中国经济管理大学 美华管理传播网 工商管理实战班：接轨数字时代全新职场课程：企业员工晋级管理者实操课 AI与企业数智化工商管理研修班（学习资料包）
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一、不是所有的团体都能称为团队 在论述团队 管理之前，首先要明晰一个概念——什么是团队？团队是现代管理中的一个重要概念，虽然很多人把“团队”挂在嘴边，但是并未真正理解“团队”的含意。实际上，“团”和“队”是两个不同的概念，“团”是指团体，不是所有的团体都能够叫做团队。要形成团体很容易，三人为众，就是说，把三五个人凑在一起，就会形成一个团体。而团队并不简单，不但有“团”，还要有“队”。这里面牵涉两个很重要的概念，一个叫组织，一个叫组织力。一个团体能否发挥巨大的作用，关键在于它有没有组织力。有组织力的就称为“队”，即具有协同一致的力量的团体才有资格叫做“队”。真正的团队既要有组织形式，又要有巨大而有效的组织力。否则的话，就是一盘散沙，组织里的人貌合神离，严重的还会天天内斗。 这就是团体和团队的不同。既然团队是有力量的组织，是不是所有的团体都应该发展成为团队呢？其实不然，应视情况而定。有的只形成团体就足够了，例如一些民间团体，或者一般的棋友、酒友之类，这些人随兴而来，乘兴而归，合则留，不合则去，自由自在，并不需要很强的组织力和约束力。而有些组织，如企业、军队以及政府部门等，它们有共同的目标，要完成一定的任务，必须形成强大的组织力，发展成团队。 形成团队并不是简单的事。首先，领导者的作用是举足轻重的。我们经常讲，一个团队的成败，领导者要负70%的责任，虽然他只有一个人。这一点也符合二八定律，就是20%的人要负80%的责任，而80%的人只负20%的责任。 日本人最喜欢讲的一句话就是，企业由少数人负责，由少数人维持，但是他们又强调全员经营。这两句互相矛盾的话如何能并存呢？关键在于找到平衡点。任何矛盾都是对立统一的，矛盾的两个方面必须联系起来。全员参与、全员经营，少数人负责、少数人维持，这两句话应该统一处理，过于强调企业是少数人来维持的，就变成专制，基层员工和高层主管就会离得越来越远，根本谈不上团队精神。如果强调全员经营，大家一起来负责，就会产生这样的疑问：既然大家一起负责的话，那么领导凭什么领那么多薪水呢？ 因此，要综合考虑，大家都有责任，但是最后的责任要由领导承担。领导要分权，让大家都参与进来，这时应当注意“度”的问题，即参与的人应该参与到什么程度，决定的人应该决定到什么程度。把握好“度”，才能找到平衡点。一个团队最重要的是大家要有共识，否则各唱各的调，各说各的话，如果每个人都坚持自己的立场，那就无法实现目标。而能否达成共识，领导是关键。 其次，团队必须要有核心。换句话说，既然让领导者肩负重大的责任，就要确保他的核心地位，尊重他的最终裁决权。 再次，要有一致对外的态度。对内可以全员参与，大家多商量，但是对外的时候，只能有一个态度、一个说法。对外声音不一致的话，外面的人就会莫衷一是。 汉语中还有一个词与团队相似，就是“队伍”。“队伍”这个词很有意思，既然三个人就成队了，为什么不叫“队三”？因为一只手上有五个手指头，全面掌握就叫队伍，换言之，队伍就是能全面掌握的组织。 二、不要盲目学习别人的管理经验 构建中国式的团队，不要盲目学习别人的管理经验。在社会上流传着“多学习没坏处”的观点，我并不赞成这一点。人的大脑空间是有限的，如果不择良莠，什么东西都学，最后就会把自己的脑袋变成垃圾桶，乱得一塌糊涂，根本整理不出头绪来。 有一个时期，人们总有一种标杆的意识，哪个公司做得好，就把它当成标杆，在各个方面都以它为榜样，这其实是高度危险的。要学哪家公司，永远也学不像，就算学得很像，效果也不会好。道理其实很简单，任何事情都有一般性和特殊性，就算有70%是相同的，最起码也有30%是不一样的。到底是相同的部分重要，还是不同的部分重要？ 很多企业的目标都是大同小异的，但是怎么去实现企业目标，却是各不相同。为什么？因为这牵扯到人生观、价值观，还要因地制宜、因时制宜，并不是可以一概而论的。学习是件好事情，但是要学我们要用的、能用的知识，看见什么学什么只会浪费时间。 人们常常问，你要向谁看齐。我对这句话不太认同。每一个人的才能是不同的，不可能做到全面发展。有些知识学了以后要调整，以便适合你本身的需要，适合当时的环境，然后还要试用一下，确定没有任何问题之后才可以应用。不然，学会之后马上就用，用错了，谁来负这个责任？任何事都需要适当的热情、合理的执著，然后用心分辨、选择，找到适合自己的，就要稳定下来，而不是总想着求新求变。 每一个时代、每一个阶段都有其重点，我们一定要抓住重点，顺应形势。30岁以前，你根本没有办法定下原则，最好到处去看看，对人对事不要妄下判断，因为这时的你判断力不够。但是30岁以后，就要定下自己的原则，适合你的，就去学，不适合的，就放弃。人的一生是很短暂的，什么都学的话，什么都学不好。只有选择了适合自己的东西，比较深入地研究，才能确定做什么，确定下来后就要好好去做，这样到了40岁时，才能不惑。如果没有自己的原则，一会儿学这个，一会儿做那个，那肯定会困惑。 三、团队管理必须结合当地的文化 团队管理必须要结合当地的文化，否则只是空谈。一个好的东西，如果不能适应当地的风土人情，那是没有任何意义的。所以，在学习、工作中，我们不必分析民族性的优劣，也不必判断文化的好坏。 在现代，文化的作用越来越强，全世界都在梳理自己的文化体系。什么叫文化？顾名思义，文是花纹，就是花样的意思；化就是普遍的、能够为大家所吸纳并能表现出来的东西。化是没有痕迹的，把“花样”变成没有痕迹的东西，自然而然地让人接受并遵循，这就是文化。 外国人有外国人的生活方式，我们要尊重人家，即使接受不了，也不要去批评，那只是我们了解得不够。全球化是当今社会的主流，但全球化并不意味着样样东西都要学，那样就会变成四不像了。全球化也不代表统一，当一种文化强盛的时候，有人妄想将这种文化推广到全世界，这个想法已经试了几百年，但是一直都没能成功。19世纪的英国非常辉煌，造成英语的流行，但是英语并不代表英国文化，英语已变成一种语言工具，很多人都能流利地讲英语，但是很少有人明白英语单词的本义是什么。在20世纪，美国最发达，凡是美国的就认为是最先进的，大家都不约而同地向美国人学习，这并不是人为造成的，而是一种风气。 四、视缺点为优点才能管好中国人(1) 既然团队管理要结合当地的文化，那我们必须要先了解当地的文化。每个地方的文化都不太一样，你要把中国人的缺点当成优点来看，才能够管好中国人，否则就无能为力。 我在39岁以前，非常痛恨中国人。我觉得中国人花了太多时间“做人”，根本没有时间“做事”；中国人的聪明都用来钩心斗角，搞得别人乌烟瘴气，他在旁边看笑话。但是从我40岁以后，就彻底改变了观念，我认为自己犯了一个大错，就是用西方人的观点来评判中国人的行为，这样只会觉得中国人一无是处，乱七八糟。后来我用《易经》的观点来观察和评判中国人的行为，却发现中国人乱中有序。 39岁那年是我人生的低潮期，当时我的身体非常不好，我常常想，做人这么辛苦，有什么意思？后来，我突然想到一个问题，既然没有统一的教科书教我们怎样做，为什么中国人都不约而同地乱七八糟？当时我的想法是，中国人的状态非常糟糕，不改革就没有出路。但是转念一想，我认为是我错了，我不应该用西方人的标准，而应该用中国人自己的标准来评判中国人。 于是，我把西方人和中国人的标准比较了一下。我发现，西方人通过天平来衡量物体，天平有固定的标准，平就是平，不平就是不平，没什么好争执的。而中国人用秤衡量物体，用秤量东西时，秤杆不是高一点就是低一点，所以判断标准就成了“差不多”。 为什么会这样？我研究了一下，觉得中国人这样做很有深意。如果是朋友来了，我就尽量让秤杆高高的，多给一些；如果是陌生人，我就会尽量让秤杆低一点。这样，我永远是公正的，而且到最后也不会有什么损失，这就叫亲疏有别。亲疏有别是社会最大的原动力，它促使人们广结善缘，以获得尽可能大的利益。 所以说，每一个民族都有不同的特性，不能简单说谁好谁坏，因为找不到评判的统一标准。你不能用日本人的标准来评判美国人，也不能用英国人的标准来评判中国人，这种评判是毫无意义的。美国人做什么都跟开玩笑一样，日本人做什么都是如临大敌，好像要打仗一样。你到英国的火车站去问：“我要到某地，车站在哪里？”乘务员会说“我也不知道”。如果此事发生在中国，我们肯定会批评乘务员业务水平太差。但是在英国，乘务员根本不可能知道，英国的交通系统很复杂，每个人都要查路线图，否则谁也搞不清楚。这是形势所致，我们没有办法去批判他们。新加坡是有名的花园城市，非常干净，但是离警察局越近就越脏，为什么呢？因为新加坡在环保方面管得很严，在新加坡人看来，能够偷偷地把脏东西丢到警察局附近是一件很厉害的事，很刺激。这是新加坡人的一种乐趣，你可能不认同，但无法批评他们。 有一句话，叫合适的才是最好的。以唐人街为例，美国的唐人街都是乱七八糟的，而旁边的日本城却干干净净、整整齐齐，但是美国人就喜欢到唐人街，不喜欢到日本城，为什么？美国人认为，如果他们想去干净的地方，留在自己家里就行了，何必跑出来？人们到另一个地方去，就是要看看不同的东西，如果发现到处都和自己家里一样，就丧失了兴趣。