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商界领袖汤姆•彼得斯的25条人才法则

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发表于 2017-12-28 15:29:43 | 显示全部楼层 |阅读模式
汤姆·彼得斯:全球最著名的管理学大师之一。曾获美国康奈尔大学土木工程学士及硕士学位,斯坦福大学工商管理硕士和博士学位。在美国乃至整个西方世界被称为“商界教皇”,顶级商业布道师,《财富》杂志把他评为“管理领袖中的领袖”,将他和拉尔夫.爱默森、亨利·梭罗和瓦尔特·惠特曼相提并论;经济学家称他为“超级领袖”;《商业周刊》根据他那些反传统的观点把他形容为“商业最好的朋友和最可怕的梦魇”。

汤姆·彼得斯对企业管理的热情与充满颠覆精神的各种宣言让人印象深刻,今天小编为大家分享他的25条人才法则:

1、把人摆在第一位

"人是我们最重要的资产"这句话很多企业人士都说过,有时只是用来耍耍嘴皮的话题,有时也确实有人相信,但是没有人把它当作企业活动的核心、领导者分配时间的依据。我并不是说大部份企业都忽略了"人",但是"把人摆在第一位"有其特殊含义,意思是要"把关于人的所有事情都做对",绝非随便说说而已。

2、要执着

对所有事物要做到炉火纯青,最重要的一点就是要专注(或者投注时间)。如果你希望能主控这场人才竞赛,你得采取的第一步骤便是:把人才置于所有议题之上。全力追求人才,为人才而疯狂。你若不能为了人才而疯狂,你就不够重视它。真正重视人的老板,即使他缺乏温暖人心的特质,但他却会为了吸引人才而痴狂。

3、追求极致,不找庸才填空缺

如果你是不知有悔的人才鉴赏家,你绝对不会将就接受次等的人才。你宁可让某个职务空在那里——同时逼其他人加倍努力——而不会轻易找个庸才"填补空缺"。想到才华,你也许想到老虎伍兹。但我碰巧想到,在这个创意密集的时代,才华其实是一种无所不在的概念。因此"追求卓越"其实就是在企业组织的每一个角落,"追求卓越的人才"。

4、淘汰其余的人

职业美式足球里,当一名新的总教练获得任命,原球队十几名助理教练当中,会被他留下的,不会超过两名。他有一套新的哲学,为球队的表现带来一股新气象,为了成功,他需要新的人才。这一切都很理所当然,但是换成企业,我们就不这么觉得了。然而在一个竞争不仅与以往不同,也更为残酷的世界里,只有最好的才够好。换句话说,不进步的就要淘汰。当新的老板上任,试图修正企业文化,是否意味着原来的旧人全都得走路?当然不是,但空降部队所进入的公司往往有不良积习,例如让年资或"谁是谁的朋友"这类关系来决定升迁。所以领导者仍然应该有挑选"助理教练"的自主权。


5、注意无形的事物

谈到才华,你要寻找的是什么?我慢慢相信,测试领导能力成熟度最大的考验,是一个人有没有能力应付"无形事物",看破"只有数字最重要"的假象。我认识的每一位卓越的运动教练,都有一样的想法:态度与热情才是关键!如果你的动作有点慢,你可以用热情与态度来弥补。

6、改变"人资"的地位

人资部门太常被视为技术人员,不被当成领军人才争夺战的掌旗大将。为什么人资不能赢?很简单:缺乏想象力。我很清楚有数万页琐碎的条文及规定,让人资部门必须负责公司行政,但这仍不能使人资部门自外于"重新想象自己":像个领导者。

7、打造大胆的人资策略

也许是我对现在的公司不太熟悉,但我所看过的"策略计划"之中,大部分甚至连"人资策略"都没有。这简直是种罪行。一定要有人资策略,而且要有效,还要够大胆。我们用来处理"人才"的策略方针,比起市场分析,更为重要。

8、严肃看待人才评估

我们全都认为"人"是重要的,但我们有一套和预算流程一样重要的人才评估流程吗?奇异公司就有。"在奇异,"麦肯锡公司的麦可斯写道,"威尔许和手下两名高阶人资主管,每天都会访视各部门,仔细评估每个部门二十到五十名最出色的员工。人才评估流程在奇异公司是真枪实弹的操演,重要性就如同大部份公司的预算流程一样。"

9、加薪

高薪就能赢得人才争夺战?当然不是。我相信不可或缺的必要条件,是能让人才发光发热的机会。管理界有具名言,我很同意的:"能够被衡量的事情,就会做得到。"且让我在这句话后头,加点新说法:"能被衡量的事情,就会做得到。支付足够的报酬,就能完成更多事;支付的报酬愈丰厚,事情就能做得更好。"

10、设定高如青天的标准

《Fortune》曾有一篇最佳商学院教授的报导,根据学生的评鉴做了调查。这是否意味,那些最佳教授们平时都给学生打一大堆A而让学生心生感激?才不是。我记得这些老师全都被公认是"冷酷严厉",没有例外。换句话说,一个"重视人的环境"并非"温暖又舒适"的环境——重视人的环境会招募杰出的人,待之如贵宾,接着,设下高得荒谬的标准。

11、训练!训练!训练!

