[MBA导师讲义] 复旦大学《世界管理大会--中国式管理》最高端授课讲义连载

徐老师

复旦大学

最高端授课讲义连载

《世界管理大会--中国式管理》

以下为夏威夷大学教授、美国哈佛大学博士成中英演讲《中国管理理论的架构建立》

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徐老师

以下为广州百货的集团董事长荀振英演讲《东西方管理融合下的中国企业成功之道》

    演讲嘉宾是广州百货集团董事长荀振英教授。他是广州百货的集团董事长，演讲的主题是“企业文化的创新与变革”。

荀振英：大会一般会安排教授、学者和企业（在一起交流），我们的职责就是提供一些我们的实际感受给大家，大家可能这样研究起来会更好。我们实际的东西可能会多一些。
企业文化非常重要，我自己原来在部队做了20、30年，后来转到政府质量监督部门，也是和企业打教导。之后去了广百集团，广百集团企业的发展和企业文化太重要了。广百集团是国有全资集团，原来是广州一商局转过来的，07年是113亿的销售规模，百货零售业方面大概在珠三角还有一些名气，有十几个门店。这个企业，由于是国有企业特别是行政转制过来的，也传承了优秀的品质，但确实有很多坏毛病，我接受广百集团的董事长之后，确实感觉发展过程中面临很多的矛盾和困惑。在这几年，我们通过努力和打造，我们到了去年总结了一下我们这几年来的企业文化，我们自己叫一个太阳系的文化。中间就是责任，我们这个企业对外要承担责任、对内要承担责任。以责任为核心，包括对股东的责任，我们集团是大股东，是国家，这个国家是虚的，看不清楚的，但国资委是实的，我们要对股东、对社会负责，对顾客负责，上半年的两次抗灾，我们都尽到了责任，还要对自己负责。

广百开发出一个“五色责任”文化

在责任之下，根据自己的发展搞了一个五色责任，一个是竭尽全力的红色文化，第二是科学发展的紫色文化，第三是讲真话、讲实话的蓝色文化，还有给人才希望的绿色文化和关爱希望的橙色文化。对外的辐射圈是一流的管理和对顾客的服务。
宏观的文化，我们理解红色是激情，是沸腾的钢水，是燃烧的激情。作为一个企业，必须激情才行。相对国企的惰性，在集团我来了以后用了一个大家都知道的猎狗了兔子的故事，全集团到处讲猎狗和兔子，后来又一篇文章说广百这个兔子跑得快了。为什么兔子跑得快了？因为竭尽全力，猎狗为什么追不上？因为是尽力而为。作为企业，我们的危机感很强，随时可能倒掉，在座有可能知道，广州原来有个南方大厦，以前谁去广州都去南方大厦，曾几何时，南方大厦在我们的托管下成为了一个数码城、批发市场，已经没有原来的南方大厦的概念，倒了，危机感很强，必须要竭尽全力，拼命。我们要求的竭尽全力，什么叫竭尽全力？我们和大家说的，必须是极致一流的工作标准，不管遇到多大的困难，你都必须往前冲这样的毅力，当时我们用到部队的一些东西，我当过兵，不自觉的用到部队，只要阵地不要伤亡数字，不要给我讲困难，必须要给我完成。两军相遇勇者胜。甚至后来大家知道海军361潜艇失事，里面所有的官兵都没有给予奖励，只有一个人受到表扬，一个水兵用最后一口气把阀门打开，使潜艇浮出水面，解剖尸体，他里面都是水，真的是用尽了最后一口气。我们讲的红色系统，大概就是这个意思。
第二，讲的紫色系统，就是科学创新，我们当时找什么代表科学创新，发现很多书上说充满激情的红色、代表冷静的蓝色调合而成，既象征着搞鬼与财富，又代表危险和神秘，在这充满机遇和风险的市场竞争中，实现地位和财富的途径，就是认识风险，进行科学而神秘的观测与创新。这当然就作为企业，要想发展就必须科学发展。
第三个系统是蓝色，讲真话、讲实话。国有企业看脸色顺杆爬，这是习惯，但是市场不看脸色。后来我去了，和我讲真话讲实话那是我哥们，不讲真话是看我笑话的，和我不是一路人，我希望大家讲真话、讲实话，但推行到现在也不容易。我想这对一个企业也是非常重要的。
第四是绿色系统，绿色是春天、是生命，是希望的颜色。给人才以希望、让优秀的人才脱颖而出，是企业生命之树长青的关键。“两不”观念，英雄不问出处，用人不拘一格。我专门发了一个文，取消我们集团所有行政观念，弄了一个不伦不类的文件，说取消行政级别可以，你取消什么行政观念？我说就是告诉大家，我们没有行政观念了，谁有枪就是老大，有枪就是草头王。我把一个科级公司的副职提到一个正处级公司做老总，30岁不到，大家很震撼。我说正处级取消，就到科级公司去做，他说算什么级别？我说你不用管，就看钱多钱少就可以了。
第五是橙色系统，以人为本，成色是温暖、温情的象征，大家共同享受阳光、共同在阳光下成长的美丽大自然。橙色系统我们强调合作文化的理念，感恩、尊重、诚信、双赢、长远。广百集团在上海可能很多没有谈过，谈不上地位，上海百联是老大哥，在广州还是有点如雷贯耳的感觉。比如二级城市建了一个物业，广百能来求之不得。我们的人去谈的时候，优越感很强。我说我们要提倡一种文化，要感恩。我们的人去了把物业说得一钱不值，要租金降下来。我说你首先要感恩，人家好不容易建了大厦，给你一个选择的机会，要不然你去干什么？你还是想去。第二是尊重，你不要去了都说人家不是，你要说人家好的方面，你也是觉得人家不错。第三是要讲诚信，有的人胡说，说你董事会说你这事根本不行，人家说你董事会要披露的，你没有披露你就说？我们有些项目首年就盈利，把帐都算尽了，对方是弱势，我们是强势，把对方最不好的位置都不租，最好的位置我们把租金压得低低的，对我们各方面都有利，人家和我们签完之后摇着头走的。我说你要考虑人家的困难，你把边边角角都给人家，人家怎么办？你是租人家的，人家随时可以踢你走的，所以我们一定要考虑双赢。
在经营管理上精细一流，提供令顾客感动的文化我就不详细说了。

用四个准则来根据市场发展企业文化

在广百的发展中，市场的制约和推动着企业文化的变革和创新。在广百的发展过程中，我们根据市场发展决定我们的文化，市场确实也制约着你，也推动着你的企业文化建设。市场优胜劣汰是企业文化变革和创新的内容，市场竞争的结果更是检验变革和创新的标尺。哪个企业都有文化，只要有企业就有文化，你企业的文化行不行？市场是检验，市场上翻来覆去的情况太多了。集团，在倡导发展过程中，摆在我们眼前的刚刚说的南方大厦倒了，我们所知道的像大连大商，在2000年的时候60多亿，2004年300多亿，2007年500多亿，他们找我们来谈说怎么样？我们控股你们算了，要吃我们。我说广百是小铺子，别人没人理你，再强别人也不能吃你，现在不大不小就是别人要吃你的时候，所以现在我们必须要发展。06年，我们抓住机会，在天河开了五万平方的百货，海朱开了一个购物中心，这十几万平方，等于之前的总合，没有特别大的发展思想，小富则安的意识很强。我说你现在要知道整个市场部允许你小不允许你慢，必须要发展，所以才产生这样的文化，所以我们说必须要竭尽全力。当时我们谈天河城的时候，另外一个企业意向书都签了，好的位置特别少，你不拼命根本拿不到手。我们说竭尽全力的精神，不是空着叫着叫着好听，你说尽力而为，只是谈谈拿不到就算了，你根本拿不到。我们新开的店，开业前五天，消防没过关，原来有个餐饮，没有暗示开业，烟筒不能开，这不着急吗？本来消防都说算了，再说，检查那天换人了，就说你既然要开业必须要都开。大家费了半天的劲，大家拼命的做，结果做到了。他说正常的情况下不能这么做，我说你这么做就可以打下胜仗，所以竭尽全力的精神对我们还是非常好的。
我们有一个公司的产权纠纷，一审败诉，这帮人确实也竭尽全力，到仓库把几十年帐都翻出来，找到当年一张文件，这是非常重要的证据，挖地三尺看地基，找专业人来弄，二审时候上诉。否则我们这几千万的资产就会被人家拿走。
我们感觉现在的市场，你竭尽全力还有一个科学发展的问题，科学发展紫色系统也是这样要求我们做的，有句话发展找死，不发展等死。像南方大厦，准备开几个大的战略圈，这样资金链断裂，这不是找死吗？否则守着老店可能还能到今天。这个咒语就是不发展等死，发展未必找死，看你怎么发展。科学发展，对我们来说是市场要求我们这么做的文化，我们的企业有问题的，你看我们几个亿的投资项目，这个投资项目要找专业机构给我们咨询，投资部门的领导就和我说，要花近百万的咨询费，我说这一百万花了，他要告诉我们一个结论，这件事不能做，这是值得的，如果你做了几亿，怎么办？非常注重前期成本，不重视后期的损失。我们一个超市02年搞的，当年亏损2000万，第二年还要亏损，撤了。事前的调研报告我去查，找不到，后面几千万扔掉了。
作为我们，在这个问题上采取了一些要求。一个是坚持四个准则，正确处理做大做强的关系，提出下功夫做强、科学地做大、立足做长。第三是正确处理全国发展和区域发展的关系，先开好身边的田，再开拓远处的荒。全国的战略我们不敢定，华南地区可以做好就行了，很多优势可以辐射到。然后就是正确处理业务经营与资本运作的关系，上市之后融资就容易一些，但是必须知道资本运作的基础还是经营。第四就是正确处理规模和效益的关系。这里我们规定，没有经过科学论证的不能上会，风险超过我们承受的项目不能上。在发展过程中，这方面还是注意比较好的。
第二方面，我们觉得传统制约和推动着企业文化的变革和创新。我们的企业受到民族文化的影响，也受到国有企业原来文化的影响。我们坚持企业文化，一方面发扬我们好的东西，我们说我们的企业文化，总结的时候要挖自己的金矿，我们1.6万人的企业，有很多好的东西在下面。我们挖出来，编了一本《广百的金子》，体现了大量的动人事例，春运抗灾期间出了《十一个日日夜夜》，都是讲我们所做的事。传统里面，首先最要命的还是批判一些东西，国有企业找好东西好找，我第一次去广百开论证会，第一部门发言的人就说这个项目特别特别好，我说有没有问题？有没有风险？不说了。我说这个不行，大家不要误会，现在还没下决心，不知道要不要干，后来大家提了很多的意见。大家的意思，你拿出来讨论肯定是要干，为什么不说好话要说坏话？我们的讲真话、讲实话就是这么来的。后来我们规定所有的论证会，公司领导先表态就是违规。当然也管不住，你的意思是什么他也可以看出来。部门领导对项目必须表示明确，拿出书面意见，不能含糊，签字也不知道你是同意还是不同意。监察部每月对经营班子和成员规范性进行鉴定。对敢于提出不同意见的表扬，对喜欢看脸色的调离重要岗位，对敢于直言的干部大胆启用。有一个给我提意见，他都发火了，说荀总我说你看看文件行不行？我说你建议就行了，给我气得都不行了。第二天我在大会上又发扬他了，他敢这么说对企业还是好的，这就是标杆。 中国经济管理大学  www.eauc.hk
第三首领制约和推动着企业文化的变革和创新。我们在理解的时候，首领一个是示范性作用，你在企业，你要求大家做的一定是你要做到的，你认为要怎么做的你一定要做好。我在集团的这几年，我认为应该做的我一定实现要求。比如说我们中层以上每个管理人员，到了生日那天，我要给每个人发一个信息，后来又人说你弄一个固定的格式，一发就出去了，我说不行，关爱员工要真诚的员工，我每次手机上一个字的敲，根据不同人的特点提出不同的祝福。第二是引领性作用，有很多中介机构帮我整理企业文化，我说不要帮我整理，我自己说，哪怕我说的话逻辑性不强、不严谨，但是我说了你按照我的做。他说，你能不能讲真话做实事？我说我每天都说讲真话、讲实话，这是我的东西。我觉得引领性的东西，首领一定要做到。第三是传播性的作用，作为企业文化的布道者，我非常注重我每次的讲话，每次讲话当中，除了经营上的要求，绝大部分都是在文化理念上的要求。我觉得这样，你可能就把你的思想和要求传播出去，而不能说是搞两次活动就完了，你平常和大家聊天、说话、讲话都是一种传播。第四是激励性作用，比如竭尽全力，集团最高的奖是竭尽全力的奖，我们给很重的奖金。上市成功，下面的几个主要人员，每个人奖金都是双位数的。我说你竭尽全力我就奖，不竭尽全力就走人，激励是很重要的。集团大多数人是认同你的文化。第五是强制性作用，我们建立机制和制度，不照做是不行的。高管是理念文化的问题，一般的员工是按制度办事。第六是集优性，每个人到了20岁、30岁、40岁，都不一样，人家有认你的话，不认你的话，认我的话就留下，不认我的话就88

