[人力资源管理实战论坛]《如何管理和培训80后》

徐老师

如何管理和培训80后

人力资源经理必知话题

　　主持人：我们下面是一个论坛，这个题目是如何管理“80后”？上午张世诚老师也谈到这个话题，下面有幸请到以下几位专家跟我们一起探讨这个话题。首先请大唐电信(8.98,0.43,5.03%,吧)人力资源总监孙增霞女士；汉王科技人力资源总监杨晶涛先生；宇龙通讯人力资源总监吴健勇先生；中意人寿保险创新学院的马慧勤女士；《中外管理》杂志社主编杨光先生！下面把话筒交给杨光，由他来主持。

　　非常感谢主持人，非常感谢大会，今天我们探讨围绕“80后”的话题，但是其实我们一开始就发现一个问题，包括我在内，我们在座的四位嘉宾，我们冒昧的判断都不是“80后”。我们来谈“80后”其实不是很公平，我们本人外表看起来像“80后”，所以大会让我来组织，其实我不是“80后”的。我们今天的讨论希望有更多的互动因素在里面。在这个环节最后，我们会留十分钟，希望我们在座的以及“80后”的朋友能够把你们的感受，以及我们的问题，能够跟在座四位专家进行一个探讨。

　　今天我们探讨这个话题，我想大家觉得不是一个特别新的话题，这几年我们职场断断续续都有这个讨论。我们前几年讨论“80后”和我们现在讨论，是有很大不同的。那个时候我们更多待遇是一种，因为“80后”环境太新，人群出现得太近，我们感觉面临一群外星人。我们在观察当中表现为一种隔膜当中，有一个疏远的东西。我们今天再来看“80后”，就有很大的不同。

　　我昨天专门去百度上搜索了一下“80后”的概念，居然多道4930万个连接，“80后”话题已经成为整个社会多少关心、讨论的话题。而且很现实的是，我们“80后”已经成为我们现在就职大学生的主力部分。很多公司，可能我们在座都是这样，有40%，甚至更高的构成已经是“80后”，而且不仅仅是基数的构成，甚至进入到精英队伍。比如说现在姚明、刘翔都是“80后”。

　　于是在这么一个基础上探讨“80后”，我们的客观、我们的深入可能是前几年不能比拟的。因此很高兴我们一起用下面的时间来探讨这个话题。我首先请问我们几位嘉宾的就是，在你们作为人力资源工作，这几年接触了HR以后，你接触的“80后”给你印象最深是什么？我们用三个关键词来说，大家看我们今天的嘉宾很有意思，应该说是很均衡，阴阳非常和谐，女士优先。马老师是创新学院的，因此我们有请您，把您对“80后”的印象跟我们大家分享一下。

　　马慧勤：谢谢杨光，大家好，我是中意人寿保险创新学院的马慧勤。在我们公司，在我所在的部门占到了40%。让我想三个词语的话，首先想到的是自信、自我、自恋。

　　杨光：大家应该给一点掌声。

　　马慧勤：自信，因为他们在70后，所接受的网络，他们获取知识，我是60后，他们接受知识比我们更有利多。知识的获取对他们自信的形成是很有帮助的。

　　说到自我，其实70年代这些人，是我们更集中独生子女这一代。在家庭里面，我们自己的孩子也都是独生子女，三四个大人围绕一个孩子容易形成以自我为中心的感觉。

　　自恋，实际上我是看到，比如说你问到他们心目中的偶像，有一个调查显示，其实“80后”的人，他们有两成人会选择自己。因为基于前面的自信和自我就形成了自恋，我不知道大家是不是认同？

　　杨光：非常感谢马老师，下面孙总。

　　孙增霞：关于“80后”这个话题，我觉得在之前不是一个特别能够触动大家的话题，我们在之前讨论过70后，60后，每个时候都有特点，为什么“80后”能够在这么一个大型的论坛上作为一个专门的话题来探讨，我想一定跟60后、70后有大的区别。这个大的区别来自于一个宏观背景，这个宏观背景大家都知道，就是我们国家实行计划生育政策，就是独生子女。“80后”为什么会引起注意？最主要是“80后”基本上是我们国家实行独生子女政策第一批的没有兄弟姐妹概念这么一批人。那么这一批人恰好在这个时间段里面，第一数量级很大；第二大家也知道，我们这几年宏观经济刚刚发生了大的变化，新经济的到来，那么新人类再加上新经济到底会出现什么样的结果？说句实在话，为什么大家会关注这个话题，是因为觉得对未来不可测，不可测，不管怎么讲我们还是来看、来判断，总是对人有判断。

　　所以我想，今天我们做这个论坛，不管我们台上几位嘉宾来解释这个，我总感觉在这个判断上来讲，我们是利用我们过往的经验，基于我们自己背后的对事物的判断方式来说出我们的理论观点。至于“80后”到底是什么样的？我觉得我们得抱着一个学习的心态再去看。我对于“80后”的感觉是这样的，因为整体上来讲我觉得“80后”是三个感觉，很突出三个特点：

　　一、新鲜。

　　二、开放。

　　三、注重自我感受。

　　简单介绍一下为什么新鲜？新鲜有两个层面：

　　一、希望自己成为一个新鲜人，非常在意这个，希望自己是一个领先潮流的，能够在人群里面引起注意的。然后能够成为一个让大家看到你就为之一振的人。

　　二、希望学习最新的技术，去做最不可思议的创新。当然我们现在很多企业里面确实鼓励这种创新，像Google，用鼓励创新去做，希望自己不仅是新鲜人，做得也是新鲜事。

　　第二个开放，不像60年代、70年代，或者再往前的人，我觉得“80后”之前的人，更多在他成长过程中，他有很多在家庭和学校教育过程当中有很多价值观的输入。也就是在60、70、50以前的人群里面，我们大家的成长过程中有很多价值观的输入。但是对于“80后”来讲，他成长的环境里面，家庭对他的意见是尊重的，社会对他的意见也是很看重的。对他来讲输入价值观没有那么多，在一定程度上是很开放的，接受各种各样的东西都是觉得很有道理的。

