[深圳大学人力资源课堂]《人力资源授课案例与课堂分析》

徐老师

案例：小张为什么晋升快？
【案情】 　　A公司是一大型国有企业，上海B房产开发公司是A公司的投资参股公司。张晓，35岁，1992年中专毕业，专业财会。学校毕业后，分配到A公司财务部门，一直从事会计工作。2003年10月，他被聘为财务部门资金管理科副科长。2004年6月，受A公司委派，作为代表出任B公司的副总会计师（该职务相当于A公司的副处级职务）。张晓的委任，引起了A公司财务系统和机关人员的猜疑：张晓没有深刻背景，也没有广泛社会关系，从一个普通职员升至副科长用了11年时间，而从副科长升至副处级高管只有8个月。张晓何以晋升这么快？
【分析】
问题提的好。
　　首先，张晓没关系没背景，这一点，熟悉的人知根知底。因此，可以排除关系晋升这一通道。那么，是其他什么原因呢？通过调查了解，成就张晓，我认为有以下几点因素：
　　（一）新职位的产生和要求。A公司为了实施经营多元化战略，进一步做强做大，一方面加强内部二级单位的公司制改造，另一方面向外不断寻找新的经济增长点，投资B公司就是这样一种环境下的产物。因为A公司投入了资金，成为B公司的股东，自然要监督B公司的资金运作。客观上要求A公司必须委派一名代表参与到B公司的高管层。能够胜任资金运作的监督职责，最佳人选莫过于熟悉财务的人员。这样的财务人员要求具有较高的业务素质。怎么样的高素质？A公司提出的标准是：五年工作经验，本科财会学历，具有高级会计师技术职称。应时所需，“副总会计师”的新职位产生了。
　　（二）职位所需人才供给缺乏。A公司设置副总会计师的职位后，人力资源部门立即着手搜索本公司所有财会专业人员。但结果非常沮丧，符合人选的人员微乎其微。虽然满足工作经验和本科财会学历两个条件的人不少，但本科学历绝大多数都是后续成教学历，降低了专业质量。而满足高级会计师条件的虽然不少，但目前都已经就任公司的重要岗位，且职务已经在新职位之上，年龄偏大，不再适合经常跑外的要求。最后供给结果，居然是“一对一”的定向匹配，全部符合三个条件的人选，只有张晓一人！这种“直接锁定人选”的选拔，显得有些幽默。这样的人才供求局面，与A公司多年来对财会人才的不重视，缺乏培养和引进，有着很直接的关联。
　　（三）个人技能储备。A公司的选拔结果虽然有点戏剧性，但从张晓的角度看，这无疑是降临到头上的谁也拿不走的机会。在感慨的同时，也得承认一个事实：原先和张晓同样条件的人员此刻没有了张晓独具的条件。这是张晓努力的结果，张晓虽然学校毕业时是中专学历，层次低，但其努力自学，不仅拿到了本科学历，而且在2003年通过了高级会计师的评审认定。所谓天道酬勤，机会属于早有准备的人。
【启示】

游客，如果您要查看本帖隐藏内容请回复

徐老师

　　[size=+1]案例：假如马儿要回槽 怎么看待？ (一)

