浅谈提高无锡尼康公司员工素质的基本途径

徐老师

浅谈提高无锡尼康公司员工素质的基本途径

姚园园

【内容摘要】员工是企业的主体，企业的经营行为是员工活动的反映，企业文化建设是由员工行为体现出来的。可以说，员工素质的高低，决定着企业的素质和企业的经营成果，提高员工素质是搞好企业文化建设的根基。也是今年乃至今后相当长一段时间改制后公司所面临的主要任务。现代企业中的员工究竟应具备怎样的素质呢？提高员工的素质应从哪些方面入手呢？通过认真拜读《现代员工素质手册》一书后分感受.


【关键词】浅谈提高 无锡尼康公司员工
素质的途径

所谓员工素质，即员工从事某事(行为)所需要具备的知识、技能和品质等。这些行为和技能是人的内在特性，是可衡量、可指导、可开发、可加工的，并会对员工的个人绩效以及企业的成功发展产生关键影响.
　美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了著名的素质冰山模型，对素质的概念作了非常形象的解释，他将人的素质从上到下分为6个层面，即：
　　1．知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；
　　2．技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力；
　　3．社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格；
　　4．自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象；
　　5．特质(性格)，指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应；
　　6．动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。
　　在这6个层面的素质中，知识和技能是较为容易观察和测量的，我们称其为显性素质；社会角色、自我概念、特质和动机是难以观察和度量的，我们称之为隐性素质。如果企业中的每个员工都具备了适合自己岗位的两类素质，将会大大提高企业的核心竞争力.

人是生产力要素中最积极的因素，在所有的企业要素中，人是最关键的，坚持人本主义文化理念是企业成败兴衰的关键之所在。港口装卸企业是一个高危险的行业，其工作责任心的强弱、服务作风的优劣将直接关系到作业员工的安全和货主的利益。因此，温州港务集团必须坚持不断提高员工素质，由此展开全方位、多视角、多层面地推进企业文化建设，实现单位文明一片红。下面，就针尼康集团的企业文化建设，来论述如何提高尼康公司员工素质。
一、真正从工作、生活的角度为员工创造一个归属的家园。
(一)在职员工素质的提高

要提高在职员工的显性素质和隐蔽素质，必须使员工树立终身学习的观念，把企业建设成学习型组织。
  1．显性素质的提高
　　在世界经济环境和企业环境发生翻天覆地变化的今天，企业之间的竞争已发展为全方位、多元化的竞争。善于学习，善于思考，迅速把新知识应用于企业发展，已成企业成功的关键，“比别人学习得更快、更好，是未来惟一持久的优势。”正如彼得．杜拉克所言：“知识生产力已经成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键。”因此，经济学家和管理专家一致认为：学习型组织是未来成功企业的模式。所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、符合人性的、能持续发展的组织形式。这种组织形式能够培养员工持续学习的能力并且能有效地提高员工的知识和技能，因此创建学习型组织是提高显性素质的主要途径。创建学习型组织不是一蹴而就的，它是由三个步骤逐步建立起来的：首先是个人学习，其次是组织学习，最后是形成学习型组织。
（1）
个人学习