　　第三、注重自我感受，跟马老师说的自恋有点像。我们现在已经能看到，有的员工对于选择工作的时候，那个判断标准是不是工作的环境很好玩？工作刚才当中能够不能够很高兴？

　　杨光：非常感谢孙总。孙总给我们强调“80后”和70后、60后大的环境，就是大的环境和家庭小环境同时发生一个巨大的变化，而且都是千年不遇的大变化，这些变化反映在这一代人身上，体现出他们一种追求。我也听到三个词。“独身、独立、独闯”。

　　下面我们有请杨总来谈谈，“80后”你印象最深是什么？

　　杨晶涛：我想在座各位应该有40%以上的是“80后”。目前这个比例，在汉王科技是40%的科技，我可以这么说，在汉王科技人力资源部这个比例是70%。我们一直把对“80后”的培养，人力资源部作为“80后”培养一个先锋部门，刚才张志学教授的课我听了一部分，如何让组织里面的人跟着进步，一起发展成为一个职业人？这和“80后”的特点有一个非常大的冲突。因为“80后”本身有一个重要的特征就是很自我，刚才两位老师提到自我的问题。我个人对“80后”的感觉我用三个词来表述一下：

　　一、敏锐。

　　二、敏感。

　　三、敏捷。

　　“80后”因为出身在中国改革开放已经开始进行，他们在开始获取知识的时候，“80后”开始获取知识的时候，已经进入信息化时代了，他们获取知识的方法和我们当年不一样，他们占有知识量很大，能够占有信息资源，能够传递的资源，能够传递的手段都是非常敏感的。而且本身有一个可以感知更多的信息，在全球任何一个角落发生的任何事情通过互联网就可以看到，这是“80后”以前是不可以看到的，所以对任何感知都是非常非常肯干的，包括新技术、新的科技这种感觉都非常敏锐。

　　第二就是敏感，没有弟弟妹妹，所以有一种非常自我的意识，这种自我意识在一个组织环境里面变得非常脆弱。组织不认可个人意识，这时候他就会变得非常敏感，接触到非常敏感的案例非常多，甚至“80后”员工，已经读完大学以后，当他请假的时候，自己不敢请，要让父母来请，非常敏感，而且非常容易受伤害。70后一些心理承受能力强的人，一些很正常的事“80后”认为会带来伤害，这是敏感。

　　还有一个就是敏捷，体现在两个方面：

　　一、做事情得时候可以不顾周围的感受，把自己的感受很快表达出来。我们有的员工他会跟他的领导说，我下午工作的时候会犯困，这个时候很多人不会提。

　　杨光：不敢提。

　　杨晶涛：但是“80后”会敢提出来，如果感觉到工作不好的时候，跳槽也很敏捷。

　　杨光：最后吴总把你的三个词语给我们分享一下。

　　吴健勇：其实我刚才非常认真的听几位嘉宾的看法，我的看法我对“80后”是非常乐观，我记得在5、6年前我们谈70年代出生的人他们的责任感，突然谈“80后”，实际上我的感觉就是，当我们谈论“80后”的时候，我知道大家的感觉跟我一样，实际上“80后”不管我们愿意还是不愿意，已经悄悄进入我们视野，而且一下子成为我们职场的主力军。在我工作的公司因为是IT行业，我们60%的员工都是80年代中后期的员工。要我来形容“80后”的话，我用褒义词。

　　朝气，因为“80后”接受更好的教育，赶上中国教育改革、教育扩张，70%的“80后”都读过大学，而且你会看到，刚刚进入职场的“80后”，只要他们投入效率非常高。他们不像我们以前按照流程制度去做事情，他们很快用创新找到一个更好的解决方案。

　　第二词我想形容应该是知识。刚才我已经说了。

　　那么第三，“80后”我认为他们很简单，很率性。他们对人际关系的忽略，对目标感、对效益的追求，“80后”也许再过十年，当我们谈论90后的时候，我们会发现“80后”也许会比我们50、60、70创造更大的社会财富，这是我的直觉。我想说第四个事，其实和几位嘉宾是一样的，会感觉到“80后”和50、60、70最大的区别，就是自我意识在增强，团队意识在逐渐淡化。所以我相信这个是优点也是缺点，但是我们如何真正用一种工作的梦想和激情和价值观来使80年代在正确的路上，不断地快速地奔跑，这才是我们真正要探讨的话题。

　　杨光：非常感谢吴总。包括我刚才自己也略表自己的拙见。我们五个人表达谁最像“80后”？有没有感觉？有吗？

　　主张吴总的可以鼓掌。

　　我作为主持人，我提出三个词，包括我在内，我们前四位嘉宾就提三个词，吴总说我有四个词，我就要表达四个词出来。前面四位在语言上用词就比较规范，所以我觉得吴总贵公司60%的“80后”不是偶然的，体现了吴总可能跟“80后”之间更多的沟通，呈现出更多“80后”的气质。

