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2009劳动合同法高级论坛《劳动合同法实施后看企业人力资源管理》

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发表于 2009-4-1 14:34:09 | 显示全部楼层 |阅读模式
2009劳动合同法高级论坛
《劳动合同法实施后看企业人力资源管理
下面是主题论坛“《劳动合同法》实施后看企业人力资源管理存在的风险与对策”的内容:
  主持人:下面进入到下面一个话题,就是《劳动合同法》。这次是对话的形式,特别邀请了以下嘉宾共同探讨:他们是全国人大法工委行政法室副主任张世诚、原中外运人力资源部副总经理王新宇、许继集团人力资源部部长陈晓征、全国总工会政策研究室主任李滨生、劳动仲裁专家范战江。
  《劳动合同法》是大家很熟悉的法律,它是一个备受争议的法律,前两天两会期间,依然有人提出这个法律有生不逢时的干部,但是人大对此已经提出了一个比较明确的答复,认为经济危机与《劳动合同法》没有直接关系,我们现在一些问题不是《劳动合同法》造成的,也不会修改《劳动合同法》,给予了明确回答,包括全国总工会的负责人,也提出来了,我们应该更多的怎么样实施好《劳动合同法》。
  的确,我们这次这个论坛,不是在谈这个法有什么样的问题,我们重点来谈这个法实施以后,从我们企业角度来讲,我们该怎么样做好我们人力资源的工作,这个法律出台以后,我们将会面临哪些风险?因为我们知道在这个法律出台以后,我们出现了很多问题,也就是大家经常会惹出一些官司,要面临着巨大的赔偿。就此,我们围绕这个问题特意请到了五位专家,跟大家共同分享,怎么样改善我们人力资源方面的风险。其中有两位人力资源经理,还有政府的立法和实施者,还有一位人力资源方面的专家,五位专家今天下午跟大家议议。
  在论坛开始之前,请张世诚先生从立法的角度,谈谈这个法实施一年来与它的初衷是不是相吻合的。我们先请张世诚先生给我们介绍一下他的看法。
  张世诚:
  各位朋友,大家下午好,很高兴参加这个论坛。《劳动合同法》从08年1月1号开始实施到现在,一年多了,我的体会是在平稳  的实施,当然这部法刚才主持人也说了备受争议,从07年6月份通过以后,大家都一直议论纷纷,现在又赶上经济危机,觉得好多事《劳动合同法》也有作用。我的感觉是在平稳的实施,肯定有一些影响,没有影响这个法也没意思,这样我倒觉得,这个法是我们国家近几年立法当中少有的一部好法,当然别的法也都好,这个法,自己的孩子自己喜欢,我觉得更好。
  从总的反映来说,现在的话语权不均衡,一些大专家,大知识分子有话语权,能说,能写,广大的劳动者话语权相对来讲差一些,我听到的对这部法制成和赞成的是绝大多数,所以我说是平稳的实施,有一些不同的声音很正常。包括这次“两会”,这次“两会”也有一些声音,但是我也听到另外一个声音,就我们的港澳代表说,说企业的问题不能赖在《劳动合同法》身上,接不到订单没办法,怎么是《劳动合同法》的事呢。我们有些学者说,有些学者说的可能有些道理,也有一些学者说《劳动合同法》不成,说我有一个朋友儿子从美国回来了,带着二三十万美金,想在中国办点企业,结果一看中国办企业还得定合同,还得发工资呀,他说不干了,回去了。我不知道他是什么理念,哪个老板用人不得发人家工资呀,在咱们中国定份合同,发人家工资,他觉得新鲜。像这样的大专家没闹懂《劳动合同法》。还有大专家说,说《劳动合同法》怎么能没有期限呀,说任何合同都要有期限,怎么劳动合同没有期限呀,我说他也可能不大明白劳动合同。所以,我说有些不同的声音很正常,我老是说要把这个法看明白了。
  这次主题叫风险和对策,我想了一下,风险和对策我得回答一下呀。也是“两会”期间,有一个大学校长给我打电话,说我们这儿解除一个员工,提出了仲裁,要赔30多万,他说怎么要赔这么多呀,你们《劳动合同法》弄的,后来派了一个处长到我这儿来谈,我看了看,我说可能得赔30多万。第一,你什么程序都没走就解除合同了,你得付人家两倍的钱。去年年底,12月份给人家辞的,没有定合同,后来调解调解,说我要20多万吧,20万多不按照违法解除。所以,风险在哪儿呢?他不熟悉法,他违法,这就是风险。
  对策怎么办呢?以前有个相声,说人痒痒,要找个偏方治痒痒,结果拿了一个纸团,包来包去俩字“挠挠”,我说我也有个对策,俩字“守法”。
  李滨生:
  我补充一点,《劳动合同法》在指定过程中确定充满了争议,在实施过程中这种博弈也是前所未有的,可以说在中国的立法史上都没有见过,但是《劳动合同法》的出台确实是体现了一种民意,全国人大常务在对《劳动合同法》草案征求意见建议的时候,收到了将近20万条意见和建议,其中63%是来自于职工和工会,这就说明《劳动合同法》本身确实是引起了广大职工的关注。《劳动合同法》第一条说的非常明白,完善《劳动合同法》制度,明确劳动合同当事人双方的权利和义务,维护劳动者的合法权益,构建合法者和谐稳定的劳动关系,我觉得这个宗旨就把《劳动合同法》的出发点和针对性讲的非常清楚了。
  这些年来,有些企业不和员工签定劳动合同,签定劳动合同很多都是霸王条款,生死合同,另外就是他的劳动合同的约定不高,还有劳动合同短期化的现象非常严重,很多企业是一年一签,有的甚至于一年四签。为了纠正这种情况,所以它的立法宗旨里面有一个叫做完善劳动合同制度的问题。
  另外是明确劳动合同当事人双方的权利和义务,以前有一些企业对职工的权力规定的少,对企业权力规定的少,对企业义务规定的少,形成了一种我们所说的强资本的格局,为了改变这种格局,国家需要进一步扭转这种局面,所以《劳动合同法》第三点就是保护劳动者权益。我们知道过去很多年,一些地方一些企业不断产生劳动纠纷,甚至出现群体性事件,究其原因很多都是企业侵犯劳动者的合法权益。我们可以看见许多工资非常低下,而且欠薪现象非常严重,加班加点不付加班费,这种情况,我想不要说在中国不允许存在,就在国外都没有这种情况,所以这种情况确实需要我们改变。我们说劳动关系的和谐稳定是双方的,但是最主要的还是在企业要端正这种认识,所以我觉得《劳动合同法》的出台是非常及时,也是非常正确的。
  《劳动合同法》在全国人大常委会可以说是全票通过,它有一个很重要的背景,就是山西黑砖窑事件的出现,极大的触动了整个社会,所以才出现了这个法律。这个法律出台以后,应该说是在平稳、稳步的向前推进。尽管会有不同的看法和意见,仔细分析这些意见和建议有些是不能成立的,比如说《劳动合同法》对企业来说是一种很大的压力,一些企业倒闭破产,但是我想说的是在《劳动合同法》实施之前,一些企业,尤其是中小企业就遇到了很多问题,这些问题我们都清楚,是由于其它原因引起的,包括人民币升值,包括两税合一,包括原材料价格上涨,包括环保措施的改进,包括最近的金融危机等等。这些因素导致了企业面临着很大的困境,当然还有劳动力成本的上升,劳动力成本的上升,具体来讲,从2003年以后就开始大幅度上升,在之前职工,尤其是农民工,差不多有10年,工资是没有增长的,2003年以后农民工的工资有了大幅度增长,有些地方从500到800上升到了800到1200元,这是在《劳动合同法》实施之前出现的情况,并不是《劳动合同法》本身带来的。

