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楼主: 徐老师

[权威人力资源专家]蔡巍、姜定维《如何发奖金》讲义连载

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 楼主| 发表于 2007-12-15 19:57:27 | 显示全部楼层
第四讲
什么时候发奖金

  战国时代,宋国有一个养猴子的老人,他在家中的院子里养了许多猴子。日子一久,这个老人和猴子竟然能直接沟通了。老人每天早晚都分别给每只猴子4颗栗子。几年之后,老人的经济越来越不宽裕,而猴子的数目却越来越多,他就想把每天的栗子由8颗改为7颗,于是他就和猴子们商量说:“从今天开始,我每天早上给你们3颗粟子,晚上还是照常给你们4颗,不知道你们同不同意?”猴子们听了,都认为早上少了一个,于是一个个就开始吱吱大叫,还到处跳来跳去,好像非常不愿意似的。老人一看这个情形,连忙改口说:“那么我早上给你们4颗,晚上给你们3颗,这样该可以了吧?”猴子们听了,以为早上的栗子已经由3个变成4个,跟以前一样,就高兴地在地上翻滚起来。
  故事很可笑,这就是成语朝三暮四的出处。同样是7个栗子,朝三暮四和朝四暮三给猴子的感觉就是不一样。这就引出了我们什么时候发奖金的问题,选择不同的时机发奖金给人的心理感受完全是不同的。
  在我们探讨了标准的问题、公平的问题、给谁发的问题、拿多少发奖金的问题后,我们需要一起来探讨什么时候发奖金的问题。

及时兑现

  韩信、彭越为什么不如期而至 《史记》中记载过这样一个故事,刘邦和项羽交战,后来项羽收兵退回,刘邦也想退兵。这时,张良、陈平向刘邦献计,要刘邦乘项羽兵疲粮尽,索性就消灭他。刘邦采用了这个计策,于是发兵追赶项羽,到阳夏南面时让部队驻扎下来。按照事先的部署,齐王韩信、建成侯彭越应该带领自己的部属按照约定日期会合,共同攻击楚军。但是,约定的时间到了,韩信、彭越却迟迟没有来会合,刘邦只好单独和项羽作战,结果刘邦被项羽打得大败,仓皇逃回营垒,深挖壕堑固守。刘邦这个时候就问张良,韩信与彭越为什么没有按照事先的约定来会合。张良告诉刘邦,是因为没有及时封赏这二位将军,要想他们马上来会合,必须先封赏他们。于是刘邦派使者封给韩信、彭越土地,这时韩信、彭越才来会合了。
  韩信与彭越为什么不按照规定的时间来呢?不难看出,是他们建功立业后没有得到该得的封赏,正好借这个机会拿刘邦一把,给刘邦点压力,以达到自己的目的。这个故事可以看作是君臣之间的权谋。虽然时间已经过去了几千年,这样的故事依然会在企业里面发生,只不过表现形式不同罢了。
  及时兑现的必要性
  从韩信、彭越与刘邦的故事中我们看出,及时兑现奖励是非常重要的。刘邦刚开始的时候没有太关注这个问题,因为有张良及时出主意弥补了过失,而绝大多数人就没有刘邦那么幸运。宋太宗在灭北汉之后不封赏三军便挥军攻辽,三军了无斗志,这也是攻辽失败的一个原因。
  在为企业做咨询的过程中我们访谈了很多员工,他们有一个普遍想法,奖金要及时兑现。这里所说的及时是短周期的及时,是按照月、季度发放的奖金。越是基层的员工往往越期望奖金的周期短,而且要及时兑现。为什么员工需要及时兑现呢?主要担心的是奖金发放的时候如果拖拖拉拉,不知道以后会发生什么变故。这个变故可能是公司政策的调整,公司财务状况出现问题,自己的工作发生问题,离职、调离工作岗位等等,所以当事人都期望能够及时兑现。
  作为员工的经理,企业的管理干部一般也期望能够及时兑现。管理者大多都是从企业管理的角度出发来思考这个问题的,主要理由是:自己手下员工的奖金及时兑现了,就比较容易激励他们,如果周期太长,很难树立榜样,激励的效果就打了折扣。另外,如果不及时兑现,也就是不按照月、季度发放奖金,而是按照年度来发放奖金的话,拿什么标准来评价员工就很成问题,因为基层员工的工作长周期目标不像管理者那么清晰。所以,管理者从管理的角度也愿意及时兑现,短周期地激励员工。
  综上所述,从基层员工和管理者管理员工这两个角度出发,大家都期望及时兑现,短周期就进行激励。
  凡事都有两个方面,及时兑现有这么多好处,那么,它有什么缺点呢?