美国劳工每年花在教室内的平均时数:26.3小时。这是我所碰过最讨厌的一个数字。你我生活在一个"智慧资本"的时代:白领阶级所做的工作,有75%至90%会在未来十年,被一台价值239美元的微处理器取代。我们做了什么,好让自己更有价值呢?似乎我们每天只花了6分钟在自我改进。我觉得这真是可耻。忽略训练,就快要为我们带来恶果。

12、一开始就要培养当领导者的抱负

训练的目的不该只是增进技能。训练的最终目标,应该是在每个为我们效力的员工身上,培养"成熟的创业精神"。记住,微处理器会包办其他所有工作。未来的"部门"会成为专业服务公司,每个个体都会成为"我的企业"(MeInc.)的执行长,只不过这些个体可能栖身于另一家公司的员工名单中。

13、培养开放的沟通

在整条供应链中,如果有任何一丁点官僚狗屁,阻碍了人与人的实时沟通时,都必须连根拔除。有了新科技,加上变化的步伐愈来愈快,行动的人必须有能力即刻做出决定,而且是好的决定,一秒都不能耽误。这意味每个人都必须有办法取得所有信息。分享信息,这是一定要做的。

14、把"赢得人心"奉为圭臬

拿过九次NBA总冠军的洛杉矶湖人队教练菲尔.杰克逊,在2001年赢得第八次冠军时曾说,"教练的工作,便是赢得球员的心。"即使"球员"指的是一家三百间客房的饭店客房管理部员工,这句话也同样适用。只有在他们每天都将自动自发的态度带到工作中,并将客房管理部变成"耀眼的卓越中心",世界级的饭店冠军才会出现,而这一定是由于教练(老板)一个一个地,赢得球员的心。 

15、奖励"人际技巧"

有种人是"有知人之明的人",另外也有人是完全不谙此道。通常,我们会让技术人员升到领导阶层,因为他们是最优秀的技术人员,而非因为他们是"有知人之明的人"。然而在人才争夺战中,所谓的领导者,指的就是能够发挥他人才能的人。热爱人才的组织,会提拔最懂得开发人才技巧的人。

16、表现尊重

美国心理学家威廉.詹姆斯曾说,"人类最深沉的需求,便是获得赏识。"而最具才华的人,会带着他们的才华,前往他们觉得最受赏识的地方。赏识意味着许多东西:机会、经济报酬、公司重视工作与家庭之间的平衡等。但是名列第一的,应该是单纯的尊重。

17、拥抱完全的个人

有些组织确实在乎你是"个人",认为你不只是朝九晚五的炮灰。这些组织的领导者会多付出一些,来表达他们对于员工家人及小区的关心。

18、测量独特性

要了解经营人才是"一次只应付一个人"的工作,得花费不少时间。人才不能轻易归类。我们全都独一无二,一种尺寸只适合一个人。我们能以标准化的人力资源评鉴工具来测量美式足球的球员吗?荒谬至极!如果对美式足球来说是荒谬可笑的,对于幼儿园教师、训练部门经理或一位有六十八个员工的电话营销部门主管而言,也同样荒诞不经。


19、敬重年轻人

"历史上前所未见地,孩子们对某项与社会息息相关的创新,比他们的父母更感到得心应手,也更为熟悉,"《经济学人》写道,"网络引发了历史上头一次由年轻人主导的工业革命。"你的公司董事会里,有多少人年纪未达三十五岁?三十岁?二十五岁?你公司的执行委员会上次花一整天在办公室以外的地方,与某个二十五岁以下的人相处,是什么时候?

20、创造领导的机会

创造领袖的方法,便是让他们领导。你要是发现一个出色的人,直接让他负责主导某件事。马上。利用机会,把项目分成许多小任务,找个精力、勇气、热诚兼具的少年仔,要他全权负责。他只有二十三岁?那又怎样?领导能力与年龄无关。

21、热爱多元化

苹果计算机的贾伯斯总是把各式各样的酷哥怪妹,安置在产品研发部门里。他把艺术家、演员、诗人、音乐家……,还有其他迷人"怪胎"/"有创意的人"塞入工作团队的理由:这些人以与众不同的眼光看待世界。因此,多元化是一个策略议题。对于企业组织与整个国家而言,它攸关未来的经济成就。多元化是为了在美丽新世界里生存下去,否则就会灭亡。

22、解放女性

一场人才争夺战正在如火如荼进行中。你要往哪里找人才?各个不为人知的地方。但是,你可以往一个不古怪的地方找,也就是全球人口当中,最庞大的族群:女人。

23、歌颂怪胎

新世界秩序里,企业的每一个角落都需要"激进份子"。培训的、采购与物流的、人力资源的……,每张椅子底下都要有激进份子。激进份子就是:不把今日的做法看在眼里的人!桀傲不驯的人!专心致力于发明新做法的人。我们该怎么办?全心接纳他们逆向操作的思维!

24、为冒险提供一个舞台

"对于IBM、AT&T及其他大公司而言,"AT&T人力资源主管史汀森写道,"未来挑战就在于,必须把冒险精神重新注入招募过程。"但要从目前的做法转变过来,并不容易。也许应该从改变基本的管理逻辑开始:从"他们能为我们做什么」变成「我们能为他们做什么"」。

25、揭开大秘密

到最后,只剩下人才。你的"人才库"里的人才,构成你价值主张的所有一切、你的解决方案与经验的所有一切,以及你的品牌的所有一切。棒球球队是什么?很简单,就是球员阵容。运动营销很重要,但世界上所有的运动营销技巧加起来,也救不了一支年年输球的球队。从长期发展的观点来看,人才=品牌
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