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 楼主| 发表于 2009-4-1 14:34:31 | 显示全部楼层
 包括金融危机对企业带来的冲击很大,也不是《劳动合同法》所引起的。所以,我想有些问题需要加以澄清。有一点,《劳动合同法》的实施对企业的人力资源管理带来了挑战,同时也带来了机遇。挑战就是说你企业必须要适应《劳动合同法》的要求,改变过去那种在固定劳动合同基础上建立起来的管理模式,我们的管理思想、管理理念、管理方式、感觉制度都要进行及时地调整,这是很重要的一个方面。带来的机遇是它可以推动我们企业更好的完善人力资源管理,更好的完善公司制度,通过改变我们的理念,来推动实施《劳动合同法》,推动企业建立其和谐稳定的劳动合同关系。

  主持人:

  张主任和李主任从立法的角度,给我们企业提出了很好的建议,认为我们人力资源不依法办事,代价是非常大的。现在问题是有很多优秀的企业,对法律是非常认真的,他们都往往聘用了一些律师,把企业的员工手册,各种规章制度,岗位说明等等,认认真真重新做了一边,但所谓的“认真”不得不打一个引号,因为他们是请律师做的,那里边的“认真”里面有很多陷井,就是说在解雇你的时候,他会有很多理由,他要让你下岗的时候,他会有一千条理由来说明你违反了公司的制度,他还一点都不违法。

  反过来,我们的员工也会审视企业的管理制度。我们可以看到,《劳动合同法》出台,初衷是保护劳动者的权益,但是不是会出现一个劳工关系的紧张,我们怎么样才能做到既保护了企业的利益,也保护我们的员工利益,而不至于我们的劳动关系变得紧张。我想很多企业都不会是不执法,或者知法犯法的企业,往往是说我们知法,但是怎么样做的更好,我们今天的话题是这个,怎么样更好的实施这个法律。我们问一下范战江先生,这个法律实施之后,怎么样才能不至于让我们双方的权益都没得到保护。

  范战江:

  这个事情我是这样看的,用人单位跟劳动者本身就是一对矛盾,他们之间是一种对立统一的关系。刚才李主任也谈到了一个词,说这部法律是用人单位和劳动者一种博弈的产物,这个说法是有道理的,说博弈,就是双方是对立的,但是我们更应该看到双方是一种统一的,双方是一个利益共同体,用人单位和劳动者谁离开谁都活不下去,在座的各位绝大多数都是劳动者,如果企业离开你们,这个企业绝对活不了。但是劳动者要离开企业行不行,恐怕也是个大问题,现在我就面临着相当多的劳动者失业,失业了饭碗就没了,生活来源没了,所以他离开企业也不行。因此,这双方是一个利益共同体,我们《劳动合同法》立法的初衷,就是要建立一个和谐的劳工关系,就是要使双方统一的一面充分发挥起来,用人单位和劳动者相互理解,相互支持,同舟共济把企业发展起来,我们国家的经济就能发展起来。

  所以,我们用人单位一定要从辩证的双方之间的关系出发,要爱护劳动者,你才能赢得劳动者对你的理解和支持,双方的劳工关系才能够和谐,我觉得是这样的。像刚才社长谈到的,说有些企业请律师,做规章制度,写劳动合同,搞好多陷井,这种说法我相信是有,但是我认为这种做法的企业,应该说不占多数,我认为多数企业是守法的。《劳动合同法》出来以后,大家有好多非议,我认为是正常的,我本人对《劳动合同法》也是有看法的,看法归看法,但是我们必须要面对这样一个现实,这是我们国家发布的一部法律,作为国家的一个公民,一个法人,应该有义务自觉的遵守。你想一想,一个人,一部法律都是一样,都是一分为二的,不可能它全是优点,刚才张主任说了,他认为这是最好的一部法律,再好也有缺点。

  作为我们来讲,不应该研究它的缺点,你就应该面对,国家已经颁布了,这是事实,现实,我们只能面对,所以我特别不赞成经常用一个什么词,我们如何应对劳动合同法,这一“应对”就出毛病了,就容易出现杨社长说的情况,这就不对了。应该是面对这部法律,怎么办?做好三方面的工作:

  第一、应当签好《劳动合同法》,要照顾到双方的合法权益,作为企业要起草这个合同,应该把企业当中的主要权利写进去,比如你有用人自主权,你有工资奖金分配自主权,现在国家倡导建立现代企业机制,人员要能进能出,职务要能上能下,工资要能增能减,你不能涨工资高兴,一降工资就给你闹争议,这就不是一种现代企业机制,怎么样把现代企业机写进劳动合同,这就是一个水平技巧的问题。

  第二、规章制度。这也是我们面对新的法律应该做的第二项工作,就是把用人单位的规章制度写好,怎么写好?按照法律规定的授权来写,法律首先是授权你用人单位有起草规章制度的权利,但是你必须要走程序,对严重违反规章制度的可以解除劳动合同,所以规章制度非常重要,要是不写的很完善,将来有些调皮捣蛋的员工不少。所以,我觉得用人单位一定要在制定规章制度上下功夫,规章制度不是怎么给劳动者设陷井,而是依法、依理来设。

  第三、一定要保留好日常管理的文书。保留好你日常管理的证据和痕迹,只有如此,将来一旦发生争议,你才能够头头是道,拿得出东西来。我们向员工公示规章制度,这个都需要签字的,这是一个程序,大家都到过银行吧,你办一个存款手续什么的,人家要你的身份证,要你的这个签字,那个签字,你说人们给你设陷井了吗?我觉得不是,这是非常正常的,我们是法治社会,法治社会要走法律程序,必须拿证据说话,光凭嘴说没有用,你说公示,当然需要劳动者签字,这是很正常的。在座各位也是劳动者,如果单位让你签字,应该配合,不要老想着单位给你设陷井呢,不是这样的。

  主持人:

  范战江先生谈的两点我非常认同,一个是做企业从价值观上,要觉得我们跟员工是一个利益同盟,不能把他当成一个对立体。第二个是日常管理的制度,我们一定要妥善保管,这是我们今后避免纠纷的一个依据,这两方面对人力资源管理来讲是非常重要的。现在听听同行们的想法,先请许继集团的人力资源经理跟我们谈谈。

  陈晓征:

  谢谢主持。我们作为一个国有企业,是正在转型的一个企业,在《劳动合同法》实施以后,我们做了一些工作,得到了专家的指教,说实在的《劳动合同法》出台的时候,也是我们最忙的时候。有一天老板叫我《劳动合同法》颁布了,华为采取了这样那样的措施,我们企业到底采取什么样的措施,我也非常茫然,因为我以前干过律师,我说不知道怎么叫应对。后来回去赶紧组织,把弄合同的相关人员召集在一起,紧急研究《劳动合同法》到底有哪些方面的变化,一个星期之内赶紧提出来,我们在新《劳动合同法》面前采取什么措施,后来领导让我先说,我说我看过,认真地研究了《劳动合同法》,在《劳动合同法》给我们两个东西:第一、给了我们规范劳动用工管理的好机会。第二、逼着我们所有的管理按照既定的流程去做。规范流程,每个流程的关键点不能马虎,该签字的不签字,要么找人代签,甚至有些文档不合理的保管,所以给我们提出了规范的管理。

