[经理讲堂]主管授权技巧提升训练营

徐老师

<STRONG>会授权的人才会掌权（1）</STRONG>
<DIV  align=left>    成功的企业领导不仅是控权高手，更是授权高手。
<>    ——管理专家彼特&#8226;史坦普
<>    为什么要授权？
<>    一个主管说过这样一番话：我刚开始有助手时，对他所做的一切都感到不满意，为了给他交待清楚他要干的事，往往花费我很多时间，结果他还是干不好，最后还得我自己来收拾残局。配备助手并没有给我腾出时间，但有一天我突然醒悟了：如果我老是对助手不放心，总是过多插手，助手就永远也干不好，我就永远也别想腾出时间来。因此，我将业务进行分类，除了必须由自己完成的，其他全委派给下属，尽管开始他们干的没有我出色，但通过放
<P>    手让他们干，可以使他们得到培养，我也能够从他们的工作中发现真正得力的助手。
<P>    这位主管的例子正好说明了之所以要授权的原由：
<P>    领导不是超人，精力都是有限的。一个人只有一只手，每天只有24小时，公司里的事情又是千头万绪，如果试图自己去做所有的事情，即使把自己累死也做不完。所以，必须通过合理的授权来提高工作效率。通过正确的授权，使自己只处理那些必须由自己处理的事情，如重要问题的决策、人才的使用以及必须由自己出面解决的问题。这样，他才能够在同样的时间里做更多的事情，而不是将自己淹没在那些日常琐碎的事情中，表面上看忙忙碌碌，但实际上并没有解决多少问题，或者只是做了本来应该由别人做的事情。
<P>    领导不是完人，也有自己不擅长的领域，不熟悉的方面。正因为如此，所以要授权，并且授权的时候要能够人尽其才，大胆启用精通某一行业或岗位的人，并授予其充分的权力，使其具有独立做主的自由，能自己做出决定，能够激发他们工作的使命感，那么每一级的主管必定可以圆满的完成各自的任务，从而达到公司发展的目标。
<P>    掌权的人要敢于放权
<P>    顺驰集团的孙宏斌可谓深谙授权的重要性并且以敢于授权放权而著名。他1988年清华大学数学系硕士毕业后，加入当时的正在慢慢起步的联想，其后因事入狱。1994年，时年31岁、刚走出天津监狱的孙创建顺驰，以中介代理业务进入地产界，一年后，开始做住宅开发至今。从1995年以后，孙宏斌每年都有半年时间呆在美国，平时的企业就交给管理层负责。顺驰员工8000人，他认识的不到80人，甚至副总经理一层，他熟悉的也不多。2002-2003年，每次在国内各城市拿地时，他都是放手具体事务统统交给管理层运作，其中有项目的资金高达30亿，就由加入公司三四年不足30岁的青年人拍板。孙宏斌真的能做到不干涉。
<P>    为什么这么放权？孙宏斌认为，这是过往几年极速发展的必然选择。进行授权，对员工信任必须具有穿透性，只有这样才能完全承担责任、承担压力。不放权就没有速度。我们跟其他同行最大的区别是决策快，然后你才能谈到开工快、销售快。放权的前提是你的团队有共同的战略，
<P>    为什么敢于放权？孙宏斌对此认为，我们用人不是乱用的，不是随便哪个青年人一上来都能在顺驰做二三十亿元的决策的。顺驰的干部选拔是有自己的规则和思路的，“只有那些真正认可顺驰价值观，真正能够实现顺驰战略的人，才会不断提升到高级的管理位置上。”
<P>    掌权的人，不能时时事事都把权力握在手里，而要敢于授权，善于授权，这或许就是孙宏斌给我们的启示。
<P>    授权，信任是前提
<P>    一般的管理者不放心把权力委托给下属，这是出于“别人谁也不会像我自己做得那么好”的思想，或者是惧怕下属滥用权力，实质就是不信任自己的下属。一个老板要敢于授权，善于授权，信任是前提。
<P>    本田第二任社长河岛决定进入美国办厂时，企业内预先设立了筹备委员会，聚集了来自人事、生产、资本三个专门委员会中最有才干的人员。做出决策的是河岛，而制定具体方案的是员工组织，河岛不参加，他认为员工组织会做的比自己做得更好。比如，位于俄亥俄州的厂房基地，河岛一次也没有去看过，这足以证明他充分授权给下属。当有人问河岛为何不赴美实地考察时，他说：“我对美国不很熟悉。既然熟悉它的人觉得这块地最好，难道不该相信他的眼光吗？我又不是房地产商，也不是帐房先生。”
<P>    财务和销售方面的工作河岛全权托付给副社长，这种做法继承了本田一贯的做事风格。1985年9月，在东京青山一栋充满现代感的大楼落成了，赴日访问的英国查尔斯王子和戴安娜王妃参观了这栋大楼，传播媒体也竞相报道，本田技术研究公司的“本田青山大楼”从此扬名世界。实际去规划这栋总社大楼、提出各种方案并将它实现的是一些年轻的员工们，本田宗一郎本人没有插手此事。成为国际性大企业的本田公司在新建总社大楼时，这位开山元老竟没有发表任何意见，实在难以想像。