所以说，不要强迫自己变得和别人一样，不要盲目地适应别人，要了解别人的想法。 当你发现不适合的时候，就要调整自己，这样你才可以做一个快乐的领导者，做一个很有效率的人。这就是强调中国式管理的原因，找到一种适合中国人的管理方式，让中国人心甘情愿地做事情，就是最有效的管理。 总之，要构建“中国式团队”，就必须对中国人的特殊性建立正确全面的认知。中国的传统思想和文化，对于现在的很多问题都有指导意义。然而近几百年来，中国人开始盲目地用西方人的观点和标准来看待和分析自身的一切，并且将自身的缺点与西方人的优点进行对比，其结果当然是很糟糕的。 因此，对如何借鉴西方科学文化的问题要有清醒的认识。西方的科学技术可以学，而在吸收与文化有关的思想以及处理与人有关的问题时，则必须谨慎小心，否则，将对我们产生越来越大的负面影响。 四、视缺点为优点才能管好中国人(2) 基于此，在阐述如何构建中国式团队时，首要的一环就是对东西方团队管理的模式和特点进行深入的比较，以此加深对自身特点的把握。本书以日本人、美国人、中国人的团队为代表，在对比东西方团队管理的差异的基础上，着重介绍如何构建与管理中国式团队。 一、不必羡慕日本人的团队精神(1) 为什么谈中国式团队的管理时还要分析日本人的团队呢？因为世界上组织力最强的就是日本人的团队。日本人基本上是一个口令一个动作，没有太多个人的意见，绝对服从组织。这种团队的优点是易管理，但是它也存在一个致命的缺点，由于成员都是盲目服从的，只要决策失误，造成的后果是不可收拾的。所以，员工具有高度的一致性，并不一定是什么好事情。 生存环境导致日本人必须团结一致 日本人具有如此强大的凝聚力，并不是天生的，而是其生存环境造成的。日本人生活在一个四周环海、面积不大、多山的狭长岛国里，可耕地面积只占国土面积的15%左右，矿产资源贫乏，而且地处亚欧大陆板块与太平洋板块交接处，饱受台风、地震、火山、海啸等自然灾害的侵袭。 为了在恶劣的自然环境中生存下来，日本人只有团结起来，借助群体的力量，共同抵抗天灾，正所谓“人心齐，泰山移”。日本人的房子紧密相连、彼此支撑，就是为了抵御风灾。面对大海和贫乏的自然资源，古时候的日本人多依靠出海捕鱼为生，而这种工作靠个人的力量是无法完成的，必须凭借团体的智慧和力量。他们团结协作，同甘共苦，休戚与共。因此正是不利的自然环境造就了日本人勇于奉献、勇于牺牲的团队精神。 社会约束要求日本人绝对服从集体 自然环境的不利因素对日本人的行为产生深刻的影响。久而久之，日本社会形成各种行为准则，用以约束人们的行为。这些准则都是自发形成的，人们遵守的程度非常高，约束力也非常强。一旦某人违反了这些准则，就会受到周围人的一致指责和唾弃，甚至连自己的亲人也不例外。在日本的乡村，到了傍晚，大家都回家后，一旦发现某个人没有回来，全村的男人都会提着灯笼去找。这样的情形在其他国家是很少见的，由此可见，日本人多么重视团队。 案例 日本机场的特殊风景 日本的机场有四个特色。第一是夏天温度最高。机场是一个国家的大门，代表国家的形象。机场的设施如何，影响着人们对整个国家状况的判断。如果一个机场设备先进，秩序井然，基本上可以判断这个国家安定、繁荣；相反，如果一个机场又脏又乱，那么这个国家就会给人以贫穷、落后的印象。因此，每个国家都会尽量让自己的机场保持最佳的环境。比如，一到夏天，世界各国的机场一般都会把温度调得很低，以便让人们感到凉爽，但是日本的机场是个例外。夏天日本机场的室内温度是相当高的，为什么？因为日本提倡节约能源。在日本人看来，节约能源是个正确的观念，全国上下都在执行，机场又怎么能浪费呢？对日本人来说，只要确定目标，不管有没有硬性规定，都会全面地、一致地实现目标。 日本机场的第二个特色是准备登机的日本人神态奇特。很多国家的人都有登机的经历，唯独日本人最紧张。在飞机场准备登机的日本人全神贯注，如临大敌一般。不仅在飞机场如此，在火车站也是一样。列车进站时，工作人员都是立定站好的，没有人敢乱动，仿佛正经历庄严神圣的时刻。 第三个特色是日本人的服务态度世界一流。如果你要向他们咨询事情，他们在回答之前就会先给你鞠好几次躬；讲话的过程中他们也会鞠躬；讲话结束后，他们还会向你鞠躬送别。鞠躬好像已经变成日本人的习惯性动作了，有人甚至说，日本人之所以腰很细，就是因为他们一天到晚做腹部运动。 日本机场的第四个特色是航班准时。我们中国人所谓的准时多数情况下是指时间差不多，比如说，火车12：00到达，实际上经常会晚一两分钟。很多人时间观念不强，说是准时到达，却常常迟到，而且会找出上千个理由。而日本人则不同，说是几点几分，就是几点几分。在日本，如果预约出租车，出租车一定准时报到，不会差一分钟。我很好奇，因为交通中的不确定因素很多，很难控制，出租车司机是如何做到分秒不差的？司机老实告诉我，分秒不差地到达是谁也做不到的事情，他提前十分钟就到了，一直躲在树底下，等到时间正好才出来。 一、不必羡慕日本人的团队精神(2) 日本社会的这种高度一致性使得日本企业的员工都不敢跳槽。跳槽在美国是平常事。美国的年轻人进入某公司后，两年得不到升迁，他就会跳槽，因为他知道在这里没有希望。但是，日本企业实行的是终身雇佣制，员工一进入公司，就会一直工作到退休。 每一个民族都有高度的约束力。中国人的高度约束力是什么？那就是中国人很现实，重功利。美国人不同，美国的学生并不喜欢读书，因为他们考大学很容易，当然哈佛、耶鲁等名牌大学除外。美国人大学毕业后，随便找个工作就可以轻松地生活。他们认为职业没有贵贱，所以不必辛辛苦苦争取高薪工作。 中国人也常说职业没有贵贱，但是心里还是有贵贱之分。所以中国的孩子从小就被教育要读名牌大学，以便将来找个“好工作”。在美国，问一个妇女，她的丈夫是做什么的，她会诚实地告诉你。而中国人就不一样了，中国的妇女在谈到自己丈夫的时候，如果她丈夫所从事的工作不能使其面上增光，她就会含含糊糊地说：他有他的事业…… 中国人还有一点势利眼。美国人看到一个小孩子，只会问：“你叫什么名字?”而中国人却常问：“你爸爸是谁？”有个穷爸爸还是有个富爸爸，境遇截然不同。这种差别使得中国人从小就很争气，一定要出人头地，不然一辈子让人家看不起。 基础教育培养日本人注重团队意识 日本人为了保持这种社会约束力，在教育方面花了很多的工夫。日本人从小就被教育服从集体。日本大多数时候天气都很冷，但是，日本的小学生都穿短裤。在大街上随处可见这样的景象：一队小学生来到十字路口的时候，如果红灯亮了，就排队等着，冻得实在受不了，就蹲下。等绿灯一亮，又都站起来，动作非常整齐，根本不需要有人发号施令，很自然地就产生了一致性的行为。 我曾经问过一个日本人敢不敢闯红灯，他说：“这不是敢不敢的问题，基本上日本人是很少闯红灯的，但是如果我所在的团队闯红灯，那我就跟着闯。” 可见，日本人的高度团结，是经过长期的培养所形成的，并非天生如此。日本人的民族认同感、民族归属感是世界一流的。当然，现在已有所变化。我认识一位日本人，他在英国牛津大学当教授。有一次，我们一起出去，看到一群日本人正走过来，他毫无动静，没有任何表现。我问他为什么不去打个招呼，他说：“我没有必要打招呼。日本人应该稍微调整一下，为什么到哪里都是一群人，难道是在标榜什么吗？” 他的这种想法已经超出日本人的思维习惯，这说明，一个人难免会受到其他文化的影响，改变价值观。全世界所有的民族经过长期的互动，都在发生一些变化，很少能够完完全全保留以前的东西，这是一个必然趋势。 案例 营养午餐 日本人无论是上学还是上班，中午都有营养午餐供应。日本的很多学校都统一订制营养午餐，一到中午下课的时候，值日生负责把饭盒抬过来，分发下去。 这种做法在很多国家都一样，但是，日本人有个做法却与众不同，就是日本的学生一定要等到全班所有人都吃完以后才可以出去玩，只要有一个没有吃完，全班同学都不可以出去。对小孩子来讲，这一点很难做到。一般男生都是狼吞虎咽地吃完，争取多玩一会儿。但是一些女生，尤其是比较斯文的女生，经常吃得慢吞吞的。男生吃完后，会围着吃得最慢的女生：“拜托，快一点！时间都被你耗掉了。”于是，那个女生为了不影响他人，就加快速度，甚至连平时不吃的食物也一股脑地吞下去。 吃营养午餐体现了日本的小孩子所具有的团队精神：男生即使很想出去玩，也要遵守学校的规定；女生为了不影响团队的其他成员，强迫自己加快吃饭速度，并吞下自己不愿意吃的食物。日本的小孩子居然如此重视团队，实在令人感动。可见，日本人浓厚的团队意识、高度一致的团体行为，不是天生如此的，而是从小教育的结果。 一、不必羡慕日本人的团队精神(3) 曾有美国人问我，中国人和日本人到底有什么不同？我说，分辨中国人和日本人其实很简单，举个例子，东方人来到美国，因为比较陌生，领队的人通常会拿一面小旗子。这一点，中国人和日本人都是如此，但差别也在于此：领队的人拿着旗子，后面跟着一大群人的，是日本人；而领队的人拿着旗子，后面时常有人掉队的，是中国人。领队的人眼睛只看着前方的，是日本人；而领队的人边走边回头看后面还有没有人的，是中国人。 有人说，怪不得中国人这么糟糕。其实不然，凡事都有两面性。难道日本人就不想溜走吗？他们也想溜走，只是不敢，他们虽然也知道其他的地方比较有趣，但是只能跟着领队的人走，即使领队的人走错路，也要一直跟下去。所以日本的团队管理很轻松，只要确定目标，做好计划，执行起来就会很顺利。 