  但是,也给我们带来了两个风险:第一、劳动成本提高的风险。过去我们可能是在有一些用工方面,没有按照最低工资的要求发,而且双方都很和谐,这一次不行了,我出台了新的《劳动合同法》,必须按照《劳动合同法》规定来做。第二、关键员工留住的风险。我们所处的行业是电力系统装备行业,过去我们是想了很多招术留人,什么学历的必须签什么样的合同,这部法出台以后,确实有一些高学历的员工到这儿来,我们必须按时发放工资,我们规定每个月16号以前发上个月的工资,到16号没有发,到了20几号,你没有按时发工资,我们就给你中止劳动合同,跑到国际上大公司去了。

  所以,新《劳动合同法》实施以后,直到现在为止,我倒没有觉得《劳动合同法》像洪水猛兽一样。我们招人就是为了留住他,我们为什么老想着随时中止劳动合同呢?没有亲情还有感情,咱得好合好散吧,这是中华民族的传统美德嘛。无固定期限劳动合同,就是随时可以中止,但是我们要注重劳动合同,确实有需要优化的地方。

  主持人:

  我想请问王新宇先生,关于《劳动合同法》加大了企业的成本,你认不认为的确是这样?

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 楼主| 发表于 2009-4-1 14:34:47 | 显示全部楼层
陈晓征:

  从立法者的角度讲,当立法者的权益不涉及其中的时候,理论上这个法是公平的,我觉得这是一部很好的法,比老的合同法详细很多,对企业来说是有好处的。但是换一个角度讲,当立法者在立这个法的时候受什么影响,就是信息,这些信息是负面的多,还是正面的多。所以,在这种情况下,从立法者的角度就倾向于保护劳动者的权益,我觉得这是一种潜在的影响和暗示。但是遗憾的是,我们在真正的用工过程中,本意还是想规范用工的,或者正常经营。从我自己的角度来讲,我们既是打工者,我们同时还是企业内部规则的制定和完善者,我们做员工关系的这些人面临的压力是最大的,换句话你怎么样平衡这样的关系,个人的利益不能说一点不考虑,企业的利益还不能不考虑,在这点上,我看到很多人力资源的同仁都扛下来了,为什么扛下来了?本质的原因在于企业在用工的过程中,大多数企业还是想老老实实干事,不是想乱来。

  这里引申出一个问题,现在有没有区别善于违法和恶意违法。法律条文出来以后,你要考虑我们做这个法律的意图和目的是什么,加剧了劳资双方的对立,还是能够更好促进大家在一个环境中工作。一个企业来讲,发工资晚一天两天一定不是恶意的,一定是特殊的情况,有可能这个人突然重病了,其他人是接不上手的。如果按照这种严格的法律规定来讲,企业本身没有恶意违法的主观的故意,完全是客观的原因造成的,可能会导致一些员工,对不起我要走人。

  《劳动合同法》我很赞同,跟过去法律比,很多地方有规范,有法可依了。但我个人的感觉是什么呢?法律制定出来以后,叫利益的权衡过多的偏向于劳动者,这种权衡的角度导致什么结果?出现了一些对立。在出现劳动纠纷的时候,你会发现有很多比例的员工,是属于法律不偏向他,他也会打,但是偏向他,他可能打的更厉害。

  至于增加企业成本,我也有感触。我请了一个20来岁的人,保险什么都不要,把上保险的钱全部都给我,没有问题,这种方式去做,你如果按照他的方式做,他也满意,我也满意,很和谐。但是现在法律规定下来,我不能说错,不是错的问题,使得这个法律杠杆有一定的灵活空间,因为我们知道保险连续缴纳15年,对于特别年轻的从业人员来讲,可能觉得未来的养老保险对他的价值不明显,我不能说他对还是错,但是这种情况,可能会使得企业灵活用工方面受到的限制比较多。当然我也算过,大概在3%到5%(用工成本)。

  我还有一点建议:第一、从企业角度来讲,在试用期的管理上可能还有单独的说法,每个人进来的试用期是不一样的,如果完全按照固定的考核周期,对试用期员工进行考核,就会发现不行。

  第二、我们在招人的时候,《劳动合同法》限制了一部分企业的欲望,本来过去有试用期和缓冲器,企业在招人的时候就可用可不用,咱说好就留下,咱说不好就不用,但是现在把这个环节卡的很死以后,企业在这方面严格多了。关于《劳动合同法》,我个人的感受是我不评价它好还是不好,我只讲一点,它降低了企业用工的灵活性,而且是善意用工的灵活性,这个使得企业在用工过程中会出现一些问题。谢谢大家!

  主持人:

  王总谈的这个话题应该请教一下张主任,有些企业并不是恶意的,但是认为这个法律在制定过程中,因为信息的报告,造成企业跟员工是不平等的,我们是不是把法律倾向于员工。我们在仲裁过程中,基本上都是企业失败为主,员工80%的胜率,我们企业基本上都是被告,结果最后以失败告终的结局。请问,张主任怎么看待这个问题?