　　好马不吃回头草，这是职场的一句老话。但现实当中，离职后又回原企业的例子也不少。看来老话有些不灵了，很多人在去与留之间，开始徘徊。但回去的背后存在着一系列难解的题：回头，是否证明了你当初的离开不正确？回头者，既是老臣，又是新人，你能调整好心态吗？对回头的“马儿”，企业老总是怎么看的？管理顾问又有何建议？ 　　从哪里来，回哪里去，在外企其实很普遍，尤其是在高级管理层中。通常，一个职业经理人对去留的决定无外乎有两方面的考虑：一是理性因素，比如对荣誉、金钱或职位的偏好；二是感性因素，对企业的忠诚、情感、价值观的认同等等。如果已经离去的高管，其个人价值与企业需要的接班人价值相统一，二者便能一拍即合。这对于双方都是件幸事。
　　但是，如何评定离职员工是否是匹“好马”，企业老板心里最清楚。不是特别需要，企业一般不会“回聘”。我原是摩托罗拉中国公司的一名高级雇员，几年前加盟现在的公司。摩托罗拉有一套比较完整的“回聘”制度，鼓励主动辞职的员工“吃回头草”，尤其是欢迎前雇员中的“核心人才”回公司。
　　聘用离职员工对企业而言好处很多。一方面节省了人力成本，请回一个经验丰富的员工，特别是有能力有水平的管理者，可以节省大量的培训费用；其二是回聘员工回到自己熟悉的环境和岗位，很快就能进入最佳工作状态，避免了聘用新人的磨合期，直接提高了管理效益；其三是回归员工往往自身会带有一些自愧心理，因此能更珍惜自己的岗位，加倍努力地工作，这无疑是推进事业发展的自觉动力。
　　从忠诚度分析，离职员工若是真心吃“回头草”，对企业来说倒真是件幸事。因为，在外面“流浪”了一圈以后，他会进行比较。如果比较的结果是选择回归，那么，说明原企业的优势是显而易见的，因此，员工对它的认同感会比以前增强。同时，由于企业重新给予其信任，一种感恩的心态便会油然而生。于是，他会对企业更加忠诚。
　　我们公司里的确有吃“回头草”的马儿，这些“马儿”都非常优秀，当初选择离开大多是出于个人的原因。现在既然他们选择了回头，公司自然持欢迎的态度。但出于公平、公正的原则，我们不会因为这些人是公司急需的，而且主动回了头而给予他们特别的待遇，他们所获得的报酬与其他同级别的员工是相同的，否则对公司其他人无法交代。据了解，很多企业在对待“回聘者”的待遇问题上，大都采取相同措施：如还是出任离职前原职位，那么，其薪酬福利不变。除非是根据企业战略，出任新的岗位或组建新公司。
　　当然，对回头的“马儿”还得一分为二。“回聘”比较适合在短期内“回头”的“马儿”，如果马儿离槽后信马由缰了三、五年，再“回聘”的话就会有一定的风险了。因为，在这么长的时间里，知识结构可能老化，能力会不进则退。除非是匹“汗血马”，人人都盯着、猎着，否则，回头难！
　　老总之言：好马回头是件幸事
　　陈先生是某外企的老总。听说他的公司有很多吃回头草的马儿，记者就决定与他对话。让他从一个企业经营者的角度，来谈一谈“吃回头草的好马”。陈先生答应了，可在采访的时候，他却提了个要求，不能用他的真名，也不能透露他的公司名称。因为他担心一旦公开，那些“回头的马儿”很容易被人“对号入座”，可能对“马儿”们不利。
　　记者答应了陈先生的请求。看来，虽然“好马回头”已经不再是稀罕事了，可在现实生活中，毕竟还是存在一些认识上的偏差。由于不便透露陈先生的真名，原本的对话只能演变成下面的“口述实录”了。

　　顾问意见：
选择回头要慎行
特邀嘉宾：李柏文，现任普德管理咨询（上海）有限公司资深顾问，具有多年人力资源管理经验，曾任霍尼韦尔中国区HR兼行政总监。
　　记者：“马儿回槽”对个人的职业发展有何影响？请分析利与弊。
李：好马不吃“回头草”的观念已经过时。对于大多数企业而言，如何对待离职员工，不仅是企业文化的体现，而且也是出于对效益与效率的考虑：一个熟悉企业环境、工作流程和企业文化的人会更容易进入角色。更重要的是，前雇员重返“老东家”，一定是经过深思熟虑的，因此，从客观上讲这些人的工作意愿和努力程度都有保证。
对于重新“回头”的离职员工而言，选择重回“老东家”原因往往很多。一方面，在外面转了一圈之后，他明白了自己更需要什么，什么样的岗位更适合他；另一方面，回来后他会用新的眼光和心态来对待自己的工作，也许会给工作带来新动力；同时，也会更加珍惜这份工作，不再轻易跳槽。
当然，回去则意味着必须面对老同事异样的眼光，承受更大的心理压力。而且，从职业发展发展的角度来说，离开的那段时间也许是错过了升迁和加薪的机会。想“回头”的人对这些问题都要有充分的心理准备，必须要有个平和的心态。

