忧外患的清王朝在几乎是无实质皇帝的情况下得以平稳过渡，而且这个过渡期长达近十年。
    再看美国，即将卸任的总统小布什怎么说都算不上能人。但他在职这八年，虽然政绩平平，可美国全球老大哥的地位却丝毫未被动摇，这和其在白宫那个强大的总统班子是分不开的，正因为懂得任用这样优秀的人才为国效力，才保证了美国即使在最笨老板的经营下仍能称霸全球。这一个又一个例子，反复阐述的正是“HR第一，老板第二”的道理。
    当然，“HR第一”这个口号并不是空喊出来的，要真正操纵好企业最重要的资源——人才，HR还需要在人才战略和细节管理上花费大量的心血，必须全力以赴。

jardinelucy

谢谢

rua

不错的讲课[em40]

刘目起

说的很精辟，希望大家能理解和应用