[MBA导师讲义]北大纵横王璞《人力资源的实际运用》

徐老师

　　王璞：下边我跟大家分享我的积累经验和知识.
　　王璞：企业的企字是由人构成的，人止，把人去掉企业发展就没有人，把人吸引来了，把人培养起来了，企业没有优秀的企业融资，没有品牌企业也可以做创意，没有技术研发人员脑子里有东西可以编出技术，创造技术，只要把诸多方面的人整合到位，吸引到位，这个企业你说还能够错吗？一定是立于不败之地，实际上按顺利排大概是这三点，我想这是我个人，也是我们经过调整普遍回答的核心竞争力。我是按照三个方面理解的，首先我们企业可以把核心竞争力想象成金字塔的模型，一面体是战略，一面体是人本，一面体是企业文化，金字塔三面体代表着三个方向和因素，走到山顶，战略的高端是什么，是远景，我们每个人都有一个目标，你那个大方向，大目标就是战略，这个问题非常简单。但是远景是由人想象出来了，不可避免地加入了我们的情感因素，加入我们情感因素以后，我们就把它叫做愿景，而文化的核心部分是战略观。文化的三个层次，最外边是我们统一服装，中间是政策层面的东西，最核心的是所有企业都应该成立第一天就建立的是什么，是价值观，听说今天上午有一位企业家也谈到的价值观，我很高兴。人本的最核心部分是什么呢，是使命，人本管理最核心的是使命，我们看一看，这是第一个层面。
　　王璞：第二个问题核心竞争力我不谈战略和文化，我关注一点我们各位来这里，是爱学习的人才，我们关注一点，聚焦于人，第二个层面就是核心竞争力我重点讲人，如何管理好一个团队，如何吸引一个团队，我想很重要的是让这些人拥有如何吸引人才、保留人才、使用人才，第一条就是让这些人拥有使命，我们现在做企业，做小组织，尤其我们组织不大，几十个人，我们忘了一点，我们忽略了一点，这是什么呢？就以为用金钱，用名誉、用地位、权利就能够吸引人才呢，忘了最重要的一点，我们在座的都没有重视的一点，这一点就是使命，让每个人有使命，有目标，他有多伟大。我从理论上来讲，有一位管理学家，这个人叫马斯洛，非常有名的国外权威人士，他说一个五层面理论，第一层是安全生理的需要，到中层是团队关爱的需要，到第四层是被人尊重的需要，五个层面，这个层面大家能回答我吗？说的太好了，最高层面是自我实践，自我实践什么，就是你心目中的使命、目标，所以理论界的大腕指出来，我们要让每个人拥有使命。实践界的理论，我们哪个组织实践最好，全世界最伟大的组织，共产党，这个伟大的组织真的太伟大了，我们想一想，我们坐了若干个女同志，我们想一想江姐，什么都不说，就那点小秘密，你就不说，就不说，好说，随便写几个字，就放你出去，写不写，不写，是什么力量在支持她，给她名了，给她利了，给她什么了，什么都没给，但是这话不对，给了她一样东西，给了她一个强烈的使命，就是推翻压在中国人民头上的三座大山，解放全世界那些受苦受难的兄弟姐妹，就给了她这个东西。我们男同志想想一下，别人拿笔捅你手指甲一下的时候，我让你说什么你就得说什么。
　　王璞：向共产党学习，致敬。我举这两个例子，为什么？大家可以处在一个象限的角度想一下，一个理论，一个实践，中西合并，理论实践结合，让他来说明或者证明我说的对，就是我们要激发大家的使命，到此打住。第二层面的问题就到此为止了，因为下边还会涉及到别的，我就不多谈了，那是很大的体系，因此第一个层面我讲了金字塔模型，第二个层面我重点讲金字塔模型里边的人本，人本里头我讲了使命，那么第三层面开始了。进入咱们今天真正的主题，第三层我重点谈一谈培训，也就是如何培养人才，这跟我们学习型中国的主题是相符的，刚才我跟组委会的同志讲，他们说好，还没有人真正讲讲今天的主题呢。我们如何培养人才，如何把队伍带出来，因为我们这个课题太难了，我们公司今天开会的人员只有三个本科生是名校，其他90个人全是博士、硕士，大概是80多个MBA，我那儿名字都有。