　　但是我们确实看到，我们在探讨当中，都对“80后”实际上有不同感情色彩的看法，这种看法在工作中会产生各种各样的问题，这也是我们接下来会探讨的几个核心。我们谈到人力资源，我们会说“选聘考用留”，这和我们“80后”工作过程中产生一些新的问题出来。

徐老师

　包括上午我们谈到反复谈到一部法叫《劳动合同法》，很多HR觉得招聘员工成为一个巨大的压力。因为以前我招聘更多责任是我招聘进人力资源，但是在现在这么一个环境下，如果我们这个环节做得不到位的话，不谨慎的话我们可能招进来的就是人力成本、人力负担。再不谨慎的话可能还会变化人力炸弹。而且这个时候我们会感觉出来，可能“80后”带有这种不确定性，包括我们很多职场精英年龄上、文化上、价值观的隔膜，或者一些误解，可能会不会觉得“80后”在这个环节上，出现炸弹爆炸在我们手上的机率比70、60会大一些。

　　在你们面临招聘“80后”的时候，觉得面临和以往有哪些最不同的地方是什么？以及你们觉得面对这种不同，在招聘环节应该怎么应对？从吴总那里开始。
　吴健勇：这个话题非常大，我每年都要去高校招聘。实际上我们会看到，在招聘的环节如果你对“80后”的人进行面试的时候，你会考虑四个方面：知识、态度、技能和适应性。但是对“80后”，其实少了一点点，说实话对IT来说，竞争非常非常的激烈。那每一次我们去高校招聘的时候，那么实际上你直接会感受到竞争，因为我们去的Google、Yahoo就在你的旁边，2007我们在西安交大招聘的时候，我们中国需要人才，刚才有嘉宾谈到，“80后”更现实，所以我觉得除了刚才我谈的看人四个标准以外，知识、态度、技能和适应性之外，我们每次准备了纪录片，有公司产品介绍、公司文化、有各种环节，我不知道在座有没有西安交大毕业的人。我们每次更多讲，你应该看重你的责任感，在你即将走入校园的时候，你的家庭、你的学校、你的老师，我记得当时去的时候看他们学校宣传栏上有一句话，今天你为母校骄傲，明天你为母校骄傲。我们可以用鼓舞年轻人的话希望他们进入中国企业里面。

　　这样让共同努力的中国人一起努力。你今天去外资企业，不如今天大家一起努力，在某一天把自己的企业做成一个外资企业。我们现在每年10%的增长速度，这样一个经济环节下，我希望我们所有同事，无论在外资工作，还是在中国人企业里面工作，我们一起努力，把我们在中国的企业干成世界一流的企业。因为国内企业很难提供更高的待遇和更好的条件，怎么让我们有梦想？这是我们可以给予“80年代”，有很多人放弃了去一些大企业的机会，去IBM，去Yahoo，最后加入我们公司。

　　我们不能说“80后”的人没有责任感，没有梦想、没有激情，关键是如何把这些年轻人的梦想激发出来，这是我的观点。

　　杨光：非常感谢吴总，吴总更多是作为一个中国民营企业，他首先想的是，我们怎么能够吸引到这些“80后”对我们这个公司的垂青？能够愿意到我们公司工作。下面就牵涉到了跟跨国公司的竞争问题，马老师，你是作为合资的企业，你招聘“80后”的时候，对你的挑战是什么？你怎么应对的？

　　马慧勤：我前一段时间，我也关注我们招聘这块，我看了一下，我们“80后”，实际上我刚才讲到，我们现在占的比是总部的60%。从去年来看，“80后”占到了30%。如果简单用数字对比的话，其实不是很高。我在想其实为什么？结合“80后”这样一个特点，其实“80后”刚才我用了三个词，听起来有两个词是负面的，我并不是对“80后”有这么一个悲观的看法。其实他们身上，“80后”有很多从我们企业文化，可以看这个认识不适合我们企业文化的人？

　　首先第一条是人文中意，人文中意，我们提倡，在我们这样人文的环境，我们的公司要想一个家庭、一所学校，体现了文化里面两点：一个是和谐；一个是不断学习。对于“80后”来说，我觉得还是有吸引力的。“80后”有一个特点，我觉得他们对朋友和熟人这个圈子他们非常看重，非常看重一个问题，当他们有困难的时候首先想到自己的朋友和家人。这是我所了解“80后”的一个特点。基于这种特点，我们在公司文化里面，能够满足他们这种内心的需要。

　　在招聘的时候，我们会选这种比较有团队合作、有亲和力，跟大家比较容易相处的，这是我们选人方面的一个特点。针对“80后”来讲，还有不断学习的过程。他的自信、不断要求成长，我们在公司从培训角度我们创造这么一种环境，让他觉得这个公司是有他发展的空间和平台的。

　　杨光：非常感谢马老师。马老师跟吴总，一个是地地道道的民营企业，本土的；一个是合资公司的，有多种文化并存的企业，但是我觉得他们两者同时有一个共同点，就是都在追求一种成长性。吴总提到公司的成长性是能够实现梦想的地方。马老师提到是不断学习的文化，你到我公司来，你能够在这个文化当中实现不断个人的成长，同时也是企业的成长，强调成长，这对“80后”是有吸引力的。相对于70后，关心是到一个公司，这个单位效益怎么样？我到了以后是不是有好的待遇？社会地位高不高？我到哪里怎么样？不关心到那里之后成长怎么样？就体现“80后”需求上比较突出一点。像宇龙和中意提供了这么一个空间，可能在招聘时，对于“80后”一个很有吸引力的一点。