<P>    第三任社长久米在“城市”车开发中也充分显现了对下属的授权原则，“城市”开发小组的成员大多是20多岁的年轻人，有些董事担心地说：“都交给这帮年轻人，没问题吧？”“会不会弄出稀奇古怪的车来呢？”但久米对此根本不予理会，年轻的技术人员则平静地对董事们说：“开这车的不是你们，而是我们这一代人。”
<P>    久米不去听那些思想僵化的董事们在说些什么，而本田又会如何对待这一情况呢？他说：“这些年轻人如果说可以那么做，那就让他们去做好。”就这样，这些年轻技术员开发出的新车“城市”，车型高挑，打破了汽车必须呈流线型的“常规”。那些固步自封的董事又说：“这车型太丑了，这样的汽车能卖得出去吗？”但年轻人坚信：如今年轻的技术员就是想要这样的车。果然，“城市”一上市，很快就在年轻人中风靡一时。
<P>    本田正是根据每个人的长处充分授权，并大胆使用年轻人，培养他们强烈的工作使命感，从而造就了本田公司辉煌的业绩。
<P>    如果说你还想下属为你“为忧解愁”的话，不妨充分信任你的下属，大胆授权给他们吧！</P></DIV>

徐老师

<STRONG>会授权的人才会掌权（2）</STRONG>
<DIV 10px; PADDING-LEFT: 10px; FONT-SIZE: 10.5pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 180%" align=left>    授权也是为掌权
<>    某些爱好拥有权力的主管会有这样的认识，如果说我把权力授予下属的话，那我自己所能掌控的权力岂不是大大减少了？表面上看确实如此，实则不然，想想，你掌权的目的是什么？不就是为了把你主管的公司事务做好吗？同样，你授权的目的是什么？不也是为了把公司的事情做好吗?如果授权更能够把公司事务做好，那你也更能够稳固地掌权，潇洒地掌权，所以说，授权也是为掌权，两者殊途同归。
<>    思科公司的总裁约翰&#8226;钱伯斯就是善于在放权、授权中掌权的领导人。在所有大企业中，恐怕他是最乐于授权给下属的总裁了。约翰&#8226;钱伯斯说：“也许我比历史上任何一家企业的总裁都更乐于放权，这使我能够自由地旅行，寻找可能的机会。”
<>    最有能力的总裁并不等同于大权在握、搞集权统治的总裁，钱伯斯认为：一群人总是能够打败一个人的。如果拥有一群超级明星，那么就有机会建立一个王朝。
<P>    钱伯斯认为，最优秀的领导者并不需要大包大揽，事必躬亲，其关键作用在于如何把人员合理地进行统筹安排。他说：“很久以前我就学会了如何放手管理。你不能让自我成为障碍，成为一个高增长公司的惟一办法就是聘用在各自的专业领域里比你更好、更聪明的人，使他们熟悉他们要做的事情，要随时接近他们，以便让他们不断听到你为他们设定的方向，然后，你就可以走开了。”如果是中央集权制，即上面做了决定，下面只是执行，大家就不会有动力。而钱伯斯的做法是：不告诉下面的人应该怎么去做，而是告诉他们一个目标，让他们来看怎么实现这个目标。在钱伯斯的“分权”理论指引下，整个思科的管理方式都有了极大的变化：他们摒弃了“指令性管理法”，采用“目标管理法”。任何人都不能够对员工的具体工作指手画脚，上司只能够大体制定一个方向，具体操作就由员工自由发挥了。这样一来，在目标的确定上由上下级共同讨论商议完成，在目标的实现上，员工会有很大的灵活范围来采用具体方法。每个人没有必要一定要听从其他人的指令才能够完成任务，员工自己的方式也许会将工作完成得更好、更快。
<P>    在思科，高级管理层确定战略和目标，建立公司所需要的文化，然后放权到基层，公司更多的基层人员拥有决策权。这样做就使得公司的许多事情是由市场来决定的，而不是公司决定市场。而且随着互联网的飞速发展，思科也发生了新变化：许多以前只能由高级管理层掌握的数据现在到了个人手中，像基层人员和客户。放权给他们，决策的质量会得到更快的提高。
<P>    钱伯斯认为，一个人的能力是有限的，只靠一个人的智慧指挥一切，即使一时能够取得惊人的进展，但是终究会有行不通的一天。因此，思科公司今天的成功不是仅仅靠首席执行官的领导，不是仅仅依靠高层管理人员的努力，而是依靠全体思科员工的集体努力才获得的。 </P></DIV>

徐老师

<STRONG>把握授权大艺术（1）</STRONG>
<DIV 10px; PADDING-LEFT: 10px; FONT-SIZE: 10.5pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 180%" align=left>    授权的原则