徐老师

　案例：假如马儿要回槽 怎么看待？ (二)

记者：“马儿回头”一般适合什么样的人？
李：离职有各种原因：寻求新的职业发展目标，工作经验，个人或家庭因素退出职场。不同的离职原因，会带来不同的还巢境遇。但是，企业真正需要的“回头”者，不外乎四种：一是原来的职位处于企业高层，曾创造过佳绩；二是原来表现特别出色，且没有与老东家闹僵；三是企业急需的人；四是企业空缺岗位，他又很适合。

记者：对“回头的马儿”而言，决定回头前，该考虑哪些问题？做些什么准备？

李：一般而言，让公司主动找你，比你自己主动来得好，因为这预示着会有适合你的工作机会出现。回去前一定要仔细考虑：你当初离开单位是因为客观条件，还是出于主观原因。如果是客观条件，那么这些条件目前是否改变，如果依然如故，那么你是否还是愿意前往。再回到原岗位后，你是否有承受同事背后的议论、可能的失意等心理承受能力，这些都是决定回头的基本条件。

其次，对跳槽后目前就职的单位，一定要冷静地判断其是否真的没有发展前途，或者仅仅是自己认知上的偏差。新旧单位之间的差异，是表现在物质利益条件上，还是对个人职业发展前途有直接影响。如果是前者最好谨慎行事，金钱与能力是无法划上等号的，因为物质利益的追求是无限的，况且即使回到原单位，也不可能获得更好的薪酬，只会让人对你产生“惟利是图”的看法；如果是后者的话，一定要仔细考虑，认真分析。

再次，原单位领导能够重新接纳你，说明他胸襟宽广，不计前嫌。但是人家的真实想法你又了解多少，果真“回头”，能否得到重用，如何重用，主动权都掌握在对方的手里，等到入了门再去计较，为时晚矣！

当然，最关键的还是要有充分的心理准备，重新出发。毕竟回去不是享福，而是接受新的挑战。刚回公司，你一定会力求表现，这时候如果一旦受挫，痛苦一定会被放大好多倍，挫折感可能会让你一蹶不振。

记者：如果已经回去了，那么最该做的，或首先要做的是什么？

李：回到原来的公司，心态特别重要。要摆正自己的位置，把自己作为一个新员工，以新的眼光看待人和事。因为在你离职的这段时间里，公司一定或多或少地发生了改变，如果你还是以自己既有的一套成见来看公司，会让你陷入不自觉的错误之中。除此之外，要想表现，把工作做好就是最好的证明。出色地完成工作任务胜过千言万语。同时，要尽量争取同事的支持，多多沟通，不要过多谈论自己在外面的经历，态度尽量低调。因为，对老板来说，重回岗位的离职员工，如果心态正常，工作积极，可以从侧面帮助他稳住其他员工的心，证明他们所效力的企业是最好的，有最适宜的人才环境，留下是明智的选择。

记者：如何面对旧同事异样的眼光，以及世俗观念的挑战？

李：对回槽的马儿来说，重要的是能不能再一次融入环境，以及得到公司的重视和培养。只要双方都愿意，公司还是会给予更多机会和重视。双方磨合的时间越短，越能提高工作效率。在面对原先的老板和同事时，要不卑不亢，也不要因为曾经离开过而感觉歉疚，也不该仗着自己过去对公司所作的贡献而邀功，一切归零，重新开始。

徐老师

案例：理所当然的福利
　　国内某物流公司福利由两部分组成，一部分是国家规定的社会保险，包括社会养老保险、社会医疗保险、工伤保险和失业保险；另一部分是企业自定福利，具体包括购房低息贷款和医疗费报销。按国家规定，所有员工都享受社会保险。企业自定福利的享受条件是：没有违反厂规厂纪，没有受到司法机关拘留以上处分的。
根据这样的规定，几乎所有的员工都有资格享受购房低息贷款和医疗费报销的福利。由于该规定已经实施了很长时间，员工普遍认为：只要我是企业的员工，没有违反厂规厂纪，就应该享受福利。总之，享受福利是一种理所当然的事情。虽然每年企业在福利方面投入了很多，但是效果一般，这也成了企业高层管理者头疼的问题。
要求：
　　案例中的企业在福利问题上存在什么样的问题，应该采取什么样的对策？