　　那么下面我想请问的是孙总，孙总代表是我们国有企业，国有企业通常在面临招聘的时候，给人的总体印象，似乎固定的格局的东西比较多，可能灵活的东西不是那么多。这个时候大唐去吸引“80后”加盟的时候，你们觉得你们的优势，或者你们诉求是什么？

　　孙增霞：关于公司其实是这样的，我们从来不叫自己是国有企业。我们是1998年上市的时候，是一个上市公司。从一定程度来讲股东里面有国有成份，对于1998年上市公司来讲，我们市场化程度已经很高了。而且主要来讲，可能跟我们企业文化，原来我们有一个企业文化一句标语叫“建自豪的国家队，做自豪的大唐人”。我觉得是这样的，整体上来讲我刚才讲了，“80后”虽然现在被我们大家重视起来。招聘的人才一定是跟企业的发展、企业的需求相匹配的，在这一点上，我们从来不区分70、80、60的。因为有一点，一个企业在发展过程当中，除了像吴总刚才谈到的，企业在高速过程当中需要大量的新生力量，需要大量校园招聘以外，对于处于不同发展阶段有可能是这样的。我们新生力量一部分，我们直接通过这种先进的各种渠道来找高端和终端的管理人员，也是一部分。那么在这个过程当中，我觉得有一点，就是去判断，我们所面试的这个人员，我们要招聘的这个人员，是不是跟你企业所需要的核心的能力相符合？

　　另外一点，判断他个人对这个企业的适应程度。所以我想在这个方面上来讲，应该说我们在这个点上，在去招聘这个点上来讲，不会因为这个对“80后”、或者“70后”有什么，因为企业发展里面核心东西是同样的。我们非常看中两点：各个层级的人员除了这两点之外还有其他的。

　　第一点、如果我要招一个人来做这个事，他的专业认知能力必须得跟这个职业匹配的。我可能从这点来讲，我已经不区分他是哪个年代的人？

　　第二点、不管是独生子女也好，非独生子女也好，我都追求的是他们的敬业精神。不要以为独生子女就没有责任感，这一代人确实没有兄弟姐妹，没有兄弟姐妹的同时，就意味着他的责任没有人帮他替代。真正在“80后”的员工里面，我们非常看到一种特别让我们很感动的东西，“80后”真正负责任的员工，比以往的时候那种员工责任心表现得特别强。因为他们知道，我想可能跟他的教育环境有关系，他知道这种责任感是没有人来帮助他分担的。所以在这个过程当中，他的独立性非常好，他工作过程中表现出来什么？他对工作上下游都会关注。

　　杨光：没有依赖心理。

　　孙增霞：所以“80后”员工我们招聘非常有这样特质的人，他进入到团队里面，他能为所有“80后”员工提供一个特别好的标杆。这点来讲我们非常关注，我们的核心要素，我们要招聘的核心要素，除非说我们企业整体判断之后，我们会把这个要素做调整，否则的话我们在招聘的过程当中对核心点我们是不区分整体的年龄段的。

　　我觉得在这点来讲企业的商业价值就在与此，一定是引导人，所做出的努力和贡献是跟企业要取得的商业价值和社会地位，包括社会贡献度，引导大家来跟这个匹配。所以从这点来讲，可能我们跟宇龙也好、跟中意也好、跟汉王也好，我相信我们都会有共通点的。

　　包括刚才因为开始这个论坛之前我们聊天，我觉得杨总和吴总他们具体的做法，不妨跟大家说说，我觉得针对于宇龙，“80后”占到60%，有一些特点，在这个之上可能又做了一些很有特点的东西，我倒是觉得这些大家可以借鉴。我觉得企业来讲，追求对人的核心要求，通常来讲，大家可以分析一下，不管是工作也好，这些高科技的企业，还是我们各自行业里面，跨行业是有工通的规律。

　　杨光：谢谢孙总。孙总强调了重点，跟前面两位不一样，以不变应万变。下面请杨总，因为杨总带领汉文公司是一个高科技的公司。可能你们再进行人员招聘的时候，在新的《劳动合同法》的环境下，在面临“80后”的时候，你会不会更多想到招聘的风险规避。“80后”可能随随便便就辞职了，对企业造成的损失可能是非常大的。你们招聘的时候有什么经验可以给我们借鉴一下吗？

　　杨晶涛：应该说，大家都是做人力资源的。我们现在面临招聘的时候，我们的对象除了一些特定岗位以外，90%以上的岗位都面临“80后”的人。因为招聘环节，大家都会比较紧张，我更愿意把招聘作为一种选秀，这个词大家更容易接受。快乐女声、快乐男生，更容易接受。刚才谈到招聘的标准，对每个企业来说都有固定的标准，但是如何用具体的方法把标准落实，把人选出来，选出适合这个标准的人。汉王从2004年就实验采取一种新的方式进行招聘，在大学里面，我们在很多学校宣讲，每到一个学校我们做了其中一件事，这件事至少到目前为止，我没有看到其他企业做，就是在现场展示个人的风采显示会。会针对热点问题，还要包括对自己的展示和介绍，要在里面我们会给三到五分钟的时间，这个过程全程录像，我们会告诉他们录像的资料保密，必要的时候我们会交给你本人留作纪念。

　　在这样一个场合下，在竞争同一个工作岗位的时候，你的竞争者是什么状态？我希望通过这种方式让大家感受到你的压力。实际上这样一种方式效果非常好，我们第一关的海选产生的效果，我可以告诉大家，在海选现场出现什么情况？甚至有的毕业生唱歌，用歌曲的方式来表达自己的能力。第二种就是专业面试，这是肯定要比试的，这是必须的筛选。进入公司之前都是人力资源来操作，专业面试由专业部门操作。进入公司以后，有两个制度，有五个以上的人进行面谈沟通。这个面谈沟通层级，越往上考量的不仅仅是专业能力，而更多是团队合作能力和沟通能力。每一轮的面试表格都是不一样的，侧重的方向都不一样。我们把所有的面谈表收集上来还有一个人格测试。