但中国人不同，管理者不但要确定目标，而且要保证目标正确，否则的话，下面的人就会各行其是。 二、终生雇佣制对日本人影响大(1) 众所周知，日本企业实行终身雇佣制，其实这种制度是从中国引进的，其源头就是中国的长工制度。在我国的历史上，有相当长一段时期存在着长工制度。一个人长期到别人家里做工，就是长工。但是现在中国人很少有人认同这种制度，试问：如果一家公司很器重你，要跟你签一个终身雇佣的契约，你会签吗？没有人会签。中国人愿意一辈子在同一公司，但不愿意签合同；日本人如果愿意在某一公司，就愿意签合同；美国人如果愿意留下，就会跟公司签短期合同，到期再续约。 在日本的企业中，终身雇佣制是其管理制度的基础，并且这种制度从精神层面上对塑造日本人的团队精神产生了极大的促进作用。当然，随着社会的发展，这种制度由于存在限制人性的缺陷，所以日本的很多企业在用人制度方面也正在发生转变。尽管如此，这种制度对于塑造日本团队精神的作用还是毋庸置疑和不可忽视的。 青年慎选就业对象 受终身雇佣制的影响，日本的年轻人在念大三的时候就会很认真地寻找他要服务一辈子的企业。在毕业前的实习阶段，日本人认为一旦开始在某家企业实习，毕业后就会到这家企业服务，并下定决心服务一辈子。他们会非常谨慎，不敢有半点差池。他们不敢轻率地选择大企业，一旦进入大企业，而自己的能力不够的话，前景会非常渺茫。因此日本的年轻人会谨慎地选择合适的企业，以便充分发挥自己的才能。 公司重视企业形象 日本人非常重视自己的形象，和日本人打过交道的人都会发现，他们爱面子、怕丢脸，把自己的形象照顾得非常好。同样，日本的企业也非常重视自身的形象，首先是受终身雇佣制的影响，因为只有在社会上树立起良好的形象，才有可能吸引适合自身生存和发展需要的人才。由此可见，在日本，人才对于企业的选择以及企业对于人才的吸引是紧密联系在一起且相互强化的。其次，日本人的思维比较细腻，换句话说，他们是高度挑剔的。我曾对一些生产企业的人讲：“你们的产品只要打进日本市场，就表示产品的品质很好。”赵耀东先生在负责台湾“中钢”的时候，曾作过一个决定，“中钢”的第一块钢板要销往日本，因为当时其他国家的人都怀疑中国人的炼钢能力，只要日本人认可了，“中钢”产品的品质就会得到全世界的认可。 案例 重形象的日本企业 有一家日本工厂，承包生产美国某企业的一种零件，这家日本工厂虽然加班加点赶出了产品，却来不及将零件送往美国。日本工厂向美国企业申请延期，但美国企业说，如果这种零件不能按时交货，将影响到整个生产流程，损失重大。结果，日本工厂为了遵守约定，包了一架飞机，把零件专程空运到美国。日本工厂很清楚，这样做，生产这批零件不但不会赚钱，甚至会亏本，但它还是这样做了，在它看来，形象是最重要的。 后来，美国的各大报纸都报道了此事，等于替它在全美的范围内做了一次免费的宣传。日本工厂一下子打响了知名度，生意越来越好，第一笔生意亏损的钱很快就赚了回来。跟日本企业打过交道的人都知道，如果想从日本人那里学技术是绝不可能的，日本人对于技术是高度吝啬的，尽管他们的很多技术都是从美国学回来的。此外，日本企业付款非常准时，这也是它们注重形象的一个表现。 主管关心下属员工 在日本企业中，雇佣关系表现出如下特点：从员工的角度来说，一个日本的年轻人，进入他理想中的企业之后，他所想的、所做的，就是如何才能受到重用，如何才能发挥才能。如果在一段时间内，他不能适应公司的环境，就会向主管寻求帮助。主管也很关心下属，因为大家一辈子都要在一起工作，彼此之间必然要磨合，相互适应。从企业的角度来说，员工已经是企业的“固定资产”，从员工进入企业的那一刻开始，就努力对其进行全面、长久的照顾，为其尽可能多地解决困难。日本的企业正是通过这种与员工形成命运共同体的方式，最大限度地保证了其内部团队运作的高度一致性。 二、终生雇佣制对日本人影响大(2) 日本人不跳槽还有一个重要的原因是，日本企业喜欢招聘没有经验的新人。当一个人和企业变成命运共同体的时候，他只好与企业荣辱与共，同甘共苦，没有任何要跳槽的想法。即使跳槽，也没有其他企业愿意接收，除非自己创业。当然，现在这种情况有所好转。因为强制性的规定不太符合人性，在这一点上，日本慢慢地向中国靠拢。 三、愚忠造成了日本人盲目顺从(1) 日本人精诚团结的团队精神有其先进性和优势，但由于其走向了一个极端，所以也存在着诸多负面效应。 过分忠诚、盲目顺从，后果可怕 日本团队中所表现出来的“具有非常强烈的服从意识，没有太多的个人意见”的特点，势必导致了无论对错团队成员都盲目听从上级命令的极端性。世界上最具人性化的管理其实是中国式的管理，而日本人对企业的态度只能称为愚忠。过分忠诚不是好现象，决策错误的时候会造成很大的祸患。中国人也重视忠诚，但反对愚忠。愚忠的人盲目地听从上级的命令，不会自己判断对错，这种人是典型的奴才。 不仅如此，在日本的企业中，同事之间，年龄和职位较高的人有着很高的权威。只要一个人比其他的人年纪大，哪怕只大两个月，他就成为团队的领导者，而不论其能力如何。 日本人的忠诚还表现为无论何时何地，都会站好最后一班岗。有一次我去日本的公司讲课，日本公司的培训课课长陪了我一天。后来有人告诉我，这位课长已经调到菲律宾去了，第二天上午就要离开。我很感动。要是中国人，就会说：“我明天就要走了，今天就不陪您了，抱歉。”这也是人之常情。但日本人却认为，这是他的工作，他要有始有终。这一点很值得敬佩，但并不值得学习。因为这种做法除了使自己很辛苦外，并没有多少价值。 服从集体，不敢表现，饱受压抑 在日本，人们在进行自我介绍的时候，一定会先介绍自己的企业，然后再介绍自己。这种人与企业的高度结合，其实并没有多大价值。日本企业界有一句话，任何凸出来的钉子，都要把它打进去。就是说，不能有个人的表现。所以日本人的考核没有个人奖惩的内容。 一个美国人到日本去创业，聘用了二三十个日本人，并用美国式的方法去考核他们。某个部门有六个人，他奖励了其中的三个人，结果，其余的三个就要辞职。他们认为，老板既然没说他们做得好，就意味着他们做得不好，做得不好当然要辞职了。可见，个人考核在日本是行不通的。日本人进入企业以后，要经过长期观察，完全透明之后才会得到升迁，因此升迁得比较缓慢。日本企业的课长绝对比美国企业的部门经理权力大得多。 失去自我，忙于工作,生活艰辛 很多日本人工作在一起，休息在一起，吃饭、娱乐甚至连洗澡也在一起，个人没有选择的自由。如果和公司以外的人交往，除非是被派定的任务，否则便有通敌的嫌疑。所以，日本人是相当封闭的，很少接触到外界的信息。 而且日本人长期过集体生活，将私人生活和集体生活混为一谈，有时候会觉得没有自由，但有时却觉得和大家在一起比较省事，不必花心思。在这种情况之下，他们逐渐丧失了独立行动的能力，个人能力较差，缺乏自信。单独一个日本人，经常表现得慌慌张张，不知所措。 日本人跳槽离开公司后，原先的同事对他不谅解，见面时不是不理睬，就是冷嘲热讽，使他觉得自己是公司的背叛者。而新的公司也不接纳他，他只好孤零零地过着无依无靠的生活。日本人即使是因公暂时离开公司，也会担心和同事疏远，而对自己产生不利影响。他们一旦被公司派到海外，大多有“被放逐”的感觉，注定会在海外流浪，不可能再回去。因为离开公司后，一切人际关系都切断了，回去也无法适应。 我发现，很多日本人下班根本不敢回家，这点和中国人大不相同。在中国，丈夫回来晚了，妻子会很不高兴；而在日本，如果丈夫回来早了，妻子就会抱怨：“你这么早回来，我会很没面子。”日本人回来得晚，表示他受器重，要经常加班，而回来得早，表明他整天无事可做，不被公司重视。这种偏见，使得日本人下班后，宁可在外面闲逛，也不敢回家。所以真正了解日本人后，会觉得日本人很可怜。日本的女人通常会说，她一辈子嫁两个丈夫，一个是她真正的丈夫，一个是她丈夫的公司。 三、愚忠造成了日本人盲目顺从(2) 总之，日本人完全没有自我，受到很大的压抑，做人很痛苦，做事很紧张。很多日本人天不亮就去上班，天黑了才下班，家里的一切都和他没多少关系，更别说享受亲情了。 所以，中国人不要羡慕日本人，因为各有各的生存之道，日本人做得到的，我们不一定做得到。而且日本人活得太辛苦了，我们还要享受生活。 一、美国人的忠诚只对事不对人 前面分析过日本人，日本人的组织力非常强，整个团队牢不可破，但是他们付出的代价也非常高。现在我们把目光转到美国，美国人在很多方面跟日本人几乎是相反的。 对公司忠诚是个可笑的问题 美国人对于“忠诚”和“跳槽”有着与日本人截然不同的认知。 如果问一个美国人，会不会对公司忠诚，他会觉得很可笑。美国人从来不对公司忠诚，甚至会跟公司请假去参加其他公司的面试，并且会直接告诉公司，“如果面试合格我就跳槽，如果不合格我再回来”。相信没有一个中国人会很坦白地跟老板讲这种话，否则他会直接被公司开除。如果问美国人，会不会对老板忠诚？他也会告诉你，那是不可能的事情。美国人只会对所做的工作忠诚，对他们的专业忠诚。 美国人接受的是“18岁之前靠父辈养育，之后就靠自己”的观念，因此，他们每一个人都很早就离开生长的家庭，开始自己的人生道路。在这样的前提下，美国人所接受的做人、做事的道理很少，他们有知识，却没有常识，对于做人、做事的道理几乎是很陌生的，因为他们无从学起。所以美国人很天真，讲话直来直去。 美国人只在乎法律不谈忠诚 美国人没有忠诚的概念，只在乎“我向谁报告”。