徐老师

　　案例：领导者的关键因素
　　苏?雷诺兹今年22岁，即将获得哈佛大学保险学的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作的空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。目前，她已接受该公司的邀请，毕业后将加入互助保险公司，成为保险单更换部的主管。
　　康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多人。公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对员工十分信任。
苏将要承担的工作要求她直接负责25名职工。他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换通知的答复而将取消，还需要通知销售部。?
　　苏工作的群体成员全部是女性，年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。其中大部分人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月：420美元到2070美元。苏将接替梅贝尔?芬彻的职位。梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体中工作过几周，因此比较熟悉她的工作风格，并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲?兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了10多年。而且，作为一位“老大太”，她在员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作得不到丽莲的支持，将会十分困难。?
苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。因此，她一直在认真思考：一名有效的领导者应具备什么样的素质？
要求：
　　影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么？为了帮助苏赢得和控制丽莲，你有何建议？

徐老师

　案例：离职面谈
　　旅游业竞争激烈，行业平均员工流动率较高，而深圳天达旅行社开业三年来，员工年流失率均低于行业平均水平5个百分点，公司实现良好的经济效益。是什么使得天达旅行社在同行业中首屈一指了呢？也许下述天达公司的员工离职面谈能给我们提供部分答案。
　　天达旅行社对离职的每位员工，不管是个人主动离职还是被公司解职，人力资源部都要与之谈话，问他们为什么要离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。但是有些员工在离职时由于某些原因往往不会如实填写。人力资源部会等到他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。员工离开时，公司还要通过不同形式进行欢送，让员工离开得非常愉快。
要求：
　　阅读上述材料，分析天达旅行社员工流失率较低的可能原因？

徐老师

案例：寻找庄园
　　曾经有人做过这样一组实验：组织三组人，让他们沿着公路步行，分别向十公里外的三个庄园行进。甲组不知道去的庄园叫什么名字，也不知道它有多远，只知道跟着向导走就是了。这个小组刚走了两三个公里就有人叫苦了，走到一半时，有些人几乎愤怒了，他们抱怨的是，为什么要大家走这么远，什么时候才能走到。有的人甚至坐在路边，不愿意再走了。越往后面人的情绪越低落，七零八落，溃不成军；乙组知道去哪个庄园，也知道它有多远，但是路边没有里程碑，人们只能凭借经验大致估计一下需要走两小时左右。这个组走到一半时才有人叫苦，大多数人想知道他们已经走了多远了，比较有经验的人说“大概刚刚走了一半儿的路程。”于是大家又簇拥着向前走。当走到四分之三的路程时，大家情绪低落，觉得疲乏不堪，而路程似乎还长着呢！而当有人说快到了时，大家又振作起来，加快了脚步；丙组最幸运，大家不仅知道所去的是哪个庄园，它有多远，而且路边每公里都有一块里程碑。人们边走边留心看里程碑。每看到一个里程碑，大家便有一阵小小的快乐。这个组的情绪一直很高涨。走了七八公里以后，大家确实都有有些累了，但他们不仅不叫苦，反而开始大声唱歌、说笑，以消除疲劳。最后的两三公里，他们越走情绪越高，速度反而加快了，因为他们知道，那个要去的庄园就在眼前了。
要求：
　　请谈谈应该如何调动人的积极性？你从该案例中受到什么启发？