　　这个测试工具我们只是作为一个参考依据，最后进入会商的时候将有所有的面试官对这个人做一个综合的评价。在这个过程中，实际上我们看到的专业水平，责任心也好、团队合作能力也好、性格取向也好，等等方面，基本上都能够暴露无遗。尤其是在前期录像过程中，现场表现不一定完全把握，但是回去看录像的时候，在很大题目上看这个人的表现，可以非常清晰地看到他内心的状态，而这种状态是我们对一个人的心理素质，包括对一个人的将来可能发展潜力的一个初级判断。

　　通过这些手段，我们选择人的时候，我们是有这么一个把关。经常有一些观点说“80后”叫“长斑的苹果”，我们希望能够找到红苹果，长斑的苹果会有，但是希望不要太多。我们组织一个招聘会有300多人，我们用了6个小时的时间，而且现场气氛非常活跃，这种感觉有点像湖南卫视海选的感觉。

　　还有就是建立责任意识，如何让大家对公司产生归属感，这是文化建设问题，不是单纯招聘能够解决的作为汉王来讲，我们希望有民族自豪感。因为汉王是以中国为代表的民主软件，在全球的第一。世界软件巨头微软，他在这个领域，是使用汉王的软件授权。那么这对我们的员工是一种感召。从这里面我们发现，我们“80后”的员工，你说他现实也非常现实，你说他是不是理想，不是非常理想。“80后”的员工非常简单，我更愿意用一个词形容“80后”就是性情中人。“80后”把我们很多不敢想、或者不敢做的事情，他们想了、他们做了。

　　对“80后”的评价，我觉得能够给大家的感觉，就是如何能够把他的性情引导到企业所需要的轨道上来？同时逐渐让他归属到企业里面来？如果能够做到这一点的话，我觉得跳槽的风险会大大降低。企业用非常另类的方式来吸引员工。Yahoo可以带狗上班等等，这些都是一种留人的小技巧。汉王我们自己也有一些小技巧。

　　杨光：杨总的小技巧我们等会儿再深入探讨。感谢杨总在招聘环境能够吸引优秀“80后”的方式，我们掌声感谢四位给我们贡献很有意义的方式。下面我们探讨另外一个话题，进门是比较容易的，但是要好好相处是比较难的。我们一起谈论“80后”，更多原因是我们自己不是“80后”，我们在工作中就会面临无法回避的问题，这个问题以前更多用在家庭层面上，那么就是“代沟”。我为什么提这个概念？因为每一代人都有代沟，这是自古到现在没有变化，以后也没有变化。

　　但是目前感觉，不知道大家有没有同感，就是“80后”的代沟，甚至冲突更激烈。我注意到昨天互联网的帖子，70后骂“80后”，这个连接在百度上有6730个连接。这个题目叫鄙视“80后”大学生的十大理由。

　　一、分不清国家和政府的概念。

　　二、月亮总是外国的圆。

　　三、忘记自己的祖宗。

　　四、没有责任心。

　　五、享乐主义。

　　现在各大网站上十大话题里面至少有一条是关于“80后”的，这不让我说我们“80后”怎么你们了？尤其是70后，动不动就给我们进行人生攻击？请问70后的哥哥姐姐们，我们是挖你们家祖坟了吗？这是“80后”非常委屈愤怒的反抗。

　　这里面我想跟大家探讨一下，在日后“80后”进入我们公司以后，我们日让沟通当中，我们培训考核当中，是不是也会有类似的代沟问题。

　　比如说我们在培训当中，我们希望员工进来以后认同我们的组织文化，认同我们的流程，认同我们语言表达系统。会前我们也交流过，“80后”有自己独有的系统。“80后”某种程度上，用“80后”更熟悉的、更乐于接受的方式跟他们产生对接。他们进入公司以后，到底是我们更多像“80后”妥协，跟“80后”对接弥补这个代沟。还是跨过他们代沟跟我们公司的文化对接？这个问题我不知道在公司里面，在座的企业和几位嘉宾是怎么解决的？下面我们也不再点名了，哪位有观点想跟大家说说，想跟我们说一下。

　　好，还是吴总。

　　吴健勇：第一、我是非常喜欢“80后”的。

　　第二、主持人话题非常好。我今天上午听杨教授说整个东西方变化的时候，我注意到其实讲到60年代以后才出现了真正的管理，是彼得布拉克说的。其实更重要是侧重个人的管理，但是大家想想我们HR做的工作，是不是从宏观像个体过渡。比如绩效，是不是？现在要做到很具体某一个职位，可能针对某一个人做一些个性化的绩效指标。我们说到过程管理，说到职业生涯规划，可能六七年前谈职业生涯规划，可能今天也没有。今天我们非常重视，这些都是谁带来的变化？可能是70年代人和80年代人的出现，造就了必须要对个性化的管理来推动组织绩效的发展。

　　我想这里面介绍一下我们的做法，对我们来说，我们有一个非常严格的任职资格的标准。我们选人的时候会针对不同的群体会有一些不同策略，选人的标准没有变化。我们对员工会有一个月的培训，有一些团队的拓展，包括一些军训。然后会有一些整个公司各个部门的从头到尾知识的介绍，然后针对你未来专业知识的概述，给你一些介绍。