<>    会授权的主管才会掌权，授权是大势所趋，是明智之举，但是就授权的方式方法确有很大的讲究，授权中应该遵循一些基本的原则，从而实现授权的目的。授权的原则概括起来看有以下几个方面：
<>    合理授权原则
<>    这是指领导者授权的动机、程序、途径必须是正当的、合理的。从动机、目的看，是为了组织工作的需要，是为了提高领导工作的效能，是为了着力于锻炼、培养新人，而不是出于主观随意性，更不是搞任人惟亲、满足个人的一己私利的行为。
<P>    逐级授权原则
<P>    这是指领导者所授予下属的权力是领导者自身职务权力范围内的决策权，即领导者自身的权力。比如高级主管只能将自己享有的决策权授给直接领导的中层主管，而不能把高级主管所享有的权力授给中层主管的下属，这样实质上就侵犯了自己的下属的合法权力，是越级授权，会造成下属有职无权，给自己的下属的工作造成被动，会造成自己与下属、下属与他的下属之间的相互矛盾与隔阂。要避免领导者在授权过程中违反逐级授权的原则，领导者必须明确应授的权力与授权的对象是什么?要明确领导者作为整个组织的指挥者，不是组织中所有的权力的拥有者，领导者所拥有的权力有一定的范围，领导权是有一定的限制的。越级授权在专制时代是普遍存在的，在专制体制下，在统治者君主们看来，普天下之土莫非王土，普天下之臣莫非王臣，所以一切一人说了算，授权没有任何节制，而是主观随意的，这种做法在分权的民主时代已不适合了，领导者与下属各自拥有自己的权力，因此，授权也必须符合组织原则，正常的权力运行机制，除非在极特殊的、冲突事件的处理上可以越级授权外，一般不得越级授权。
<P>    权责明确的原则
<P>    在领导授权过程中，从权、责内容上看，有两种形式：授权授责与授权留责两种。前者如同分权一样，授权同时授责，权责一致；后者则不同，授权不授责，如果被授权者处理不当，发生的决策责任仍然由授权的领导者自己承担。这两种形式各有利弊，授权授责，被授权者有责任，就有压力，增强了运用权力的责任感，防止滥用所授予的权力，但也对被授权者在行使决策权进行的创造性活动中形成巨大的压力与精神负担，由于惧怕自己的失误给组织带来危害后果，影响自己的前途而不能充分行使其所授予的权力，影响了工作的效能。而授权留责，一方面可以使被授权者增强对领导者的信赖感，工作更放心、更放手，但同时也容易由于无需顾及后果，而没有责任感、压力，以至于出现滥用所授的权力，也达不到授权的目的。
<P>    适度授权的原则
<P>    所谓适度授权，就是指领导者授予下属的决策权力的大小、多少与被授权者的能力、与所要处理的事务适应，授权不能过宽或过窄，要坚决视能授权与因事授权。如果授权过宽、过度，超过被授权者的智能所承担的限度，会出现小材大用的情况，超过所处理事务的需要的过度授权，就等于领导者放弃了权力，导致下属的权力泛化，使领导者无端地被“架空”。授权过窄不足则不能充分调动下属的积极性，不能充分发挥其才能，出现大材小用，且也不能充分地代表领导者行使权力，处理相应的事务，还得事事请示汇报，领导者也不能从繁杂的事务中解放出来，达不到授权的目的。
<P>    可控授权的原则
<P>    授权只是将领导者应当独享的权力授予下属行使的活动，领导者并不会因为授权而丧失其领导主体地位，并且是授权责任后果的最终承受者。因此，授权不是放任自流，撒手不管，不是放弃其职能，所以，授权时必须有办法确保权力得到恰当使用。其目的在于发现和纠正下属行使权力时偏离目标的现象，而不是干预下属的日常行动。
<P>    授权要因人而异
<P>    日新月异的科技发展形势，使企业的管理者不可能做到面面俱到，并干涉企业各个阶层的具体工作。因此，明智的做法是管理者负责整体化运营和决策，而不是关心那些具体的细枝末节，管理者只需要把自己的决定告诉下属，至于具体怎么做，应放心地让下属去思考，让各个负责人各负其责，发挥各自的才能。
<P>    当然在授权之前必须清楚下属的特点，因人而异来授权。授权需要考虑的问题有这样几个：
<P>    1、哪些事情留给自己做，哪些事情授权给助手或别人做？
<P>    2、授权给谁去做？你应当对下属的特点有相当充分的了解，知道谁适合完成什么工作。
<P>    3、什么时候授权合适，助手必须在什么时间内完成。只有在这段时间内，助手才能够使用相关的权力。
<P>    4、授权以后自己和助手的关系。一般的原则是尽量放手，让员工自己作主，减少他们对自己的依赖，从而培养助手的工作能力。但是充分授权也并不是对事情不闻不问，当员工处理这些问题有疑难，或者有可能出现不良后果时，自己仍然要干预，否则就是一种不负责任的表现。