徐老师

案例：人才培训学校的故事
　　A公司是省内一家大型的能源集团公司，历经20余年的创业，由原先的几张办公桌发展到今天的拥有400名固定员工，上亿元的固定资产，成绩斐然，深为同行人士的广泛认可。
　　但是，现在越来越多的业内人都将A公司戏称为“人才培训学校”。
　　五年前，A公司的进出口总额已达到骄人的业绩，但是，似乎至此A公司再也未能在业绩上有较大的突破。而且，一批又一批随同A公司共同成长的骨干员工不约而同的纷纷离开A公司。这些昔日的创业者，A公司的功臣们，在离开A公司后，都多多少少带走了有多年交道的客户。
　　同时，五年来，A公司在省内各大报纸上陆续刊登了几十篇的招聘广告，广泛招聘各类人才，从专业翻译，到资深业务人员；从文秘人员，到独资工厂管理人员；从工程技术人员，到证券从业人员……
　　A公司的“门槛高”在行内是出了名的。每一位应聘候选人都必须具备：名牌大学本科以上的学历，良好的人际沟通能力，出色的外语应用能力，完备的知识结构，……事实上每一位被聘的A公司员工都具备了相当好的个人素质，这也是A公司在行业内“颇具盛名”的原因之一。
　　一批又一批的新手充实到各个业务岗位，新手们随即满怀热情，冲劲十足地投入工作，并且在工作中逐渐成长起来，逐渐弥补了由于老客户流失而造成的损失。与此同时，新手们也逐渐成熟为“老手”，而这些成长起来的“老手”们似乎失去了当初的那股劲头，开始有了烦恼……
　　不可否认，五年来A公司经营范围不断扩大，不再局限于原先单纯的进口与出口业务。在原先没有涉足的领域，如成套工程项目，国内贸易等，也形成了可观的规模与影响。同时，在资本运作方面也有较大的进展。
　　事实上，A公司在其主业（进出口业务）上的状况是：一直原地踏步，总体业务规模没有增长，存在“业务流失”与“业务增长”大体相当的情况。一般情况下，这些“增长的业务”来源是新开拓的市场和客户。这些开拓，无一例外，都是由A公司现存的业务骨干人员带领“新手”们，耗费相当大的时间和精力，“辛辛苦苦”争取来的。开发的成本相当高。
　　经历了若干次“辛苦”的开拓，“新手”们在其中获得了最初的经验。A公司给每一位新聘人员一“新手”都提供了充足的发展机会。“新手”们被派遣到国内各个相关的专业展览会，展销会，“新手”们在其中对具体的商品的到了感性的认识，对相关行业也有了较为全面的初步认识；然后“新手”们被派遣到各个相关的供应商进行长时间的学习，他们还有机会拜访国外的客户，了解客户的需求，了解目标市场。
　　一般，他们在历经了4至5年后，都已转变为有经验，了解市场，了解供应商，了解相关行业，得比较成熟的业务骨干。
　　这些年轻的骨干们的共同特点是：
　　1、刚从学校毕业即进入公司工作；
　　2、正式工作前，A公司给予了为期30天的培训；
　　3、对自己的职业生涯规划认识模糊；
　　4、对A公司的公司目标没有概念；
　　5、对工作十分认真投入；
　　6、年轻人之间经常沟通。
　　现在A公司面临的是这样的一个难题：A公司的“吸引力”对于这些逐渐成熟的业国骨干似乎显得越来越弱，相当部分的骨干们不满足于现状，并越来越趋向“跳槽”的倾向。A公司越来越像一所“高级人才培训学校”。人才在公司培养以后，还没等到做出大的贡献，人才就“毕业”离开A公司这所“学校”了。
要求：
　　针对这样的状况，你认为A公司应该维持现状，还是必须采取必要的措施？究竟采取什么样的措施？