　　同时，除了这种之外，我们一般上午还有下午，下午的时候我们一般会做一些团队训练，员工自己会选择团队的负责人，然后他们会做一些探讨。比如说我们白天谈的所有东西，我们谈我们企业文化，因为他们作为新人，他们可以看到，我不见得非得认同你的文化。大家在讨论的过程中，实际上我相信选人的过程中，你会看到以前的选人基本上持续在面试结束，整个招聘结束，我们不是这样。我们还有一个大概过渡期，在过渡期的时候，我们在文化选人。在整个过程中，第一我们会让所有新员工会看到，公司的一个文化。比如我们公司的核心文化，我们勤于思考、勤于实践、勤要结果、勤得其所，这是我们公司的核心文化。

　　我们公开讨论，实际上在整个过程中，我们会看到绝大多数的员工会认同。我刚到公司的时候也写过一首歌，你可以写出来，你的感受是什么？可以写诗歌，可以写一首歌跟大家一起唱，公司会把写得好的歌，我们会帮你变成公司手机里面的旋律。他们会觉得刚你一进公司就觉得很有成就感。

徐老师

　　第二，同时整个过程中，实际上大概通过这样一个月的试用以后，这个时候我们会派一个导师，这个导师可能也是“80后”的，只是比他早来一年，会带着他，或者是我们高级工程师，可以选择导师。这个导师可以伴随他一年，在他一年里，任何问题都可以跟导师交流。我们每一个导师每一个月会给500元的交流费。

　　我想介绍一下，对我们来说，其实我们是一个文化和价值观比较强的企业，因为作为一个新兴的企业，对我们来说会有一些情况，我们刚才谈到事情本质，我们谈到“80后”，70年代对80后最大的误解就是觉得没有责任感，惰性很强。怎么解决这个问题呢？责任感不强，跟企业有没有正确引导，激励他们有很大的关系。

　　在我们很多公司所有的会议室都是我们学习的标杆企业命名，比如我们有Google厅、有诺基亚、有三星，也有我们的竞争对手，每次开会、沟通的时候，就会坐在你所尊重的企业，或者你要超越的企业，时刻提醒他们。在我们研发大楼里面，每个会议室都会用科学家来命名，比如爱因斯坦、牛顿、张衡。路也是用名字命名，比如说张衡路。包括我们小时候记得，我们小时候有很多榜样，学习雷锋。实际上我们也是鼓励员工，时时刻刻让他们认识到榜样要超越。

　　还有我们每个月会升一次国旗，不止“80后”，所有人。你的工作是为了整个社会，甚至你在为国家做贡献。每个人会同起来就是我们国家的进步。

　　杨光：因为我们企业文化通常都是我们老一代的前辈，很多企业的企业文化会出现这样的字眼，团队精神、谦逊、奉献之上的概念。那么这些概念当中，怎么能够让“80后”有一个对接？刚才吴总有一个特别有意思的想法，让老一代的“80后”带新一代的“80后”，老一代“80后”能够留下来，说明认同了企业的文化，能够把企业语言翻译成新“80后”乐于理解的。下面三位家庭有没有自己企业独特的做法，能够跟大家分享一下。

　　孙增霞：我觉得吴总他们企业挺有特点的，我觉得影响是相互的。刚才主持人讲到了，一看我们吴总就像“80后”的，有创新、有活力，真的是相互影响，这点我们非常认同。我觉得我们原来在我们沟通渠道里面，有一项就是每个季度我们的总裁，会拿出半天左右的时间，他不让所有中层参加，他直接跟一线的员工，让一线员工跟他们沟通，有什么问题可以直接问他，很多问题在现场他能回答就回答，不能回答他一定会在接下来一周里面，会有一个书面的答复。

　　我觉得这点来说保证了一点，保证了从信息的无障碍的跨越。但是这点我们现在考虑，再变一种方式还得换一下。因为我们感觉到，整体来讲，因为新员工逐步增多，意味着我们“80后”的员工在一个企业里面是在逐渐上升的。那么“80后”现在影响还是周边的团队，但是有一点，我们其实是感觉到，“80后”整体对于新经济是有影响的。所以从这点来讲，我们现在要推动一种反向学习，让“80后”的员工，让他们来讲一些，他们来介绍一些，他们去对上管理，管理他的领导，他的部门经理。再往上一层总裁等等，这个影响非常好。

　　从这一点来讲整个企业，尤其是规模比较大的企业确实是这样，有一个信息的不同的传递渠道。同时我觉得这个学生必须是相互的。“80后”整体来讲，我们也是希望能够创造让“80后”，把他们的一些想问题的思路，能够通过一定的方式来传递过去。我们想形成一种互相学习，这样一个通道。

　　我个人的感觉不仅是基于“80后”员工，在员工当中的比例逐渐增多。更主要来讲，我觉得他们真的是代表一种新的，未来经济里面，他们会扮演着非常主要的角色。从趋势判断来讲也需要影响。
　杨光：非常感谢孙总，由于时间有限，我们下面探讨一个问题，我们编辑部也会有一些“80后”员工加盟进来，也会有一些新鲜的血液。使用“80后”的时候，有时候特别想，喜欢齐秦的歌叫《痛并快乐着》。他们有一种爆发力，这种爆发力就是嘉宾提到的执行力，这是非常了得的。这个时候就是天使来了。有时候也会觉得一个基本问题环节上，突然会掉链子，这个时候想魔鬼来了。