公司会明确告诉员工：谁是你的报告对象，你有事情应该找谁。美国人分工严密，每个人只知道自己所做的事情，而不了解其他人在做什么。与美国人打交道时，经常遇到这种情况，当你询问一件事，他说“这不是我的工作，你问什么我都不知道”，如果你再问他“到底谁来负责此事”，他会说“我更不知道”。美国人不是在敷衍了事，而是他确实不知道。这也是个人主义的一种表现。 至于人与人之间的关系，美国依靠法律约束，而没什么社会约束；日本主要依靠社会约束；中国既不依靠社会约束，也不依靠法律约束，而是依靠道德约束、良心约束。可以说，全世界只有中国人心中有一把尺子，并受这把尺子的约束，这把尺子是看不见的，既不是法律，也不是社会公约。 美国人完全受法律和契约的约束，员工一进公司，就会签很多合同，工作的时间、工作内容、应尽的责任、享有的权利等，都要一一约定。美国人会非常仔细地看聘用合同，如果有不同的意见，还可以提出，直到双方都满意，合同才会成立。在中国就不一样，如果到一家中国公司，问对方有没有合同，对方会不悦，如果你再仔细看几遍合同，对方就会觉得你不信任他们。中国人的看法是，合同看与不看有什么不同？写与不写有什么不同？到时候还是按照公司的要求来。 这就是美国人与中国人的不同：美国人通常死脑筋，而中国人的脑筋很灵活。美国人一切靠法律，一切靠规定，人与人之间的感情很淡薄；中国人则讲究“法不外乎人情”。 美国人只重视专业而非企业 美国人对自己的工作非常专一，如果一个美国人告诉你，他从事某项工作已经30年了，你不要觉得奇怪。美国人虽然喜欢跳来跳去，但他们在不同的公司做的却是同样的工作，其他的工作他们也不会做。日本人则是在同一家公司做不同的工作，由于他们一辈子要待在一家公司，公司就会安排他们轮调，让他们每种业务都尝试一下，以确定他们最适合做什么。美国人很重视专业，而日本人没有专业的概念。日本人认为，一个人就算只有中学的学历，只要肯学，他很快就能处理公司的各项业务。日本公司的轮调制度有利于调动员工的积极性，而且加深彼此的了解，培养合作意识，这是日本企业的优势。 二、美国人随心所欲地转换工作(1) 美国人从小就培养独立的精神，所以他们通常都喜欢享受自由的感觉。美国的年轻人投身于一家公司，势必不可能长久地、全心全意地为公司服务。 工作很轻松，跳槽很随意 美国人一生的梦想就是自己创业，哪怕是一家小公司。有很多美国人，他们一生只想学一门技术，就是中国人所说的有一技之长，这样就可以一辈子不愁吃、不愁穿。“一招鲜，吃遍天”，在美国是可以实现的，而在中国却越来越行不通。美国对技术人员是高度保护的，如果家里的水管坏了，美国人不能自己修理，否则就有问题，以后就不会有人接你的活儿。美国非常重视水电工的执照，没有执照，就不能做任何有关水电的事。美国人的水电出了问题，只能打电话给水电维修公司。哪怕是再小的问题，也要等专业公司派人来修理。这种维修费很贵，所以美国的技术工人赚钱很容易，只要获得执照，就会受到高度保护，基本上处于垄断地位。 美国人如果不想当官，不想创业，也不想当老师，更不想当医生，那他就学一门技术，照样可以生活得很好。如果某个美国人家里有一棵树，越长越高，虽然怕哪一天刮大风，树倒了砸到房子，却没有权力去处理这棵树。他只能报告社区委员会，请求把树砍掉。社区委员会要派人成立小组来调查，决定是否同意砍树。一旦社区委员会同意，那他也不可以自己砍，只能请砍树公司帮忙。 很多中国人羡慕美国人的生活，其实美国人的生活是高度困难的。美国人从小就寅吃卯粮，终生靠借债度日，这个月的工资用来偿还上个月的债务。美国人一生只赚到一栋房子、一部汽车，这就是他们养老的钱。在美国，只有世家才是真正的有钱人，如洛克菲勒家族。其他的人尽管表面风光，却是囊中羞涩。 美国人的一切都诉诸法律，而亲情比较淡薄，就算是父子之间感情也比较疏离。他们从小就很独立，享受自由。小孩长到18岁以后，就会到很远的地方读书。住在北方的到南方的学校去读书，住在东边的到西边的学校读书，离家远一点，可以更独立。在大学里面，美国人就开始去筹划自己的人生，因此他们所受的约束并不多。等他们毕业后，进入某公司，也不可能全心全意。如果公司赏识他，给他们较好的待遇，他们会留下来。否则，他们就会另谋出路。 以事为中心，管理很科学 西方人的管理以事为中心，而中国人的管理在某种程度上则是以人为中心的。 一般来说，当人员流动比较频繁的时候，就不可能以人为本，而是要以事为主。美国式的团队就是以事为中心的，不要说普通员工的忠诚度较低，就连总裁都可能会突然离开。如果这种事发生在中国的公司，肯定会人心大乱。 人员流动太大，造成整个组织不安定，因此美国的团队不敢把重心放在人上，而是高度的科学化，用事来形成组织。美国人的做法是，成立一家公司后，把重要的工作分门别类地写下来，分析得非常详细，这叫做工作分析；每一项工作包含多少具体操作步骤都要一一列明，这叫做工作说明书；然后根据工作说明书来找所需要的人。这种做法就像按图索骥，有时根本找不到合适的人，这就是美国人力资源管理的缺陷，企业只能找到一个“平均人”。如果这个人比要求的好，那这份工作会限制他的发展；如果他比要求的差，那这份工作就会给他带来巨大的压力。因为受到工作说明书的限制，美国的人力资源管理没有办法让一个人充分地发挥潜力。美国人彼此之间划分得非常清楚。中国人你帮我一点，我帮你一点，是很正常的，但在美国绝对不行，都是各自为政。 中国人不可能以事为中心，我们嘴上都会讲“这件事情我是对事不对人的”，但心里却比谁都清楚这事就是专门“对人”的，“不对人”就不会讲这种话。中国人以人为中心，就避免不了人情；美国人以事为中心，不受人情的干扰。如果你请美国人吃饭，他接受了，然后你要他帮忙，他照样摇头。这点中国人做不到，因为中国人认为，拿人家的手短，吃人家的嘴软。 二、美国人随心所欲地转换工作(2) 美国人凡事讲究科学，他们的工作说明书很详细，把所有的事情都列明后，即使两个不认识的人也可以很好地合作；中国人的工作说明书即使很详细，两个人还是不能合作。中国人的工作说明书习惯于在最后要加一条“其他”，这个“其他”就成了人们推卸责任的借口，但如果没有“其他”，就会出现“三不管地带”。没有一家中国公司敢把“其他”去掉，而美国人根本不需要“其他”。 有利就去做，无利就放弃 美国人讲究的是利害关系，对我有利的，我就去做；没有利的，我就不做。如果有两种产品，一种赚钱，另一种不赚钱。美国人会继续生产赚钱的产品，而将不赚钱的停产。中国人则不会这样，我们的观念是取长补短，会将赚钱的产品的利润补贴到不赚钱的产品上。因为中国人知道，风水轮流转，说不定哪天不赚钱的产品反而会赚钱了。 美国公司经常把不赚钱的部门卖掉，而卖部门是一个复杂的过程。要委托银行，让银行进行资产评估，而买方也要通过银行，银行同时也要为买家做担保。一件简单的事，弄得如此复杂，是因为美国人通常言而无信，嘴里说的话是不算数的，一定要落实到纸面上。所以买卖双方只有通过银行交涉，靠银行来确保利益。而中国公司要卖部门很简单，买卖双方谈好价钱，就可以成交了。 三、美国人的人际关系较为疏远 人际疏离也是美国人的一大问题。他们人与人之间没有互动，没有感情的投入，也没有伦理道德的观念。一家人，关系融洽的，相处得像朋友一样；关系恶劣的，彼此就像陌生人。 在美国人看来，上帝是高高在上的，所有的人都是上帝的子民，这就是所谓的“神本位”。由于“神本位”的影响，美国人必然会形成“个人主义”的观念，即以个人为单位，对上帝承担责任。在“神本位”与“个人主义”的双重作用下，美国人的人际关系是平等的——大家同为上帝的子民，每个人都是“生而平等”的。从这个角度来看，儿子直呼爸爸的名字也是很正常的现象。而在中国，儿子直呼爸爸的名字，就会遭到谴责。中国人特别重视伦理纲常，君君、臣臣、父父、子子，地位永远不能改变。据说，观世音菩萨之所以改名为观音菩萨，就是为了避唐太宗李世民的讳——神仙也不能与皇帝共用一个字，可见君纲的影响有多大。 各自为政，难于沟通 美国人从小就养成只管自己、不管别人的习惯，不懂得迁就和让步，人与人之间非常难沟通，非常难协调。在美国公司里要协调一件事情，哪怕是件小事，也得请副 总经理甚至职位更高的人出面。 因为美国人重视专业能力以及严格的法律约束，每个人都局限于自身的工作范围，而无视他人的工作内容，即便在沟通的时候也往往采用自己的专业语言，完全体现了自身的本位主义立场，以及坚持自己原则的特色。所以，美国人的矛盾和冲突难以协调。 中国人也很难沟通，但是很好商量。你有你的专业，我有我的专业；你有你的背景，我有我的背景；你有你的观念，我有我的观念，怎么沟通？商量就可以了。商量与沟通是不同的，商量表现出一种尊重，我会退一步，你会退一步，就大功告成了。 好奇心重，疏离感强 在西方世界，整部的人类学旨在证明“人没有什么稀奇，人就是动物”的观点，因此，美国人对人与对动物的态度是一样的，也正是因为这一点，使得美国人惯有的礼貌成为一种虚假的表象，其间并不含有任何情感因素。同时，自然而然地在人与人之间保持相当的距离，结果不同年代的人之间会产生所谓的“代沟”。美国的人与人之间没有关怀，只有好奇。人不能只凭好奇心相处，否则是很可怕的。 不断跳槽，无归属感 由于人与人之间缺乏关怀，每个人又总是随个人意愿而跳槽，造成美国人普遍没有归属感。家不像家，公司不像公司，朋友都是换来换去的。美国是高度没有组织的国家，但是它的组织力很强。