复旦大学东方管理专业博士陈青洲《要塑造人人都是服务环境的企业文化》

陈青洲：大家好，创新是一个民族进步的灵魂，无处不在。对自己工作的单位，一个国家级的科技园区，有科研创新、技术创新、管理创新、企业发展创新，同时作为我们一个园区的管理者、组织者来说就有服务创新。以企业为本，实际上就是我们以人为本核心理念在开发区的必然和必须的体现。落脚点就是做好服务，为企业的服务，包括硬件方面的服务和软件方面的服务，包括实物形态和活劳动形式的服务，这也是我们的宗旨。

企业型开发区的工作故事

我先谈几个案例和感受，再谈一点思考和改进的设想。
案例之一：给人方便。
我们园区有一家境外企业，六年前由我们和海关，包括海关总署和上海海关及该公司三方共同努力，建立起和被海关总署称之为第一本正版的通关电子帐册，使通关实现了无纸化。通关时间从原来的两周缩短到一天。那个企业当年出口额从1亿美元上升到3亿美元，整个科技园区也就从那时候，2002年的8月15日推行了电子帐册，从此通关成本大大降低、效率大大提高。这家企业又进一步发展，进入我们的出口开发区，年出口额超过50亿美元。而它17年前刚刚进入我们园区的时候，注册资金才50万美元。这个案例说明了，小和大，少和多是可以转化的。小公司在一定的条件下，可以成长为大公司，只要我们诚心诚意帮助企业办实事潜力是多么大？
案例二：解人之难。
也是一家境外企业，他做的是智能手机。他们生产的手机绝大部分出口，有一部分内销也是先出口后，通过国外的公司再进口。从企业来说，生产和进口的环节多、成本高，从国内用户来说，拿到手机的价格也高，流通环节的加价全部转移给消费者。于是我们应企业的要求，设法帮助他们争取生产和销售的许可证，在前后两年多的时间里，从我们园区的领导到企业联络园，沟通该公司的人员一起拜访了各级主管部门一起写报告、一起争取，直到最后获得了国家发改委国家信息产业部颁发的生产和直接内销许可证。2005年取得许可证的当年就生产出1500万台的手机，曾经出口只有几千万美元，第二年达到了几亿美元，当然不仅是手机，还衍生了其他的产品。这个例子说明了企业无事的时候我们不要插手，企业有事的时候不能撒手，我们要关心、要帮助，只要企业跨过一个小槛，就会跃上一大步。
案例之三：想人所想。
近几年开发区多家企业在基建、扩建过程中，遭遇政府部门审批瓶颈。一个基建从立项到取得施工许可证需要一年甚至更长时间，企业的困难也就是我们的困难，尽管我们自己也遇到了类似的问题，我们的协调能力也是有限的，但我们还是有求必应，专门指派人员配合企业向各级审批部门做协调和力争，并取得了不少突破。看着一家家企业的研发中心、总部楼矗立起来，先进的设备引进来，我们心里由衷的高兴。
发展是硬道理，企业发展是多么好的事啊，园区在服务上做一点推动，而企业则可以为上海为国家做出大贡献。
案例之四：成人之美。
三年前一家公司提出重要的整合举措，要把他的全球和地区的多个研发中心打包集聚，一起进入开发区，组建科技园。我们立刻和科技绿洲的合作方英国设计师、工程师一起研究，听取该公司人员的需求和意见，重新规划和设计，度身定制，克服了种种困难，做了大量沟通和协调，终于于去年年底全副交付使用。这件事也给我们很多启示，也使我们学到很多。在中国设立这样的研发园跨国公司不多见，本身具有创新意义，对创新事物的服务，就要有创新思维、创新举措。
案例之五：急人所急
开发区有一家公司在收购整合另一家公司的过程中，由于外方人事的变动贻误工商年鉴，工商年检和联网的，工商年检自动关闭，原料不能进、产品不能出，十万火急，企业求援。我们邀请海关、工商等相关部门，一起火速到场梳理事物。一方面以我们开发区外部进出口经营权帮助他临时代理进出口业务，另一方面补办年检，结果两方面的事都解决了。这说明一方有难八方支援，雪中送炭比锦上添花更要紧。
还有一些其他的例子，这里不一一列举，在开发区发展和企业发展中，经常会遇到一些问题，比如有些企业碰到高科技生产设备进口免税额度核定的问题，有些企业碰到机械项目技术指标的认定问题，有些24小时全天后工作企业涉及到夏冬季用电方面的问题，还有一些高科技人才引进户籍的问题等等，都需要我们园区给予帮助，我们都尽力而为。以上这些事，对政府、对我们开发区来说，只是帮助企业过一个槛，突破一个瓶颈，但从企业来说，往往就是因此获得一个转机，获得一个继续发展前行的机遇。开发区的发展离不开区内企业的支持，我们这个园区发展到今天已经23年了，23年前，我们从无到有，从小到大，到今天有1200家中外企业，我们从1亿人民币的启动贷款，到20多年累计基础设施上投入10亿，到现在每年产出1000亿工业产值，400亿服务产值，在国家开发区名列前茅，都离不开区内企业的支持，我们给他一分支持，他给了我们开发区、给了国家、给了社会十分的回报。