<P>    5、授权后出现问题谁负最后的责任？一般的原则是自己承担，这也是一个授权的基本原则。
<P>    此外，根据员工长处授权也有一些要点：
<P>    1、明晰所要解决的问题。对可能的对象进行有目的的筛选，即公司所采取的行动将要达到一个怎样的目的，解决什么具体的问题，管理者必须心里有数，这样就可以有针对性的进行选择。这一要求特别针对于一些具体性的工作，像设计、规划、谈判等等。
<P>    2、人员筛选必须做到定性定量。即有衡量行动结果的标准，使人员筛选结果能用最简单、直接的数据表现出来。因为只有这样，才可能使被授权的人对行动价值有准确认识。
<P>    3、限时完成。必须规定明确的时间期限。针对每一阶段要完成的任务必须全力以赴，浪费掉的时间要想方设法弥补过来。
<P>    授权要恰到好处
<P>    说授权要恰到好处，一是要因人而异把握授权的程度，二是授权者必须确定被授权者知道他被授权的程度，其中包括他有权做何种程度的决策，以及采取哪种程度的行动，只有这样，被授权人才能发挥其主动作用但又不超越授权的范围。
<P>    按照授权的程度，大致可以分为以下五级：
<P>    第一级，员工只需要做好分内职责
<P>    分派给别人做的工作，即使是最简单的工作也都应该加以解释，而且必须确定对方了解你的意思。曾经有一位高中生利用课余时间协助一家公司进行信件的归档工作，当时她是以公司负责人的名字，而不是以公司的名称来归档。她以这种错误的方式进行了两个星期，导致数百封信件放错了地方。结果该公司用了三个人花了超过一百小时的时间才把这项错误纠正过来。给她分派这项工作的人，“以为”她知道应该怎么做。</P></DIV>

徐老师

<STRONG>把握授权大艺术（2）</STRONG>
<DIV 10px; PADDING-LEFT: 10px; FONT-SIZE: 10.5pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 180%" align=left>    对于比较简单的工作，授权的步骤是在工作刚开始时，先和负责人共同工作一段时间，然后再要求他们独立进行这项工作，如果你确定他们明白了，就让他们自己去做，但是要求他们在碰到不确定的事情时要问你。如果他们的问题太多，要求他们把不需马上回答的问题汇总起来，你就可以一次性回答。
<>    第二级，员工列出选择性方案，然后由领导做最后决定
<>    某公司有一位电话推销的业务代表，似乎每一件事情都做得很好，但是业绩却无法增加，从他的销售报告可以知道，他是发掘了很多潜在的顾客，也调查得很详细，并能使产品符合客户的需要，而要求客户订购。在看过他的几份报告后，主管觉得他的问题出在追踪的工作太慢了。
<>    为了证实自己的看法，主管采取了以下步骤：
<P>    首先，主管审核了他过去三个月的销售报告，只看完一小部分，主管的心跳加快了，因为他显然没有对很多良好的潜在客户进行追踪，主管把档案放到一边，并思索如何以其他的方法来分析看到的资料。主管的决定是：这件事情必须使电话推销主管不仅要分析这项资料的经验，他也必须设计一套制度来控制及分析业务代表的追踪工作。
<P>    过了一段时间，主管把这项工作授权给电话推销主管，并简短地告诉他，所看过的部分报告显然都缺乏追踪工作，同时主管也给了他一份清单，上面列了尚未进行的一些调查，例如，主管并没有将报告和订单交互查核，也许对某些客户未再进行追踪工作的原因是因为他已下了订单，此外，也可能有些销售报告遗失了或尚未写出。
<P>    最后主管做出决策，必须加强追踪工作，最终使业绩得到很快的提高。
<P>    第三级，下属自己提前拟定行动方案
<P>    一位营销主管带了一份他下属所拟定的备忘录来找领导，但是这份备忘录已经经过周密的考虑，根本就不再需要领导做决定。这是有关到外地促销时车辆使用问题，他研究在当地租一辆车所花的成本（包括租金及油费）和自己开车去所花的成本，结果发现若按预定的行程，租车会比较便宜。
<P>    如果这位下属没有进行全面的分析，领导可能会不赞成他用租车的方式。这个简单的结果证实了领导的员工已经开始自己思考了，这样领导必须做的决定也就愈来愈少了。
<P>    第四级，在了解进程的情况下，把工作交给手下负责
<P>    如此的授权方式，已是接近完全的授权了。你可以将一件复杂的工作完全交给一位值得你信赖的人，由他进行所有的细节及决策，自己便不必分心处理，被授权者也可以充分发挥所长。只有在发生重大问题时，才与你协商或报告进度。
<P>    第五级，将工作交给手下全权负责