强调“不断学习、终身学习，善于学习”的同时还要强调“自主管理’。成为实力强大的个体，是每个人不断追求的理想境界。但是很多人在浩瀚的知识海洋里，仅仅是个理想主义者，不能逾越理想与现实之间的鸿沟，对于很多理论知识听起来、读起来都是跃跃欲试、雄心壮志，但是真正要求认认真真地去学习，并将其付诸实践，却不能持之以恒。因此，员工应以开放求实的心态互相切磋，边工作边学习，并使工作和学习紧密结合，做到“自我发展、自我提升”的自主管理，即对于本职工作，自己发现问题，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评估总结，自己开展批评。在这个自主管理过程中，不断学习新知识，不断进行创新，从而增强企业快速应变、创造机会。
(2)组织学习
　强调“全员学习、全过程学习”。制度可以约束人去做什么事，而文化可以诱导人如何做好事。因此，组织全员学习、全过程学习对一个企业来讲是很有必要的。全员学习，即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。全过程学习，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程中，不要把学习与工作分割开。
(3)形成学习型组织
强调“团体学习、互相学习”。学习型企业就是把员工的个人愿景逐步发展到他们的共同愿景，把不同个性的人凝聚在一起，朝着企业共同的目标前进。它有着独特的魅力，因为它的核心宗旨是如何让企业中的员工活出生命的意义，让整个企业不断适应环境的变化而永葆青春。它强调团队内外交流的同时要求学会“互相学习”，即向员工(相互)学习、向客户学习、向竞争对手学习等。推行学习型组织创建工作，能有效地提高员工的显性素质，调动员工参与实际工作的积极性，并极大地促进工作效率的提高和人的全面发展。
从以上可以看出，员工就是企业发展的灵魂与主力军。学习型组织的形成给员工提供了良好的学习成长氛围，不但使员工的显性素质不断得到最有效、最全面、最充分的提高，也有利于促进隐性素质的发展。
首先，在市场经济条件下，在员工眼里，好的企业是注意工作方法，尊重员工意愿的。央视曾报道过这样一个事例：一个即将离职的员工在决心下定的第二天突然收到了总经理的一张贺卡，原来习惯了快节奏生活的他早已忘了自己的生日。一件小事改变了这位员工的决定，当然也改变了他的命运。使得这位员工在以后的工作中，驰骋商海为企业立功无数。可见搞好情感管理，这就好比照镜子，投之以笑，回报亦笑。曾有过这样的一件事，一位到一家软件开发公司面试的求职者，他在技术、管理方面都相当出色。但是，在谈话之余，他表示，如果他被录用，他可以把在原来公司工作时的一项发明带过来，随后他又觉得这样说有些不妥，特作声明：那些工作是他在下班之后做的，他的老板并不知道。听了这番话之后，如果你是面试者，你会录用他吗？像他这样缺乏最基本的处世准则和最起码的职业道德“诚实”和“讲信用”的人，即使被雇佣了，难保他不会工作一段时间后，把在这里的成果也当成所谓“业余之作”而变成向其他公司讨好的“贡品”呢？这说明，一个人品不完善的人是不可能成为一个真正有所作为的人的。　　　　　　
其次，采用科学的激励手段，保障员工的利益，激发员工的积极性和创造性。一位心理学家曾经做过这样一个实验，他到一所学校去说要进行一项调查，然后对一位老师说，他负责的班级里若干名学生有效优秀的素质。而事实上，这位心里学家并没有额外地多做些什么，只是在这位老师提供的学生名册中随意地点出这若干名学生的名字而已。然而，奇迹发生了。这若干名学生不久就真的在学习和品行上格外优秀起来。所以说，如果企业对员工的人格给以最大的尊重，那么企业所得到的回报必然是员工最大的忠诚。现代经济的市场竞争，离不开科技创新。科技创新离不开员工智慧的发挥，先进技术、先进设备都需要员工来掌握运用，因此，要提高员工的技术素质。现代科技和商业现代化给企业带来几个重要变化，一是人才需求的多元化，二是知识更新不断加速，三是科技系统和社会系统的开放不断扩大。这就要求企业员工从过去的简单操作向复杂操作转变。在筑路架桥行业，岗位技术含量不断提高，这就要求员工不仅要懂技术，而且要跟上技术发展的步伐，不断学习掌握新技术，积极参与技术攻关和发明创造，大力开展技术革新改造活动，不断提高自己的技术水平，增强自主创新能力。作为企业，要注重人才的培育和发展，为人才的成长和技术水平的提高提供平台。要充分按照现代企业制度的要求创建现代企业教育培训和人力资源开发管理机制，以利于提高企业员工的综合素质。
我们企业里一贯倡导和教育职工爱岗敬业。实在说来我热爱这个企业，是因为我在这里工作了一辈子，我的青春、我的欢乐与痛苦都融合在这里的工作中，企业是我们赖以生存的基础。这里更有我尊敬的领导和熟悉的同事。但是真正认真地思考一下自己所做的工作，当然从来不敢玩忽职守，听命于上级和兢兢业业做好本职工作已形成天职一样的自然。但是至于经常思考自己能为企业贡献什么、主动思考企业的前途、未来及发展方向更是少之又少，在自己的潜意识里似乎那是企业领导的事，这与达到高素质的员工境界相差甚远。再则我作为一名部门负责人，在处理好公司内部相关部门之间的协调，解决步调一致的问题上尚欠缺，并缺乏工作的主动性，工作中尚缺乏克服困难和解决矛盾的勇气和决心。说明虽然在管理岗位工作几十年，但距离高素质员工还相差甚远，更谈不上是一位卓有成效的管理者。《现代员工素质手册》这本书就象一面镜子，使我从中清楚地看到了自己某些方面的缺失和不足，从过去似乎满意的地方感到愧疚，真正体会到“活到老，学到老”这句古训的深刻内涵。
最后，让员工找到主人的感觉。可以采用股票期权、技术入股、创意入股等手段，让员工真正把自己作为企业的一个分子，从而把为港口服务与为自己服务结合起来，创造出最大的价值。

