[人力资源总监MBA课堂]《员工培训 》MBA导师授课讲义

徐老师

【本章导读】本章主要介绍培训的主要程序和方法，包括如何明确培训需求，如何制定培训目标并介绍了各种培训方法以及培训过程中应注意的一些原则。重点要求掌握教育培训对于人力资源开发及企业发展的战略意义。

   

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徐老师

员工的继续培训
培训是使员工获得技能、知识，更新观念，改进行为准则，提高工作绩效和员工素质的过程。当今迅速变化的经济，科技，社会环境对组织的目标和战略会产生深刻影响，要求组织适应这种变化，从而要求员工不断地更新他们的技能和理念，形成一种不断创新，勇敢接受新挑战、新任务的正确态度，因而对员工不断进行新的培训使成为公司人力资源部的一项重要任务。
一．决定培训需要
决定培训的首要因素是帮助实现组织的目标，例如，推选更有效的生产方式，改进产品服务质量，或者压缩经营成本等等。也就是说，应该将资源应用于那些最能帮助实现组织目标的培训活动。为此，对培训的需要应该进行系统和准确的分析。决定培训需求的方法有许多。公司报告，组织内部问题发生的相关记录，如旷工、人员流失、工作延误、事故率等等，这些记录能够提供组织存在问题的客观证据，它们都是已经存在的信息，比较容易收集，不需要化费很大的精力。此外，员工个别访谈，问卷调查，小组讨论等上文曾经提到过的这些方法都是获得培训需求信息的重要来源，对工作进行情况的个别观察可以发现存在的问题，以使通过培训加以改进。
二．决定培训目标
在决定了培训需求以后，必须建立培训目标以满足这些需求，许多组织的培训项目往往缺乏明确的目标，“为培训而培训”的现象大量存在。没有明确的培训目标就不可能设计出一个有效的培训项目，亦很难对培训项目的优劣作出正确的评估。一般来说，目标应该详细说明。通过培训员工在技能、知识、行为规范、观念方面所应该达到的标准，这些标准要明确写出来，最好进行量化。组织只有在明确培训所应该达到的结果以后，才能决定培训的内容和培训的方法。
三．培训的评估
通过以培训结果的评估可以改进培训的质量水平。缺乏效率的培训项目可以取消以节约时间，减少资源和精力的浪费。对可行的培训项目通过评估发现缺点，提出改进意见。
培训的评估可以分解为以下几个步骤：
1．学员的反应评估。主要评估他们对培训项目欢迎程度。
2．学习评估。评价员工从培训项目中学到了什么？
3．行为评估。考察员工通过培训在行为上有何改变？
4．成果评估。记录通过培训在诸如成本降低、产品质量提高、员工流动率等方面取得那些成绩。
学员对培训项目的欢迎程度一般通过问卷调查，在培训项目结束以后进行，可以结束后立即进行，也可以在几周以后进行。但是学员反应评估只能反映学员对培训的热心程度，而不能作为能力和工作改进的证据。
学习评估、行为评估和成果评估可以通过培训前后的比较，也可通过对照组的比较来进行。即一组为经过培训的员工，另一组为未经培训的员工作为参照，考察两组在技能、观念、行为以及绩效方面的差异。要注意的是，在选择参照组时，其它基本条件尽可能与培训组相同，差异应仅在培训与否，这样的对比才能有效。

还应该指出的是，不管如何精心设计，要精确评估培训效果是十分困难的，因为上述评估方法依然十分肤浅，而且培训的效果往往在短时间内很难显现出来，员工的观念、行为、技能、工作绩效的变化是许多因素共同作用的结果。