<P>    通常，你愿意分配出去的权力，和你分配出去的责任是相当的，没有责任，就没有权力，担负全部的责任，就得享有全部的权力。
<P>    事实上，大部分的授权都落在这两个极端之间，在指派工作时，必须让员工写下完成工作的方法，才算工作完成，这些工作报告也应该包括一些建议，建议下次如何以更好的方法去完成，如果下次再有相同的工作，这份工作报告便可减少训练及指导的时间，而加速授权的过程。</P></DIV>

徐老师

<STRONG>给下属一片尽情翱翔的天空（1）</STRONG>
<DIV 10px; PADDING-LEFT: 10px; FONT-SIZE: 10.5pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 180%" align=left>    授权就像放风筝，部属能力弱了就要收一收，部属能力强了就要放一放。
<>    ——国际战略管理顾问林正大
<>    授权先要重视人才
<>    如果一个视人才为草芥的管理者是不可能授予下属很大的权力的，只有充分尊重人才、知道人才价值的主管才会给下属一片尽情发展的空间。
<P>    《天下无贼》中有一句台词：“二十一世纪最重要的是什么？人才！”现在各行各业都在高呼：“人才是真正的财富”，就连小偷行业也不例外，这当然是电影中的幽默，但也道出了社会现实。对于企业而言，人才就是舵手，推动企业成功驶向愿景的彼岸。没有人才的企业无疑就是无舵之船，寸步难行，更无力与商海中的汹涌波涛搏斗。
<P>    瑞士有一位研究生研制成一支电子笔和一套辅助设备，可用它们来修正遥感卫星所拍摄的照片。这一发明引起世界各国重视。美国一家大公司派人去游说这位发明者，要用重金聘请。瑞士一家公司也千方百计想留住他在他们那儿工作。于是双方展开了一场提高薪水的人才争夺战，你加我也加，最后美国人说，现在我们不加了，等你们加足了，我们把此数乘一个五。就这样，美国将这位研究生“连人带笔加设备”一起带走了。2004年，北京中关村一家名叫亚太兰特的小企业状告摩托罗拉以不正当的手段抢夺人才，这是罕见的国内小企业状告跨国公司以不正当手段抢夺人才案。所以无论是大企业还是小企业，人才都是关键。
<P>    授权要人尽其用
<P>    或许人才的重要性很多管理者都明白，然而能够充分授权人尽其用的却并不多，企业里最悲哀的事情，莫过于有人才而不敢用，不会用。要敢用、会用人才，首先你就应该敢于授权，创造机会和舞台让人尽其才！
<P>    如果你是一个十分善用“授权”艺术的领导人，你一定会百分之百同意比尔&#8226;伯恩在《富贵成习》一书中所说的这段话：“授权是一种付出，好的主管才有这种气度，他们不会贬低他人的重要性来维护和提高自己的地位。我们可以利用邀请所有员工参与工作团队的方法来授权。比方说，让他们自由参与企业的体系，分享及承担责任，并允许员工在犯错中学习，当员工有成就时，要能告诉他们：‘你做到了!’，每个努力工作的人都有权利品尝成功的滋味，一旦他们尝到了那种滋味，就会食髓知味。”
<P>    那些聪明的扮演领导人角色的企业主管们，他们就不会以管理者、控制者的姿态自居，他们舍弃严密的控制，授权给员工，也让策略、制度、流程等变量自由调整与进化。因为他们明白，唯有“授权”，让员工放手去做才会发现员工远比你想像的要尽心、卖力和能干。
<P>    草原兴发集团是从内蒙古草原上崛起的新秀，2003年被中国肉类协会评为全国羊肉生产企业第一名。其集团总裁张振武有一段精彩的比喻：“企业经营是一台戏，老总是导演，人才是主角。这台戏叫不叫座儿，就看你咋用人才。”只有用好人才，让每个人的才能都发挥出来，整个舞台才会精彩。
<P>    总裁张振武从自身做起，只任人唯贤，不任人唯亲，大才大用，人尽其才：首先，他批量接收大学毕业生，是草原兴发打破家族人际关系的“得意之笔”。十余年间，先后有1600多名大学毕业生加入草原兴发的员工队伍，这使草原兴发的员工队伍由当地农民组成的“土八路”，迅速成长为整体素质高、技术人才多的“正规军”；其次，不尚专权，培养一批年轻的管理人才，许多企业在经历了从创业、发展到壮大的过程之后，便出现了“元老问题”。草原兴发对待元老的办法，被张振武称之为“政治上安抚，经济上稳固”。元老们退位后，经济收入比现任决策层的领导还多，并保留了他们各自能够胜任的职务，有的还成了受人尊敬的高级顾问。那一次，草原兴发风平浪静地退出了5名元老级董事。随后，一批精明强干的年轻人走上了高层领导岗位，公司的决策层一下子充满了活力。