塑造人人都是服务环境的企业文化

刚才说过我们的服务包括事物形态和活劳动形态，既有软件也有硬件，既有涉及到硬环境，也涉及到我们的软环境，这些方面，我们虽然已经做、正在做一些实事，我们还要继续做好。我们还要继续倡导我们开发区的文化，在开发区创建初期，我们提出人人都是投资环境，近几年在这个基础上，我们进一步提出了人人都是服务环境，把投资和服务结合在一起，并作为企业文化的真实用于，要求我们员工以人为本，实行人性化管理、人性化服务。而且从实践中概括并要求我们的干部员工做到四手，就是对企业无事不插手，有事不撒手、好事不伸手、难事伸援手。
还有是践行员工守则，建区初期我们提出发扬五种精神，我们提出服务企业、以人为本。我们提出爱开发区、爱客户。2005年我们颁布的员工手册，把我们创建ISO9001管理体系和ISO14001环境管理体系中形成的共识和主题概括为16个字客户致上、追求卓越、和谐公升、互动发展，作为企业价值观正式提出，要求人人践行，已经提出、已经在做，当然要继续践行。又比如推进四项服务为重点的服务体系，就是一站式服务继续完善，联络员服务创造特色、现场服务动态拓展、配套服务不断延伸。一站式服务继续完善，就是指一栋楼办公、一站式服务、一个窗口对外，扩大限时服务承诺，提高服务效率，园区能办到的事规定什么时候可以办好，不能园区可以办到的联合政府积极办好。联络员服务创造特色，就是一家企业一个联络员，一张联络卡，从园区的领导到每一位员工，都要联络一到两家企业，对联络员我们进行一定的授权，在企业咨询、洽谈、投资、建设、生产运行生活安居等全过程，为客户提供一对一24小时的服务，企业可以直接向联络员联系。规定我们从开发区的领导到每位员工，对企业提出的问题我们都要直接过问、直接解决，这样省了一些中介环节。第三句话，现场服务动态拓展，就是除了一站式服务，我们开发区创建的时候就有海关、银行等一站式服务，经过努力市政府又颁发了九号文件，我们把徐汇区闵行区的一些服务内容统进来。第四是配套服务不断延伸，从项目到园区洽谈到生产、服务经营的全过程，企业进区不是我们服务的结束，而是新的开始。
如何进一步发展我们的服务？我们最近也做一个思考。至少包括这样六点，进一步建立健全法律规章，实际上归根到底靠法治。第二，政府各部门进一步转变作风，推进亲商服务，依靠政府。第三，开发区各部门密切配合、形成合力支持企业依靠开发区的资源。第四，加快建设完善各类中介服务体系。第五建立电子政府普及数码办公，靠先进技术手段。第六，协调人才引进、协调人才培训，营造良好人文环境，靠人才。
当前，我们最近市里又再次强调，我们要大力发展现代服务业，我们也结合我们的实际情况，在我们进行了一系列服务的基础上，我们提出了15个下一步要拓展、发展的现代服务业的重点发展，加上一个现代服务业集聚群。就是金融服务、信息服务、知识产权服务、质量和技术监督服务、物流服务、教育培训和人力资源服务，技术型创意设计及产业服务，服务外包服务、中小型自主创新企业服务，公共技术平台和公共设备平台服务、中介服务、网络网站服务。科技咨询服务、科技创新孵化服务，科技风险投资服务，建立现代服务业集聚去。就是综合服务一体的，凡是生产、科研、办公所需要的，我们12万员工生活需要的服务都要具备，并越来越完善。
归根到底，开发区是中外创新企业的集聚地，我们一定要以创新的思路为创新者服务，让创新者满意，祝创新者成功。

徐老师

以下为复旦大学管理学院副院长薛求知《企业的成败决定管理是否会被认可》

薛求知教授，薛求知教授是复旦大学管理学院副院长，也是中国最早的一批在海外拿到博士学位后归国的知识分子，我们经常和薛教授开玩笑，我说薛教授是老海归，不是新海归，资格比较老。薛教授演讲的题目是国际视野下的东方管理，就是把东方管理管理的理论放到国际视野下进行思考和锻造，热烈欢迎薛教授演讲。

薛求知：我以前搞过几年比较管理学，现在又是讲国际企业管理，在这方面，我希望可以从一个更开阔的事业看一下东方管理。有些自己的思考，很多地方很粗浅，有点班门弄斧了。
我认为广义的东方管理是建立在东方文明基础上的管理理论和管理实践。古代的四大文明基础，一个是埃及文明、美索不达米亚文明、古印度文明、中华文明。古印度文明和中国文明的发展路线非常清晰、非常连贯，一直发展到现在，成为当今的印度文明以及当今的中国文明和日本文明。但是埃及文明和美索不达米亚文明，重新交叉、分杈，形成了地中海文明最后形成东正教文明和西方文明，还有一派是伊斯兰文明。今天我希望在这里谈印度文明和中华文明这两块延续下来的东方文明为基础的东方管理。

东方企业的竞争力决定了东方管理

我们先看看西方管理学界什么样的情况下对东方管理可以认可？有一个前提。我个人认为西方管理学界存在一种“文化帝国主义”的倾向，他们认为以西方文明为基础的管理理论和西方企业实践为基础的管理方法是世界管理唯一正确模式是标杆、是样板，是放之四海而皆准的真理。唯有当西方企业群体在一段时间国际竞争当中败北，他们才肯反思、做检讨，认真研究一下这些打败他们其他国家的企业群体，寻找一下他们的独门秘籍。70年代的Z理论提出，和对日本企业主要集中于质量管理和现场管理的方法研究，及相应日本管理研究热是机遇日本企业竞争力快速的提升。著名的Hofstede而企业文化研究的四维理论，在其后续再研究又加了一维，就是传统儒家文化的影响。这个里面背景是什么呢？就是当时基于亚洲四小龙，像韩国、新加坡、台湾、香港本身崛起的事实。今天，随着新兴市场国家企业群体的快速发展，导致对这些国家企业及管理的研究又形成了一种新的研究热点。我个人认为，今天从世界范围内对东方管理的认可，是和东方国家的企业竞争力提升有关系的。中国经济管理大学

印度式管理的特点

我们先看看印度式的管理。最近十年印度企业有长足的发展，引人注目的有一批大公司，迅速成为可以和欧美大公司一决高下的世界级企业，一个显著的特点就是在欧美购并非常成功，通过购并成为一个世界级的企业。印度企业成功的核心精神是什么呢？集中、持续、合作，这些理念主要来自印度的古籍《博伽梵歌》，《博伽梵歌》倡导心态平和、强调的是增进自身包括自己所领导的组织在内的修炼，集中力量通过内部的力量强大而强大。05年印度政府邀请了世界知名的人力资源管理咨询公司Hay集团调查印度企业成功的特点，有四点结论：1、执着地专注于成长和创新。2、高度利他主义的敬上哲学。3、高度坚韧力和诚信度。4、正式和职业化的人际关系趋向。
忠诚是印度企业非常重要的特点，员工对企业的的忠诚不仅表现在日常的工作中，很多印度人一辈子服务于一家公司，很少跳槽，很多公司的原则是员工第一，顾客第二。印度企业对员工的激励也很有特色，印度全部是固定收入，印度员工更注重感觉，注重工作和生活的平衡，管理者从人生和事业的角度激励下属，人员共有良好的职业发展。印度企业为社会的付出行动远远高于其他发展中国家的企业，很多企业在医疗义务教育都有巨大的投入。“东方哲学提倡社会集体的供应他们认为集体比个人更重要，教导人们如何促进整个社会的发展，而不是一味的满足个人疯狂的追求”。如果我们仅仅以为印度企业的成功来自传统的思想，那是过于简单化了。一些研究认为，说印度企业真正崛起还是有一些特殊的现代特征，其中有一个非常鲜明的共性，就是印度企业有非常独特的流程化管理和内部控制。另外，印度的分工体系，由于在种族制度和殖民管理导致的分工制度长期形成非常独特的分工理念，在当代得到进一步的理念，就是“安心做好分内事”。就这一点我也做过一些企业的了解，印度的软件业为什么做得好？一些人很安心于一直去做编程工作。而中国，有些人编了一段时间就枯燥，就想做自己的事业。第二，由于贫穷激发的低成本能力，印度人普遍收入不过，非常希望企业提供价格低廉的产品，而印度的企业相对比较少的能力从政策和资源上得到优惠和帮助，所以尽可能只是从内部获得市场竞争力。第三也是我认为非常有特色的，印度企业的管理复制能力很强，殖民的经历及语言优势，使得印度企业可以迅速而成功的将自己企业的核心能力移植到海外购并企业和合资企业当中。我们为什么说近些年印度很多大企业在海外的购并非常成功，而中国在海外的购并并不成功？区别就在于管理的复制能力，把自己核心管理能力复制到海外的能力。
韩国式的管理，韩国对中国的儒学最为尊崇，李朝时代就把儒教定为国教，形成儒学化体制与思想狡猾，比在中国国土更为深入。传统的儒教思想以家庭为中心。在企业中企业主和最高管理者在管理下属发挥权威和权限来通知其下属，下属也期待其温情和慈爱的同时顺从他们的权威意识，在权威式的经营中形成仁学文化。这种受年龄、地位身份和全县影响的忠诚，在垂直体系中形成很强的执行力。类似集团意识、忠诚意识、参与意识、整体主义、权威管理都是企业的家族化积极作用的具体体现。从1988年的汉城奥运会及89年亚洲金融风暴之后，韩国企业的进步是有目共睹的。韩国人自称是东方的爱尔兰人，作为备受凌辱的民族，养成倔强不屈的性格，同时感情化、有血性。强调彻底第一主义，企业成立之初就有高标准、高目标，追求第一的过程中使企业和员工不停自我激励、自我挖潜。在企业即人的创业精神指引下，贯彻实施能力，适才适用。

日本式管理的特点

日本式的发生、发展、流变、升华凝缩的整个过程，中华文化对其影响很深。明治以来日本文化受儒家礼文化的影响主要表现为塑造日本国民“他律”人格，通过政府、文化、学校三位一体的作用，相互补充实现的并且完全服务于万事一宗的指导思想，这对人民企业影响很大。日本企业对儒家思想的吸收实际上将儒家思想体系打破，对构成要件进行分解，把正面的价值留下，负面的价值抛弃，形成一个新的排列组合。将儒家思想的精华和西方强调个性和自主性的人文精神结合起来。日本人实际上是把儒家思想进行了延伸和升华，把家变成了企业和组织。原来一套儒家理论思想就学校企业发展凝聚力的文化基础。我们看一下最近20、30年来，日本企业在世界管理史上提出和倡导了很多现代管理理念，比方说5S、JIT、库存管理、LP都来源于日本，企业文化的概念也来源于日本，说明日本不仅是延古也确实把现代性结合、体现得比较好。下面这些日本企业的管理提高，由于时间关系，我不一一展开。