这是我秘书帮我给明天开会做的准备，这样的团队如何再学习，必须有一个系统思维，这个系统思维我逐条给大家分析。第一就是要倡导学习理念，怎么要倡导学习理念呢，实际上现在对有知识人的最新定义不是你有硕士、博士学历，不是你有教授头衔，最新的定义是有学习的意识，掌握了学习的方法，并持续坚持学习，实践学习，这三点大家一气呵成以后这个人就是有知识的人。所以我经常交朋友就是看他身上有没有三种气，第一种气是英雄气，第二你要有义气，第三有书卷气，也就是你是有知识的人，也就是不断善于学习的人，这第三点我想也是我交朋友的一个必要条件，我看对方要看这三点。其实这一点我已经谈清楚了，这是作为个人要学习的，作为团队是不够的。
　　王璞：为什么作为团队还要学习，不是每个人各顾各的学习，我们想一想，如果大家会英语，我会日语，大家用英语说，我说不要讲了，你讲的不好，这不是我想不想听大家的问题，是我没有听懂的问题，在一个组织里头，不管你是传统企业，还是高科技企业，为什么组织学习共同的东西呢，学习需要的基本知识呢，或者同看一本书，或者同看一场电影，为什么，是因为一个组织里需要一种语言，语言能够提高效率，我说话你听懂了，完了再决定你会不会按我的话办，因此组织学习就是为了学一种语言，学一种管理语言。每个企业对绩效管理理解都不一样，如果大家都不懂管理原则，用费很多话才能解释清楚，所以要提高效率必须有基本团队要学习的东西，所以我想学习型组织是十分有必要存在的。比如说一个国家，为什么建一个实用性的国家，就是让大家有对民族的了解，对历史的了解，形成一种本国的特色，传承这些东西，这是国家和民族存在必须要掌握的东西，所以学习型组织我们一定要建立，当做一种语言来建立。
　　王璞：我2002年带团去台湾的时候，当时台湾的各个方面都来互动，当时我印象中很深，就是说在谈到学习的时候，他们就讲学习的时候大家是什么时候才开始进入学习的状态，是不是上课钟敲响的时候，不是，上课钟声敲响了，打篮球的男生进来了，说渴拿水，说热把空调开开，然后睡着了，我们也理解，就是说在外头打篮球的时候，有兴趣，能够不渴，不热，不困，而进来以后没有兴趣了，又渴，又热，又困，所以关键是看我们有没有兴趣，学习什么时候开始的，并不是说老师说上课了，上课铃打响那刻开始的，而是每个人在人的丛林中，每个人都竖起了耳朵，在听那个人讲的时候，也许是我们正规的场合，也许是一个公共汽车的地铁里头，有两个人在讲，我们竖起来耳朵听。也许是我们同学之间的探讨问题，旁边也没发言的人也在听，所以学习是从有意识开始的，而不是正式的场合，正式的铃声，所以学习的意识是非常重要的。换句话说什么时候开始的，你知道三人行必有你师的时候开始的，而不是拘泥于形式，这都是基本的学习理念。而更重要的学习理念，如果我们今天来的都是领导的话，要向某人学习，这个人说我一生最伟大的成就莫过于培养了很多人才，我虽然没有办法让每个人终身就业，但是我要尽一切努力让每个人拥有终身就业的能力，多好的一句话。大家知道是谁说的吗？这人很有名气，我就不耽误时间，把谜底揭露了，这个人就是杰克尔奇。大家想没想过，当你领导一个组织的时候，这个组织的若干指标曲线，若干年都是呈上升曲线，你想没想过有多难，想没想过，太难了。他说了这么一句伟大的话，因为他的成功有两个重要的原因，执行上是271原则，最好的是20%奖励，中间的70%差不多就可以了，最后的10%淘汰。当淘汰一年以后，已经把最挑剌的给淘汰了。战术上271政策，就这么简单。因此记忆这样一个伟大的公司，被美国媒体业被封为刽子手，中子弹。在这样一个优秀的CEO身上有一个宝贵的话，我不能保证让每一个人能够终身就业，但是我保证让每一个人有终身就业的能力。一般的员工到别的地方都是非常优秀的员工。