<P>    在草原兴发，很多人都有一段奋发向上而后被“知人善用”的故事。副总经理周学军，1993年大学毕业时“毛遂自荐”到草原兴发创业，先后当过技术员、厂长和分公司经理，他对企业用人的感受是“只要肯付出，就会有回报”；总经理助理刘斌，原是赤峰市食品公司的办公室主任，1997年草原兴发兼并该公司时被一同“收编”过来。他对企业用人的感受是“只要有能力，就会受重用”；健康食品厂质量厂长伞丽红，2000年中专毕业应聘到草原兴发，从工人、技术员、车间主任到厂长，只用了两年多的时间。她认为，只要按照“忠诚、敬业、协作”的企业精神去做，就会有进步。
<P>    是龙，就给他一条河让他翻腾；是鹰，就给他一方天让他翱翔。这就是草原兴发的庸才之道，授权就是为了用人，用人就要用到极限，让人尽其才！
<P>    授权有权也要有责任
<P>    当然，我们倡导领导者要善于授权，给下属一个尽情发展的空间，让下属人尽其才，但这并不意味着随意授权，对授权的人就完全不予干涉，其实会授权的主管，都会善于向下属传递责任的意识，有权就要有责任，我给了你权力，你就要承担责任，我给了你空间，你就要尽情去施展！
<P>    Oracle公司在这个方面就做得相当优秀，他们再给所有层次的员工以必要的自主权的同时，又让他们对自己的岗位承担责任。许多人都要等到35岁甚至40岁左右，才有足够的权责去影响公司的总营业收入，但Oracle公司一位整合产品部主管在22岁时就拥有这种影响力了。她形容说，刚进Oracle公司的前半年时间，简直好像“处在毫无头绪的一团乱麻里”，所有的事情都需要自己去做，没有人来指挥自己，但若出了问题，也只有自己负责，也必须负责。但是等她适应了环境之后，就能够控制整个混乱的局面了。她需要去决策：如何掌握客户，进行产品发布，以及管理研发人员。还有怎样建立起和她有关的各种事务的流程。公司希望她做的不只是生产出一些产品而已，而是能建立起一套更快速的运行机制。在一年不到的时间里，她物色了一位贴心助手，并在新产品团队建立的过程中扮演起领导者的角色。Oracle公司不会偏袒保护任何人，公司只为她准备了一个可以施展才干的空间，在这个空间里，要设计、建立良好运行机制的方法，要在一无所有中建立起有序，所有的这些，都需要员工自己去创造，需要他们自己对自己负责。
<P>    这种发挥员工创造性思维能力的法则需要有个前提，就是员工要有很高的智商和强烈的进取心。另外要有负责任的主管可以确保员工不会有越权行为。在这种基础上，Oracle公司给了员工上进的空间。</P></DIV>

徐老师

<STRONG>给下属一片尽情翱翔的天空（2）</STRONG>
<DIV 10px; PADDING-LEFT: 10px; FONT-SIZE: 10.5pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 180%" align=left>    一个典型的大胆向员工授予自主权的例子是1986年的某一天，行销总监走进了两个年轻的行销员的房间说：“我们要做一本杂志，还要成立一个‘用户联合会’，你们两个要做哪个?”随后两个人做出了决定。如今，用户联合会已经有好几万个会员了，每年还办世界性的年会，而杂志的发行量也高达135000份。
<>    Oracle公司的新员工从当基层员工的第一天起，就不用总是对着上司报告自己的工作、看管理者的眼色行事，反之他们拥有很高的自主性，然而他们必须对自己的工作负责。对公司来说，尽管基层员工有很高的自主权，但他的主管的权力还是比他高，这样在必要的时候，他们可以通过各种流程来改变工作进程，从而保证整个工作过程的一体化。
<>    Oracle公司的工作环境里，流程是放在个人表现之后的，也就是说，他给予个人完成任务所需的自由空间。有一位研发员是刚好在Oracle公司股票公开发行之后进来的，并加入了工具事业部。当时他们只有三个人负责建立SQL&#8226;Forms（Oracle的核心前端产品之一）。在大约6个月不到的时间内，这个小团队就变成了6个人，而这位研发员就成了里面最资深的员工了。这让所有进入Oracle公司的员工都印象深刻，相信可以依自己的想法去创新，而完全没有上层的干扰。
<>    一位Oracle公司的资深研发副总表示，有想法的员工就会懂得授权的正反两面意义。这位副总一旦决定要任用一个人，就会告诉他：
<P>    “在Oracle公司绝对可以说‘不’”。
<P>    我们一定会不断地安排事情给你做。
<P>    我们一定会像对待牛一样无止境地把事情交给你去做。
<P>    我们一定会不断地把任务交给你让你承担。
<P>    如果你没有抱怨，我们就会继续让你超载。
<P>    然后你就会因不支而倒地。