中国式管理关键词：中庸＋弹性

下面我们谈谈中国式管理。如何归纳中国式的管理呢？我们会感到格外的困难。我们感觉在归纳中国管理理念和我们现在的管理现状，会体现出巨大的反差。比如说中国人到底是不是有机体意识呢？现实大家认为是一盘散沙。中国人是否有忠诚意识？高离职率令很多外企在中国经营最头痛的事。诚信为本？企业间和个人间的诚信度都很低。是否天人合一？企业在发展中对生态的破坏和资源过渡的攫取都是非常罕见的。我们究竟应该在什么样的范围谈这个中国式的管理呢？这是一个非常复杂的问题。因为真正的中国式管理，实际上可以包括下属范围，大陆企业的管理包括国资企业、民营企业和混合企业，也就是一些合资企业、公众企业等等。另外，香港企业的管理，从大的范围也应该属于中国式的管理，另外台湾企业的管理等等。上述企业应该都有共性，也有相当的差异性，这些企业的共性就是都由中国人管理，由文化和传统上的共同性，值得注意的是他们有制度上差异性的影响，有文化和传统变异性的影响。我特别强调对大陆企业研究的时候，要注意文化层面和制度层面的终端。在上世纪两个实践对入学的批判导致继承性的终端。一个是五四运动的“打倒孔家店”，文革时的批林批孔，扬法家批儒家。相当多的中国人对儒家思想价值的判断是紊乱的。由于20世纪近40年的中国实行中央集权的计划经济，真正现代意义的企业在中国还不到30年的历史，中国企业发展史是断层的，中国的企业管理发展也是断层的。中国目前处在多重转型当中，第一是工业化和市场化的转型，第二是宪政转型。第三是中华文明的转型。当代中国式管理的思想基础是薄弱的，紊乱的，正处在一个常识性的修复过程中。从某种意义上来说，入学思想在管理风格上的传延，中国在东方诸国当中是最弱最不完整的。
对中国管理思想模式的描绘和对中国式管理现实的提炼归纳对中国管理学者而言是两项不同的任务。对中国管理理想模式的描述和设定可以把中国优秀文化传统中的精华和现代管理思想中科学成分进行融合，提炼出管理实践者可以努力的方向。对中国式管理现实的提炼，是一个真实有普遍代表性的描述，是是一个自我画像的过程，要告诉人们我是谁，我的特征是什么。一个杂志做了一个调查，让中国企业描写一下中国式管理的特点，排在前面一个是中庸，一个是注重人情。
现实中国式管理特征我常识性的进行了归纳，第一是弹性管理，叫见机行事、因人而异、以理而变。你既可以对这种情况给予负面的评价，也可以给予很正面的评价。我这里尽可能给予一个重性的评价，我称之为“弹性比较大的管理。”。第二是中庸管理，叫保持中立、留有余地、和谐平衡。第三是太极管理，模糊宽容、外柔内刚、无为而治。
我下面做了一个东方管理主要分支的对比，既包括他们的管理哲学基础，外来因素的影响，制度特征，管理特征以及核心竞争力等等。
我们最后的结论是这样的，广义的东方管理有共同的哲学基础，这就是儒学和佛学，有共同的现代价值，就是对人的重视和尊重。寓人治于法治，社会集体和个人的共存。我们也有共同的使命，可以取长补短，互相学习，使本国本地区的管理水平提升，促进亚洲地区的经济繁荣，提升在国际经济中的地位。加强向西方管理世界宣传东方管理的理论和实践成果，为世界管理理论和实践做出贡献。
这是我自己的观点，向大家报告一下，谢谢各位！

以下为上海工程技术大学校长汪泓《用东方管理理论指导高校的发展规划》
汪泓：尊敬的各位专家、各位朋友下午好，很高兴有这样的机会在海内外专家和朋友的面前展示在东方管理思想，特别是苏教授所倡导的以人为本、以德为先，人为为人的思想下，我们如何进行高校战略的规划和考虑。这次非常感谢苏教授和复旦大学给了我们一个协办的机会，下面我们就从东方管理的思想根植于中华管理思想方面，是中华优秀传统文化，以儒家、道家、法家、兵家、墨家为古典管理哲学渊源，以“以人为本、以德为先人为为人”为本质特征，形成了国家管理、军事管理、家族管理和管理者自身修养为管理的体系。西方很多管理理论被广泛用用于企业和其他的社会组织管理。从战略家度来说，这些理论在实践当中发挥了很大的作用。在这个过程中，我们看东方管理思想和西方管理思想的运用有它的侧重。东方管理比较强调的是一种“道”，西方管理思想比较注重战略方法的研究，理论研究比较考虑管理方法的应用和管理的次序建立。而我们所讨论的东方管理思想，特别是中国的管理思想内涵当中，是以道为主，管理的理念、管理的思想、管理的哲学、管理的文化作为核心内涵。因此，苏教授所提出的我们理解东方管理哲学思想当中，包括科学性、整体性、系统性，特别注重以人为本，和谐发展的思想观，特别强调人的一种境界、价值观、思想层面的内核。我们的高等教育，我们学校在中国高等教育当中，是属于应用型的本科研究生为主题的高等院校，发展主要考虑产业经济和区域解决，因此在这个过程中，特别要根据产业规划的导向和社会经济发展的导向以及人们精神境界和文化培植的过程。我们这几年在实践和摸索当中感觉东方管理思想的引领下，怎样探索高等教育的办学定义、办学理念和办学模式、人才培养的模式，在这个过程中，要使中国办学魅力显现出来，更要注意精神层面的以人为本的管理思想。在这个过程中，我们强调整体的思维方式、和谐的发展理念，以人为本的思想和塑造理想人格思想和境界融合在办学的过程中，作为我们学科专业整个规划当中非常重要的内涵。
学校提出了办怎样的大学、培养什么样的人，提出一个明确的目标就是培养高素质的应用型人才，具有奋斗的精神、一种理想和充满追求的境界，国际的视野，社会责任感、工程能力和终生学习的能力，作为我们学校培养人才的目标。同样，在两项创新、三大规律、四个纳入体现了五种精神的思想。现在我们处于松江大学园区当中的一所高校。
办学模式，那就是把人和环境的互动联系起来，也就是毛泽东同志强调的“开门办学”，我们学校在办学模式上，2.2万的学生，50%的工科，40个工科专业，20个经管，20个现代创意，现代服务业的创意专业。工科形成天上的航空飞行学，地上的汽车学、海上的游轮经济，如何和人联系起来？大的上海产业构架，这些成为我们以人为本全面发展，为他提供平台，就是要沟通，要把产业的理念、社会进步的理念构建起来。
我们第一个是开门办学模式，就是和国内外的大企业合作，把社会的管产学研有机结合，我们专业设计了两个委员会，一个是校务一个是学科和以学科为主的院委员会。委员会是把学术界、政府界和产业界的人有机的组合在里面，用什么衡量？就是以德的标准，以对社会贡献度的标准，以人们的价值观和我们对社会推动的进步力，这也是东方管理思想带给我们的无穷魅力。包括国际上的大公司，西门子公司及博世公司都和我们建立了相应的平台。第二是人才培养的模式，我们在学校学习更多的，我们也有自然科学、社会科学的理论，如何让学生放在社会实践和产学合作？我们学校实行50%的同学有8000到1万老师进行了三学期工作、三学期学习，产学合作、工学交替，让他们在社会实践中学会奋斗的能力，学习的能力，更提升学习的自主性、创造性、探索性，也是在社会价值理念的引领下提升学习的动力。当然，我们这里面要注重高等教育的规律，我们追诉着苏老师的思想，怎样把东方管理思想进一步发扬光大？这里面的高等教育规律必须遵循。我们有管理学、经济学大门类。和复旦大学商量的时候，怎样在已有的博士点、硕士点基础上，怎样把中华民族的学科发扬光大？我们考虑在三个门类下的学科，工商管理下面有工商、人事、财务管理，管理科学和工程下面五大方向，我们想和苏教授探讨，在苏教授的带领下，我们想在我们的一级学科下面一个研究的二级方向，成为众多管理科学当中独树一帜的管理思想。
人民群众日益对优质教育的呼唤和渴望，我们在面对大众化教育的今天，如何面对人民群众对优质教育的呼唤？我们用学科链专业链对接产业链，解决国家在发展当中需要的人才。我们可以培养非常好的飞行员、机械师，我们实行了2+2和3+1模式，由企业出资，每个学生100万，家庭只需要出学费6500元，当然他也要回馈社会。
我们在这个过程中，必须树立只争朝夕、敢为人先、求真务实、开拓创新、追求卓越的精神。这是我们松江的第六个小区，1200亩土地，号称8万平方米的工程施训中心。我们的员工，今天有很多的教授在下面，我们的工作劳动不成为谋生的手段，而是一种理想、境界，是人在发展当中的理想、境界而奋斗。
我们刚才讲了40个学科专业方向，我们是一所以工程技术为主、经济管理、艺术设计等多学科互相渗透、协调发展的教学型普通高等学校。面对现代创意产业我们考虑两个嫁接，一个是和国外最优秀的大学嫁接，和国外共同合作。第二是和现代产业嫁接，在学校发展当中，使得这些学科有机协调发展。在这个过程中，我们深深体会到一个学校的发展，我们必须以大学文化和大学精神作为引领工程，同时人才队伍作为主题，我们的老师充满着理想、追求我们的追求，有奋斗的精神，我们的学生带出来一定是非常有追求，也有一种探索、探究的，不断的孜孜不断奋斗的人，我们给他的是学习的能力、奋斗的能力。我们提出的六项重点建设工程，大学文化和大学精神引领工程、人才队伍建设工程，教育质量创优工程、产学研战略联盟拓展工程，产学合作教育创新工程、现代工业中心建设工程。其中我们我们还加了礼仪课，如何和外国人拥抱，如何和家长拥抱，当孩子拥抱一次父母的时候你感觉怎样？父母的喜悦溢于言表，学生学会了尊重人，学会了在社会事物交往当中的礼仪，就是我们一点点教导我们的同学。包括培养创新意识、创新能力、工程能力，提升了他的境界、提升了他的务实精神。
在这个过程中，我们也同样认为这些办学模式，我们都是和企业合作的标志。我们认为大学怎样培养人？是通过大学文化的熏陶，通过大学文化的渗透来引导人、鼓舞人、塑造人、培养人，我们认为所有的学生都是能够教育得非常好的，只要你精心的灌注，特别是精神、文化层面价值理念来激励他，他的成长会更快。这个塑造和打造的过程中，需要东方和中国的管理理论不断形成学派和流派，在高等教育的科学性方面体现出来。教书育人、管理育人、环境育人文化育人的功效可以充分发挥出来。在这个过程中，我们不断的进行了大学精神的培养，校训校风学风，学风包括老师的学生风尚和学生的学习风气，把理念和精神层面的内容，变成我们全校追求的目标，行为的尊则，成为我们工程大人精神的气质和文化的品格，使得这个学校可以在五年当中快速发展，使得我们的综合排名提高了100多位。这种精神状态，是我们在东方管理思想、中华民族的管理宝萃当中的力量，是苏教授给了我们鼓舞，这个思想将鼓励我们不断的探索，谢谢各位。