取得业绩后发

  地主与长工的故事 一个农民依靠自己的勤奋努力积攒了不少钱,把钱全部用来买了土地。但是,土地多了,自己耕种不过来,于是想请长工来帮助耕种。但怎样给长工发工钱呢?这是农民雇佣长工之前必须考虑的一个重要问题。有人建议农民按照年底的收成给长工发工钱,这个办法听起来不错,收成好,就给长工多发工钱,收成不好,就少发工钱或者不发。于是农民找长工沟通,长工当然不愿意,长工有几个方面的意见:第一,按照收成发工钱时间太长了,最少要等到收获以后才知道收成是多少。按照当地的气候,一年也就是一季,这就意味着一直要等到秋收以后才能拿到工钱;第二,决定是否能够获得好的收成的因素太多,天气、种子等等原因都会影响到收成。所以长工不同意秋收后发工钱,要求按照时间发,最简单的算法就是一天多少铜板,实在不行按月结也可以。农民听了长工的意见也琢磨开了,如果按照长工的意见,平时就发工钱,肯定会存在问题,因为及时兑现固然好,长工按时耕地施肥除草,但是遇到天灾人祸收成可能不好。这个时候工钱都发了,等到收成不好的时候想要扣回来是万万不可能的了。所以,按照长工的说法发工钱有问题,还是秋收后发放最合适。
  最后再论功行赏可行吗
  农民如何给长工发工钱的问题也是企业经常遇到的。前面讲的及时兑现往往会产生问题,就像上文中农民的想法一样,因为及时兑现了,最后的结果没有产生之前工钱已经发出去了,而最后的结果有可能不好。也就是说即使长工天天努力耕田、除草,最后的收成也不见得好。所以,很多企业在发奖金的时候,期望年底对员工做出最后的评价,再按照这个结果来发奖金,平时就不发奖金了,这样的想法在很多企业是有一定的市场的。如果每个月都发奖金,对于有些部门来说,平时好不一定代表最后的结果好。
 楼主| 发表于 2007-12-15 19:59:31 | 显示全部楼层
第五讲
怎么发奖金


  每个企业都有很多部门,包括业务部门,如生产、销售、采购、研发等与生产经营直接相关的部门,有职能部门,如财务、人力资源等部门。从管理层次上分,有高层管理者、中层干部和基层员工,不同类别的员工奖金特点是不同的,下面,我们一起来讨论企业中不同类型、层次员工奖金发放的特点。
 楼主| 发表于 2007-12-15 20:00:43 | 显示全部楼层
项目类型的奖金发放
  屁股决定大脑——顾问公司的绩效薪酬 我有一个朋友曾经在做ERP的公司里工作,公司的员工分成两部分,一部分人叫实施工程师,一部分人叫销售工程师。销售工程师负责接项目,争取这个项目,而实施工程师负责把项目实施下去。这个朋友告诉我,他们公司销售工程师的目标就是尽量把顾客的胃口吊得很高,而实施工程师的目标是尽量把顾客的胃口降得很低。为什么会有这样不同的想法呢?销售工程师的目标是接项目,实施工程师是做项目,接项目的肯定是把自己包装得无所不能,这样才能比较容易地接下项目来,可实施工程师为了实施下去把钱收到手,他的目标是尽量降低顾客的胃口,这样做好验收。结果会怎样呢?前面的人说得天花乱坠,后面的人讲这个也不行,那个也不行。这样,就会使顾客满意度降低。本来实施工程师和销售工程师是一个团队,他们都要为同一个客户提供服务,只是他们的利益不一致而已。因为项目接下来后,客户是分期付款的,只要销售工程师把项目接下来,客户付首期款的时候,销售工程师就可以兑现大部分奖金,而实施工程师却要等到项目结束后才能拿到大部分奖金。这样一种方式就导致他们的利益不一致了。朋友说这叫“屁股决定大脑”——坐在什么位置就考虑什么事情。我给他建议,将销售工程师奖金的大部分放在项目结束的最后和实施工程师一起发,就能在一定程度上缓解这个问题。
  企业里有很多这样的情况,大多数工作是需要多人共同努力完成的,如果拆散了大家的利益机制,就可能会导致个体目标实现了,而整体的目标却无法实现。例如,顾问公司是项目性质的公司,企业的研发部门也是项目性质的工作,另外装修公司、软件公司等等也都是具有项目性质的公司。下面,我们一起来探讨项目性工作奖金发放需要注意的问题。
  项目金额可以作为发奖金的基础吗