<P>    我们一定会让你超载，你会倒下去。
<P>    但如果你抱怨，如果你想要更优秀，如果你不怕说出“不”，你就会成功。
<P>    在Oracle公司有了责任就等于给你创造了机会。一位在DataGeneral当现场业务代表跳槽到Oracle公司的女性是这样说的：“我一到Oracle公司，就承担了很重要的责任，要负责一大堆各种；各样的事情。我影响了产品的方向，筹划业务范围内的所有行销法则，外出时还不停地打业务电话，而且还要负责许多产品的上市。我在Oracle公司担任过各种不同的职位，和拉里谈工作从来就没有超过两个人，有这么多机会和高层领导工作是让人难以置信的。”
<P>    教会员工负责任的要点：
<P>    1．管理者必须充分地信任员工有这种能力
<P>    理论是伟大的，但实际的执行却是令人难以置信的困难。把决策权推给前沿的员工需要在信任度上有一个大的飞跃。作为管理者，以前都是由自己来做出决定，现在要由员工来做决策了，所以，管理者必须充分地信任员工有这种能力。
<P>    2．让员工对他们的决策负责任
<P>    承担责任是指对某一项决策负责，是对决策的结果给予答复，是指在做出抉择之前就已经估计到所有可能出现的风险，是指在决策前要确保有效的咨询和决策后有清晰的交流，指当出现失利时，要爽爽快快地接受，并承认做出了不好的决策。
<P>    3．管理者应该让员工明白达成什么，而不是就如何达成目标负责任
<P>    有太多的管理者总是插手干预，告诉员工在工作中应该怎么做，这恰恰扼杀了员工的责任感，导致在以后的工作中不愿负责任。让人负责任先要让人清晰地理解应该达成什么目标，然后放手让他们去做，去达到目标，并且要为结果负责。
<P>    所以管理者在授权时应注意责权统一的原则。授予下属一定的权力，必须使其负担相应的责任。有责无权就不可能有效地开展工作；反之，有权无责会导致不负责任地滥用权力。授予权力后，管理者应充分信任员工，放手让他们在职权范围内独立地处理问题，使他们有职有权，创造性地做好工作。 </P></DIV>

徐老师

<STRONG>大权独揽、小权分散</STRONG>
<DIV 10px; PADDING-LEFT: 10px; FONT-SIZE: 10.5pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 180%" align=left>    何为权力？
<>    一般来说，“权力”是担任某项职位所赋予的权益，这些权益包括：一，合法权；二，对资源的控制权；三，对惩罚的控制权；四，对信息的控制权；五，对生态环境的控制权，等等。这些都是对人有所影响的权力。权力的高低、多寡，是发挥“影响力”最基本的筹码，领导人可借由他在组织中的“法定地位”来有效行使和增强其对部属的“影响力”。换句话说，他可以利用“正式权力”依法“指挥、命令、支配”部属，只要被领导者认识到领导人有“权”要求，并且无条件或无选择服从其要求，影响便于此产生了。当然，领导人行使"正式权力”，必须得具备“合法性”才行。
<>    权力是把双刃剑，在企业里如果权利过于集中，极容易形成领导者的独裁专制，这样整个企业的决策受该领导人的影响就会特别大，我们知道一个人收集的信息以及决策能力都是有限的，因此一个人决策所蕴含的风险性比群体性的风险性大得多，很多企业就是因为权力过于集中而导致决策失误而倒闭的。相反，如果权力过于分散，也难以形成统一的决策，同时企业内部相互之间的协作也可能会存在很大的问题。
<>    作为主管，正确认识权利，合理恰当地利用权力就至关重要了，从原则上讲，大权独揽，小权分散，抓大放小无疑是很好的策略。
<P>    抓大放小
<P>    对于事关企业、部门生死的权力，领导人、主管必须牢牢地抓在手里。“大权集中”有利于集中力量办大事，同时保证决策的连续性和稳定性。我们知道，无论是政府还是企业，无论是民主式决策还是集中式决策，最终都得要有一个拍板的人，这就注定这个人应该掌握比较大的权力。
<P>    就像中国共产党每一代领导人都要有一个领导核心一样，一个企业也要有一个自己的领导核心，决策核心，这在中国的企业中特别是正在成长的企业中表现特别突出，掌握大权的管理者几乎成为企业的代名词和名片：
<P>    联想的第一代领导人柳传志，虽然已经退居二线，但影响力依然在；
<P>    万科的第一代创业者和领导者王石，虽然目前已经交班给郁亮，但依然是万科的精神领袖；
<P>    海尔集团老总张瑞敏、华为集团老总任正非……这些依然在一线的企业创业者对企业的影响力更不用说……