徐老师

　案例：成功源于科学的激励方法
　　如何有效地生产粮食是人类一直面临的重大问题。据估计，全世界每年竟有1/3的粮食因受到病虫和杂草危害而遭受损失。120年前，于德国路德维希港创立的巴斯夫公司，就是一直为发现和生产各种农业化学品而孜孜不倦地工作的。目前，巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂，并在35个国家中拥有300多家分公司和合资经营企业及各种工厂，拥有雇员13万人。
巴斯夫公司之所以能够在百年经营中兴旺不衰，在很大程度上归功于它在长期的发展中确立的激励员工的五项基本原则。具体地讲，这五项基本原则是：
　　1、职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量
　　不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同样要求有不同工作能力的人。企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每一位职员的兴趣和工作能力。巴斯夫公司采取四种方法做好这方面的工作。一、数名高级经理人员共同接见每一位新雇员，以对他的兴趣、工作能力有确切的了解；二、除公司定期评价工作表现外，公司内部应有正确的工作说明和要求规范；三、利用电子数据库贮存了有关工作要求和职工能力的资料和数据；四、利用“委任状”，由高级经理人员小组向董事会推荐提升到领导职务的候选人。
　　2、论功行赏
　　每位职工都对公司的一切成就做出了自己的贡献，这些贡献与许多因素有关，如和职工的教育水平、工作经验、工作成绩等有关，但最主要的因素是职工的个人表现。
　　巴斯夫公司的原则是：职工的工资收入必须看他的工作表现而定。他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越高。因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。另外，公司还根据职工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等等。
　　3、通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才
　　除了适当的工资和薪酬之外，巴斯夫公司还提供广泛的训练计划，由专门的部门负责管理，为公司内人员提供本公司和其他公司的课程。公司的组织结构十分明确，职工们可以获得关于升职的可能途径的资料，而且每个人都了解自己在哪个岗位。该公司习惯于从公司内部选拔经理人员，这就保护了有才能的职工，因此，他们保持很高的积极性，而且明白有真正的升职机会。
　　4、不断改善工作环境和安全条件
　　一个适宜的工作环境，对刺激劳动力十分重要。如果工作环境适宜，职工们感到舒适，就会有更佳的工作表现。因此，巴斯夫公司在工厂附近设立各种专用汽车设施，并设立弹性的工作时间。公司内有11家食堂和饭店，每年提供400万顿膳食。每个工作地点都保持清洁，并为体力劳动者设盥洗室。这些深得公司雇员的好感。
　　巴斯夫公司建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，例如：医务部、消防队、工厂高级警卫等。他们都明白预防胜于补救。因此，全部劳动力都要定时给与安全指导，还提供必要的防护设施。公司经常提供各种安全设施，并日夜测量环境污染和噪声。各大楼中每一层都有一名经过专门安全训练的职工轮流值班，负责安全。意外事故发生率最低的那些车间，会得到安全奖。所有这些措施，使公司内意外事故发生率降到很低的水平，使职工有一种安全感。1984年，巴斯夫公司在环境保护方面耗费了7亿马克的资金，相当于公司销售净额的3.5%。
　　5、实行抱合作态度的领导方法
　　巴斯夫公司领导认为，在处理人事关系中，激励劳动力的最主要原则之一是抱合作态度的领导方法。上级领导应象自己也被领导一样，积极投入工作，并在相互尊重的气氛中合作。巴斯夫公司给领导者规定的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。
　　在巴斯夫公司，如果上级领导人委派了工作，就亲自检查，职工本身也自行检查中期工作和最终工作结果。在解决矛盾和纠纷时，只有当各单位自行解决矛盾的尝试失败后，才由更上一级的领导人解决。
　　巴斯夫公司要求每一位领导人的主要任务就是根据所交付的工作任务、工作能力和表现评价下属职工，同时应让职员都感觉到自己在为企业完成任务的过程中所起的作用。如果巴斯夫公司刺激劳动力的整个范畴简单的表达出来，那就是“多赞扬，少责备”。他们认为，一个人工作做得越多，犯错误的机会也就越多，如果不允许别人犯错误，甚至惩罚犯错误人，那么雇员就会尽量少做工作，避免犯错误。在这种情况下，最“优秀”的雇员当然是什么事情也不做的人了。
　　巴斯夫公司的多年经验表明，抱合作态度的领导方法，由于能使雇员更积极地投入工作和参与决策，因此，这是一个为达到更高生产率而刺激劳动力的优越途径。 该公司由于贯彻了上述五项基本原则，近10年来销售额增长了5倍。目前，巴斯夫公司生产的产品品种达6000种之多，每年还有数以万计的新产品投入市场出售。
要求：
　　1.试分析巴斯夫公司的五项激励原则起到的作用（请结合有关激励理论）。
　　2.巴斯夫公司的“抱合作态度的领导方法”，给公司带来了很高的效益。你认为在中国企业中能有效的实行吗？请阐述。

szrq

谢谢老师 ！

xxdizf

学习啊

cedar9999

谢谢老师

eq2008

谢谢!

lgm

谢谢老师

nicedison

thanks
  more

tiangang76

xxxxxx

sweetmango

谢谢老师。

cxfei317

谢谢徐老师的资料，感谢

xxxxxm

谢谢徐老师,辛苦了

c7259561

谢谢老师