徐老师

以下为同华投资董事长、复旦大学经济学院教授史正富的精彩演讲:大型公司是影响经济的准看得见的手
史教授也是复旦大学经济学院的教授，新政治经济学中心主任，早年复旦毕业留学美国做学者，后来又去创业，现在也是一位成功的企业家，他有亦学、亦商双重背景，以他的背景和我们分享他对中国文化、对现代管理的扩展，他的演讲主题是合作性次序的社会建构。

史正富：特别高兴参加今天的会议，给我这个机会和大家交流，就东西方管理融合发展谈一点自己的看法。
我听到一些同志会讲企业管理当中对东西方管理理论的认知，很抱歉，今天我的谈话完全脱离一个职业意义上的管理学的范畴，我的话题可能转向一个稍微基础一点的学术的层次，想谈现代管理作为一种文化方式，我叫现代管理范式，想挖掘一下我们现在所谈的现代管理在文化和哲学的层次上是从什么地方来的。

融合东西方并不意味着喜欢什么拿什么

我个人的感觉，今天我们坐在会场是随着中国经济的发展、中国文明的复兴（产生的）这样一个议题，被很多人都提到了。今年以来，我已经是第三次参加这样的活动。四月份的时候也做过一个演讲，是中国改革三十年，五月份在芝加哥大学，有四位诺贝尔奖获得者参加了会议全程会议。现在世界（上）很多人都在讲中国的问题、中国的发展，也引起了国内同仁对中国文明的一种认可激情。作为一个中国人，在新中国成长起来的学术工作者，我本人和大家有同样的激情去展望这一天。但是回过头想想，我们也不应该忘记我们今天所讲的各种话题都存在一个内在的矛盾，我举几个例子。比如以人为本，我们从东方文化的文本可以找出，但是和近代500年西方各国的历史进程比较，皇帝中央集权倒台之前，中国的以人为本做得怎样？显然是令人很失望的。我们讲以德为先，和西方强调人的自由、个人利益（大）致上相比，以德为先似乎高出一筹，但是你看西方的国家社会秩序显然高于我们。我们也讲团队精神，在我们的文化中最讲集体主义，但是中国又有一个词叫“窝里斗”，反过来看西方，他们讲的是个人主义自由，但是合作呢？却成为了一种社会的现实形态。这一切，我的感觉还是一个非常矛盾的现象。因此，我个人的一个感觉，我们讲东西方文化的融合，不是像到百货商店买东西，你可以喜欢什么拿什么。文化也好、管理系统也好，是一个整体，有内在的逻辑结构，我们如果不能完整的理解这个逻辑结构，只是从技术的层面谈借鉴，实际上往往会流产。因此，我今天想把话题放得稍微长远一点，讲讲现代管理方式的一般文化意义上的基础。王部长开场讲到三个层次，我讲的是文化情境的层次，希望我们可以看到西方文明在过去500年来取得的重大复兴和进展，我们今天所享有的人类文明的主要成果是来自这500年的成就，没有这个我们无法进行中华文化的伟大复兴。
我的题目叫合作性次序的社会建构，中国文化对现代管理的拓展。所谓的合作性次序的起源是从哪里来的？学经济学的人，在过去30、50年作为这个社会研究的核心主线来看，来自于何方呢？第一是分工导致了社会的进步，这现在谁都知道，没有社会分工、行业内部、企业内部的分工、专业化的发展、不存在现在的发展。但是不同的个人、不同的组织，怎么样去协调他们的行动？不能协调分工体系就会崩溃，就看不到今天所有的一切。这个问题看起来简单，整个西方的学术就来自这个地方。有一个核心的假定就是经济人，或者叫理性决策的模型，假定个人是自私的，是追求你个人利益的，追求个人利益的这个人放到一块儿，怎么形成合作？这就变成一个重大的问题。从亚当斯密提出一个命题“看不见的手”，由价格机制的调节，使这些人为个人谋利益的同时同时使别人有有利益。你要卖得多就要降低成本，要适销对路，所以他就提出一个名言“市场像一个看不见的手，引导那些追求自己利益的个人或企业，首先满足他人的愿望和利益才能达到自己的愿望”，这是所谓利他而利己，这个层次叫自发性社会次序。
随着时间的进展，学术界发现问题没有那么简单，出现一个著名的案例叫囚徒困境，就是一个大学的学生，在做对策研究的时候展示的一个情景。假设两个人都是追求自己利益的，处在特定的情况下，比如被警察抓起来的时候，说你们两个谁坦白我们就免去对他的刑事处分。另外一个判十年。会出现两个情况，一个是两个人同时交代问题，有罪判三年，谁都不交代，警察只能相对性的判一下。这样的情况会怎样？学生做出一个判断，两个人如果只顾自己的利益，两个人不准打电话、不准交流，他们一定不会选对他们两个有利的结果，而是选一个不利的结果，就是两个人都坦白，都坐三年牢。最好的合作是两个人都不坦白，坐一年牢。每个人觉得私利的情况下，两个人一定都是坐三年牢，而不是两个人合作坐一年牢。假定大国大集团互动的时候，不能互相协商，都只为自己的利益，一定产生毁灭性的结果，双方都不愿意看到的结果。这个研究经过这么多年的发展，被证明是一个相当普遍的情况，而不是早前所说的例外。
哲学上动摇了，看不见的手和自发性社会秩序的命题，于是社会发展到新制度经济学的阶段。新制度经济学提出另外一个角度，人与人的互动有两个行为，一个是建设性的，创造行为满足自己的利益，就像亚当斯密所讲的。还有一种是分配性的，抢人家的，从别人那里分过来的。社会任何一个时代都有这两种模式，一个社会发展得快慢，主要看这两种模式行为比重。在现代大规模社会里，自发性的社会执行是非常有限的，一定要有一个第三方介入，这个第三方是谁？法治、政府、文化，合在一起叫制度规则。有形的规则有法院和政府，无形的规则社会习惯、社会道德。研究到这个地步，已经超出了早年西方社会的的学术贡献，但很不幸的是后面这块东西的研究比较晚，至今为止还是主要在经济学不主流的领域展开。根据这个思想来关照，我想看一下现代西方的管理制度，我不是讲一个企业的管理，是整个社会带企业管理的基本框架和这个思想的对接程度。现在总的框架是对应早期的市场。个人之间自由签订合约，这是社会经济运行的基础，这个合约为了防止一部分人损害别人的利益，所以要政府来保护这个产权和自由竞争市场合约。政府的使命就是保护产权，防止一部分人欺骗和损坏另一部分人的权益。在这个前提下，社会被认为说即使是以个人利益为主导的社会，一个文化活动，仍然可以实现有效的运转。但是过去一个世纪，特别是世界大战的发生，美苏冲突，现在引起很多人反思这个逻辑背后存在的问题。这个要讲起来，会是一大篇的东西，我找几个主要的东西来说。
我在美国住过一些年，和政府打交道比较多，我在这过程中产生一些看法。比如对人的看法，用经济人的模型是否足以指导我们理解这个社会？西方的概念是人生而平等，大家都一样的，站在一个普通生产线工人的角度，他可以追求什么？财产、个人的致富、家庭的平安，但是你要求政治领袖也这么要求？政治领袖追求自己的私利，在这个文化系统是天经地义的，政治学家设置政治制度的前提，假设政治人物都是流氓，如果政治人物都像普通人一样谋自己的私利。政治作为一个市场，和经济学的市场部一样，有非常高的交易费用和信息的不完备性。自发产生合作行为的可能性较低。因此，我就感觉到这是一个目前的西方文明体系当中一个比较大的矛盾。把政治家认定为普通老百姓，他们也可以只谋自己的私立，靠政治市场的竞争促进运行，是否会创造出和当前市场复杂局面下的政治制度？这对我来说是一个疑问。
现在我们看到几个大的研究，一个是公共选择研究，一个叫产业管制的研究，还有一个叫宏观政策的政治经济学，这三个领域的经济学家的理论都证明，今天所谓的政治竞争体系产生的结果，远远偏离社会应该实现的结果，政治人物谋求私立靠市场竞争结束是不会成立的。这以个人利益和市场竞争为主导的体系，存在根本的缺陷。说这个有缺陷，不代表其他的制度没有缺陷。这个制度，到今天为止，在发源地还能算是有效运转，拿到世界任何一个其他地区都会面临严峻的条件。我们在政治人物的要求上和我们国家的历史传统要求，做国家的领导的政府领袖，你不能像老百姓，你必须“苦其筋骨”，企业领袖也是这样，今天的企业领袖纷纷出问题，我们都把他作为普通人来看，这就出问题，这个体系人是不是要分角色？是不是人人生而平等，就应该在行为模式、“德、人、才”等方面没有差别？这是政治学的问题。

大型公司已经成为影响经济的“准看得见的手”