因为美国人讲究权利、义务，这是他们最大的长处。美国人为了权利、义务，对该做的事情，会全力以赴；对不该做的事情，不会干扰。这反而形成很强的组织力。 日本的团队有一致的看法，美国的团队永远有两种不同的声音在冲击。当他们有不同的意见的时候，会根据少数服从多数的原则决定。当然美国人表决完以后，大家不会放弃不同的意见，但会按照同样的决议执行。中国人则不可能，你要他放弃主张，很难。 一、以人为本的理念永不变(1) 中国人很在意别人对自己的看法，因为中国的团队是互动的，不提倡个人主义。现在有一个怪现象，越是名牌大学的毕业生，越不受企业的欢迎。关于这一点，企业的回答是，名牌大学的毕业生学问很好，但是太自我了，没办法和别人合作。 一个人要投入一个团体，就不能太自我。凡事好商量，遇到争执，各退一步，才能海阔天空，才能维护团结，否则就是一盘散沙。一个人太自我，只能以事为中心，不能以人为中心。太过于自我的人，在公司里只能大材小用。即使他学问很好，专业素养也很好，可是老板却只能让他做可以独立完成的项目，因为他跟谁都合不来。在美国，个人主义却可以行得通，你有能力，就表现出来。但这样的人在中国会吃大亏的，当然中国人没有日本人那么极端，所有出头的钉子都打进去；也不会像美国人那样，有能力尽量表现。在中国，凡是有能力就马上表现、自我膨胀的人，很快就消失了，就跟气球一样。 中国人的要求比较简单，只有两个字——合理，合理就好。合理是人决定的，不是法决定的。合理不是通过制度产生的，制度比较死，而人比较灵活。 美国人也讲合理，但是美国人的合理跟中国人的合理不一样。美国人认为，少数服从多数才是合理的，中国人不会接受少数服从多数，因为中国人认为“真理往往掌握在少数人的手中”。 有人说，中华民族是摇摆不定的民族。不可否认，中国人比较喜欢变化，在中国人看来，不变是非常态，变是常态。全世界最懂得变化道理的是中国人；美国人为什么要强调求新、求变？就是因为他们根本不懂什么叫做“变”。懂得怎么变的人已经把“变”当成家常便饭了，就不会再谈“变”。 中国人都很安分守己，但是当情况许可的时候，就会想到变通。中国人不会乱变，但时刻保留变通的余地。 中国人经常同时讲两句话，比如，中国人说“事无不可对人言”，敢做就要敢说，但另一句话告诉你，“逢人只说三分话”，而且那“三分”还是不重要的“三分”，说了等于没说。这两句话怎么处理？我观察了一下，真正做到说了等于没有说的人最“长寿”，如果说得很清楚，就没有机会再说，也就失去了变通的余地。 后来，我悟到一个道理，即老祖宗的话永远没有错，只是我们看错了，想错了，做错了，而不是他错。我以前觉得，老子对不起我们，他的哲学乱七八糟，一无是处。其实不然，《道德经》这本书永远不会错，因为它根本没讲什么，什么都没讲难道会讲错吗？这就像现代的模糊理论。 汉字是中华文化的依托 西方的科学技术不存在国界性，是可以并且值得借鉴和运用的。但是团队管理涉及的是最为复杂的人的因素，必须依据团队管理的对象所具有的不同的文化特性来予以不同的处理。因此，要把握中国式团队管理的核心内容，首先就应该从分析中国的传统文化入手。 中华文化具有极其旺盛的生命力，汉字是中华文化的外在表征，只要汉字继续存在，那么中华文化就不会消亡。 从古至今，汉字一直都在不断地进行变化，最直观的就是汉字从繁体到简体的转变。那把汉字简化以后，会不会改变中华文化呢？很多人都在关注这个问题，我可以很清楚地说明，尽管我们的文字正经历着贯穿始终的变化过程，但是并不能影响到中华文化的本质。所以，中华文化跟简体字、繁体字没有太大的关系，何况现在的简体字已经不能再简了。 汉字的造字原理很特别 汉字跟西方的文字最大的不同是什么？西方文字以句为单位，一个单词是不能说明意思的；汉字以字为单位，一个字只要写出来，哪怕不认识，也能基本猜出它的意思。因为汉字把形状、声音、字义结合在一起，使得每个人可以观其形而知其音，观其形而明其意，这在世界上是独一无二的。汉字的部首偏旁都是有讲究的，带有“犭”的字，多半跟动物有关系，如猫、狗、猪等；带有“心”的字，多半跟心理活动有关系，如思、想、念等。 一、以人为本的理念永不变(2) 学英语刚开始时比学中文容易，因为英语只有26个字母，只要记住26个字母就行了，所有的单词都是由这26个字母组成的。汉字的每一个字都是独立的，学会这个却学不会那个。但是学一阵子以后，你会发现学中文非常容易，学英语很难。 文化变与不变的差异性 汉字一直在变，汉语一直在变，中国人也一直在变，但是汉字、汉语和中国人尽管变来变去，又好像没有变一样，这也是外国人不能理解的地方。 “持经达变”是根本原则 我们有一个概念叫做“经”，中国人自古以来把“经”抓得牢牢的。“经”是根本的原则，不可以轻易改变，一个人如果没有基本的原则，变到最后就会一无所有。中国人的变化依据四个字——持经达变，就是说你不能够变得太离谱，谱就是“经”，离经就是叛道。持经达变是非常重要的，只有把中国人的“经”找出来，才知道中国人是怎么变化的。中国人是有原则地变，不是没有原则地乱变。我们首先分出可变和不可变两大部分，变的只是可变的部分，不可变的部分永远不变。虽然中国人变来变去，但是基本的东西从来没变过的。变的只是形式，而非本质，所以中国文化的本质是不会改变的。 持经达变，用现在的话来说，就是生活的方式可以变，生活的法则不能变。生活方式必须变，不变的话就活不下去，在21世纪，你不可能还维持着“日出而作，日落而息”的生活习惯，而是更适应于朝九晚五的生活方式。但是生活的法则却不能轻易改变。 中国人有很多事情自古至今都没有变，确切地说，有形的、看得见的东西，一直在变，中国人对这些东西毫不执著，非常爱赶时髦。但是对无形的东西非常执著，永远不会改变。 举个例子，中国人重视孝道，在中国人的道德观念里面，孝顺父母不会改变，中国的小孩再怎么调皮，也知道要孝顺父母。很多外国人都愿意领养中国的小孩，他们认为，中国的小孩DNA里有孝顺父母的因子，会给他们自己的小孩带来正面的影响。 再举一个例子，以前，美国人喝咖啡都习惯喝热的，从不喝冷咖啡，在他们的观念里，喝冷咖啡是很奇怪的事。随着越来越多的中国移民融入美国社会，中国人喝冷咖啡的习惯给美国人带来很大的影响，美国人也不坚持喝热咖啡了。 变即不变的表现方式 世界上的文化从变化的角度大致可以分为两种：一种是永远不变的，但历史已经表明这种文化很快就落后于时代继而消亡了；另一种是不断发生变化，但变到最后连其根本都失去了，彻底转变为完全不同的另一个类型。而中国的文化变迁却是第三种方式，一直在变，却又永远没变。 中国的文化就是依托在汉字、汉语和中国人上面。汉语跟英语有什么不同？汉语是没头没尾的，没有系统的语法。据说，语言学家已经比较过全世界的各种语言文字，结论是，中国的文字是高度成熟的，不需要语法。但是把汉语译成英语，外国人就是听不懂，因为他们的语言习惯是必须要按照固定的顺序，否则就是语法错误。 打个比方，外国人说“Yes”，后面一定是肯定的，“I think so”；说“No”，后面一定是否定的，“I don't think so”。中国人讲话是不按语法的，说了“是”以后，一看对方脸色不对，马上说“但我不这么认为”。汉语中肯定与否定的语气是可以随意转换的，前面是肯定的，后面会变成否定的，前面是否定的，后面会变成肯定的。比如说，你问“王老师讲课讲得怎么样”，外国人只有两种回答：一种是他讲得很好，很有条理；一种是他讲得不好，表达能力很差。中国人不同，“王老师讲课真好……”一看你脸色不对，他马上变成“但是讲了半天我都不明白他在讲什么”。这种话翻译成英语，外国人就不明白你到底想要表达什么意思，好还是不好。 很多外国人说“中国人不善变”、“中国人很保守”，其实外国人根本看不懂我们。外国人的看法是很简单的，变就是变，不变就是不变，中国人则变中有不变，不变中有变。天底下最善变的就是中国人。抓住外国人的心比较容易，因为他们很坦白，很直率。抓住中国人的心是很难的，因为大部分中国人都是“口是心非”的。但是中国人讲究合理，合理的“口是心非”没有什么不好。 一、以人为本的理念永不变(3) 中国式管理就是一切都追求合理化的管理。从某种意义上说，中国式管理就叫合理化管理，管到合理的地步就叫管理。 二、组织成员的地位需调整(1) 在中国式团队管理中，对组织成员的相对地位的判定有其自身独特的要求，用不合时宜的方式来进行操作只会取得与初衷相悖的效果。 生而平等与合理的不平等 中国的组织里面有个鲜明的特征，就是等级分明。美国人只讲权利与义务，没有等级观念，不管对方是谁，该说的话都可以说。中国人则不同，讲话要先看对象：对上面是一种说法，对下面是另一种说法。对平级的同事，用第三种说法。 西方人认为人是生而平等的，中国人却重视等级观念。西方人听到一件事情，会就这件事情来论断是非；听到一句话，会就这句话来判断对错。中国人听到一句话往往会先问“谁说的”，对谁说的最有兴趣。 我想这是等级制度给人们带来的影响。西方人没有这些，在西方的企业里，彼此可以称呼名字，没有上下级的区别。中国人对上下级关系很重视，如果两个中国人在谈话，看见领导来了，就要马上调整，如果对领导视而不见，领导心里肯定不舒服。但是，一看见领导来了，突然闭口不谈，领导就会想“这两个人在说我的坏话”，也是不妥。这就是中国人比较奇怪的地方，只要有第三者介入，两个人的互动关系就要调整。 