  张世诚:

  刚才听了两位搞人力资源老总的发言,对我有很大的触动,应该说是都很理性的,讲到对用工成本的看法。用工成本我也总是在说,如果这部法实施以后,如果用工成本没有一点影响,这不是一部好法,肯定有一些影响,但是在可控的范围内,当时我们估计大体在2%左右,有些企业算了帐了,算的很细。

  前一段,我们国家一个组织,对华侨的一些企业作过调研,他们报的数字是利润降低了1个百分点,所以3%、5%我是信的,对企业用工成本的影响要有一些,是正常的。

  刚才提出了一个理念,企业善意的违法,这个事挺不好处理,将来在仲裁不排除法官的自由裁断权,法院感觉你确实有特殊原因,是一种善意的,不是故意的,而且对当事人的权益影响并不大,如果是仲裁员和法官,当然现在也有待于提高他们的素质,如果他们的法律意识,法制文化非常好的话,我觉得对企业会考虑到这些情况的。但我们是成文法国家,成文法国家如果有明确的发条,他就按发条去判,你也没有办法。像刚才说的很善意的一些事,我觉得有客观原因不是不能考虑的,如果真是碰上这样的员工,晚发两天工资,他就要走,这样的人你想留也留不住的,要我的话,我也就不留他了。东方文化还都有个士为知己者死,像这种人根本不想在你这儿好好干,留他也没意思。确实对企业用工的弹性会有一些影响,企业也问我对策怎么办,我说你要选人的话只能是更谨慎一些,可能会限制一些。

  但是,我们也在想另外一个事,我说就业只要有这个岗位,你不用张三就要用李四的,总要用个人,你觉得张三不好用,就用李四,所以就业和经济发展水平大体相联系。现在没订单了,增长率全降下来了,肯定会影响就业,但是刚才讲的那个,有些善意的用工,这可能会受到一些影响。

  今后,我觉得企业和员工的关系就是一条船上的,大家谁也离不开谁,既然结了婚了,有点毛病,就想办法把日子过下去,我们都是老人了,老夫老妻过来没有不磕磕绊绊的,如果你说不想过了,想离婚,那就说离婚的事。所以,企业算计员工,员工防着企业,这个企业办不好。用我的话,企业要善待员工,员工也要努力工作,现在就业形势这么严峻,多少大学生,研究生找不到工作,从对自己负责的角度也要好好工作,你没有工作就没有生存的最基本的物质条件。基于这样的考虑,双方从自己的利益出发,都要努力把这个日子过下去,当然《劳动合同法》确实一开始都有磨合,大家对它都要有个认知。最初,有一些记者写一些报告,说《劳动合同法》的正面效应初步显现出来。

  在仲裁的时候,是不是过多的考虑到劳动者的权益,我觉得双方的权益都考虑到了,从我们国家来看,考虑劳动者的利益确实是多了一些,因为从总的情况来看,大家说《劳动合同法》,签定《劳动合同法》只有20%,大部分的劳动合同一年一签,或者一年几签,我们国家面临着这么一个基本的情况,应当说反映了劳资关系一般的性质。所以,《劳动合同法》、包括《劳动法》,不仅仅我们国家,都要适当考虑劳动者的利益,从《劳动法》的起源也是这么走下来的。

  我当年搞《劳动法》的时候,白天讨论完了,晚上回家改稿子,当时《劳动法》我写的比较多,用我的话说,当时晚上一改稿子的时候,就想起当工人时候的一些事,自觉不自觉的,王先生说很中立,我觉得也不大中立,自己插队,当工人的历史全想起来了。说实在的,我在企业的时候,我见我们当时那个管劳资的,都不敢说话的,那都是领导。确实,我们大多数的劳动者都是这么走过来的,我也不反对,不能说偏向,在明确双方权利的情况下,重在保护劳动者的权益。

  主持人:

  谢谢。但是有这么个问题,我们这部法律颁布以后,加大了企业成本,其中很大的一项成本来自于解除合同的成本。解雇的手法非常复杂,就会出现这个企业在运营效率上会不会出现下降,因为我们知道一个企业人力资源不断流动,才能不断提升我们人力资源管理效率,我们企业常常提到了末位淘汰制。我想请李主任谈谈,这样一个法律颁布以后,会不会降低了企业的用工效率?

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 楼主| 发表于 2009-4-1 14:35:46 | 显示全部楼层
李滨生:

  我认为《劳动合同法》不会降低企业的效率,反而会促进企业不断地提高效益。因为《劳动合同法》的实施对企业的用工成本,肯定会带来影响,但是这个影响有多大?一些企业认为达到了百分之二三十,但是我们一般认为,它对企业用工成本的影响大概是2%、3%,因为《劳动合同法》的实施带来的人工成本的增加大概是百分之二三十,一般来说人工成本在整个企业总成本中占10%左右,所以一般也就是2%、3%的幅度,这个幅度对于正常的企业来说是可以承受的,而且可以推动它不断地提高效益,来降低成本。