徐老师

• 培训方法

为满足组织的需要和实现组织目标所实施的常用培训方法有：在职培训，工作轮换，实景模拟培训，学徒培训和课堂培训。
一．在职培训和工作轮换
这儿所谓的在职培训是指结合实际工作进行培训，也就是平常所说的“干中学”。通常是对高级职员和管理人员的。培训人员向接受培训的员工示范怎样工作并在他们指导下完成这项工作。
工作轮换是在职培训的一种方式，有时候也称之为交叉培训。在工作轮换中，员工被要求在同一部门学习做不同类型的工作，并在指定的时间内完成。工作轮换的一个主要优点是使得员工能够适应部门中出现的各种可能情况，例如当部门中一个员工缺席时，其他人能继续他的工作。
在职培训的另一个优点是不需要任何特别的设备，并且在培训期间就能完成许多工作。它的主要缺点是由于工作任务的压力，可能使员工往往会忽略培训员的指导意见。为了保证这种在职培训的有效性，我们将这种培训分为五个部分。
1．让员工做好接受培训的准备工作。首先应该激励员工的学习欲望，向他们解释工作的重要性，为什么要做好这项工作，使他们产生对新工作的浓厚兴趣。同时要了解受训员工以往的工作经验，以使培训员在对他们进行新工作培训时充分运用这种已有的经验，减少不必要的重复。
2．将工作分解成若干个子环节并找出关键点。即将整个工作分解成若干部分，每一部分的工作如果都有所进展那么即是在朝着完成整个工作的方向靠近。这种工作分解实际上就是给出了整项工作的详细路径，它帮助员工更易理解和完成这项工作，避免了事故的发生。
关键点是指那些能帮助员工正确安全地完成每个工作环节所必需的指令和信息。关键点是工作的决窍，它能帮助员工减少学习的时间，遵循和掌握这些关键点能帮助员工增进工作技能，更有效地去完成整个工作。
3．向员工演示正确完成工作的方法。只是简单地告诉员工怎样进行某工作通常是不够的。不仅仅告诉员工怎样做，而且应该让他们看一下怎样做，向他们演示每一部分工作的具体做法。在演示过程中重点对关键点做出解释，鼓励员工提出问题。
4．让员工进行尝试性的工作。员工应该在培训人员的指导下完成具体工作。通常在正式开始一项新工作以前，员工应该阐述他准备怎样做这项工作。如果阐述正确，就应该鼓励他去做，如果不正确，在开始工作以前予以纠正。对员工的表扬和鼓励是这一阶段培训的要点。
5．逐渐让员工独立完成工作。当培训人员确认受训人员已能独立完成一项工作时，应当鼓励员工独立去干，同时在工作过程中发展他们的技巧。培训人员应该定期地与员工继续交流，回答他们提出的问题，检查他们的工作是否顺利。受培训的员工应该经常提出一些问题，寻求培训人员的帮助，这样发展进步就会更快一些。总之，即使在培训结束以后，也不应该遗忘培训员工，放松对他们的指导。
表7-3简述了在职培训系统的具体步骤，它在实践中已被广泛运用，证明是有效的。
二．实景模拟培训
所谓实景模拟培训，即是建立一个与实际工作场所相似的工作环境，相同的程序，相同的设备。由这一工作领域的熟手对员工进行培训。员工能按照自身的速率进行学习而没有正常生产节拍的压力。
这种方式的主要优点是指导人员能深入地讲解工作的基本原理和技巧的正确运用，而不强调实际的产出，而学生同样能够学到实际工作中所需要的技能。缺点是这种培训方法需要建立一个实际的模拟场景，因此成本较高。另外，当受训员工到实际工作岗位时依然需要作出某些调查。实景模拟培训主要用于打字员、文字处理工作者、银行出纳员、店员和其它相似的工作者。