<P>    那么，对于一个正在发挥重要作用的领导者或者主管来说，哪些大权是他必须抓的呢？
<P>    一：财权，古时候的人掌权时，一抓军权，二抓财权，可见财权之重要。钱是企业的命脉，把财权交出去，不是开玩笑吗？当然，掌握财权并不是意味着老板要把所有财物细节摸得一清二楚，因为这些事完全可以让财务总监去管理。领导者掌握财权是指他能够清楚地掌控资金大的方向，并且关键时刻能够自由调动；
<P>    二：人事任免权，这主要涉及非常重要的人事调动和安排；
<P>    三：知情权，即使某些时候不参与决策，对所有重大决策也应该有知情权；
<P>    四：最终决策权，亦即对一般及重要决策进行最后拍板的权力。
<P>    除了这些非常重要的权力，其他具体的权力诸如具体的管理权，某个部门的权力就可以完全下放。真正杰出的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任、懂放权、懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的领导能力。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，认为什么人都不如自己，最终的结果是“疲惫而无所得”，这是管理的失败。美国麻省理工学院的摩文教授经过调查，发现多数成功领导都有一个共同之处：极力限定自己的工作范围。一个成功的领导者可以定义为：最大限度地利用其下属的能力。也就是说，权力适当的下移，会使权力重心更接近基层，更容易激发下属人员的工作热情。大量的实践证明，领导者抑制自己的权力反而更容易使下属完成任务，同时这也是区分将才和帅才的重要标志之一。抑制权力的最直接表现是充分授权，它在企业管理过程中，所起的作用不言而喻，规模越大、产品线越复杂的企业，授权的意义就越大。
<P>    抓领导权放管理权
<P>    领导与管理是两个有区别的概念。领导者要带别人的心，主要管人，管理者管理事务，主要管事，一个劳心，一个劳力，古语曰：“劳心者治人，劳力者治于人”，善于抓领导是一种更高的境界。
<P>    要做就要做领导者，要做就要以身作则。每一个领导者都在跟随一个比他更成功的人学习。每一个人都需要成为领导者。未来的世界，是领导者的世界。领导者领导人，管理者管理事物。领导者用心来带人，管理者用思考来管理问题。你必须严格要求自己，严格要求别人，讲求做事的品质，必须每一个人要有服务的心态、理念、使命。你有能力就可以多付出一点，使自己的才华为更多人服务，这才是领导者真正最重要的目标。领导的关键，在于有效的授权。授权一定要选对人。领导者要做的事，就是做那些只有自己可以做的事。
<P>    一个领导者最主要的工作，就是要让组织产生绩效，让大家愿意自动来做事情。领导者的好坏如何判断？主要有两个标准：1，他是否可以不断地吸引大量的人才加入他的组织2，当他不在的时候，组织的绩效怎么样。“有谁可以来做这个接棒的工作？”适当授权，培养可以被授权的人。
<P>    举个例子，德国文化媒体业巨头贝塔斯曼集团在世界５０多个国家和地区有业务，下属企业达到几百个，行业涉及书刊出版、电视、音乐、媒体服务等广泛领域。所跨地域和行业如此广泛的企业，“管理”起来岂不是很难？贝塔斯曼集团总裁君特&#8226;迪伦先生说，他的公司实行的是“松散性管理”。他说，每一个下属企业的负责人在其企业内的人事、投资、产品等所有事务中最大限度地享有自主决策权。总裁以及行业总负责人只进行大方向的监控，决不过分干涉下属企业的具体经营事务。比如，贝塔斯曼集团在中国的图书直销业务正迅速扩张，负责这个业务的负责人全权开拓中国图书市场业务。下属企业负责人享有最大限度的自主决策能力，可以迅速地对市场作出反应。又因为他们了解当地情况，作出的决定最符合发展的实际，因此也最符合整个企业的利益。
<P>    下放管理权，给下属企业自由的空间，当然不是“放野马”。下属企业领导者要对母公司负责。另外，贝塔斯曼集团致力于建立员工对母公司的“认同感”。该公司内部进行的一个调查表明，绝大部分员工虽然身在不同下属企业及不同国家和地区，但对自己是“贝塔斯曼”员工这一点深深认同。所以，贝塔斯曼集团是“形散而神不散”。与管理上的“松散”相配套的是用人上的“以人为本”。迪伦说，贝塔斯曼集团努力获得最好的人才——包括艺术家、音乐家、作家或者是杂志制作人，然后给他们自由发挥的空间。另外，公司使用激励机制，鼓励每个人把能力发挥到极致。根据业绩和公司赢利情况，表现好的员工获得数量可观的分红，年轻有为的员工迅速得到提升。他说：“我们有最好的人才，并给他们最大的发挥空间，我们的企业自然做得最好。” </P></DIV>