<p>3p 是工作细节或细分的产物，我们设计的九大流程已经包含了这三方面的内容，只是称谓的不同而已。</p><p>另外。从企业实践来看这3P 并不是所有企业都适合重点来分析和执行的／大中型企业比较适用，分析如下：</p><p></p><p> 人力资源管理的3p是指：岗位（position）分析、绩效（performance）考评、薪酬（pay）管理，简称为3p。3p构成了人力资源管理的核心，一般而言，一个企业实施科学的人力资源管理，都离不开3p。3p中，各自的作用紧密相关，构成一个整体。岗位分析是所有人力资源管理的基础，当然是绩效考评、薪酬管理的基础；绩效考评是3p中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。 <br/> 岗位分析的结果就是生成岗位（工作）说明书。工作说明书，应该包含的内容有：1、本岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系；2、该岗位的职责、任务、工作目标；3、该岗位的工作环境、条件；4、该岗位的入职要求；只要内容包含上述内容，岗位说明书可以用多种形式表达，例如，表格、图示或描述性文字等等，不过一般来说，使用表格比较清楚易读。 <br/> 在工作分析时，还有两项重要的内容应该包括，第一、该岗位的绩效考核指标；它是实施科学绩效考评的基础、依据。第二、岗位评价，评价该岗位在组织中的作用、价值。是薪酬管理的主要依据。实际上，这两项工作是整个企业管理的基础，这两项工作的质量如何决定了一个企业的管理效果如何。因此，它们也是衡量一个企业的管理水平的尺度。例如，一个优秀的人力资源管理顾问，就应当能够制定出优秀的绩效考核指标体系和科学的岗位评价体系，如果，他不能制定出这样一套体系出来，它就不是优秀的人力资源管理顾问。 <br/> 绩效考评是人力资源管理中最令人头痛的事情之一。一方面，由于绩效考核指标的制定式一项非常复杂、繁琐的事情；即使是很有经验的人力资源经理也很难制定出一套合理、易用的绩效考评指标体系。另外，即使已经有了一套科学、易用的绩效考核指标体系，在评价中，仍难免会犯一些错误，由于绩效考评是对人的评价，它关系到所有被评价者的切身利益，所以，所有的人都很敏感。考评中发生的问题，很容易被夸大、歪曲，造成各种新矛盾，带来新的问题。所以，绩效考评中，除了要有一套科学的绩效考评指标之外，还应该实施培训，同时，要沟通、沟通、再沟通。 <br/> 薪酬管理是企业管理成功与否的关键，我们知道薪酬是劳动力价值的一种反应，站在劳动者的角度来看，是对劳动者的付出给予一个认同尺度。如果，薪酬低于劳动者的主观期望，员工就会觉得不值得干下去，就会导致怠工、跳槽。站在企业的角度来看，薪酬是企业营运成本，当然，不会超出员工创造的价值。如果超出，企业显然亏损，长期亏损的企业是无法生存的。所以，薪酬管理确实很关键，也很难做。从宏观的视野来看，企业的薪酬依据什么确定、调整实际上反应了企业的决策者的价值观。就是说，企业的决策者认为什么重要、什么值钱。长此以往，就形成了该企业特定的企业文化。所以说薪酬管理在企业管理中是关键所在，企业决策者们在薪酬管理上应该多花些精力.</p>
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发表于 2006-7-11 19:37:01
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