表7-3? 在职培训系统

决定培训的目标和培训的领域（具体）

1．决定对培训教员的要求，以使他们能够有效、安全、经济、理智地做好培训工作。

2．提供培训必需的工具、设备和材料

3．安排在职培训的工作场所

进行培训指导（具体）

步骤一：受训员工的准备

1．员工放松，不要有太大的压力；

2．明确员工对哪些内容已经掌握和了解；

3．激励员工所学的工作产生兴趣和欲望；

步骤二：操作和知识技能的讲授

1．对知识和操作的传授，演讲，演示和提问；

2．循序渐进、清晰、完整和耐心地给予指导，一次讲一个要点；

3．检查、提问和复习；

4．确保员工对培训内容已完全理解和掌握。

步骤三：实习性工作

1．在完成具体工作的过程中对员工进行检查；

2．用为什么、怎样、何时、何地这样一类问题向员工进行提问；

3．考察工作进行的状况，改正错误，反复进行指导；

4．上述程序不断进行，直到员工能够完全胜任该项工作。

步骤四：跟踪

1．让员工独立完成指定的工作；

2．经常进行检查以确保员工按照培训中指导的要求去做；

3．当员工能在常规的组织领导体制下担当起这项工作，此时就可以逐渐减少额外的指导，停止跟踪。

三．学徒培训
学徒培训在国内外都已有很长的历史，是一种传统的培训方法，主要用于个人技巧的传授。例如木匠、泥水匠、电工、机械维修工和裁缝。学徒的培训时间一般是2－5年。在这段时间里，被培训者跟随师傅学习特定的技能。在现代社会，这种培训方法已日渐减少，但是某些技术专业领域，这种方式仍然有效，例如我国博士生培养，以及硕士生培养中的部分工作比较接近这种学徒培训模式。
四．课堂式培训
这是一种离职培训的方式，也是现代培训最常用的一种方法。它的最大优点是在同一个时间，可以培训较多的人数。对于某个领域不熟悉或根本不了解的员工可以通过课堂式培训获得比较系统的方法，理论和概念．新员工培训，学徒培训和安全培训等各种培训中的某些部分经常采用课堂培训的方式，但是更主要适用于专业人员和管理人员的培训。课堂式培训有许多方法，分别介绍如下：
1．讲课。讲课的优点是授课人可以将资料，实际的知识高效率地迅速传递给听众。它的主要缺点是双向沟通不能很充分，缺少反馈，不能区分听众的学习能力，学习风格，兴趣爱好方面的差异。但是有经验的授课人，会在讲课期间穿插讨论，与学生进行交流，从而减少这方面的缺陷。
2．案例研究。这是国内外管理学院十分盛行的学习方式，首先是由哈佛大学提倡的。案例主要来源于企业中的实际问题，提供学生思考、讨论、提出解决方案，分析决策的后果。案例研究的一个主要优点是它将企业经营管理的实际问题带进了课堂。但是，事实上，案例终究还是比管理人员面临的实际情况简单。另一个欠缺是案例讨论中缺乏实际经营管理中客观存在的情感因素，因而对于改变学生的态度、行为等方面就较难奏效。此外，案例讨论是否成功很大程度上取决于授课教授的能力和水平。
案例研究的另一种形式是所谓“事件”研究法。在开始时只告诉学生问题的大致情况，然后由学生提出要求，得到更多的其它信息，培训人员要据这一要求向学生提供额外的相关资料。从理论上讲，“事件研究法”促使学生更深入地探讨问题的实质，主动地去追求更多的信息，这更接近于实际管理问题的解决过程。
3．角色扮演。接受培训的人员被指派扮演不同的职务角色，并在模拟场景中完成所要求的各项工作。与前面提到的实景模拟培训不同的是，这儿主要的培训对象是管理人员。如要求受训人员批发文件，回答来涵或电话，通常这种培训主要目的是提高受训人员处理日常管理事务的能力。例如，听接一个重要顾客的抱怨电话，给一个要求捐赠的俱乐部回函等等。受训人员对各种情况进行分析，提出建议方案等等。然后对学员做出决策的数量和质量进行评估。
角色扮演这种方法能否成功取决于学员对角色真实性的感受能力。这种方法不仅可用于管理人员的发展，而且也可以用于管理人员的聘用过程，以检验其管理能力。
4．程序化指导。程序化指导即是要求学员阅读某个领域的材料，并回答某些问题，如果回答正确，那么就进一步阅读新的材料；如果不正确，则要求他重新阅读，并回答额外的另一些问题。程序化指导中的材料可以是书面形式，也可以用计算机，录像显示形式。不管什么形式，让学员阅读的材料要逐步增加难度，并随时进行反馈，以适应不同学员的学习进度。一般这些材料都来自实际的经营管理问题。
5．商务游戏（Business Games）商务游戏即是向学员提供公司经营及其环境的一些背景材料，要求由学员组成的团队共同对该公司进行经营决策。这种模拟性的经营决策是在计算机上进行的。一般同时组成几个团队，每个团队各经营一家公司。这些公司都在同一个行业。这种商务游戏不仅可以训练学习的团队合作精神，同时也锻炼适应行业的竞争氛围。这种培训方式的优点是学员可以模拟竞争条件下如何进行决策，而且决策的后果很快可以通过反馈得到。这种方式的缺点是许多学员都把注意力着眼于如何战胜竞争对手，而忽略了其它更多可学习的潜在内容。
6．大学和专业学会的研讨会。许多高等院校提供学位课程和非学位课程的培训，以适应各种组织管理发展的需要。这些课程包括管理的基础课，基本理论到高级的管理研讨培训。许多研究会也经常提供这类管理发展培训项目。上面提到的课堂式的培训的各种方法在这类培训项目中得到应用。
上面介绍了培训的几种方法，应该指出的是随着现代信息计算机技术的迅速发展，培训的方法和手段日渐多样、丰富，如远程教育，多媒体技术正广泛应用于培训工作中，它们极大地提高了培训的效率，为更多人创造了接受培训的机会。