　　王璞：第二，克服心理障碍，我指的心理障碍是老板的心理障碍。我做企业咨询很多，基本上中国主流的企业家，大部分都认识，有个别企业家问题很多，说他给别人做嫁衣了吗？为什么国外的公司都喜欢培养人，他傻吗？其实不傻。第一年培训完一个人，被挖走了10万人，第二年20万被挖走了，第三年你培养的人30万又被挖走了，你肯定生气。表面上是这样一个现象，但是你可能没想到，但是如果你提前让他们知道你培养的力度，就不会是这样的结果。你这个企业家一定要有非常强的自信，你对这个人的培养速度，大于别人挖你这个人对团队的培养速度。你如果没有这个自信，他也不会挖你的，你也没有这样一个案例。我回到我的身上，我们才有二三百个人，每年都有90%的人参加培训，恰恰是这个能力的培养，没有人走了。到春节前，我们把所有走的人请回来，一起吃一顿饭。所以我们这样一个培养速度，由于价值升值理论的存在，所以很少有人走，这就克服老板的心理障碍。
　　王璞：第三，招聘好学人才，如果你招不到很好的好学人才的话，你这个组织怎么学习也不行，那些不好学的人，我们尽量改变他成为好学的人，他不是你也没有办法，确实人各有志，人的学习态度也分三六九等，我们的企业最好招到那些爱学习的人。通过学习的渠道、学习的方法，把他们尽快培养起来。我招聘的时候，就问他们你怎么看待你未来的职业生涯，你现在本事不强没有关系，他如果能有学习的精神就没有问题。第四，提供架构条件，软硬方面都要提供架构条件，提供一个学习的场所，并且有一个学习机制的安排在里头，比如说导师制，在组织里是蛮有特色的，增加人与人之间的感情交流，及时有人请教，我觉得导师是解决一个人在企业里面成长的一个重要手段，所以在企业里我推荐你使用导师制。第五，远景引领学习，其实现在很多人为什么不爱学习，是因为他觉得无所谓，也没有追求和希望。你给他树立一个目标，我们老板，你给自己树立一个目标，你就想我也要成为一个MBA，我也要成为一个教授，你想什么就来什么，同意不同意？虽然不见得，但是成功概率会大大提高。所以我们要用远景的机制，比如说我们希望成为中国最受尊敬的大型企业，这是一个远景，你凭什么受人尊重？我们要被人尊重，就要学识丰富，博览群书，通古今，懂中西，所以我想你要让他有一个远景，他是自然而然的就会努力的学习，你让他有一个目标，有一个使命，他自然而然的就会努力，我们的使命是什么？我们的使命原来是为企业提供方案，对企业发展与变革提供实践性的方案。今天变成企业成长的一个重要推动力量，为什么由方案变成推动力量，就是方案加知识的转移，再加一种拔河中喊号子的那个角色，这就成为推动变革的一个力量。我们不仅做方案，我们还有一个知识转移，大家知道本身做方案是一个很高的要求，那么大的一个企业，凭什么让你给他做方案，更难的是做方案，要知其然，还要知其所以然。同时在学习的过程中，光有远景，光有架构和人才还不够，还要通过绩效管理，通过薪酬激励，通过职业生涯的开发，来使人在一个跑道里去学习，不得不学习，因为跟他业绩挂钩，跟他的薪酬挂钩，甚至跟他跳槽挂钩。
　　王璞：通过薪酬、通过绩效，通过职业生涯的安排，让每个人爱学习，最后还要懂得寓教于乐，我们的活力营，叫激发大家鲜活的思想，激发大家鲜活的思想，激发畅想的潜力和远景，潜力和远景之间是可以实现的。在这样一个过程中，我想我们就会达到我们的目标，我们的目标是什么？是知行合一，内圣外王。我跟大家说五点，始之以梦，动之以情，晓之以理，管之以法，报之以利。我们要懂这样一些理念，今天我通过跟大家分享这个经验，就是三个层面，核心竞争力、人本，再到人本里的学习型组织建设，我想这个组织基本上八九不离十的会成功，我们也祝愿做到这些层面的组织是一个百年老店，我们每个人都在今后一起来构建我们每个人参与的那个百年老店。谢谢各位。
　　主持人：谢谢王璞老师。我们再次以热烈的掌声欢送王璞老师。掌声还是不够热烈。