  要讨论项目性工作的奖金发放问题,首先要考虑奖金的总额问题。很多公司在确定项目奖金总额的时候,往往用项目整体金额的一个比例来作为项目奖金的总体额度。比如:某软件公司接到一个软件项目为200万,那么200万的10%作为项目的总体奖金,也就是20万。有些企业的研发部门拿项目预算的总体额度来确定奖金,比如,一个项目预算100万,拿出10%作为奖金。这样的方式好处是比较简单,但是也存在很大的问题。
  有一个装修公司遇到过这种情况,公司里有A和B两个项目,A项目的金额比较大,但顾客是老顾客,公司以往也具备了这样的项目经验,容易做起来,而且这个顾客也不是特别较真。B项目是一个新接触的顾客,是一个新型项目,项目金额又比较小,客户比较严厉,比较挑剔。在这种情况下,肯定是A项目的奖金拿得比B项目的要多,这就会导致一个结果,大家都去抢A项目,因为它金额大又好做。这时,公司如果有C和D两个项目经理,C项目经理很能干,D项目经理的能力比C要差一点。公司领导肯定是要把A项目给D去做,把B项目给C去做,结果C项目经理的奖金就会少了很多。这样的制度有点像在惩罚有能力的人。所以,单纯以项目金额作为奖励的基数是有问题的,这个时候,我们需要对项目进行评价,既要考虑项目的金额,还要考虑项目的风险、客户难易以及项目的创新性,也就是说要综合各种因素对项目进行评级。不同级别的项目有不同的奖励比例,千万不能一刀切,单纯按照一个奖金比例乘以项目的总体金额。
  按照固定的比例发是大锅饭吗
  项目奖金的总额确定以后,项目内部成员的奖金应该如何发放呢?是否也要给项目内部成员进行业绩评估,按照评估的结果来发呢?
  针对这个问题,一般有两种不同的做法。一种是分别设定项目内各个成员的考核标准,然后按照标准进行发放;另外一种是项目内部成员不进行评估,而是按照固定的比例进行发放。
这两种做法很难说谁对谁错,它们适用于不同的情况。但是,项目内部成员设定标准,按照各自的标准发放有一个前提,就是项目内部的分工是比较明确的,而且每个分工的成果相对而言比较清晰。只有在这种情况下,项目内部成员按照各自的标准发放奖金才可行。而当项目内部成员的工作界限不明晰,或者各自的工作成果不是非常清晰的时候,这种方式就不可行了。因为项目性工作往往需要内部成员互相协作,各自的成果往往建立在别人成果的基础上,非常需要项目成员之间的交流、沟通、协作、互相启发。一旦按照各自的标准发放奖金,在奖金总额一定的情况下,成员之间的互相竞争就在所难免,所以,在分工不清晰或者各自成果不明确的情况下,按照固定比例发放就成为了一个比较好的办法。
  但按照固定的比例发放,也许有人认为这样的方式可能带来新的大锅饭。当然,单纯按照固定比例发放会在项目成员之间产生不公平。比如,A、B、C三人同时参加一个项目,A是项目经理,B、C是项目成员,A发放项目奖金总额的40%,B和C各自发放项目奖金的30%。假如C工作非常不积极,差错也很多,这样,A和B为了项目有更好的结果必须付出更多的努力,但是奖金的比例又是固定的。这时,A和B就吃亏了,产生了不公平的现象。为了解决这个问题,很多公司采取一种自由组合的方式,就是项目经理可以挑选项目成员,而项目成员也可以挑选项目经理。在这样的情况下,如果C的表现经常很差,时间长了,自然就没有任何一个项目愿意要C这样的成员,C肯定会被淘汰,这就可以解决项目成员之间不公平的问题。
  也有人认为按照固定比例发放,再加上自由组合的模式,虽然可以在一定程度上解决发奖金的问题,但同时带来了新的问题,就是不但工作态度不好、差错多的人没有人愿意要,新手也同样没有人愿意要。因此不少公司在自由组合的时候,采取的是有限制的自由组合,就是每个项目采取搭配的组合模式和老带新的模式,这样就可以解决这个问题了。
  小结
  总之,项目性工作的奖金发放要综合考虑几个方面:项目的奖金总额怎么确定?项目整体的标准是什么?项目内部成员之间到底要不要再设定标准进行评价?但无论如何设计项目奖金模式都必须考虑一个前提,就是不能拆散项目内部成员之间的利益关系,当项目成员各自的利益与项目整体利益不一致的时候,这样的奖金模式就和发奖金的初衷背道而驰了。