今天的公司已经不是亚当斯密时候的小作坊，以大型公司的地位来说富可敌国，力量超越了经济，可以直接影响国家的政策，影响国家和国家的关系。这在西方学术界叫“准看得见的手”，比政府小一级，是一个庞大的组织。过去讲经济效率，企业自由竞争，谁都不要管，要把劣的淘汰、优质的选择。但是在这样一个大型企业的时代，这个模式还有效吗？大量的学术证明没有效。像微软的系统，为什么可以打败对手？问研究产业史的学者，看法和我们不一样，我们很多人认为微软更有效率，但他们说不是这么回事，而是微软的霸权。
还有一个是现代产权和控制权的分离，还有什么东西可以保障我们所说的“看不见的手的世界”？今天我们看到的公司崩溃，像安然、世通，应该不是个案，周期性的正在发生，那个事还没有完，现在又出次贷危机了，少不到三到五年还会出现一批。我们讨论西方经济的时候，不能再用传统的市场竞争的观念来看。
第三，工作场所，关于人的自由发展、人的全面发展和工作场所的要求冲突，这个我不重复了，大家比我知道的要多。中国文化对上面所有的问题，提供思考的材料来说具有非常重大的价值。我讲了几个，一个是有关人的看法，有关人性和人格的开放。在中国，这是一项应用型的技术。人，生来是善良的，这是中国文化的一个起点。但说后天可能沾染恶习。所以有修身的人，修身一个是你自己的事，一个是社会的事。中国人有“一日为师终生为父”，就是把教育者和被教育者，锁在一个长期的交往关系。只有长时间不停发展的关系，才会产生合作的行为。像中国，在敬老和历史纬度，也比西方强。中国过去讲成败论英雄，西方的角度更是成败论英雄，更眼睛向未来，不看过去。从家庭的问题呢？不要看小孩、不看老人。在美国当老人肯定比在中国悲惨很多，当小孩肯定要比中国幸福很多。我不是中国文化的专业学者，我讲的是日常生活中的零星观察。

私利和人性的衔接决定东西方管理融合的成败

我们都在讲东西方管理的融合，怎么融合？两个企业进行并购一样，谁并购谁？哪个部分的内容和哪个部分进行融合？部长一开始就讲了三个层面，后来吴书记讲到“道”和“术”，三个层面的看法我比较容易理解。“道”和“术”还有一个层面，这是一个基本的，“道”就是人生观、世界观，“术”就是做事的方法。中间这块是最重要的部分，就是制度安排。这套制度规则，从企业的董事会、公司治理结构国家的治理结构，法律的制度、国家的管制机构，这个制度体系在中国的传统文化体系是非常薄弱的，我们想的是以人为本，做得却是不利于人类发展的政策。制度这个中心板块不能断，这三块当中，作为整体来看，东西方文化、东西方管理怎么被融合？没有回答。最麻烦（的是），我们过去的制度安排，是和们对人性的了解挂钩的，要求修身治国齐家平天下，老百姓要替国家照相，国家领导要替老百姓服务，这是互惠的人性安排。市场经济下呢？却是以自利为前提，只追求自己的利益。我们借用西方的市场经济制度，但要发扬东方关于人性和人格的文化观念，这两者如何衔接？我没有答案，提出一个困惑，请大家帮助解答。
感谢大会组委会给我这个机会，预祝大会成功，谢谢大家。

以下为上海外国语大学党委书记吴友富教授的精彩演讲:东方管理学完全有可能成为中国的软实力

吴友富：各位专家各位学者各位同仁，刚刚听了王部长的学术报告、听了苏教授的报告，很受启发。我想，在主题报告之前，我有感而发的两个想法，第一个想法，我感觉到东方管理学的发展，实际上是一个过程。复旦大学从1976年开始，一直到今天已经30年了，我要补充苏老师的一个讲话，实际上在这个过程中，东方管理对西方的管理学已经起到了一定的促进作用。我们在座的都是同行，搞现代管理，现代管理里面，现在在上世纪80年代末期、90年代初，实际上出现了两个理论，一个是营销学上的突破叫“关系营销”，“关系”，就是一种柔性的管理，某种程度是专家西方管理学借鉴了东方管理学以后产生的先进的管理理念。另外，上世纪90年代以后，跨国公司普遍实施的竞争合作战略，竞和战略在上世纪50、60年代是不多见，应该是上世纪70年代末期80年代的产物。跨国公司进入中国市场，基本上都是引用了竞合战略进行的，因此，从这个意义上来说，我感觉到我们的东方管理学在30年的过程中，实际上对西方管理学的发展已经起到了一定的影响，这是一个有感而发的观点。
第二个观点和各位专家学者讨论的，刚刚苏教授提出，我们要构建东方管理科学，当然我们东方管理科学是一个宏观的概念。我要说，东方管理科学一旦构建，包括在构建过程中，如果说能够确确实实的推进中国的政治、经济、社会的各方面的发展，提升中国的文化、经济、政治、社会各方面的实力，就可以成为中国的软实力。现在，我们国家都在讲如何提升中国的软实力，我认为东方管理科学，完全有可能成为中国的软实力，以此提高中国整个的国力。

东方管理学不能以数学模式来表现效果

今天我讲的题目是扬弃与超越，这个题目很抢眼球，所谓的扬弃就是学习和借鉴，所谓的超越就是对西方管理学中薄弱环节和传统的东方管理理论中薄弱环节进行超越。实际上，这两个学习、借鉴超越薄弱环节，就是构建东方管理学的一个基础。
先讲第一部分，管理学发展的简要评价。尽管现代管理学的发展看起来日新月异但管理学需要解决的核心问题似乎没有找到最优化的解决方案。这个最优化的解决方案就是人和自然，人和管理工具，人和管理的技术，人与人之间的和谐问题。实际上现在管理学并没有很好的解决。20世纪80年代以来，无论是竞争理论还是战略与营销管理，乃至企业再造。尽管工具理论在不断的进化，但并没有完全解决企业陷入道德规范的陷井。因此，现代管理学一方面在不断取得进步，另一方面其实是在原地踏步。我这个观点的提出，为什么现代管理学发展很快？因为最基本的问题还是在技术层面、工具层面发展，但是在人的层面，人的和谐层面还没有做出很大的贡献。所以说，还是在原地踏步。现代信息技术的飞速发展，使得管理学在技术和方法上的进步，比以往任何时候都要来得迅猛，但各种先进的管理技术与方法，显然都无法同步解决企业的财富增长与人性的均衡发展这样一个棘手的问题。可见，技术的革新和思想的进步，完全是两个不同的概念。
第二，东西方的价值观与管理思维方法的差别。随着全球经济化的发展，东西方管理文化呈现出日趋融合之势，但是从根本上想，东西方的价值观念和思维方法的价值观念是很难弥合的，两者之间存在着本质上的差别。西方的管理，具有明显的外向性、科学性，重实际的特征，有重物不重人，重经济利益不重德育、教育的倾向。西方管理，当然在70年代末期提出行为科学，也开始重视人的积极性的问题，总体来说西方管理的立足点是放在效益。已经，从根本上还是无法解决人的和谐问题，人的发展问题。在管理方法上，西方管理精于四边、重视逻辑推理和科学实践，具有经验论的传统，管理的刚性特征特别明显。与西方管理思想的刚性特征相比较，东方管理思想则具有明显的柔性特征。东方管理思想，是在漫长的农业社会中孕育而成的，是以中华传统有关文化为核心，以儒家文化为背景的东亚国家和地区的管理文化，是中国传统文化精髓与管理实践相结合的产物。东方管理文化，并不意味着是中华管理，东方管理文化是中华优秀管理文化为核心，但这个文化圈、管理圈应该包括亚洲、东方很多国家。像新加坡、日本等一些先进的管理理念，都属于东方管理思想理念的。
东方管理思想的核心是人本观，具有浓厚的人本主义色彩。日本在70年代初，中国学习的叫松下信之，松下管理创始人提出：企业就是经营人，管企业就是管人。这个思想就和人本世界是相关的。东方管理，把整个管理活动视作一个统一的整体和过程，以力求达到社会与自然，管理系统和外部环境，管理组织和内部各种组成和状态的和谐为目标。东方管理，还十分重视以人道仁义为中心，以心理情感为纽带，以情理渗透为原则的“德治”方式，这是东方管理的一个特征。比如说情感为纽带，心理情感，我们在东方管理里面，一个很重要对领导者的要求，有大、平、虚、定，就是一个合格的现代管理者，心胸要宽大，要可以接受各种各样的事物，能心平气和对待不同的观点和理论，能把自己的事情做好，应天下的变化。这些东方管理，就是从情感、从纽带，从修身开始的，这些东西，在西方管理学里面，是很少很少具有的。西方管理学讲的一般都是技术、技巧、规章制度、战略、规划，我认为这是很好的，但是和东方管理学的还是有区别。比如东方管理学柔性管理里面，有一个想法我很深刻，我们学校有一个副校长，从美国引进的，我们原来谈了一个观点，我印象至深，讲到中国管理的一个特征和西方管理的特征就是“潜规则”，我们校长批一笔钱下去，西方管理学不会征求财务处长，批了执行就可以了。在东方管理，我们的高校当中，我批之前我肯定会问一下，这笔钱是否可以开支，是否政治可以允许？如果允许我就批了，这种管理就是一种潜规则，就是柔性。其实，沟通在先就没有障碍，沟通在前在政治上没有风险，有利于提高管理的效益，我认为这种管理就是人性化管理，很明显的一种柔性管理。
正是看到，西方管理理论存在各种局限，不少东方管理学者在管理西方管理的同时，试图求解管理学的发展方向。包括美国学者在内的西方管理学家越来越重视研究东方国家取得的经济成就背后的原因。人们注意到1988年1月，75位诺贝尔奖获得者集会法国巴黎，向世界呼吁，如果人类要在21世纪生存下去，必须要回到2500年前汲取孔子的智慧。也就是西方的管理学界，对我们传统管理思想的充分肯定。管理学向东方回归，源于西方管理的局限。管理技术的复杂造成主观片面追求管理的模型化、计算机化，人的心理情感被忽视了，而东方管理提倡的人本精神，正可以克服其的局限性。我们在休息的时候讨论，东方管理学构建过程中，千万不要走入一个误区，就是以数学模式体现东方管理学的实际效果，如果以这种模式来体现的话，东方管理的研究会走向误区。毕竟，两个文化有相同的，但是在本质上还是有不一样的地方。东方文化、东方管理学，从研究的工具、研究的手段、研究的方法要有我们自己的特征。
应当肯定，以美国为代表的发达国家，对管理科学和管理技术的研究，已经达到了很高的程度，涌现出许多促进企业发展的管理理论和方法，并深刻地影响着经济和社会的发展。但从整体上看，西方管理仍然偏重于“术”的研究，缺乏从哲学深度对深化管理目标和方法的确切认知。现代管理出现的上述危机，通过东方管理哲学可以找到解决的方案。东方管理哲学是人本主义的哲学，强调人际关系的和谐，强调人的道德自律，强调人与人之间的团结，强调教育，强调任贤使能，强调积极进取和奉献。东方管理学的一个特征就是团队精神，这个和西方的文化结构里面以个体为主的有一个本质不一样的。西方的文化管理，基本上是从个体到集体的，而我们东方的管理，基本上是整体的，以整体为主的。在这个问题上，强调整体、进去和奉献是不一样的。东方管理哲学可以达到普遍性和特殊性的统一，其“以人为本”，“道之以德”“和为贵”等基本思想都蕴含着管理的共性。在现代管理的发展，需要有一套管理哲学在引导时，东方管理学便呈现出应有的生机和活力。运用东方管理哲学，构建东方管理新秩序，既是弘扬东方优秀管理文化的需要也是更变的需要。

