薪酬方案，弄明白这六个问题，你的设计就一定是成功的！
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你的设计就一定是成功的！
很多企业做薪酬调整，每年设计来设计去，都是新瓶装旧酒，无论怎么设计，仍然发挥不了驱动性和激励性的效果。这样，人力资源部费了大量的时间和精力，结果老板不满意，员工也不认可，效果不理想。因为薪酬设计只停留低价值的层面。
如何打破固有的薪酬模式？设计一套有激励性的薪酬模式？在这里，我们不讲薪酬的广义及狭义的概念，而讲的是薪酬背后的本质。我们首先看什么是薪酬？
首先：薪酬是一种思维，而不是设计。我们的薪酬设计者在做薪酬调整时要想，今年的薪酬与去年相比最大的不同是什么，能给员工带来什么激励和驱动，可以突破的是哪些点？而不是给谁加多少工资，工资结构怎么调整一下，这项多点，那项少一点！
其次：薪酬是一种感觉，而不是数字。我认为薪酬是比较出来的，我们叫比较经济学，没有一个人说我的薪酬就应该拿多少钱，也没有一个人能说我经绝对值多少钱，而是相互的感觉到，这种感觉来源于企业，也来源于个人，薪酬方案要考虑到企业的利益，也要照顾到员工的利益。
薪酬设计的六个思考：
思考一：员工的酬谢是怎么来的？又是如何评定的？
我认为员工的薪酬从产值（销售额）里来。一个企业开门做生意，无论做产品还是做服务，一定要有收入或者现在没有收入，未来有收入。企业主把收入做出分配，哪些是成本，哪些是利润，利润再如何分配给不同的部门、岗位，哪些做再投资。如果一个企业没有不断增长的产值，员工就没有不断增长的工资，所以企业的营业状态、盈利能力关乎每一个人，所以每一人是不是都应该关注企业的经营。但很多企业的薪酬从哪里来，从岗位设置里来。企业评价每一个岗位的重要程度、技术含量、付出、创造、工作年限、工作态度、责任心等，再比较同类企业、市场行情。这是传统薪酬设计最核心的方法。公司在对比，员工也在对比，比着比着，才人就流失了，我想企业应该建立一种机制，让员怎么干才能拿到更多的钱，这样才有意义。
思考二：员工每个月拿多少工资才合理？不同岗位的薪酬如何做到公平？
前面说了，员工的薪酬多少钱才合理，没有绝对的衡量标准，只有参考标准，比如说某些岗位的流动性很大。但是有的管理者比他下属的工资还要低，这种现象是存在的，如何做到公平，这是一个倍受真议的话题。员工攀比薪酬是普遍的现象，年底了有人工资涨了8%，有人涨了10%，加工资了，心理本有些安慰，但一听说另一个人涨了20%，马上觉得不爽了。所以公平性的问题很难在薪酬的基础设计里面去解决。用什么来解决公平性的问题呢，个人认为还是要回到价值。如果光比较薪酬的数字，一定会助长攀比，如果我们比价值，一定会带到员工创造价值。别人为什么工资涨得多，因为他创造的价值高，所以涨工资是合理的，如果其他人有意见，那么也像别人一样努力。
思考三：员工的薪酬与激励设计有什么关系？薪酬固定部分与浮动部分的比例怎么定？
常常听到这样的声音：“薪酬是薪酬、激励是激励。”比如说老板要给员工每月固定的薪酬，如果做得好，还有绩效奖金，年终分红等，这就是把薪酬和激励分离了，当然这样的设计有利有弊。华为的任正非有个很经典的1：1：1思维。他说员工的薪酬有三部分组成，第一部分是工资，第二部分是奖金，第三部分是分红。第一部分保障基本收入，第二部分根据个人贡献，可以获得更多收益，第三部分根据个人的贡献带来的企业利益增长，所获得分配。那么薪酬到底应该是融合的还是分离的关系呢？个人比较倾向于把员工的薪酬做一个大薪酬包，短期的、中长期的、长期的，这样更有利于员工的个人成长和企业的长远以发展。固定工资养懒人，那么固定工资和浮动工资到底怎么分配占比呢？很多人说20%-30%是合理的，但是有一个问题，浮动部分越少，激励性就越小，如何让员工能接受拿更多的部分做为浮动薪酬，在KSF设计中，50%是最低的底限，具体操作在KSF的设计中再详细讲。
思考四：员工的直接薪酬和间接薪酬是什么关系？
上面有讲到，我们很难衡量员工的薪酬是否合理，其中有一个重要的原因就是：薪酬中有一部是直接薪酬一部门是间接薪酬。很显然直接薪酬的激励作用比间接薪酬的激励作用要大很多。但是，薪酬中不可能只有直接薪酬，因为企业很多时候是团队做战的。那么，间接部分如何体现呢，有的体现在底薪，有的公司体现为分奖金，还有企业体现为分红，股权激励。我们一定要把二者区分好，什么时候做直接薪酬设计更有意义，什么时候做间接薪酬更好，这是摆在我们面前很大的一个话题。
思考五：员工的短期薪酬与长期薪酬的关系？
从大薪酬的概念来讲，薪酬包括短期薪酬、中长期薪酬、长期薪酬。当然，这几个部分之间是有联系的，通常企业会判断一个员工不同的贡献、能力，管理层次来决定分配。层次越底，短期薪酬越高，长期薪酬越低，层次越高，薪酬相反，这是有道理的。所以在薪酬设计时，要把员工的自我诉求跟公司经营组合起来。即便如此，我们也不要认为基层的员工就不需要中长期的薪酬激励。星巴克的基层员工拥有公司股权，沃尔玛连“收拾孤儿”的员工同样拥有公司股权。那摆在企业家面前的问题是，只要你希望与这个员工共同经营公司的未来，你就得在他薪酬中设计长期激励。薪酬设计者首先应该焦点放在短期薪酬上，让员工眼前有工作动力，除此之外，关注长期薪酬，让员工有未来发展。
思考六：我到底值多少钱？我每个月能拿多少钱？我能不能拿更多钱？
这个问题很现实，这三个问题看起来都很重要，其中“我能不能拿更多钱”我认为是可以解决前两个问题的一个核心问题。解决薪酬问题就要解决如何让员工在未来不断的拿到更多钱的问题。这个问题解决了以后，就很容易把员工从现在带到将来，从没有创造力带到更有激励、更有活力的状态。这三个问题每个员工都在问，管理者也应该找到其中的症结，找到最有效的解决方法，才能彻底打破前面所遇到的薪酬疑问。总结：1、想法办让员工为自己干。员工为什么没有工作动力，老板为什么没有人管，却拼命干，因为员工是为企业打工，老板为自己干。员工带着打工的心态，当然希望出少一点力，拿更多的钱，可以这样的想法不是老板想要的。2、弹性越大，创造力越强。在平时管理中不难发现，越灵活的部分，创造力越强，越死的部分，越没有活力。我们薪酬设计也一定要思考这个问题。
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