 楼主| 发表于 2007-12-15 20:02:09 | 显示全部楼层
计件工资的奖金发放
  计件工资的模式
  对于生产人员来说,很多企业采用的是计件工资的模式,计件工资其实也是一种特殊的奖金模式。计件工资有其独特的优点,首先,会在一定程度上提高劳动生产率,拉开工人之间的收入差距,让高技能水平的工人可以获得更好的收入。另外,对于企业来说,计件工资可以降低企业的经营风险,因为在生产任务不多的时候,企业的人力成本压力也不大。凡事有优点就会有缺点,前面讲到奖金在收入中所占比例的时候也讨论了这个问题,这里就不再赘述。
  计件工资制的类型和种类很多,包括:
  1.无限计件工资制
  指不论完成定额多少,均直接按统一的计件单价计算工资,超额不受限制。其计算公式为:实得计件工资=实际完成的合格产品数量×计件单价或实得计件工资=实际完成的定额工时×小时工资率。比如,某工厂在一个月内共生产合格产品300件,每件产品规定的计件单价为3.50元,计算其实得计件工资。根据公式则为:实得计件工资=300×3.50=1050元。
  2.有限计件工资制
  指对实行计件工资的工人规定超额工资不得超过本人工资标准的一定比例或金额的限制。超过限额不再计酬,也可采用计件单价累退办法。超额越高,计件单价越低。如超额10%以内,每件1元,超额10%~15%,每件0.5元,超过15%以上,每件0.2元(也叫累退计件工资制)。实行这种形式,一般是由于管理水平低,定额不够先进,为防止超额过多而采取的一种限制办法。其公式为:最高计件工资额=定额产量×计件超额最高限额百分比×计件单价或最高计件工资额=月工资标准×计件超额最高限额百分比。
  比如:某车间共有10名工人,月标准工资9000元,规定定额产量为3300小时,小时计件单价为2.73元,计件工资最高限额为标准工资的135%,计算最高计件工资额。
  最高计件工资额=3300×135%×2.73=12162元
  或=9000×135%=12150元
  3.累进计件工资制
  在完成合格产品的条件下,定额以内的部分按正常计件单价计算工资,超额部分按照一种或几种在原计件单价基础上递增的计件单价计算工资。可直接累进,也可分段累进。适用于超额难度大,而又急需增加产量的产品。累进计件工资激励作用大,能促进劳动生产率的较快提高。实行这种计件时,必须制定先进合理的劳动定额和预先计算其经济效益。否则,定额偏低,超额过高、成本加大,会影响经济效益。其计算公式为:实得计件工资=(定额内部分×一般计件单价)+∑(超定额部分×累进计件单价)。比如:某厂规定完成产量定额200件以内,计件单价为2.8元,超额完成1%~10%部分累进计件单价3元,超额完成10%~20%部分,累进计件单价3.2元,超额完成20%以上部分累进计件单价3.4元计算。工人甲当月实际完成产量250件,求其实得计件工资。根据公式则为:实得计件工资=(200×2.8)+(20×3)+(20×3.2)+(10×3.4)=718元。
  4.超额计件工资制
  又称分段计件工资制。工人完成劳动定额发给月计时标准工资。超额完成定额部分按规定的计件单价发给计件超额工资,没完成定额的适当减发月计日标准工资。其计算公式为:实得计件工资=定额内应得标准工资+超额部分应得计件工资,超额部分应得计件工资=超定额产量×计件单价。某工人月标准工资为800元,实行超额计件工资,规定的定额产量为250件,计件单价为3元,实际完成定额280件,求其实得计件工资。根据公式,则为:实得计件工资=800+3×30=890元。
  5.最终产品计件工资制
  以整个企业或车间为单位,以最终产品或最终产品销量计数的计件工资形式。首先核算产品计件单价(即单位产品工资含量),然后按其产品数量和计件单价计算工资,也叫单位产品工资含量包干。这种方式要考核品种、质量、消耗、成本等,其计算公式为:实得计件工资=计件单价×最终产品数量。
6.浮动单价计件工资制