　　我觉得使用过程中，我们人才总会有优点和缺点，“80后”有一些突出的优点，也有一些缺点，我不知道你们企业，有没有一些好的做法能够跟我们分享一下？

　　马慧勤：在这一点上，我们公司有一些做法会符合“80后”的做法。用人还是用人所长，“80后”身上有很多优秀的特质。比如说自信，爆发力和创造力，这一点是我们非常欣赏的。其实“80后”有时候会凭感觉，我感觉好，为什么说有时候感觉不好就要跳槽。那么在这个时候，其实公司应该提供一定的空间。分两方面讲：

　　一方面，我们在新员工培训的时候，让他们认清自己的位置。年轻人都觉得我很好，我各方面都很好，你到底能做什么？你能做到什么样？在新员工培训里面，我们会从大的环境，整个市场环境让他认清楚自己是谁？我能够做什么？在这个岗位上能发挥什么作用？

　　在一定时期，在用人方面我们会有冷岗，这个时候给员工一定的机会。因为有的时候岗位职责更宽泛一些，而不是设计非常窄，让他有一个空间，因为他愿意去尝试新的东西。

　　我们公司内部人的使用和选拔，我们所有的岗位都先从内部人选拔，所以空间也是非常大。据我所知，在广州我知道有一个同事，他从助理，五六年前几已经升到了VIP，我原来在中石油(17.66,0.19,1.09%,吧)有十几年，到保险以后五六年，我看到这个行业蓬勃发展，对人才可求，在整个市场上是缺乏的。我们是外资企业，实际上是有限制的。每年保监会只允许我们设立两家分支机构，年轻人平台是非常大的。如果进去符合公司选人标准，用人标准的话，那么有很大空间让他去发展。我想公司在这方面会迎合“80后”的一些需求。

　　主持人：非常感谢，杨总。

　　杨晶涛：关于“80后”有四个方面和大家分享。

　　第一、语境。

　　第二、目标。

　　第三、沟通。

　　第四、创意。

　　语境的沟通，比如说QQ、MSN，他们有一些特质和70后的感受是不一样的。当他出现问题的时候，应该是以少批评多指导，而且这种指导应该是一种相对独立的方式来操作，甚至于操纵MSN，通过QQ，或者是单独面谈沟通。当他有了优点的时候，一定在公开的场合对他进行激励，我想这是管理人的基本原则。

　　中间还有一个体制问题，刚才吴总说的我们叫做苹果团队，苹果团队要有一个红苹果，红苹果本身也是“80后”来带若干个青苹果，或者团队里面还有一个长斑的苹果，让所有的苹果都能够遵守团队的原则，这是用他们本身的榜样来带动他们。

　　还有一个就是目标，刚才张志学老师也谈了目标的问题，目标要非常的明确和具体，那么在汉王我们的每一个员工，在每一个月都能拿到任务单，这是他的上级通过电子方式发下来的。我们给他们的任务书同样是这么一个模式，非常具体，要告诉他这个月你的工作是什么？达到什么样的目标？数量的问题，如果没有数量的问题，一个具体可以描述的东西，而这个东西在月底的时候，由他的上级考核之后，我们的要求必须书面评价。

　　你在给他打分的时候，你必须有一个书面意见，就跟QQ聊天是一样的。书面评价告诉他打分的理由和打分的结果。并且要给他必要的指导，这个指导实际上也是一种类似于，他确实出现问题了，分数比较低，那么这种指导只有他个人能看到的，这也是一种管理原则。

　　还有一个原则就是沟通。那么沟通，刚才目标的下达，包括目标反馈都是沟通方式。除此之外我们还建立叫做3+3的体系，每个人在每周你要三个建议和三个问题。有些非常个性化的东西，我们是通过一个独立的操作系统把它筛选出来。筛选出来的问题必须解决，解决什么方式操作？必须要有相关部门给出书面答案，这个书面答案得限期、限时，是由我们董事长直接挂帅的。

　　还有一个就是创意，汉王去做的这种很多前沿创意产业。我们的创意从哪里来？我们希望把员工的创造力变成现实。应该每半年我们有一次创业大赛，这是实实在在的原则，只要你的创意够奇特，对公司发展有帮助，或者对公司这种技术方向有所影响，或者能够产生一些专利等等这样都行。然后有一个评委会去评，评完之后奖励，所有的创意星星，我们会用一种非常张扬的方式宣扬出去，告诉他你是今年的最具创造力的员工。除了这个奖励之外，还有物质奖励。我想这几种方式都是对“80后”，建立他们的成就感，建立他们企业归属感的一些方法。我觉得这是在用员工时候的一些技巧，汉王的一些技巧。

　　杨光：非常感谢杨总的技巧，非常感谢汉王的技巧。我越来越觉得，其实我们这个问题已经消化在我们前面几个环节里面。我们每个环节都已经做到非常基于“80后”的特征，其实留这个问题是一个水到渠成的结果，我们不必专门花时间去探讨。

　　态度有“80后”的人吗？有，那么你们有什么问题可以和在座嘉宾探讨吗？把话筒给他。

　　提问1：主持人好，各位老总好！首先我感觉到探讨的时候都看到了“80后”阳光的一面，其实“80后”现在压力也很大。现在“80后”表现出来的急躁心理，因为“80后”随着大学扩招，“80后”受到过高等教育的学习，他们毕业出来以后，特别是上班，工作了，感觉到和现实相差太远。