二、抓技术业务教育，提高服务技能。

（一）要提高技术素质，这是推动企业发展的动力。

现代经济的市场竞争，离不开科技创新。科技创新离不开员工智慧的发挥，先进技术、先进设备都需要员工来掌握运用，因此，要提高员工的技术素质。现代科技和商业现代化给企业带来几个重要变化，一是人才需求的多元化，二是知识更新不断加速，三是科技系统和社会系统的开放不断扩大。这就要求企业员工从过去的简单操作向复杂操作转变。在筑路架桥行业，岗位技术含量不断提高，这就要求员工不仅要懂技术，而且要跟上技术发展的步伐，不断学习掌握新技术，积极参与技术攻关和发明创造，大力开展技术革新改造活动，不断提高自己的技术水平，增强自主创新能力。作为企业，要注重人才的培育和发展，为人才的成长和技术水平的提高提供平台。要充分按照现代企业制度的要求创建现代企业教育培训和人力资源开发管理机制，以利于提高企业员工的综合素质。

“无边落木萧萧下，不尽长江滚滚流”社会总是在前进，历史的潮流任何人也阻挡不了。任何企业的发展壮大，要求我们每一位员工都要成为高素质的员工，每一位管理者都要成为卓有成效的管理者，尤其是企业中的年轻人，他们肩负着企业发展的重任，他们是企业的未来。让我们共同从自身做起、从现在做起，努力学习，勇于实践，创造更高的境界，表现出更加的辉煌，以现代企业良好的员工素质去铸牢企业文化建设的根基。

（二）要提高文化素质

这是推动企业发展的根本保证。优秀的企业文化需要全体员工的认知和认同，需要全体员工的文化素质与企业文化建设要求保持一致。创建学习型组织、打造学习型企业是提高全员文化素质的有效途径。企业应通过制定未来发展战略规划，把学习纳入到工作中，真正构建起一种员工人人潜心学习，共同追求进步的氛围，使学习成为企业文化建设的一个重要组成部分。

1.，狠抓技术业务本领港口机械的维护、机械操作的纯熟保障着货物装卸质量的高低，而装卸质量的高低，决定了客户对港口的满意度。这就要依员工的自觉和自律，以及企业和员工之间的相互理解。尽可能地给员工提供培训的机会　所谓员工素质，即员工从事某事(行为)所需要具备的知识、技能和品质等。这些行为和技能是人的内在特性，是可衡量、可指导、可开发、可加工的，并会对员工的个人绩效以及企业的成功发展产生关键影响。所谓员工素质，即员工从事某事(行为)所需要具备的知识、技能和品质等。这些行为和技能是人的内在特性，是可衡量、可指导、可开发、可加工的，并会对员工的个人绩效以及企业的成功发展.

2.其次，完善考核制度。严格的考核、严明的奖惩是加强员工素质建设的重要保证，没有严格的考核制度，素质建设只会流于形式，失去内在动力，员工就不会自觉去提高自身的素质。
3.最后，以工作业绩为标准提拔员工。以工作业绩提拔员工既增强员工的竞争意识，又让他们能时刻保持认真严谨的工作态度。作为技术经济时代的工人，温州港务员工应该具有强烈的进取精神，在不断的进取中完善企业的文化建设。
三、用精神凝聚人，用榜样的力量激励人。

（一）要提高道德素质，这是企业树立良好形象的关键。我国有着几千年的文明史，积累了丰富的思想道德观念，形成了具有独特内涵和风格的传统道德。这是企业绵延不衰、自强不息的精神动力。继承传统的同时，也要发扬我们在实践中形成的优良道德，包括新的社会公德、职业道德等，这有利于员工树立正确的世界观、人生观和价值观。提高员工的道德素质，首先要加强员工的理论学习，通过学习以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观，使员工懂得应提倡什么，反对什么，什么应该做，什么不应该做，从而树立正确的思想道德观念。其次要组织员工积极参与多种形式的岗位主题实践活动，让员工的精神生活得到充实，道德境界得到升华。再次积极开展各种健康向上的文化活动，让员工从中受到激励，进一步增强员工积极向上、追求真善美的意识，帮助他们进一步辨别是非，抵制假恶丑，塑造美好的心灵。