  是指工人的计件单价根据车间承包的经济技术指标完成情况而浮动的一种计件工资形式。车间承包的经济技术指标完成得越好,效益提高,得到的工资就越多,反之,计件单价要降低。
  7.包工工资
  是指按一定质量要求的工作量折算为用工数,并考虑等级工人的平均工资计算出全部工资总额,预先规定好完成工作的期限,包给工人(班组或工程队)。按期完成工作任务后,就可领取全部包工工资。
  8.间接计件工资制
  是指对辅助工人实行的计件形式,主要取决于他们所服务的直接计件工人的劳动成果。其目的是促使辅助工人关心一线工人的产量,提高服务质量,加强协作,以保证生产任务的完成。
  由于行业、企业区别很大,具体运用哪一种计件工资制度需要根据企业的具体情况进行选择。
  计件工资的运用条件与重点
  任何一种奖金制度必须有相对应的运用条件,不能脱离运用条件生搬硬套,计件工资的运用条件主要包括以下几个方面:
  首先,计件工资制的目的是为了提高工人的劳动生产率,而这个劳动生产率的提高主要依靠员工技能的提高。如果劳动生产率主要依靠自动化程度很高的机器设备,那么,计件工资制度的意义就不大。比如,在自动化程度很高的企业里,工人只是看护设备和仪表,只要设备、仪表正常运转就可以,而工艺参数、设备调节等不依靠工人,而是依靠工艺部门、研发部门、设备部门。这个时候使用计件工资制可能就无法起到提高劳动生产率的作用。去年,我们在浙江某企业做咨询的时候,这个企业就针对不同的工人采取不同的工资模式,有些使用计件工资模式,有些则采用计时工资模式。
  其次,在使用计件工资制度的时候,要注意产品的数量能否单独和准确地计算出来。如果不能单独准确地计算产品的数量,那么计件工资制度的意义就不大。计件工资的标准就是“件数”,如果这个件数不准确或者无法计量,标准也就无法称为标准了,前面章节已经讨论过奖金机制最重要的两个问题——标准和公平的问题,如果标准都不存在或者不清晰,那么,计件工资这个特殊的奖金肯定无法起到激励员工的作用了。同时,运用计件工资制度还要注意产品的质量是容易检查的,有明确的产品质量标准和严格的产品质量检验制度,所计算的件数肯定都是合格品。
  第三,使用计件工资制度的时候,需要有比较先进的劳动定额管理制度。劳动定额不清晰,计件工资往往会出问题。而定额准确往往也是一个难点,因为企业需要生产各种各样的产品,产品里面有各种各样不同的零配件,其生产有各种不同的工序,这就给准确定额带来了一定的困难。除了要定额准确以外,还要注意统计信息的准确,统计信息不准确也会给计件工资的实行带来一定的困难。
  另外,在运用计件工资制的时候要注意生产任务的饱和。如果生产任务不饱和或者过于不均衡,就会有问题产生。很多企业有明显的淡、旺季的区别,在这种情况下,计件工资制往往会导致企业的员工流失率增加,因为淡季订单不饱和,熟练工人的收入就会锐减。所以,在淡、旺季很明显的企业里,淡季的时候要加强对熟练工人的保护。
  小结
  计件工资制是一种最常见的奖金模式,但具体操作模式种类很多,企业需要根据自己的行业特点选择适合自己的模式。同时要注意,任何一种计件工资模式都有其相应的运行条件,如果在不具备这些条件的情况下生搬硬套,肯定无法起到激励的效果。
 楼主| 发表于 2007-12-15 20:02:49 | 显示全部楼层
第六讲
发奖金的核心问题--公平


  《史记•陈丞相世家》中,在介绍汉朝丞相陈平的时候曾经写了这样的一个故事:“里中社,平为宰,分肉食甚均。父老曰:‘善,陈孺子之为宰!’平曰:‘嗟乎,使平得宰天下,亦如是肉矣!’”说的是乡村里面祭祀社神,陈平做了主刀分祭肉的人,分配祭肉的时候分得非常公平,大家都说,陈家的孩子分配肉分配得真是很公平呀。陈平说,如果让我治理国家,我会像分配祭肉一样公平。后来陈平真的做了汉朝的丞相。
 楼主| 发表于 2007-12-15 20:05:43 | 显示全部楼层
公平问题的提出


  从陈平分肉的故事我们可以看出,大家称赞陈平是因为他非常公平地给大家分肉。那么,为什么公平分肉就会得到大家的赞扬呢?回答也许会很简单,因为不公平大家会有意见。那么,公平地分肉会带来什么样的好处?