东方管理学要想占一席之地就必须研究东方现实问题

四、构建和发展东方管理学的基本原则。
当然，东方管理理论无法也不应当取代西方管理的理论，两者应是互为补充的关系。东方管理关注的是人治，长于哲学思想，短于技术操作。而西方管理正好相反，强调适用性、欠缺整体的哲学思想。对西方管理而言，东方管理既不是校正也不是颠覆，而是一定程度上的融合，是东方的“道”和西方的“术”的合璧。我是讲比较好的东西方文化两者之间的道术人格合壁这个管理思想是比较理想的。
可见东方管理学并非一个封闭的自循环的体系，而是以中华优秀传统管理文化为核心，不断吸取包括西方管理科学在内的世界各民族管理文化的净化，因此东方管理学的着眼点并不在于发觉东方管理哲学的一些思想精华，而是大胆吸取借鉴西方先进管理理论和管理方法，提出自己的理论主张。
西方管理理论，在经过了科学管理思想阶段，行为管理思想阶段和现代管理思想阶段以后，逐步形成了其管理理论和管理方法的体系。东方管理和西方管理从当前来讲，西方管理有完整的体系，东方管理现在还没有形成一个完整的，还是在研讨、在构建过程中，这是区别的。
在这些理论和方法中，我们要善于把其中对我们有用的拿过来为我们所用。如强调系统管理的思想。我们现在用的目标管理，这是危机管理，这次汶川地震的危机管理，我某种程度上认为危机处理比危机管理更好，危机处理，中央政府和各级政府处理绝对到位，也可以说是建国这么多年来，这是一次最成功的危机处理，而在整个危机处理里面，我们仔细分析一下，这个理论的来源就是来源于西方的危机管理理论。比如说西方的危机管理理论里面，有一个很强调的，在24小时之内的反应，就是第一时间。什么是第一时间？第一时间我们的认定是24小时。汶川地震以后，我们第一小时时间，我们中央政治局召开了会议，对抗震救灾进行了全面部署。第二个时间我们发出了消息，新华社网络先发消息，之后中央电视台发消息。24小时内我们的领导到达现场，24小时，我们部队3.6万人进入灾区，这些做法，汶川地震是如实体现给世界人民面前，整个过程是危机处理的理论，这个理论的来源是西方管理里面很重要的一个核心理论。再比如刚刚王部长讲到的CI策划，现代的企业都在做，银行企业我认为做得最好。再比如CS战术，是美国起源的，这些东西在现代服务业的发展过程中，CS理论在我国绝对是有一个很大的发展空间。
因此要构建和发展东方管理学，首先必须秉持扬弃的原则，既对中国古代的传统思想批判的集成，又要对西方管理学理论批判的集成。中国古代的传统管理思想和西方管理理论都有一些合理的“内核”，如人本管理思想，这种普适性的理论应该是构建东方经济学过程中的创新之本。 另一方面，实证主义等西方管理学方法论也具有一定的科学性，应该也可以成为构建东方管理学过程中创新的重要前提。但是，要构建和发展东方管理学，仅仅是批判的继承是不够的，因为构建东方管理学，尽管不是推导重来，也不是对中国古代的传统管理思想的小修小补，更不是对西方管理学的简单搬运，而应该是实现对两者的超越，所谓的超越，就是对两者弱点的超越，我们的西方管理学，并不等于传统的儒家管理学，超越传统的儒家管理学，也不等同于西方管理学，这两者是一个借鉴、学习，然后是一个超越的问题。
东方管理学，要在西方管理学中占有一席之地，就必须研究东方管理过程中的现实问题，也就是要把自己独特的东西有自己独特的理论范式和理论框架，这也是管理学研究的角度决定的。也是当时的泰勒理论，因为资本主义社会在美国高度发展，这时候泰勒理论出来，实际上泰勒理论最典型的把人当做机器，把人当做工具，这是一个国家的经济发展所决定的，也就是王部长的学术W报告里面体现的，一个国家的经济发展呼唤一个国家的理论创新。就目前的情况来说，提出管理学发展的东方主张并使这些主张能力为国际管理学界所认同绝非一朝一夕所能达成的。像中国这样一个既将成为世界经济强国同时又有着深刻文化底蕴的国家，是必须诞生出一套既有国家普适性又不乏本国文化特色的管理思想理论体系的，东方人用自己能够经受得起时间检验的理念融合西方的长处，创造适合变革时代的东方管理理论。
谢谢大家！

徐老师

复旦大学首席教授苏东水的精彩演讲:东方管理学应该作为一个学科来发展
下面有请复旦大学首席教授东方管理学的旗帜人物苏东水教授做演讲。苏教授也是管理学院的创始人之一，常年来致力于东方管理学的研究，他是我们的产业经济学最重要的领军人物。也是创立了复旦东方管理学派，也成为中国东方管理学的旗帜人物。基于对中国传统历史文化的研究，指导了一大批的青年学者从事东方管理学的研究，形成一个非常丰硕的研究成果。他今天演讲的主题是东西方管理融合管理创新及实践，东方管理学30年的探索，有请苏教授。）

苏东水：尊敬的各位领导、尊敬的各位来宾，尊敬的各位朋友，今天在这里举行第九届世界管理大会的盛会，是中国多年以来在中国第一次召开具有开拓性国际性的一个全世界著名的会议。我代表第九届世界管理大会组委会，向各位尊敬的领导、朋友专家学者致以亲切的敬意和感谢。感谢上面各位领导，中央的领导、复旦大学的领导，各位对我们召开这次会，对我们的研究给予关心鼓励和支持，我今天主要是就大会的主题，东西方管理的融合创新及其实践，跟我们从事东方管理学30年的探索做一个发言。
上面王家瑞同志对东西方管理思想做了精辟的分析跟融合的可能性前景，做了非常好的主题报告。我今天是补充王部长报告的主题。主题三个部分，第一个部分是讲管理的五个新，就是新的趋势、新的发展。第二个主题的是理论的铸造，也就是东方管理理论是怎样在各方面的支持下，在我们复旦大学领导的支持下开展工作得出成果。第三部分是介绍一下东方管理学实践跟发展的一些问题。

必然非常重视道德在管理中的作用

一、东方管理是在国际东西方管理融合发展的基础上成立的，那么当前的人类进行建立了新的时代，全球经济的发展管理文化的融合跟冲突。管理，我认为体现着“五个新”。第一是呈现一种新的趋势。从我的感觉来讲，当前全球的管理是体现着正如王部长所讲的“东西方文化融合的新的趋势”。这个“新的趋势”，是在30多年特别是在我们中国改革开放以来，因为我们中国的经济发展，经济发展必然有文化作为底蕴，在经济上，在管理上就体现着一种新的趋势。这个新的趋势，是表现在下面的五个方面。
第一，这个新的趋势，体现着全球的管理学者都在重视研究人在管理中的作用和地位。很多事例可以说明问题。
第二个新的趋势，就体现着全球绝大部分的管理学者和企业家，都重视着文化对管理的作用，都研究文化在管理发展中起的作用。所以这个趋势，必然是造成东西管理文化有个共同研究的基础，特别是大家都重视的中华优秀文化的研究和他的成功的应用。
第三个趋势，管理学者都在重视着道德，特别是在市场经济全球发展的情况下，道德在市场、在管理中的作用必然非常重视。感到在经济发展过程中，人的行为研究特别重要。过去西方在行为科学的研究发展到管理科学等等的学派，但是有一点大家非常认可的经济要发展、事业要发展是靠人为。人的行为、人的积极性的调动。
第四，感觉人和，人和在社会发展中在经济发展中在国际交往过程中（越来越被重视），人和的中国有关文化的作用，大家都要求和谐，这是我们中央领导王家瑞同志，就人和谈到领导在全世界，在中国共产党制定政策中的主要地位。王家瑞同志，曾经在我们现在开的12届世界管理论坛东方管理理论，连续发表了五篇有关人和、有关东方管理的文章。他首先的一篇，2000年发表是在人民日报全文刊载的《弘扬东方管理促进世界文明》。
最后一个趋势，管理学者、企业家都在重视科学以人本之间的融合，就管理学来讲，我认为管理学本身从实质上来讲，是一个管理的人学，都是研究以人为本、研究以人为中心，研究人的心理行为的，如果不重视这方面的学问，就企业、就国家、就一个人来讲要获得成功是非常困难的。我们从历界世界管理大会到现在是第九届了，从第一届92年在日本召开的，讲到“世界管理的趋势，要重视什么？”，这个是主题，是管理与高科技的关系。这个主题很有意见性的讲：科学技术和管理结合，就能形成一种巨大的生产力，所以管理也是生产力，这一点是很重要的。从以后各界的世界管理大会的主题来讲，包括最早在全球提出来的“要探讨无形资产的管理”，当时我们中国还没有重视到这个问题，我当时也就这个问题发表了第一篇文章。还有，从近几年来从探讨过程中，深入的探讨东西方学者、东西方管理，怎样进行融合的问题、发展的问题，这个我感到从国际的管理学者来讲，他们的作为、他们的主题，都能为这五个新的趋势做出贡献。
二、这个新，有新的变化、新的趋势。