（二）首先，坚持以“客户满意为唯一的标准”。确立以客户为中心的服务理念和服务体系，针对不同需求提供差异化、个性化服务。同时要抓好窗口建设。以服务货主、奉献社会为宗旨，建立窗口岗位职责和服务标准，统一窗口标识，定期检查、督促、考评。并要求每一个职工都要把工作中的每一件事，当成真正的责任，对外承诺，代表企业信誉，对内承诺，促进部门间的相互信赖。这些都可以很好的督促员工提高自身的素质到工作中，真正构建起一种员工人人潜心学习，共同追求进步的氛围，设之使学习成为企业文化建一。优秀的企业文化需要全体员工的认知和认同，需要全体员工的文化素质与企业文化建设要求保持一致。创建学习型组织、打造学习型企业是提高全员文化素质的有效途径。企业应通过制定未来发展战略规划，把学习纳入个重要组成部分。
（三）其次，从树立品牌形象的角度出发，提高员工自身形象。尼康集团开展轰轰烈烈地创建文明港区活动，评比优秀班组等活动。用微笑面对客户，用真诚服务客户，在创造规范、文明、廉洁的服务环境的同时，不断培养优良的个人素质形象。
（四）最后，抓典型示范教育。尼康集团还因注重树立单位的典型，以员工身边典型的先进事迹来感染和激励大家奋发向上。不断开展争创“青年文明号”，争当“岗位标兵”的活动，对被评为先进的个人给予精神和物质奖励。由此涌现出的一批先进个人，他们闪亮的足迹，将是我们全体员工前进的旗帜。通过榜样的树立，可以促进员工将企业的整体目标和个人的目标统一起来，形成一股强大的、向上的凝聚力，在互动的竞争中不断提高员工的素质。我们企业里一贯倡导和教育职工爱岗敬业。实在说来我热爱这个企业，是因为我在这里工作了一辈子，我的青春、我的欢乐与痛苦都融合在这里的工作中，企业是我们赖以生存的基础。这里更有我尊敬的领导和熟悉的同事。但是真正认真地思考一下自己所做的工作，当然从来不敢玩忽职守，听命于上级和兢兢业业做好本职工作已形成天职一样的自然。但是至于经常思考自己能为企业贡献什么、主动思考企业的前途、未来及发展方向更是少之又少，在自己的潜意识里似乎那是企业领导的事，这与达到高素质的员工境界相差甚远。再则我作为一名部门负责人，在处理好公司内部相关部门之间的协调，解决步调一致的问题上尚欠缺，并缺乏工作的主动性，工作中尚缺乏克服困难和解决矛盾的勇气和决心。说明虽然在管理岗位工作几十年，但距离高素质员工还相差甚远，更谈不上是一位卓有成效的管理者。《现代员工素质手册》这本书就象一面镜子，使我从中清楚地看到了自己某些方面的缺失和不足，从过去似乎满意的地方感到愧疚，真正体会到“活到老，学到老”这句古训的深刻内涵。
最后，让员工找到主人的感觉。可以采用股票期权、技术入股、创意入股等手段，让员工真正把自己作为企业的一个分子，从而把为港口服务与为自己服务结合起来，创造出最大的价值。
如今，尼康集团正朝着规模大型化、功能综合化、经营多元化、管理现代化等方向发展，新技术、新业务的开发应用，迫切需要一支高素质、高水平的员工队伍，以确保企业高效、准确、安全的运转。对于每个温州港务员工来讲，应在本职工作中体验、锻炼和提高自身的素质。在岗位上尽职尽责，精益求精，始终严格要求自己，以实际行动实现“爱岗敬业、诚实守信”，为把尼康早日建设成为东南沿海大商港而不懈努力。在我们的周围，那些辛勤工作，为尼康公司事业奉献青春的员工们正用他们的智慧和汗水创造了温州港今日的辉煌，也只有他们才能创造尼康无比灿烂的明天！

徐老师

员工素质模型

表述内容：

所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质．从广义上还可包括技能和知识。素质是一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我认知)和会怎么做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合。

一个人的素质就好比一座冰山，技能和知识只是冰山上的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西。都潜藏在冰面以下，很难判断和识别(见图17.1)

图17.1 冰山模型

(一)员工素质模型的构成

根据冰山模型．素质可以概括为以下七个层级(见表17.2)

表17.2 层级表

素质层级	定义	内容
技能	指一个人能够完成某项工作 或任务所具备的能力	如，能力、组织能力、 决策能力、学习
知识	指一个人对于某特 定领域的了解	如，理知识、财务 知识、文学知识等
角色定位	指一个人对职业的预期。即一个人想要做些什么事情	如，管理者、专家、教师等
价值观	指一个人对事物是非、重要 性、必要性等的价值取向	如，作精神、献身精神、集体观念等
自我认知	指一个人对自己的认识和看法	如，自信心、乐观精神、自我反省意识等
品质	指一个人持续而稳定的行为特性	如，直、诚实、责任心、果断等
动同	指在一个人内在的自然而持 续的想法和偏好，驱动、引导 和决定个人行动	如，成就需求、人际交往需求、影响力、求意识、竞争意识等