  企业成本的增加主要涉及到解除合同的经济补偿问题,这个经济补偿是有规定的,属于企业方面解除合同,必须给经济补偿,全世界都有这个惯例,这个是正常的。如果由于劳动者自己离开,这个是可以不用给经济补偿的。一般的情况看起来,在企业里面,劳动者自身原因离开的数量并不少,占的比重还是非常大的,所以这一块他是不用给予经济补偿的。对于一个正常的企业来说,我需要用人,我不会随意地把他辞退,所以你只要把发生这种行为,一般来说没有经济补偿,至于员工自己本身的过失,这个也是应该加以考虑的。所以,这一块的经济补偿,应该说对企业的影响不是太大。

  另外,还有一个试用期的问题,试用期工资规定了一个最低线,过去有些企业滥用试用期,有些企业会白白使用你的劳动力,这一点应该是加以改变的。还有一个同工同酬的问题,付出同样的劳动应该给予同样的工资,这个没有什么好说的。

  所以,我觉得新增加的规制成本并不是那么大,一个很重要的方面,可能还在于社会保险的成本,还有一个是加班加点的费用。对于过去按照国家法律法规办事的企业来说,也就是说对守法企业来说这不成为问题,因为他们过去一直在为职工缴纳保险,而且加班加点都要给加班费,《劳动合同法》实施以后,不会带来任何新的增加。对那种违法企业确实是问题了,一些企业长期不为职工缴纳保险,而且加班加点不付加班费,《劳动合同法》实施以后,对他们会产生比较大的压力,但是这种压力是属于你违法带来的成本,必须要承受。如果你不承受,对于过去长期守法的企业,就是不公正的。

  刚才王新宇先生讲到了几个观点,我再简单说说我的看法。关于《劳动合同法》是不是过于偏向劳动者的问题,就是要偏向劳动者,为什么要偏向劳动者?是因为90年代,确实出现了强制的弱劳工的现象,企业的权利过大,职工的权利过小,这个立法的宗旨就是要保护劳动者的合法权益。这些年来,我们都可以看得出来,企业和职工的争议,职工胜诉比较多一些,占的比较非常大,这说明职工权益受侵犯的现象是比较严重的,《劳动合同法》就是为了这一点。

  另外,《劳动合同法》是不是对企业灵活用工形式带来影响。这一点,肯定会对过去的管理带来影响,但是不是就影响了你的灵活用工,具体要看你怎么判断灵活用工,实际上我感觉在中国企业灵活用工的权利是非常大的,因为中国有一个很特殊的现象,劳动力绝对的供大于求,我们面临着大量的农民工转移到城市中来,我们面临着城市新增就业人员需要解决就业问题,在这种情况下,过去企业确实是权利比较大的,可以说是召之即来麾之即去,我想用你就用你,不想用你就不用你,这样一个灵活用功的形式是不是应该改变,我觉得还是应该考虑改变。

  世界各国没有像中国这么灵活的用工,像法国,明确规定,如果你要解雇一个职工,必须具备两个因素,一个是他有重大过失,企业来举证,否则你不能解雇。另外是属于经济原因。你这个岗位恢复以后,必须首先聘用原来被解雇的员工。在美国,一打起官司来,如果企业输了,赔偿可是几十万美元。印度,在这方面有非常繁多的劳动法律来制约企业,比方说他们的《产业争议法》,明确规定凡是雇员在100名以上的,要解雇职工必须通过邦政府批准才行,但是处于选票的原因,没有一个邦政府会批准的。

  我想说的意思是什么呢?怎么样理解灵活用工的形式,就是因为我们过去太灵活了,企业的权利太大了,新的《劳动合同法》对这个有了新的规定。我们要尽量采取措施,适应《劳动合同法》带来的新的形势,这是我们应该做到的,而且对企业本身来说也是有好处的,我们通过规范一些规章制度,通过规范我们的管理,对于推动企业来讲是有好处的。工会从来强调,要推动建立中国特色的社会主义新型劳动关系,我们把它归纳为规范有序、公正合理、互利双赢、和谐稳定。在这个问题上,职工和企业确实是在一条船上,是利益共同体,当然也是矛盾统一体,在一些具体问题上有一些矛盾,但是在基本问题上是一致的,没有企业的发展就不可能有职工的利益实现,反过来,没有职工的积极性和创造性的发挥,企业也很难获得一种可持续地增长动力源(6.91,0.01,0.14%)泉。所以,我想在这个问题上,包括职工也好,包括企业也好,都应该站在这样一个角度看待这个问题。

  主持人:

  末位淘汰制是我们企业运用了很长时间的一个管理方法,现在《劳动合同法》出台以后,新的环境下,还有没有可能实施末位淘汰制?