  另外,如果公平分肉可以带来好处,那么,怎么样才能公平地分肉呢?书中没有记载陈平是如何分肉的,找了很多文献也没有这方面的记载,只好自己去琢磨。陈平到底是怎样均匀地分肉呢?是按照总量分?显然不对,因为肉分上肉、五花肉、排骨……按照重量分?显然也不合理。那么是按照肉的质量分?这也有问题,一斤上肉等于多少五花肉呢?另外,每个人喜欢的口味也不一样,有些喜欢排骨,有些喜欢里脊,到底怎么分呢?想了半天也没有一个合适的办法。
  那么,什么是公平?为什么要公平?怎么才能做到公平呢?这就是我们下面要讨论的一个重要问题。
  刘邦发红包与谋反
  在司马迁《史记·留侯世家》中,记录了刘邦与张良之间一段故事:六年,上已封大功臣二十余人,其余日夜争功而不决,未得行封。上在雒阳南宫,从复道望见诸将,往往相与坐沙中语。上曰:此何语?留侯曰:陛下不知乎?此谋反耳。上曰:天下属安定,何故反乎?留侯曰:陛下起布衣,以此属取天下;今陛下为天子,而所封皆萧、曹故人所亲爱,而所诛者皆生平所仇怨。今军吏计功,以天下不足遍封,此属畏陛下不能尽封,恐又见疑平生过失及诛,故即相聚谋反耳。
  故事说的是汉高祖六年时候,刘邦已经封了功臣20多人了,其他的功臣日夜争夺功劳,相互之间丝毫不让,所以都没有被封。一天,刘邦看见很多将领坐在一起窃窃私语,于是就问张良:他们在说什么?”张良说:皇上您还不知道吗?他们在谋反。刘邦一听非常惊讶,问张良说:天下已经平定了,他们为什么要谋反呀?张良回答说:皇上您是一个老百姓出身,依靠这群人取得了天下,您现在封的大多都是萧何、曹参这些和您比较亲近的人,而诛杀的大多数是以前和您有怨仇的人。如果现在按照大家的功劳来分封的话,您把整个天下分给大家都不够,所以这些人担心您不能封他们,又害怕哪些地方得罪了您而被诛杀,所以在一起商量谋反的事情。
  那后来刘邦是怎么解决这问题的呢?《史记》中给出的答案是,刘邦封了他最不喜欢的一个人,别人一看,连刘邦最不喜欢的人也被封了,也就没有再议论这件事情。
  刘邦的手下为什么要造反?根本原因就是刘邦在分配利益的时候没有注意公平的问题,因为他只封了与自己最亲密、自己最喜欢的人,而那些和自己比较疏远却同样有很大功劳的人却没有得到封赏。所以很多人认为刘邦不公平,起了造反的心思也就不难理解了。当然,封建君王所处的社会环境和现代企业所处的环境是有很大区别的,但是,虽然时代变迁了,有一样东西却没有改变——人性。千百年来,社会发展了,人性却没有发生根本意义上的改变。从人性的角度上讲,公平是人类社会所追求的一个目标,企业在分配奖金的时候也不例外。
  什么是公平
  既然要讨论公平地发奖金,我们首先来讨论一下什么是公平。亚当斯认为每一个人会对自己及他人的投入与彼此所得到报酬相比较,并维持一个平衡——公平性,换句话说,分配中的公平与否取决于自己的投入和收获与周围人的投入和收获的比较。
  萧何等人封了万户侯,而众多将士可能没有萧何的功劳大,那么,按照这些将士的功劳,封个千户侯他们也许就会满意。这样,他们的投入产出和萧何们才成正比,如果连个千户侯都不封,那他们肯定会认为不公平,当然就想要造反了。
  这里所说的公平并不是平均,刘邦手下的将领并不是一定要得到和萧何等人同等的赏赐,而是自己的付出与收获要和萧何等人的投入产出比相同就可以。
虽然可以这样去定义公平,但这是理论上的公平。我们会发现,所谓的公平与否完全是一种感觉。因为在大多数情况下,投入了多少很难用数字来说话。既然是一种感觉,公平与否就会因人而异。比如:一个非常计较的将士可能曾经救过刘邦的性命,那么,这个人就可以认为他的功劳最大,因为如果他没有救刘邦的话,根本就不可能有以后的大汉王朝。这时,他肯定认为他的封赏应该是第一才公平。如果这个人是一个比较大度的人,他可能认为自己虽然救过刘邦的性命,但是萧何、曹参等人对建立大汉王朝有很大功劳,自己虽然有功,但无法和他们相比,有一点封赏就会满意。从这个角度看,公平与否和当事人的思想觉悟有很大的关系。我们在为企业进行管理咨询的时候经常会听到诸如此类的话。