中国人重视伦理，伦理就允许合理的不平等。中国人还有取长补短的观念，将得失分得不像西方人那么明确。中国人认为，只要在合理的范围内，吃点亏也是可以接受的，反之，占点便宜也是情有可原的。有了这种观念，就会出现你帮我一点、我帮你一点的现象。 工作上，中国人讲究能者多劳，西方人则是各自为政。所以，中国人很谦虚，常讲“……我不如你”，这就是一种生存之道。 中西方人的看法大不相同 个人主义在中国行不通 西方人重视个人主义，提倡个人表现，人与人之间互不干涉，也不会相互帮助，缺少互动。西方人说话或者表态时经常讲“这是我个人的意见”，表示后果由个人来承担。西方文化可以浓缩成两个单词，一个叫做Show，Show就是作秀的意思，西方人有什么才能，一定要表现出来。另一个叫做Tell，Tell就是告诉别人。西方人不断地表现，而且到处去告诉别人，自己能做什么。这种人在中国是非常吃亏的。 举个例子，班级里要选班长的时候，美国人就会举手“我愿意来承担这个义务，我先试试看，做不好就换别人”；中国人就不会这样，你举手要当班长，只要稍微做得不好，人们就会说：“他没有一点能力，还想当班长，自不量力。” 中国人很精明，绝对不会做这种傻事。即使你也想当班长，也想表现，但你不要直接表现出来，而是欲擒故纵，推举最不可能当选的人，大家一看那个人既没能力又没魄力，怎么能让他当选呢？而你公开表态了，自然吸引别人的目光，尤其是当大家把你和那个不可能当选的人一比较，你就会脱颖而出，成为班长的不二人选。你不会提名那些很有能力的人，否则，你自己就没有机会了。 这个道理只有中国人能明白，外国人脑筋很简单，想不出这里面的奥妙。事情还不止如此，你被选为班长后，必须要表明你不想当，极力推辞，说自己能力不行，经验不足，体力也不好，做事情没有耐心，把各种理由都列出来，最后盛情难却，只好勉强为之。这样做是为将来留后路，等到你做不好，别人有怨言时，你就可以说：“我当时就说我做不好，是你们一再勉强我的。你看，出问题了吧？”中国人的高明之处，在于我们会把所有可能发生的情况都预料到，提前做好防备，这样，就让别人无话可说了。不要以为这是虚伪，也不要以为这是奸诈，这是中国人用来保护自己的一种手段而已。 一个人连自己都保护不了的话，其他的都没有意义。人们常说，“泥菩萨过河，自身难保”，神仙都要先保全自己，何况凡人呢？很多人反对“明哲保身”，认为善于明哲保身的人怕死、虚伪、消极，其实不然，中国人遇到突发状况，都会先保全自己，然后分析形势，当进则进，当退则退。形势不利，就要及早抽身，“留得青山在，不怕没柴烧”，何必逞匹夫之勇呢？ 二、组织成员的地位需调整(2) 中国人不会轻易下判断 美国人的人际关系淡薄，他们在一起聊天，所谈的话题也仅限于体育赛事、电影明星之类的，其余的没什么可谈的。因为美国人很重视隐私权，用种种约束把自己包裹起来，这个不能说，那个也不能说，最后只能谈些无关紧要的八卦新闻。 中国人不谈隐私权，“事无不可对人言”，只不过我们谈的都是别人的是非，很少讲自己的事情。真正去了解中国人才知道，中国人注重的是隐性的隐私权，对于自己的隐私绝对保密。 案例 工薪的保密性 许多公司要求员工对工薪保密。这在美国公司是很容易做到的，美国人认为这是理所当然的。如果你问美国人的工资是多少，就会侵犯对方的隐私权。很多美国人到中国开公司，首先就要求员工对工薪保密。而中国的员工会胸有成竹地保证能做到。结果，没几天，员工的工资就成了公开的秘密。因为当别人问中国人的工资时，他绝不会像美国人那样，以“这是我的隐私权”来严词拒绝。中国人经常采取迂回战术： “你一个月领多少钱？” “没有多少。” “那有3000吗？” “比那个多一点。” “那到底多少？” “哎呀，不好说，每个月都在调整。” “……” 这样一来二去，每个人对别人的工资标准都有所了解了。这是中国人的拿手好戏。美国人不会这样，也做不到。 不能简单地说，中国人奉行的是个人主义还是集体主义。事物都有两面性，不能割裂，否则就是形而上学。对于奉行的是集体主义还是个人主义，中国人的态度很有意思，只有三个字：看着办。中国人有时候奉行个人主义，有时候奉行集体主义，至于什么时候奉行哪种主义，看着办。 你问一个美国人，“这个事情是不是你负责的”，他会肯定地说“是”或“不是”。当你问一个中国人同样的问题，他会告诉你“我想想看”。“想想看”的意思是，我先斟酌一下要不要承认。在中国人看来，做一个判断就等于下赌注，具有风险性。 中国人比较深奥难懂，但是高度艺术化。一个人作一个决定，一旦说出来，通常是几家欢乐几家愁，所以他即使有决定，也不会说出来。 我举一个浅显的例子。 当你问一个美国人：“明天的会你要不要参加？”他马上就告诉你参加还是不参加。中国社会不容许这样，如果他说参加，那些不希望他参加的人就会劝他不要参加；如果他说不参加，那些希望他参加的人就会劝他参加。无论参不参加，都会有人对他提出建议，所以他的答案只能有一个：到时候再看。 “到时候再看”不是一种敷衍，而是有很深的含义：要问的话你就单独问，当着别人的面，我是不会告诉你的。中国人在一对一的时候，无话不说；只要有第三者在场，就会含糊其辞。 如果你私下里问他去不去开会，他会说：“我本来是不想去的，但是这两天总是有人打来电话，让我去。你替我想想看，到底我要去还是不要去？”中国人很聪明，在表态之前会先套取对方的意见，然后再根据对方的意见做出相应的回答。 中国人认为，合理就好。西方的团队管理以法为中心，重视管理；中国的团队管理以理为中心，重视领导。对中国人来说，合理比合法更重要，中国人只接受合理的法。 理是变通的，法则比较固定。中国人重视合理，却不一定要求合情，不要以为中国人很喜欢人情。中国人的人情都是在合理的范围内，有一句话叫“升米恩，斗米仇”说的就是这个道理。合理地对别人好，不能过分，过分就是溺爱，就是纵容；合理地帮助别人，也不能过分，过分就会害死他。 世界上的事情，如果离开时间和空间这两个条件，就很难判断对错。西方人认为，学问是客观的，是中性的。中国人则认为，一切都要加上时间和空间的条件，这样才有办法判定是非。孟子说，“男女授受不亲”，但是在特殊的情况下，“嫂溺”，小叔子就可以拉她一把。如果此时再执著于“授受不亲”的话，就是没人性。因此说：“男女授受不亲，礼也；嫂溺援之以手，权也。” 二、组织成员的地位需调整(3) 在工作中，因时制宜是很重要的。当你的老板叫你做什么事情的时候，他会关注你有没有在做。如果你打算先将手边的事情做完了再做老板交代的事，那老板肯定不高兴，因为老板的看法是，不是我叫你做的都是不重要的事情，我叫你做的才是重要的。 中国人的道理是变来变去的，随时在变，即随着时间的变迁而做不同的调整。很多人说中国人没有时间观念，我觉得这个说法是错误的，中国人进行祭祀等活动时，最有时间观念了。 很多领导抱怨他的干部们不准时，每次开会都拖拖拉拉的。其实这是领导自身的问题。如果国家领导人要会见这些干部，他们会迟到吗？当然不会，因为情况不同。 需变主从关系为主伴关系 我们原来把领导和下属的关系视为主从关系，现在时代不同了，我认为应该改为主伴关系，领导做主，下属陪伴领导。 主伴关系更利于组织发展 以前，领导和下属之间是主从关系，领导者完全做主，下属要绝对服从，很专制，各方面有不同的意见也不方便沟通，几乎是领导的“一言堂”。而且，上下级的界线划分得过于清楚，大家受等级观念的限制很难一条心。因此，以前企业的组织力有限。现在时代不同了，我们应该转变观念，把主从关系改为主伴关系，即下属要陪伴领导，领导还要做主，一个团队没有头领，各自主张，步调不一致，那就变成有团没有队，有组织而没有组织力。但是，为了适应民主时代，“主”的定义应该有所改变：工作的时候，领导理应是“主”；工作以外的时间，就不一定以领导为“主”，领导也应该适当放下自己的身份，和下属打成一片。在不同的场合，遇到不同性质的情况，“主”与“伴”应该适当调整。 “主”应随着情境、随着情况改变，这样有助于促进全员参与。这里的“主”，指的是主要负责的人，而不是发号施令的人。成为“主”的人应该具有哪些能力呢？ 让我们以曹操为例，讨论一下这个问题。曹操的人生最高峰是在什么时候？我认为，他最风光的时候不是他封王之时，而是他率领83万大军南下攻打吴国孙权之时，史称赤壁之战。有人会认为曹操在赤壁之战时大败而归，那时应该是他人生的低谷。其实不然，曹操之所以输了赤壁之战，是有其必然原因的。他在那个时候志得意满，认为自己必会马到成功，而且打败孙权，将为他统一中国奠定稳固的基础。然而事与愿违，他铩羽而回，之后再也没有大的举动，而且再也不敢雄心壮志地要统一全国了，因此，我认为赤壁之战时是他的人生最高峰。 一个人处于最高峰的时候，往往踌躇满志，做事非常张扬。《三国演义》对赤壁之战这一段描写得非常精彩：曹操在大军出发之前，举办了一个誓师大会，目的是激励士气，“曹操正谈笑间，忽闻鸦声望南飞鸣而去”，乌鸦夜啼就是给他的一个警告，但曹操没有警觉，依旧雄心勃勃。他没有想到，自己将会一败涂地，这是其一。徐庶很有远见，他知道火烧连环船以后，大家一个也逃不掉，为了自保，他赶快要求去守关外。大家都知道，“徐庶进曹营——一言不发”这句俗语，就是说曹操用计把徐庶骗回来以后，他“誓不为设一谋”，此时却突然要求去守关外，曹操却没有怀疑，按理说，像曹操这种疑心重的人却没有想到徐庶这一反常举动的用意，很奇怪，这是其二。 