徐老师

• 培训的几个原则

本节主要介绍在培训过程中应该掌握的几个原则，它们将有助于培训项目的成功。
一．培训与个人目标的激励
很多人都有自己的设定目标，并为实现这一目标而努力。员工的目标通常是工作的安全性，经济上和智力上的收益，得到认同，地位、责任和成就等等。如果培训能够帮助他们实现其中某些目标，那么学习的积极性就会得到很大激励。例如一个缺少技能的员工有机会去参加一个训练技能的培训班，那么他的学习积极性一定很高。因为他知道，通过培训他的工作保障，工资收入极有可能提高。因此培训计划的设计，受训人员的挑选都应该和员工的个人目标结合起来，才能达到良好的培训效果。
二．学习结果的反馈
学习结果的反馈会影响学习进程。是学员知道他的培训成绩已经达到或超过预定的标准，那么这将有利于在以后的学习中树立新的努力目标。如果这一过程持续不断地进行将会极大提高员工参加培训的积极性。要注意的是每一次制订的学习标准不要过高，过高的标准使员工难以达到，积极性受到挫伤。受训员工的口头汇报和书面测试是进行这种反馈的常用工具。此外，将学员通过培训所取得的进步用图形表示出来，得到一种所谓学习曲线。学习曲线不仅可以反映学员培训的进步状况，也可以帮助决定什么时候增加培训什么时候减少培训，或者什么时候改变培训方法。图7-1表示两种不同类型的学习曲线。一种称之收益递减学习曲线：学员在培训的最初阶段进步很快，但是随后学习的效率逐渐减慢；另一种学习停滞曲线，初始阶段上升很快，然后处于停滞状态，最后又显示快速上升。最常见的学习曲线是收益递减速曲线，但是其它形状的曲线也是可能的。

图7-1? 学习曲线

三．强化措施：
在第六章中我们曾介绍过激励的强化理论，主要指被强化的行为会被重复，而不被强化的行为则会受到抑制。这一方法可同样应用在培训学习中。表扬和表示赞赏是两种典型的强化工具，如果接受培训的员工由于取得好成绩而受到表扬，他会继续努力学得更好，从而提高培训效果。
四．培训项目的连续性：
要注意培训的各个阶段各个部分的衔接和连续性。应该使学员不仅知道每个培训阶段的学习目标，而且也应该让他们知道这一阶段培训与下一阶段培训的联系。下一阶段的培训应该建立在前一次培训的基础上。培训资料的应该具有一致性和连贯性，否则会影响培训效率。
五．实践和重复
实践出真知，和干中学同样适用于培训过程，让学员参与实际操作或者实际工作的讨论，这样有助于他们对培训内容的理解和掌握。同一个任务重复几次则有助员工发展这一领域的能力。反复的实践必定能提高和巩固培训成果。
六．培训的间隔
组织总希望员工在培训中学到一点，马上能在生产上用一点。但是，究竟是连续不间断地集中培训还是在一个较长时期内的有间隔的培训这是一个需要慎重选择的问题。许多经验表明，有间隔的阶段性培训方式对学习过程可能更有利一些。但是这两种培训方式的选择，取决于培训的类型。
七．整体培训与部分培训
即对整个岗位工作过程进行一次性完整培训，还是对岗位中的不同工作内容分别进行培训。这应取决于岗位的具体内容，教学资料和被培训人员的需要。一种常用的方法是先向学员对这项工作进行整体性的简要描叙，然后分开几个部分进行深入介绍。

复习思考题
1. 试分别从国家宏观层次和企业微观层次讨论培训在人力资源发展中的战略作用。
2. 如何决定培训的需要和培训的目标，如何进行培训评估？这些程序对于提高培训效率、作用和功能是什么？
3. 讨论本章介绍的几种培训方法，并分析这些方法的适用性以及运用这些方法的条件。
4. 开展培训活动应注意那些原则？学习曲线能给搞好培训工作那些启示？
学习参考书
1. 赵曙明?? 国际人力资源管理??? 南京大学出版社? 1995??? PP255-273
2. Gerorge T. MilRovich, John W. Boudreau Human Resource Management Richard D. Irwin Inc. 1994 PP488-526
3. Thomas H. Stone, Noah M. Meltz Human Resource Management in Canada Third ed. 1993 PP372-434
4. 赵曙明?? 中国企业人力资源管理??? 南京大学出版社? 1995??? PP270-291

szrq

谢谢徐老师！

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实用，非常感谢！

自然

谢谢徐老师，学习

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去你妈的．都你妈骗人！

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实用，非常感谢

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谢谢徐老师！

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非常钦佩许老师的博大胸怀!

火山居士

谢谢，学习以下

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非常棒的资料

梁小洁

多谢徐老师

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谢谢 :) :)

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