  D公司生产部门的经理:“销售部门的奖金那么高,我觉得很有问题,我们不生产,他们拿什么去卖?”此君认为销售部门的奖金太高,感觉不公平。
  D公司研发部门的经理:“销售部门奖金高我没有话说,但是生产部门的奖金和产量挂钩,我觉得就有问题。如果是这样话,我们部门的奖金也应该和开发产品的数量及出图量挂钩。”此君觉得销售部门的奖金是公平的,而生产部门按照产量发奖金,对于研发部门来说又不公平。
  另外,是否感觉公平与这个人的文化层次也有一定的关系。曾经有行为经济学家做过研究,文化层次越高的人对不公平的忍受程度越强,文化层次低的人对不公平的忍受程度越差。从这两个角度上来说,刘邦即使给所有的将士都封官晋爵,有些人依然会感到不公平,因为每个人的文化层次与个性的差异是很大的。但即使有人感觉不公平,只要大多数人感到公平,就可以认为是公平的,因为我们永远没有办法让每个人都感到公平。因此,无论如何,我们要尽量做到公平。
  小结
  公平是人类社会所追求的一个目标,所谓公平与否就是个人的付出及收获与周围人的付出及收获的对比。这种对比在实际操作中是很难量化的,也就是说,公平与否更重要的是一种感觉,这种感觉会因人而异。虽然如此,我们仍然要追求让大多数人感到公平。企业在发奖金的过程中更需要注意公平的问题,公平如果出了大问题,奖金的作用就会大打折扣。那么,公平的奖金机制对企业来说能起到什么样的作用呢?



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 楼主| 发表于 2007-12-15 20:08:19 | 显示全部楼层
为什么要重视公平问题

  三个和尚的故事
  我们都知道三个和尚的故事,一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃。三个和尚为什么不愿意挑水?因为没有办法公平,一桶水最多两个人抬,最少会有一个人没有事情干,另外两个会觉得不公平。其实可以换个办法,方案一:每个和尚轮流挑一天的水,这样大家都有水喝了。方案二:三个人同时去挑水,路上轮流挑,这样大家也会有水喝。表面上看来这两个方案就可以解决和尚喝水的问题了,但是认真想想还是有问题呀。无论是方案一和方案二都无法解决一个问题——就是有的和尚力气大,有的和尚力气小,这样的话有的和尚挑水比较多,有些和尚挑水比较少。为了公平,挑水多的人势必不愿意挑更多的水,每个人都按照挑水最少的那个和尚的分量挑。为什么?因为挑得多的那个人没有好处。如果方案再改变一下,让挑水多的那个和尚可以分配到更多的水,而挑水少的那个和尚分配比较少的水,这样,力气大的和尚就会有挑水的积极性了。
  平等、公平与效率
  三个和尚的故事里面至少涉及3个概念,平等——不管哪个和尚挑水,大家平均分配最后的水;公平——每个和尚按照自己挑的分量分配水,任何一个和尚只要有能力挑更多的水,就可以分配到更多的水;效率——随着公平的分配方式,和尚更有积极性去挑水,效率提高。我们经常会看到有些人把“公平与效率”矛盾地挂在嘴上。如果按照这个理论,公平地分配水不会提高效率。其实,公平与效率的矛盾出自美国的一位经济学家奥肯的著作《平等与效率——重大的抉择》。这本书中说,平等和效率是一个很重要的替代关系,它是倒U形曲线,就是说在农业社会里,因为没有刺激,没有差别,实行平均主义,所以效率很低;进入市场经济以后,对成功者有刺激,效率提高了,可是差距拉大了。其实很多人混淆了两个不同的问题,所谓平等问题有两个方面,一个方面是奥肯说的,这是结果的平等。也就是说,不管哪个和尚挑水,大家都平均分配水,那么力气大的和尚自然不愿意挑更多的水。这样,庙里面的水自然就会减少,结果公平和效率是矛盾的。但平等问题还有另一个方面,就是机会的平等问题,或者叫起点的平等问题,对于三个和尚,不管哪个和尚,只要他力气大,能够挑更多的水,或者他比较勤快,多挑几次水,他就可以分配到更多的水。这个机会的平等和效率是什么关系呢?它和效率一般来说是正相关,成正比。因为机会不公平,这种情况在农业社会、封建社会里表现得非常突出,有的人门第高,有的人门第低,有的人有权,有的人没有权,不管你才能有多高,如果出身低贱的话,你就不可能发挥自己的才能,这种情况下就是机会不平等了。机会越不平等,这个社会肯定埋没了越多有才能的人,效率当然就会降低。