我一直认为，上苍是很公平的，当有重大事情要发生的时候，它会不断地给你一些征兆，问题是看你能不能意识到。当时，曹操太过自负，丝毫不以为意。直到黄盖要来投降的时候，程昱点明黄盖是诈降：“粮在船中，船必稳重；今观来船，轻而且浮。更兼今夜东南风甚紧，倘有诈谋，何以当之？”曹操才恍然大悟，但是，为时已晚，“谈笑间，樯橹灰飞烟灭”。 《三国演义》的这段故事告诉我们，做一个优秀的领导者，一定要见微知著。领导在作决策之前，一般会要求数据准确，信息充足，殊不知，此时这些信息已经毫无用处了，因为等你把所有的信息都搜集齐备，已是时过境迁，这些信息都已过时了。一个领导者，一定要能根据少量的信息做出正确的判断，否则就跟不上形势的变化。 二、组织成员的地位需调整(4) 主伴关系即主从合理配合 主伴是从主从演变过来的，合理的主从关系就是主伴关系。那“主”跟“从”怎么配合才算合理呢？提出三点建议： 第一，从有形的方面看，做主的人应该负全责，但从无形的方面追究起来,做从的人才应该负全责，否则，团队就没有组织力。实际工作中，是干部帮助领导作决策的，而表面上让领导来作最后的决定，这样的团队才是高效的团队。如果在团队里，凡事唯领导马首是瞻，其他的人则是“事不关己，高高挂起”的态度，或者只是提供个人意见，而不参与任何决策，这个团队是非常弱的。因为领导不是神仙，他只是一个凡人，人非圣贤，孰能无过，往往一个错误的决定会改变原本有利的形势。 第二，做主的人最好是通才型的，而不是专才型的，否则他就会带有很强的倾向性，很容易偏激。而做从的人是能兼顾各方面的“专”，而不是单一的“专”，否则几个人都偏到某一方面去，忽视其他方面，也等于为自己设置一个陷阱。如果做主的人和做从的人都是“专家”，那么这个团队是不周全的，就像一个不完整的人，很难健康发展。一个正常的团队，要能面面俱到，你不能指望领导做到这一点，他也不可能做到，而是要有一个由各种专家组成的完备的团队，他们可以从各自专业的角度提供科学的建议。 做主的人要尽量把自己变成通才，千万不要总强调自己的专长，可以说，做主的人只要有专长，就会有偏见，这是很麻烦的事情。做任何事情只要做久了，就会有职业病。一个搞财务出身的总经理，经常会陷入财务危机，因为他做什么都要先考虑财务，财务应该是财务经理负责的，不是总经理考虑的事情。 第三，做从的人要站在“不从”的立场来“从”，不能站在“从”的立场来“从”，即做从的人如果存心要顺从，存心要听“主”的话，甚至揣摩他的想法，那就糟糕了。我一直认为历史上没有坏的皇帝，只有可怕的爪牙，因为没有一个皇帝登基以后就下决心搞垮自己的社稷，他总希望自己的江山能够千秋万代地传下去，而搞垮社稷的，是那些出馊主意的人，即所谓的佞臣。 有很多干部喜欢揣摩上意，讨好领导，甚至谄媚，这样做只会把领导害死，这就叫爪牙。一个好的干部要站在“不从”的立场，才能合理地“从”，站在“从”的立场就是完全盲目地服从，这是不负责任的做法。当然，这是很难做到的，因为几千年来，只出了一个魏徴。 人们一般将魏徴视为忠臣的典范，但做从的人千万不要学他，否则不会有好结果。几千年只有一个“魏徴”，就说明了问题。魏徴是很特殊的，他有幸碰到了唐太宗，如果换了别的皇帝，他早就被杀了。我们读史书就可以知道，魏徴对唐太宗讲话，态度很过分，完全是教训的口吻。所以，“不从”还有一个重要的前提，我归纳成四个字，叫“适可而止”。意思说，做到差不多，就不能再坚持了，做从的人还是要给做主的人留有面子，尊重他的立场，最起码在其他人面前，维护他的形象，这是非常重要的。 案例 总务处处长的顺水人情 某个学校的图书馆规定了关灯的时间，时间一到，就会强迫学生离开，这样做是因为电费非常高，而学校经费有限，必须厉行节约。但是，这给学生带来很大的不便，学生不断争取图书馆要24小时开灯。校长迫于形势，想答应，又因经费的问题掣肘。 一个学校有没有经费，不是校长应该操心的事，而是总务处处长的职责。校长本可以说：“无论有没有钱，该做的事就要做，没有钱你总务处处长要想办法，不然你这个总务处处长就是失职。”但是校长没有明说，他很高明，只是征求总务处处长的意见。总务处处长考虑：如果学校多花一点电费，能够培养出一个爱迪生来，也很值得，而且现在的形势是答应也得答应，不答应也得答应，不如卖个人情，经费的问题只能另想办法。于是，总务处处长很痛快地答应了，给足了校长面子，后来总务处处长不但通过其他途径从校长那里申请到电费，还做到专款专用。这是校长对总务处处长的回报。做从的人一定要记住适时给做主的人卖人情，人情前还要加两个字，变成“顺水人情”。 二、组织成员的地位需调整(5) 当一个领导问干部对于他的评价时，干部往往说些好听的话来应付。但所有领导都会这样说：“讲真话，不要说假话。我这个人，没有别的长处，闻过则喜。”有些干部就上当了，对领导的过错直言不讳，这无异于自掘坟墓。 当干部的千万不要上当，干部不能放过忠言直谏的机会，但是一定要看时机，要等领导心情好的时候，要不然自身难保。干部绝对不能凡事都听领导的，否则领导会怀疑你，要么虚伪，要么不负责任。适当地表达你的意见，而且适可而止，绝对不能超越你的领导，这就是做从的人的生存之道。 主从关系视具体情况而变 主从关系不是一成不变的，平常是按照职务来分，但当情况不同时要有一定的调整。比如说，当领导的遇到事情会问干部，“你觉得怎么样”，这样他把主从关系改变了，但是最后做主的还是他。 还有，在干部的地盘里面干部就是主了，正所谓“强龙不压地头蛇”。一个高层主管到基层后，基层主管才是主。中国有一个很奇妙的现象叫“不怕官，只怕管”，“官”一定要跟“管”配合，才有效果。 所以说，主与从之间的关系应该这样形容，红花也需要绿叶配。再好的领导，也要有几个愿意给你面子的干部，要不然的话，“主”就不像主。但是要做到这一点，“主”必须在某些地方要让“伴”得到满足，否则的话，“伴”就没必要劳心劳力。 其实主伴用现在的话来讲，就叫做角色扮演，这种关系可用四个字概括为“君君臣臣”，这里面的“君”和“臣”是相对的，领导像领导，干部才会像干部，反过来，干部像干部，领导才会像领导。干部一定要替领导着想，该给他面子时一定要做到，不能让领导单枪匹马地去战斗。 案例 秘书工作的三大难题 秘书工作是很难做的，秘书工作的首要难题是要安排领导的时间，你不能让领导太累了，也不能让他太闲了。秘书是领导和干部之间的桥梁，干部有什么事情，都要先告诉秘书，由秘书来安排优先顺序。如果秘书的优先级和领导想的不一样的话，秘书就会进退两难。 秘书工作的第二个难题是，当领导出差的时候，秘书怎样让他能够完全了解公司里发生的情况？如果领导回来，发现自己得到的信息和事实不符，就会责怪秘书。秘书只能做到，将自己做过的事事无巨细地记录下来，呈交给领导过目，书面报告总比口头报告详细。 秘书跟领导之间始终会存在时间差，这是秘书工作的第三个难题。时间差是指，当有紧急情况发生，需要马上处理时，领导却不在。比如说，领导正在开重要的会议，突发紧急状况，秘书如果通知领导，就会耽误时间，如果代替领导行使职权，就会越权。而且秘书和领导的意见永远不可能百分之百一致，秘书处理正确还好，处理错误的话，后果就会非常严重。 发生这种情况，秘书有三个选择：第一，只要时间许可，就一定要请示领导。现在发明了很多现代化的工具，如手机等，利用这些工具可以随时随地与领导保持联系。如果秘书不先请示，领导就会怀疑秘书的动机。所以，只要时间许可，先问后做，给他充分的尊重。第二，时间紧急，就先斩后奏。时间紧急的时候，你还要到处找领导汇报，领导就以为你是想出他洋相，让大家都知道他常常不在办公室。第三，实在没有办法，只能边做边报告。 三、团队管理的重点在于心(1) 对中国人而言，心是最可靠的。中国式管理讲的就是关心。什么叫关心？就是把别人的心关起来。身在曹营心在汉，是没有用的。人在哪里不重要，心在哪里才是重要的。 让下属把领导装进心里面 团队的重点就是心跟心的结合。我常常问一些企业老板：“你作为领导，最重视下属的哪方面素质？重视他们的能力吗？重视他们的品德吗？还是重视他们的家庭背景、健康状况？”答案是，这些都不是优先考虑的。那老板最关心的是什么？答案是：我的下属心中有没有我。 举个例子，干部甲讲的话你会听得进去，而同样的话如果是干部乙对你讲的，你就听不进去，就是你发现干部甲心中有你，而干部乙心中没你。这虽然过于主观，也是不科学的，但是我们不得不承认，这是事实。当领导的人可以反思一下，自己是否也有同样的状况，不要害怕承认，这是人之常情。干部甲心中有你，你就会认为，他的所作所为都是为你着想的；相反，干部乙心中没你，他提出意见，你自然斟酌他的动机，也就不容易接受他的意见。 所以心才是最重要的，中国有句话，“百善孝为先，论心不论行”，说的就是心的重要性。我们在看爱情片的时候，常常看到这样的情节：每当男女主角吵架，女主角一般都会说：“我到现在才知道，原来你的心中根本没有我。”可见，无论是在生活中还是在工作中，人们都重视“心”的存在。 身为下属，要让领导知道你的心意，但是千万不要跑到领导面前：“报告领导，我的心中有你。”这样绝对会适得其反。中国人的人际关系很微妙，有很多事情是不能说的，说了只会得到相反的效果。你要想有前途，要得到领导的赏识，只能让他感觉到你心中有他，心意要靠“心”的交流，只能意会，不能言传。 