(二)员工素质模型的特征

1．根据企业核心能力来确定员工的核心专长与能力

素质模型的研发意味着企业人才哲学突破了只关注知识与技能(经验)的传统，依据企业战略规划所确定的企业核心竞争能力研发企业员工的核心专长与能力，并以此为基础形成企业员工的素质模型。员工素质模型是在考察知识与技能的基础上，进一步运用组织行为学、管理心理学等应用工具深入发掘人力资源的素质与行为。

2．文化导向的必然——核心价值观族群的设立

员工素质模型在充分接受以企业哲学为核心的企业文化的基础上，创新性地在模型中设立核心价值观族群，通过核心价值观的层级分解，将其贯串在企业素质模型的六大族群中去。将企业核心价值观转化为员工的素质要求，期望以此达到企业文化由虚入实、落地生根的效果。并通过核心价值观的素质要项的分解，直接形成核心价值观制度以及其相关的素质行为的描述，为企业文化实施中《基于核心价值观的员工行为规范》提供标准。

3．素质模型贯穿于整个HR流程

员工素质模型使企业的整个人力资源管理体系能够充分融合。并在实践中逐步成为企业人力资源的核心工作，以此推动总体人力资源素质的提升。所以，该模型是企业致力于构建基于能力的人力资源管理系统以支撑企业进攻性战略发展的根本大计。

4．素质模型的动态管理

员工素质模型的研发并不是以方案的提出作为终点，而是作为开端；素质模型必须在企业战略发展中实现动态更新与管理，才能使企业人力资源及时迅速地按照企业战略阶段性目标进行调整。

(三)员工素质模型的设计流程

素质模型开发的流程见图画所示：

图17.3开发流程图

(四)员工素质模型的建立

不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。在同一家企业里．不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。那么。如何才能确定哪些适合企业自身特点并能给企业创造高绩效的素质特征呢?一种常见的方法是建立素质模型(见图7)：

素质模型最终应该得到以下三个结果：被分析的职位应该哪几种素质要求，同一职位对不同素质之间的重要程度，不同职位对同一种素质要求的重要程度(见图17.5)

图17.4模型图

图17.5人员的素质特征

解决问题：

建立员工素质模型的注意点

1．测试难获单一结果

由于人员测评是同时采用多种评价方法，所以很难获得单一的结果。

常用的方法是，同时使用多个指标来描述员工的优缺点。并对每一指标给出规范的文字说明。但如果我们建立了职位胜任特征模型，那么一方面可以对员工的每一胜任特征进行分析；另一方面，可以采用加权绝对差别法和轮廓比较法计算员工胜任特征和职位胜任特征的匹配程度，并根据匹配程度对所有员工的素质评价结果进行排序。

2．影响测评结果的因素

对任何员工的评价都是员工遗传特征、测评前的学习与经验以及测评情境三方面因素影响的结果。对员工素质测评结果进行解释时，应综合员工以前的工作表现或自传资料。采用定性和定量相结合的方法对测评结果进行解释。同时，一定注意要让员工本人积极参与结果解释过程。只有这样，测评结果才能更真实地反应员工的实际水平。

3．测评只是工具不是目的

不可否认，测评能给我们提供很多有用的信息．但绝对不能仅仅依据测评结果对员工盖棺定论。我们应该把测评结果做为更好地了解员工的手段，在此基础之上，一方面根据员工的优缺点安排工作，并根据员工特点采取最合适的管理方法；另一方面，寻找员工胜任特征和职位胜任特征的差距，并根据这个差距和员工的职业道路规划，有意识地在工作中对员工进行培养．同时给员工制定相应的培训计划。只有这样，对员工素质测评的投资才能物有所值。真正发挥它的作用。并推动员工素质的发展，实现公司的发展目标。

4．要建立测评队伍

建立员工素质测评系统是一个专业性很强的工程，企业一定要有自己的专业测评队伍，这是保证测评能发挥作用的重要前提之一。

5．建立素质测评系统

在员工素质测评的建立过程，应该借助“外脑”，与有关科研单位或人力资源咨询公司合作，双方共同策划建立适合本企业的个性化员工素质测评系统。

6建立胜任特征模型

胜任特征模型建立，企业需要在应用过程不断完善测评系统本身，同时也应该逐步建立本公司的常模数据。

7．胜任特征模型的作用

胜任特征模型建立后，不仅可以把它应用员工素质测评，同时还可以把它应用于薪酬设计、员工培训与潜能开发和绩效管理．并最终建立基于胜任特征的人力资源系统。

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