[MBA导师讲义]《绩效管理的关键步骤》

徐老师

董凡凡：绩效管理的关键步骤
以下为湘财证券人力资源总监董凡凡演讲实录：
　　董凡凡：各位下午好！这次大会是我第一次在北京登上这样一个讲台，所以感觉不同的是层级和面是不一样的，通过这次大会认识很多著名高校的教授、专家，大企业、著名企业的同行朋友，这是我感觉非常荣幸的，非常感谢中国企业评价协会给我这样一个机会。
　　刚才在段总讲的过程中间觉得很有趣，这是冥冥之中的安排还是特意的安排我不知道，我们讲的是同一个话题，我在底下听段总讲的时候就在琢磨，大会的秩序和话题安排对我非常有利，因为段总讲的是一个全流程，这恰恰是所有人力资源工作者关心的话题和框架，一个整体的思维方式，作为我讲的是其中一个点，关键步骤和最后一个问题，如何去评价。流程讲完了，我讲这个问题非常好讲，所以也很感谢段总做了这么好的主题演讲之后，我可以轻松和大家分享这个过程。
　　作为一个女性做人力资源的工作可能感悟不太一样的，我也发现在这个行业有更多是女性担任这样一个角色，可能是基于女性性别特点，和理解的不同视角，我讲的问题更多关注绩效管理的过程中间如何看待这事情，如何评价这事，以及感到到我们在其中对于人的理解从哪几个角度出发，不管系管企业也好，管什么也好，最后的落点就是管人，管人最核心的问题，不管多么高超的管理技术，多么严谨的流程，最后要面对人性的理解，这是非常核心的问题，所以谈到绩效管理关键步骤，也从日常生活中的视角谈我的感悟。
　　我们在平常交流过程中间经常碰到什么问题？你们的考核怎么搞的，把表给我一张，很多人觉得你怎么做我怎么做，这是经常碰到的问题，还有绩效管理就是考核呗。还有认为我们的企业很重视考核。考核涉及什么问题？为什么关注考核两个字，因为这跟大会两个字很直接，因为涉及评价，不管管理流程多么出色最后结果怎么评价这个人，怎么评价这个企业，怎么评价部门的绩效，所以我们关注考核，但是评价以什么为标准，我们可以说以指标为标准，这指标为什么是好指标，为什么坏指标，它的标准来自什么？在准备这主题之前想到一个问题，为什么这样注重考核，为什么行行业业注重考核，是不是传统的思想，思维方式和终生经历的过程有关我回顾这问题的时候，回顾我们考核人生来进行这样一个话题。
　　考试最后一定要有两个落点，一个是阶段一个是标准，评价一件历史事件，评价一个历史人物，评价任何事情都要有一个大的背景，所谓评价就一定要分出什么事情来，或者优或者劣，这一定以不同标准和视角出发的，并没有说绝对好或者绝对的特别坏。
　　第二个阶段，我们以前看到所有对人物的评价和对作品的评价都说，由于历史所限他如何如何，为什么有这个话题，评价者是想告诉你，在当时的情况下只能做这件事，所以评价有两个必须要面对的问题，一个是标准一个是阶段，什么样的阶段怎么评价，我们对孩子的成长过程怎么评价，其实在座很多人都是家长，我们看看我们是不是经历这样的考核人生，在幼儿园的时候，我们孩子好或不好会告诉你，今天我得了小红花，小红花拿回家可能上一个很好的小学上很好的中学，上很好大学，读了硕士、博士，获得一份体面的工作，最后美女、汽车、洋房，这过程好像是整个人生过程，每个阶段都有一个考核标准。考核标准为什么说是社会上认可的流程，假如我们子女或个人是这样经历，被别人认为是成功人士，为什么有成功的评价？为什么认为这样的人成功了，不是这样就不成功呢？这是一个社会主导的价值观，为什么会是这样？评价没有错，为什么产生这样评价标准，这是值得我们思考的。
　　我回顾一下标准，大概这样几个方面，我们在幼儿园得小红花，成绩好的，考上大学的孩子都是好孩子，好孩子标准是什么？是听话、是成绩好，是要上大学受高等教育，标准哪里来？可能来自家庭、父母的要求、可能来自学校、老师的要求，可能来自就业的压力，没有好的学历就不可能有好工作，环境从哪里来，来自社会舆论，大家都这么认为，这种舆论我受不了，我作为父母我孩子不上大学，不成材我就没有面子，这样的舆论来自什么？来自最根本的问题，我们传统的文化观念，我们认为万般皆下品，唯有读书高。今天特别关注一个人有好的成绩好的标准，是一个听话的孩子，最后变成成功人士标准的时候，都是有深深的社会文化背景作为支撑的。
　　为什么从绩效管理讲到这么遥远的话题回到这个主题来讲，是不是这两个问题有很强的新管性。当我们说传统的文化观念会带来一些对教育目的的直接导向，我们传统教育的导向会带来什么？关于学科等级分配，什么是重点院校，一般院校，重点高中，非重点高中，这些学校就带来教师优劣的评级，最后带来升学率的的影响。
　　企业当中是不是这样，个人评价你是不是有绩效，是不是可以获得薪酬奖励，这时候来自执行者的压力，执行者压力来自企业管理者的要求，管理者要求来自企业的经营目标，这个目标究竟是导向什么样的目标，核心问题来自这个企业的文化。这两个流程进行了一个整理我觉得非常相似的两部分。如果最后的考核落在这个点上，归根到底的东西在这方面，我们企业和我们教育的类型中间，经营思想、价值观和文化，最终产生如何评价一个员工，评价的过程中间流程就是绩效管理的全流程。
　　其实最后结果是如何评价它，评价最后是什么？是我们关注它是不是进步，关注它是否出局，这是有关要采取什么样的价值观导向，这是最核心的问题，刚才讲到为什么企业管理者关注考核，因为考核涉及到对人的生死决定，砸不砸这个饭碗的问题，又很头疼又很关键，又怕做错，又不好意思开这个口，所有关键问题在这个步骤统一体现，所以我觉得作为绩效管理和绩效考核，根本在于绩效管理，更加关注的是进步，而不是淘汰。淘汰是我们考核过程中间必然的部分，但绝对不是我们考核的唯一目的和标准。
　　在所有流程中间最核心的几个步骤，第一个考核观念的导引，刚才结合升学率，企业经营目标也好是一个文化的要求是一个文化的观念，第二个行为指标的描述，第三个评价标准的选择。在这中间存在什么问题，为什么要确定考核观念的导引，就像一个成功人士的人生轨迹一样，如果没有传统的文化导引不会产生成功的目标或界定，也就是没有企业文化，不可能有准确的定位，没有统一价值观的支撑也就没有考核的方向。
　　所以我认为在绩效管理过程中间，最核心的问题，第一个要建立企业核心的价值观，第二个核心步骤我理解是，如果没有一个行为指标的清晰描述，就会带来没有度量衡，就无法考量，没有模板可以仿效，绩效考核过程中一个核心的问题，当我们考出核心优秀的员工时候，如何使得在公司内拷贝，产生更多这样的员工，一定要有描述，让其他员工可以按照这样的模板做事，所以第二个是考核的量表，行为描述非常关键的。

tonyzhou

感谢徐老师!

mingzhi07

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