要用行动来表明心迹，而不能口头保证。中国人不太相信口头的承诺，却相信自己的感觉。中国人之间的感情多靠感觉来维持，外国人之间的感情多靠语言来维持。外国的情人之间总把“我爱你”放在口头上，说得久了，就成了口头禅。中国人比较聪明，一般不相信这些习惯用语。老实说，如果一个女人轻信“我爱你”这句话，注定要离婚。 让员工把公司当成自己家 中国人在形容一个人敬业的时候，常说他以公司为家。长期以来，领导者也在追求让员工都以公司为家的目标。但是，要注意，这里的“家”不是我们的小家庭，领导与员工也不是爸爸和儿子的关系。我们许多人就是把“家”当做小家庭来认识的，这是错误的概念。中国人所谓的“家”，是指家族，它是由多个小家庭组成的。小家庭相当于公司里的部门，而公司相当于整个家族。中国传统家族的族长也是很难当的，无论某个家庭发生什么事情，都要找族长出面解决。族长既要管好小家庭，也要兼顾大家族的利益。所以，如果我们把公司只看成小家庭，是没有办法管好公司的。 公司能不能经营得好，看员工有没有齐心协力，是不是一条心。把员工变成家人，让所有员工都把公司当成第二个家，很多问题就可以迎刃而解，因为天底下只有一家人才是一条心。现在很多家族企业都学习西方的管理方式，聘用 职业经理人。职业经理人在管理水平上或许更胜一筹，但是在“心”上，他永远比不过家人，只有家人才会全心投入，当然这里不排除有一些别有居心的“家人”。 领导切记得民心者得天下 每个领导都追求成功，真正成功的定义是什么？我提出一个参考答案：成功就是抓住别人的心和别人的钱。有100个人愿意把心交给你，你就可以领导100个人共同奋斗；有100个人肯把他们的钱交给你去运用，你就有100个人的资金。中国人很难把心交给你，中国人很怕把钱借给你用，这是事实。如果你做不到这点，只靠自己的心力，那你很快会心力交瘁；只靠自己的本钱，那你的生意规模也是有限的。如果有一群人，愿意把心交给你，愿意把钱交给你去运用，你就成功了。从这个意义上说，刘备在桃园三结义之时，就奠定了成功的基础，因为他获得了关羽、张飞的心和他们的钱。 三、团队管理的重点在于心(2) 要想成功，首先就要得人心。古人说，得民心者得天下，得人心者昌，都是至理名言。身为领导者，你能够包容多少人，你就可以带出多少人的团队，而且彼此如一家人一样，合作默契，这是成功的开始。 那具体什么叫做“心”呢？这里的心不是指你身上跳动的器官，那是心脏。西方人基本上不太懂什么叫做“心”，因为他们本来就没有“心”，他们只知道按规定办事，根本就不用心。中国人是世界上最用心的人，我们的心在哪里？ 佛经里面说，颠倒心。颠倒就叫心，什么意思？当你想事情的时候，你想完好的一面后又想了坏的一面，这就是颠倒，你的“心”就体现出来了。只想好的一面，那是一厢情愿，是不用心。同时又想坏的一面，这就是用心的表现，因为你颠倒了。 四、合适的管理才是最好的(1) 以人为本的团队管理必须以人性为基础，对不同的人采用不同的管理方法，因此，团队管理理论没有对与错、好与坏之分，只有合适不合适之分，合适的管理才是最好的管理。 美国人利用契约控制员工 美国人重视契约、合同，一切以书面为凭据，通过契约把工作和个人的专业捆绑在一起。你有什么专业，我现在有什么工作，只要合适，就定一个契约，都按照这个契约去执行，这是很单纯、很简明的。其问题有两个：其一，有能力的人受到限制，没有办法充分发挥；其二，当环境发生变化的时候，这种契约形式很难应用。 战后的日本为什么能迅速崛起？就是因为，当环境迅速变化时，美国人感觉到很吃力，而日本的管理体制弹性较大，能够适应环境的变化。中国人的管理体制也具有很大的弹性。中国人“唯恐天下不乱”，因为中国人有能力拨乱反正。 这不是在贬低中国人，不可否认，中国人有人性弱点，但是不要从负面去看待中国人，因为事物都是有两面性的。中国人擅长浑水摸鱼，换个角度说，中国人很懂得随机应变。当环境快速变化的时候，中国人就表现突出，乱世出英雄；当环境稳定的时候，中国人就表现平平。历史就是这样发展的，大乱之后是大治，大治之后是大乱。 日本人使用组织控制员工 日本人用组织确保员工的持久忠诚。一个人要忠诚不难，要长期地忠诚很难。因为时间长了，你的要求就提高了，外面的世界总是很精彩，吸引你离开这里。日本人充分发挥了我们古代的长工精神，他们会全身心投入，没有其他的想法，就像中国古人所说的，忠臣不事二主，一女不事二夫。中国人也提倡忠诚，但是只提倡到合理的地步，适可而止。很多中国的传统理念到了西方或日本，就变本加厉，变成绝对化，这都是错误的。 中国人用“无”吸引员工 中国人有一个字很重要——“无”。全世界只有中国人最懂得“无”，外国人只知道“有”才能生有，而无法“无”中生有。中国人最了不起，经常“无”中生有，能从“无”看出有来，叫做无心之感。 无心投入收获大 一个领导不可以跟干部讲这种话：“我对你这么好，你居然这样对我，你未免太没有良心了。”这种话讲了只会对自己不利，因为你对他好，是你应该做的事情，他要不要对你好，由他来决定，这才叫交互主义。身为领导者，要做到该付出的都已付出，却不计回报。否则就变成投资，我们不能在人的身上投资，这是中国人最受不了的。在外国人那里，人就是资源，当然可以投资。 曾经有很多企业家说：“我妈妈是最懂得投资的人，她在我身上投资，现在获得了极大的回报。”这是对母亲的一大侮辱，每个母亲都悉心照顾子女，从没有投资回报的观念。父母对子女的呵护是无心的服务，无心的照顾。《易经》里讲感应的卦，不叫感卦，而叫咸卦，咸就是把心去掉。无心之感，才会有效。“无心插柳柳成荫，有心裁花花不开”讲的就是这个道理。无心，就是做你该做的事，而不要计较成果，即不要有投资回报、投入产出的观念。 没有人规定你要做到无心的服务、无心的关怀，完全看你自己做不做得到。中国人什么事情都可以做到，弹性非常大，持久忠诚可以，随时跳槽也可以，但中国人凡事都必须是自发的，如果有硬性规定，就行不通了。只要中国人愿意，我们是最不计较的、最好商量的。一旦和中国人谈条件，那我们的条件比谁都苛刻。 中国人为什么没形成契约制？举个例子，两家公司合作，没有任何约束的时候，合作得很愉快，什么都不计较，凡事好商量。一旦有家公司说，必须要签合同，用法律来约束。那双方的关系就开始恶化了，它们都想方设法为自己争取利益，最后只能终止合作。 中国团队的特色是讲义气，这是我们要战胜西方的利器，如果完全学西方的经验，只能跟在西方人的后面走，无法超越。 中国人讲义气，中国早期的商帮，晋商也好，徽商也好，浙商也好，都是重义气、重承诺的典范。彼此之间一诺千金，不需要契约这种形式。 吃亏也是占便宜 无心的投入，有不同的产出，这叫感应。中国人强调广结善缘，平常多做好事，不求回报，成败得失也不是用眼前利益来衡量的。中国人懂得用辩证的方法去思考，在我们看来，得与失是统一的。 全世界只有中国人会说“吃亏就是占便宜”，也只有中国人会把5块钱进的货以3块钱卖出去。外国人是绝对不会这么做的，他们认为，吃亏就是吃亏，不可能会占便宜。 俗话说，杀头的生意有人做，赔本的生意没人做。但中国人就会做，不是中国人笨，而是因为中国人头脑灵活，赚钱的方法很多，最简单的是利用时间差，5块钱进的货，我付支票，然后3块钱卖出去，收取现金。这样就有了时间差，利用时间差就可以多做一笔生意，多赚点利润。 还有比较妙的方法，5块钱买进后，把货物拆成两部分，将其中的一部分以3块钱卖出去。一部分的货物根本没法使用，买方肯定还会买另一部分，而另一部分卖方可以定价为4块钱。这样，原本5块钱买进的货物最后可以卖到7块。这种方法后来被日本人学会了，日本人靠这种方法使日本汽车成功地打入中国市场。 案例 化整为零利润大 很早以前，欧美车系就想进入中国市场，但是因其价格较高，而当时中国人的购买力有限，所以欧美车系很难在中国市场上站稳脚跟。而日本人开发了一种车，以很低的价格出售，最终打入中国市场。这种车价格低，成本也低，其零配件比较容易坏。中国人买了这种车后，今天换这个零件，明天换那个零件，最后日本人通过卖零配件赚回了利润。 用中国的方法管理最有效 管理中国人的团队，用中国人的方法才有效，因为我们活在中国人的圈子里。 我们不要什么都和外国人学，因为外国人的东西并不一定适合我们。比如说，外国人早上见面打招呼说“Good morning”，我们翻译成“早上好”，殊不知，外国人上午11点半还算早上，还可以说“Good morning”。中国人早上来得很早可以说“早上好”，这是讲给老板听的，哪天有人上班迟到了，他还会说“早上好”吗？ 在西方，任何事都可以摆在桌面上谈；在中国，谁开口谁倒霉。如果你有事要拜托对方，开口有什么用？对方只会说“我会尽力”，说了和没说一样。中国人很高明，根本就不开口请托，而是三天两头请你吃饭。中国人是用脑袋来吃饭的，对方一定明白你的用意，用不着你开口，自然会照顾你，你一说对方就会反感。 中国人现在也学外国提倡竞争，但是争的人是最倒霉的，不争的人永远得到最多，这是我们的文化。 西方人是以神为主的，是神在管理世人，所以有戒律；中国人以人为本，不重视戒律，而重视典范。我们会效法古人，却不会记住什么戒律。 总而言之，我们的标准跟西方人是不一样的。在西方做人没有人情味，而在中国你可以享受到很浓厚的人情味。
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