将来的世界是华商企业家的世界

下面一个问题，对什么是管理科学应该做出一个新的认识。中国共产党在第十二届首先提出要重视应用经济科学和管理科学，引起了中国部分学界的正义。我85年发表一篇文章，是复旦大学看法的，是论管理科学的性质和对象。我认为有三个观点。1、管理科学，应该是从一个单一认识的科学，从西方认定的一种角度，现在是多学科的综合性的科学，事实上现在就是这个情况。要研究管理，当然数字分析很重要、模型的构造很重要。但是在东方管理学一些理念，你能用数字测出他模型的结果吗？如果这样的话，比如说天人合一这个概念，天人合一包括了现代管理学的四个纬度，你仅仅用数学的办法来讲天人合一，能正确的说明它的结果吗？凡是搞过管理学的同志都会了解这个问题。所以，对中国要形成的这种自己的管理科学，应该是从过去单一的看法，到认为是多种学科形成的看法。另外，管理科学应该是一个从一性变成多线，变成三性。一个是要从马克思主义的两重性进行，分析管理科学本身具有社会属性和自然属性，既有技术科学跟自然科学中间新形成的一个大学科。管理科学，从一性变成三性，是有融合性的，要研究归性，最后管理科学要研究的对象是从经济角度来讲，科学科学角度来讲，研究生产力、生产关系，上层建筑的完善的一门学科，对管理科学应该有一个新的认识，因为很多在座是管理科学的专家，管理科学应该是一个多学科的具有研究生产关系生产力的现代科学，我们中国在学习过程中，对管理科学要有一个新的认识。
我们现在有些博士生，研究东方管理的博士生，东方管理很多理念，如果你叫他用数学模式去解答这个理念，一定要他讲，他可能文章发表不了、通不过。东西方就管理科学的概念，大家应该进一步探讨，应该有一个新的认识。
三、这个新，既然管理科学具有两重性，必然在中国30年的大发展过程中，因为管理发展必然要建设在经济发展的基础上，建立在自己民族文化丰富的基础上。在这个情况下，中国是不是有可能、有希望建立自己的、独特的有中国特色的管理科学？我认为有可能。从我们复旦大学东方管理学派，从76年开始到现在30多年了，我们在探讨过程中，在探讨东西方管理文化，在探讨古今中外的管理精华，我们在古今中外管理精华的基础上创立一个东方管理科学，东方管理学，这是第四个新。
还有第五新，东方管理科学在国际上的应用，经过我们多年的研究，经过在美国（德鲁克）讲的中国华人形成的华人企业家是最伟大的企业家。将来的世界是华商企业家的世界，这是国外的评价。所以我认为，华商是结合中华优秀文化跟所在的本土政治经济文化，在加上西方的管理方法，形成的一种新的，形成具有开拓性的、形成有前瞻性的、有发展前途的管理。连国外的很多企业家，连国外的很多著名的管理学家，都认为华商是我们中国特有，我们东方管理实践的一种典型的阶层。这是我讲的第一个问题。

复旦东方管理学研究出“东学五字经”

刚刚提的，我们根据经济的发展，根据文化融合的发展，根据中国改革30年来各方面的进展，我们在复旦大学的这个群体，联合到我们毕业的博士、毕业的企业家，形成了一种社会上叫“东方管理学派”，在大家的努力下，我们建立一个集古今东方管理精华，作为中国的现实，作为中华优秀文化基础上的一个东方管理学，这是不是可以叫做“东方管理科学”？这个学科现在慢慢得到社会上的认可，慢慢得到国际上大学的认可。
上次我们到德国开世界管理大会，我到了一个大学访问，我很惊奇，德国的一个大学，不是一个大学，开设了一门课，这是以东方管理文化为基础的中国管理学。德国是很严谨的教育体系，德国可以开出这样的学科，同时很多学校都在争取建立东方管理的研究机构——中国管理学系。我们想想，这个学科是生在复旦，在中国国土，人家这么重视，我们怎么样呢？是不是把这个学科的发展作为我们的主要方向？我们复旦大学的秦书记过去非常重视这个学科，复旦大学设立一个东方管理学的博士点和硕士点，是中国唯一的，也可能是世界唯一的，现在的问题是如何继续发展。这个学科，主要的特点是什么？是形成了一个学科的理论体系，这个学科的理论体系我们通过了多年研究开发出来是我们现在暂时叫它“东学五字经”。我们感到，东方管理科学，包含着五个字，这五个字是我们研究古今中外管理精华，不仅是仅仅研究中国、（也）研究西方。
在70年代末我研究过西方的研究科学，研究中国的管理科学，我进行了一次比较，提出来管理科学应该有一个新的学科，在行为科学基础上应该建立自己的一个人文科学，我提出了十个方面要研究。
中国的企业，到底要建立一个什么样的管理模型呢？我多次参加中国企业管理协会的学习和研究，他们要我们就中国企业管理现代化，古今中外，特别是中西方面进行探讨，我们研究了“管理的思想、组织、方法、手段、人才的现代化”，得到了上海社会科学特等奖。但是研究东方管理学，不仅是这个，还需要进一步探讨它建立的基础是什么？我们从宏观、纵观、微观进行了探讨，现在是改革开放初期，我们当时主要的经济和管理力量，成立了中国国民管理学会，联合编著《中国国民经济管理》，当时宣传部长讲，这部是中国社会主义第一部宏观管理的著作，得到了教育部一等奖。在研究的基础上，当时这本书从管理界来讲是发行了300万册，在座有这个学科的倡议者，影响比较大。复旦大学，本来是一个主要的发起人，我是主编，但复旦大学并没有把这个学科发展下去，但其他的学校把国民经济作为重点学科来建设，复旦大学不但没有建立，同时也没有招生，这个很可惜。我们的“五字经”包括什么？五个字。
第一个字是“学”，我们认为东方管理学是中国管理学、华商管理学、西方管理学，理论和实践基础上的一门学科，不是现在人家讲的东方管理学是研究股东的，错了。正因为它是建立在三个学科的基础上才可以。
第二个字是“为”，东方管理学的核心价值是什么？每一个学科要建立，要建立在一定的哲学基础上，特别是管理学，大家在过去有的忽视了。我们是三为原理，我们有一个马列课，是学习西方的理论、学中国的传统理论，看了这些书，我想问东方管理学下一个核心价值理论，我研究了40多年，管理学的本质就是四个字，就是“人为为人”。纵观历史、纵观国外的著作，纵观改革开放以来，都是围绕着人，围绕着人的作为。但人的行为是为什么？是为人，目的目标是为社会、为人类，不是为自己。企业家做得再大，你不为社会服务，不为社会发展，你出假货能做企业家？不是为人。所以，现在我们感到“五字经”当中的为是以人为本、以德为先、人为为人。
第三个是“治”，任何管理学，中国传统的概念是以治字出发。治国、治身、治家、治心。西方一般是为个人主义出发，东方管理学为群体的利益出发。特别现在，我们的管理学教育出发一个治家，民营企业现在成功时代，一个人的收获、一个人的前途，忽视了家庭的建设，还有忽略了自身的建设。
第四是行，有治有为怎样行动？我们提出了五行，古代的五行，研究东方管理学要重视人道行为，人心行为，人缘行为、人谋行为、人才行为，五行包含西方管理学。
第五个子是和，和是东方管理学的主旋律，一切围绕和。

东方管理学可成为一个学科来发展

三、实践和发展。既然东方管理学可成为一个学科科学发展，我认为应该研究它的时间和发展。第一是研究华商的实践和行为的成果。第二，研究企业的实践和奋斗案例。第三，研究国际运行，王家瑞同志写了很多这方面的文章，国际上很有影响。第四方面是教育实践。第五是社会实践和发展。我们东方管理学70年代提出以人为本，现在受到社会普视的认同，体现以人为本的强大力量，以人为本是纳进东西方管理思想，以人为本现在成为中国的最强硬的力量，以人为本是中国社会主义的核心价值。
因为时间关系，我就简单介绍我们30年的简要探索，希望各位领导、各位专家学者、国外的朋友跟我们共同研究东方管理学在国际上的传播，刚刚讲了，再教育上的应用和发展，我们希望我们复旦大学在这方面能有一个再发展的机会。现在很多外国的朋友，很多华人华侨，都重视了中国文化研究，通过了东方管理学的学习、探讨、应用研究，必然使这个学科，不但在复旦升温，能在世界上应用。
谢谢各位的支持！

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可以选择任意一种方式缴纳学费，建议使用第五种方式（中国工商银行，比较方便快捷）收到学费的当天，学校就会用邮政特快的方式为你邮寄教材和考试问卷。

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感谢老师

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谢谢学习资料共享，非常感谢

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今天重回论坛学习！！！！

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好资料，谢谢！

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:)

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呵呵，号啊

kingxuefu

《世界管理大会--中国式管理》

liuyy

bikemin

企业生存的关键是找到生存的原因

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谢谢老师

chsang

慢慢恢复，慢慢下载，老师比我更辛苦