  范战江:

  末位淘汰制,前一段时间确实有不少企业在用,但是这个做法,劳动保障部已经明确表态,这个做法是不符合法律规定的,对员工是不公正的。比如咱们通过考核,大家都得了80分以上,都合格,60分是不合格,结果一排队,最后剩那么五个人,总是有五个人要排在后面吧,你说这五个人就要末位淘汰,对人家公平吗?肯定是不公平的。所以末位淘汰制,劳动保障部在前年就已经明定不要再用了。

  再一个,刚才你也提到了说劳动争议当中,用人单位败诉的多,前些年确实是这么一个状况,我在劳动保障部做劳动仲裁工作十来年,我所掌握的数字,确实是始终是劳动者胜诉率高,用人单位胜诉率比较低,告状的呢,是劳动者告状的多,用人单位告状的少,就这么一个情况。但是从去年的《劳动合同法》实施以后,情况发生变化了,就北京市的统计情况看,劳动者和用人单位胜诉率接近了,什么原因?说明有些劳动者对法律理解也是有偏差的,有些告状是无谓的告状,最后败诉了。

  我前几天到仲裁去,有几个劳动者提起反诉,受理仲裁的同志说,一看我是代表企业来的,说现在企业告状的不少,最近用人单位告状的越来越多了。说明什么呢?说明用人单位和劳动者的法制观念都在不断提高,好事,在当前新的法律刚刚实施的过程当中,用人单位和劳动者双方对这部法律的理解,不是很深入,不是很准确,在这种一知半解的情况下,劳动争议大幅度上升是正常现象。去年劳动部统计的数字,大约突破了100万,准确数字我没有记住,前些年,也就是三四十万,现在幅度上升的非常大,整个北京市也是这样的。

  我认为某种意义上说,不是坏事,是好事。咱们走过了这么一个阶段之后,慢慢的劳工关系就会和谐下来,就会平稳下来,我对这个事情是这样看的。

  主持人:

  谢谢,您提供的信息是非常重要的。现在我们依据这个法律的前提下,大家逐渐是平等的地位了,而不是企业必输无疑,这是《劳动合同法》对整个社会公平的贡献。现在还有一个问题,劳务派遣的话题,劳务派遣是最近激增的一个现象,据说也是应对《劳动合同法》而生的一个现象,采取劳务派遣的方法,减少用工成本,问问两位企业的人力资源经理,认不认同劳务派遣的方法是不是可以减少企业成本?

王新宇:

  我觉得这样的一种做法,在公司内部,出现一个新的问题,理论上我们讲同工同酬,但实际上又回到了过去。我现在很难评价这种做法好还是不好,但是从长远来讲,我觉得会企业用工制度上会存在一些危机,其实工作可能差不多,但实际上员工心理感受的差异,在企业内部气氛会产生非常微妙的变化。

  另外,我们考虑企业成本的时候,考虑用工成本,风险成本,还有一个管理成本。管理成本,我们这些人做制度调整的时候,花很多的人力、物力、精力,这么做花我们很大的时间,而不能保证百密无一疏,我们想以他们这样人生的阅历,经历,他们能做到不出问题吗,如果他们花很多精力去做制度的完善,他们根本没有那么多时间。出现一些什么现象呢?由于制度不完善,而出现一些纠纷。

  灵活的用工方式,不是违法的灵活,我是觉得法律明文规定太具体了,太限制性了。从咱们国家民法通则来讲,只要你请我愿,就可以。我的意思灵活的用工方式是企业希望保留一些权利,但是现在法律明确的太具体,反过来企业可能会增加整体的成本。

  陈晓征:

  我完全同意王总的感受,在实际工作中间我也有相同的感受。比如说我们60%以上的员工都属于技术人员,这样搞劳务派遣不太适合,劳务派遣应该适用于替代性比较强的岗位,稍加训练就可以做的。目前,我们还没敢往前迈这一步,这里面能带来什么不利或者有利,我们还没有太多的考虑,因为我们企业正处于转型中间。但是我感觉,如果派遣,就会产生一些问题,不利于一个企业文化的形成,同时也不利于整个员工队伍的和谐发展。

  陈晓征:

  我听了两位老总的话特别高兴,如果我们搞人力资源的,包括我们国有企业,尤其要说国有企业,能有这两位老总的认识,那就特别好。劳务派遣不会降低用工成本,一个要要求同工同酬,你中间还要付给劳务派遣一部分管理费,怎么降低成本,降低不了。而且还有很多问题,造成人员之间身份的差异,将来谁会给你好好干活,所以对劳务派遣,我个人非常不赞成,但是大家都看好它,一批劳务派遣公司看好这个机会,去找咱们老总,说你派遣吧,我们有些企业觉得劳务派遣相对比较灵活一点,可能会有这个作用,但是将来会产生很多问题。所以,在座的企业别用,你们就养活了一些劳务派遣公司,将来所有的资源还都要你承担,你跑不了的。

  说到社会保险的事,我自己感觉,社会保险在建立过程当中,这个制度建立过程当中存在一些问题。比如说养老保险,养老保险三四十年以后的事,谁知道三四十年以后怎么着,所以不想交,只看到眼前的利益,很正常。但是从国外的制度来看,社会保险都是要强制交的,只要你有一个企业,到时候你就交,用人单位不给叫就整你用人单位,以前是有这样的,包括地方政府都出台一些优惠政策,招商引资,现场就说我这块不用交社会保险,他越权,违法。所以,刚才李主任也说,有些加班费的事,都是地方政府答应人家了,我这儿加班可以不给加班费,现在人家有意见,当时你请客了,现在让我来买单,我说谁说这个话了你找谁去。

  李滨生:

  关于劳务派遣,我非常同意刚才几位的观点,我认为这也是一个新问题,旧的问题解决了,新的问题又出来了。本来《劳动合同法》是为了推动和实现和谐稳定的劳工关系,但是劳务派遣一旦扩大了,对和谐稳定的劳工关系是一种冲击,如果发展下去,对一个企业的稳定不会带来好处的。劳务派遣主要不是处于减少成本的问题,主要还为了规避风险,尤其是规避这种无固定期限劳动合同的风险,但是这种形式就目前来看,它确实会带来很多的问题,它对一个企业的和谐稳定构成了很大的挑战。在一个企业内部,又增加了一个新的矛盾,就是这种非劳务派遣和劳务派遣之间的矛盾,你想一个企业,大家在一起工作,从事的都是同一个工作,但是我们的身份不一样,实际上形成了一种歧视性的待遇,这是一个需要认真研究,并且要推动解决的问题,发展下去确实不利于我们企业构建一种和谐稳定的劳工关系。在座的各位,都需要对这个问题认真加以看待。

  而且我也觉得,通过劳务派遣公司招收劳务派遣工,等于是增加了一个中间环节,你养活了这么多劳务派遣公司,他们就是中介,完全是不创造价值的,我个人认为。

  主持人:

  关于劳务派遣上,我们的立法者和企业人士有同样的看法,我们在这个问题上是一致的,并不认为劳务派遣是非常好的一种用工机制。下面留一点提问的时间。

  提问:

  刚才有一个问题,能不能换一个角度思考,刚才王总提到装卸工社会保险的问题,我觉得劳动法是不是还有更高的利益,从构建和谐社会来看,如果说这个装卸工现在100块钱,不去交养老保险,到60岁、70岁的时候,终将还是要把这个包袱抛给社会,是不是在用工的过程中,企业在守劳动法也是尽自己的一个责任呢。其实还有其它一些保险,我有一个例子,一个朋友的企业请一个装卸工,在过程中发生了意外,把腿给砸断了,20多岁,刚结婚,孩子几个月,这个企业是很小的一个企业,一年的盈利能力可能就是十来万,这一赔就是40多万,如果这个企业早有意外伤害保险什么的,也可以给企业减轻一些负担,这是我的一点看法,不知道对还是不对。

  王新宇:

  您说的很好,我们要知道在强制保险中哪个占的比例高,这大家都是非常清晰的,意外险、工伤也好,不管要不要是一定要买的,他们真正在意的是养老、失业,他们不需要的是这个。我也很赞同你的观点,这是一个企业的社会责任问题,我们现在讨论的不是企业不愿意支付,是员工不愿意被扣掉,对企业来讲,这种东西允许不允许,我们也知道那个本来也是进他的个人帐户的,职工自己支付的那部分不需要,企业愿意支付的时候,这种做法成立不成立,现在按照咱们的法律来讲,是有问题,没有按照法律的规定来做。

  我想说明什么呢?我们在用工中涉及到的方式特别多,当企业是一种善意的,而且劳动者愿意接受的情况下,就给更多的一种自由协商的权利。

  范战江:

  我表示赞成这位同志的意见,我也赞成你说了,以后我们不这么做了,我希望大家都别这么干,为什么呢?我遇到的好多劳动者都是在职的时候书面申请不交。我也遇到一个争议,劳动者说你差我一年的保险,你也别给我补了,就没事了,单位给他了,他自己还写了一句话“彼此之间没有争议了”。拿了钱以后,到社保那儿举报去了,社保说按照法律规定你必须给他补,单位要这么干,将来等于是要交双份的,没有办法,法律规定,这是《劳动法》的规定,双方都要把这个钱交给社保机构,国家给你统筹。

  刚才那个同志说的那个后患是非常大的,现在你没给他交,给他自己了,他多得一点,他很高兴,等他老了的时候,怎么办,我现在遇到一些劳动者,都是到了五六十岁了才想起来,我的保险还不够呢,我怎么去补保险,现在动脑筋补保险了。大多数人都像你说的那么干,社会能稳定吗,所以保险的问题必须要依法,不能给个人,他申请也不能给他。劳动者的思路也是经常变化的,现在同意,将来不同意怎么办,还得找你(企业)。

  陈晓征:

  我觉得像你说的问题,可以通过劳务派遣的方式来解决,劳务派遣公司将来会不会催生一些新的公司,经过培训以后,风险性和劳动技能会更高。

  主持人:

  关于这个问题大家可能都听的非常明白了,社保是没有什么可减的。我们建议大家,一定要依法行事,社保该给大家上的没有什么含糊的。本次论坛到此结束。

  这次论坛几位嘉宾的共同观点是,无论你对《劳动合同法》有怎么样的看法,但是您企业的最大风险,来自于您是否完善了您的管理制度,是否您的管理制度是依情、依法、依理去制定,只有把我们的管理制度进行完善,才能够弥补我们人力资源管理最大的风险。让我们再次以热烈的掌声感谢几位嘉宾的精彩演讲。

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发表于 2009-4-3 19:03:37 | 显示全部楼层
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