　　第一个因素我感觉思想的变化，“80后”的思想很活跃很超前。感觉到我来这儿，我应该把我自身价值体现出来，我应该有一个好的生活质量。

　　还有一个就是，工作了，看到60后、70后要实现这个理想很难，现在就业压力很严峻。这样的情况下心里很急躁，进了一个公司感觉不像他想象那么好，在公司里面没有目标，自己定不了位的时候就会急躁。我认为无论是60后、70后，对“80后”更多是教育和培训，这方面加大力度的话，刚才主持人讲了，“80后”的爆发力是很强的，“80后”的社会责任感是很强的。

　　杨光：这次世界地震以后“80后”可爱的一面，全国人民都看到了。“80后”目前普遍存在的急躁情况，因为想得很好，一旦遇到迷茫、遇到差距的时候，可能很难调试过来，这是需要我们60后、70后的哥哥姐姐们给予一些帮助。我们在座的嘉宾哪位能够简短的给这位一些指点。

　　杨晶涛：关于“80后”急躁的问题，在人力资源这个圈里面也有探讨，因为这牵涉到一个很重要的问题，就是“80后”的教育问题。我们一直有这样一些公益组织，我们经常会深入到校园里面，对在校学生进行一些教育。在入职之前首先要确立一个正确的职业观。我在北京学校，包括一些外地学校也讲过，同时我也参加过一些对大学生的职前培训。这一点学校和社会要承担相应的责任。

　　企业在用人的时候，进入企业之后，“80后”的特点，我相信通过企业的一些操作，或者通过一些企业的辅导原则，我们汉王有导师，导师对员工的观察，除了工作结果之外，实际上还包括他的状态。这些状态不仅仅可以通过导师可以反映，很多信息系统都是可以反映出来的。如果出现了这个问题，人力资源部我也曾经干预过几件事情，这样的事情实际上是对“80后”进行一个职业教育问题。他在面临困难的时候，应该怎么面对，还有一些非常极端的问题，他的整个职业观，我们叫“职业观崩溃”。他已经开始严峻职业环境了，面临这种情况，我们更多建议，从企业的角度更多建议往社会方向走。或者在学校里面有更多这方面的交流，这是我的看法。

　　杨光：好，谢谢。刚才是男“80后”，下面我们请一位女“80后”。

　　提问1：汉文科技是我非常喜欢的企业，杨总刚才说过长着斑的苹果，我不知道你观察没观察，长着斑的苹果，你把那块斑拔了，那个苹果比其他的苹果会甜。

　　第二个问题，我们不受制于企业当中层层等级的约束，我们也有斗志把偶像打垮。我们“80后”有一个词叫做“牛”。这种情况是不是给现在的直接管理“80后”的领导提出了新的考验？谢谢！

　　第二个问题是提给各位的。

　　吴健勇：其实我听到这个同志讲我非常高兴，实际上你会看到，其实不仅是“80后”的问题，对任何一个组织，其实大家要注意，我之前探讨这个问题，实际上70后和“80后”对我们管理提出了非常大的一个挑战，而这种一定是趋势。你刚才谈到权威感的消失，所谓的“牛”人是不是在专业上？是不是在你的专业能力上？是不是你的个人魅力上让他们信服，这肯定是未来的趋势。

　　第二、我想谈一个观点，刚才我们谈到“80后”比较自我，其实每一代人都有自我的一面。每一个人在公众的时候都是自我和责任的统一体。怎么做呢？对我们来说，我们有一个做法，不知道这招对不对？包括刚才大家谈的急躁，包括这种不畏权威，追求平等，这种是正确的，不要打压。比如说急躁可以引申为对诚信的追求。

　　第一我们谈最敏感的话题，薪酬，比如新人进来，你老员工每一年调整一次工资，对于新人是半年一次，持续三次。在别人没有调薪的时候，你表现优秀也会调薪的。在剩余的50%里面会有20%调薪。我们有教训的，我们以前招了很多新人，新人是非常浮躁的，突然想做一番事业，进一个公司，你周围同事很优秀。

　　第二，有一些进了IBM，或者其他公司，工资比较高，可以比。很快看刚才主持人杨光说的，看工资低就走了。半年对你进行一次评估，如果你剩余50%的人，其中最好的50%的人一定会给你高于行业平均工资。但是仅限于你表现出色，剩余的20%和老员工一样。我们做IT行业有一个特点，我们60%是硕士生，这些人一个应届的毕业生半年到一年会成为非常优秀的工程师，超过70年代，我不知道我的回答对不对？

　　杨光：刚才孙总还有一个想法，想说一下。

　　孙增霞：第一、这位喜欢跟着牛人“80后”的想法绝对不止是“80后”的想法，我们70后曾经也有这样的想法，谁不想跟着一个很牛的领导，所以这个想法是一个很普遍的想法。

　　第二、刚才那位“80后”的男生提的那个问题，我觉得我非常理解他的感受，尤其是他坐到这个会场来之前，他从高校走道就业单位里面我都可以感受到。

　　第三、我觉得HR的工作绝对不仅在企业里面，如果我们想要对“80后”或者是将来90后传递什么样的一些新生？或者企业需要的价值观，大家可以走出去，回到校园去给学生讲，企业需要什么样的人？让他们早做准备，做调整，那么他们将来跟着牛人可以做好，不跟着牛人也可以做好。所以我觉得分享一点我的心得，我觉得最近两年以来，我唯一保证时间安排的就是去高校对大一、大二、大三的学生进行职业安排辅导，这点我是唯一想办法要安排这个时间的。谢谢大家！

　　杨光：非常感谢孙总。听了大家这么精彩的话，我说一句话，拥抱“80后”，让我们成为牛人，谢谢大家！谢谢我们台上的各位嘉宾。下面我们把时间交给主持人。

smileceo

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