  所以说,公平的分配对于企业来说非常重要,可以提高劳动生产效率,而平等的分配则会促使企业劳动生产率的降低。刘邦就是只分封嫡系,而对于自己不喜欢的人没有分封,才引发了有些人想谋反的企图。所以,企业在分配奖金的时候,想拉大差距,只要把握机会公平就可以,也就是说,不论是谁,做得好和做得不好表现在奖金分配上是有差距的,而且,这个差距越大,对于企业提高效率就越有好处。
  发奖金的公平与效率
  诸葛亮曾经说过,“赏不可不平,罚不可不均”,这是说奖励用来鼓励立功,惩罚用来杜绝奸邪的行为。奖励不能不公平,惩罚也不能不同等,通过赏赐使他们知道所以要给予好处的原因,那么勇士就会为了正义奋不顾身;通过惩罚使他们知道所要被惩罚的原因,那么做坏事的人就知道有所畏惧了。所以奖励不能无根据地实施,惩罚不能随便乱用,如果没有根据地奖励,有功劳的人就有怨言,随便惩罚,那么正直的人就会忌恨。这句话的根本就是只有当赏赐和惩罚公平时才能提高效率。
 我们知道,发奖金有个最基本的目的,就是为了鼓励先进,鞭策后进。工作效率高,贡献大的员工拿到的奖金应该多,而工作不努力或者效率低下的员工的收入应该少。只有这样,员工才愿意更加努力地工作,因为提高了效率,自己的收入就会更多,这样的奖金才是有意义的。但是,如果不是因为效率提高、表现更好而获得更多的收入,那么,努力工作、效率高的员工就会感觉自己吃亏,从而有意降低效率,这样,奖金就没有意义了。所以,发奖金要非常关注公平的问题,如果公平出了问题,不但起不到激励员工的作用,反而会导致效率的降低。
  在我的咨询生涯中,每次对员工、经理进行访谈的时候,大家谈论得最多的问题都是公平问题,可以说从上到下,没有对公平问题不关注的。看来,如何解决公平问题是奖金能否起到作用的一个关键因素。那么,现实中为什么会有那么多不公平的现象产生呢?
  小结
  这里所说的公平并不是要结果公平,结果公平不但起不到激励的作用,反而会降低效率,以往国有企业的大锅饭大抵如此。这里所强调的公平是机会公平,只要能够做到机会公平,就可以起到提高效率的作用。在设计奖金的时候需要考虑机会的公平。但是如何才能做到机会公平呢?
发表于 2007-12-18 13:43:14 | 显示全部楼层
的确是好贴子!值得学习^^
发表于 2007-12-21 09:03:08 | 显示全部楼层

感谢老师凉凉辛苦工作

好东东支持才对呀
发表于 2008-1-8 15:18:46 | 显示全部楼层
我顶,好资料,值得大家学习!
发表于 2008-4-9 18:52:08 | 显示全部楼层
很实际,很多企业在奖金分配上不理性,没标准.谢谢老师!!
发表于 2008-10-29 12:49:13 | 显示全部楼层
顶了
发表于 2009-5-12 11:10:07 | 显示全部楼层
xiexie,搂住分享
发表于 2009-8-23 00:14:40 | 显示全部楼层
值得好好去学习,谢谢徐老师了
发表于 2010-6-24 16:42:56 | 显示全部楼层
请问你能告诉我为什么吗?
发表于 2010-12-23 21:26:15 | 显示全部楼层
期待连载谢谢共享
发表于 2010-12-23 21:28:26 | 显示全部楼层
的确是好贴子!值得学习^^
发表于 2011-4-20 11:09:31 | 显示全部楼层
学习
发表于 2011-6-7 15:15:38 | 显示全部楼层
好帖  老师给我们分享过
发表于 2011-6-20 09:57:16 | 显示全部楼层
讲完没有?
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