2025人力资源管理实战案例库：中国经济管理大学美华管理传播网

徐老师 · 发表于 2025-9-11 19:13:47

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2025人力资源管理实战案例库：中国经济管理大学美华管理传播网

案例分析一

盛联百货公司的用人之道

盛联百货公司十分关心自己的员工，公司里几乎所有的经理人员都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的纽扣。他们把员工称为“合伙人”，并注意倾听员工的意见。公司总裁张健曾对经理们说：“关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么。那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。”

一天晚上，张健在凌晨两点半结束工作，到一家通宵服务的面包铺买了些点心，回来路过公司的一个发货中心，同一些刚从装卸码头上回来的工人聊了一阵。结果，他发现这儿至少还需要两个沐浴间。

张健认为，许多企业里，大多数的经理们依靠恐吓和训斥来领导员工，没有什么比这种看法更错误了。好的领导者要在待人，在业务的所有方面都加入人的因素。如果通过制造恐吓来经营，那么员工就会感到紧张，有问题也不敢提出，结果只会使问题变得更坏。他们还会因此害怕有独创性或是表述一个新见解。

在盛联百货公司，管理者必须以真正诚恳的尊敬和亲切对待自己的员工。管理者必须了解员工的为人，他们的家庭，他们的困难和他们的希望，必须尊重和赞赏他们，表现出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和发展。张健经常参观本公司在各地的商店，询问一下基层的员工“你在想些什么，，或“你最关心什么’’等问题，通过同员工们聊天，了解他们的困难和需要。

在盛联百货公司，经常有一些基层的员工来到总部要求见张总。张健总是耐心地接待他们，并做到将他们要说的话听完。如果员工是正确的，他就会认真地解决有关的问题。他要求公司每一位经理人员认真贯彻公司的思想，把员工当成合作伙伴，而不要只做表面文章。

盛联百货公司以多种方式进行员工之间的沟通，从公司股东会议到极其简单的电话交谈。他们把有关信息共享方面的管理看作是公司力量的新的源泉。当公司仅有几家商店时就这么做，让商店经理和部门主管分享有关的数据资料。这也是构成盛联百货公司管理者和员工合作伙伴关系的重要内容。

盛联百货公司非常愿意让所有员工共同掌握公司的业务指标，并认为员工们了解其业务的进展情况是让他们最大限度地干好其本职工作的重要途径。分享信息和责任是任何合伙关系的核心。它使员工产生参与感和责任感，意识到自己的工作在公司的重要性，觉得自己得到了公司的尊重和信任，他们会努力争取更好的成绩。

盛联百货公司实行与员工共享信息，授予员工参与权，与员工共同掌握业绩指标是整个公司不断恪守的经营原则。每一件有关公司的事都公开。在任何一个盛联百货商店里，都公布该店的利润、进货、销售的减价情况，并且不只是向经理及其助理们公布，而是向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息，鼓励他们争取更好的成绩。

管理者尽可能地同他的“合伙人’’进行交流，员工们知道得越多，理解就越深，对事物也就越关心。一旦他们开始关心，什么困难也不能阻挡他们。如果不信任自己的“合伙人”，不让他们知道事情的进程，他们会认为自己没有真正地被当作合伙人。信息就是力量，把这份力量给予自己的同事所得到的利益将远远超过将消息泄露给竞争对手所带来的风险。

思考题：

1、盛联百货公司的管理者以一种什么理念看待其员工?由此采取了哪些具体举措?

2、试分析，盛联百货公司的这种用人之道可能对员工的工作态度和工作绩效产生何种影响?

3、人力资源管理人员在实际工作中需要具备哪些能力?试分析张总的个性特点及其工作能力。

案例分析二

Q公司的人力资源规划

成立于1995年的Q公司，在经历1997至1999年的高速扩张后，于2000年初放缓了发展的脚步，因为总经理感受到高速扩张带来的两个头痛问题：一是高速扩张后带来的管理人才紧缺，管理机制出了一些问题；二是企业的发展方向，经过几年的发展，企业已经发展壮大了，资金已经不再是制约公司发展的一个关键问题，但未来的投资领域在哪?特别是中国加入wrO后，将面临很多的投资机遇，发展决策成了决策难点和迫切解决的问题。于是，总经理调整了公司的战略，决定2000年以完善公司内部管理为基础，优化企业的人力资源为关键，并且还专门找了一家咨询公司对公司进行诊断和咨询，整理出了公司的战略发展计划。

愿景：致力于成为高效、优质、服务良好的公司，建立以管理和先进研发技术为核心竞争力的光通讯产品供应商。

使命：享受沟通的快乐。

战略：

①整合企业价值体系，创建具有Q公司特色的企业文化；

②以优良的办公和内部环境吸引人，建设高绩效的管理团队，合理配置人力资源；

③以客户服务为中心，建立优质服务体系；

④建设高效的运作流程，使公司高效运作；

⑤实行全员质量管理；

⑥加强与外界的技术交流，提高技术研发能力，创造优质产品；

⑦以社会责任为己任，尽公司所能捐赠慈善事业和参加其他公益活动，树立公司良好形象。

战略目标（人力资源部分）

（1）人员规划。

2000年1980人；2001年2200人； 2002年2 500人；2003年2800人；2004年3000人。

(2)人员素质结构比例

到2004年：博士1％；硕士5％；本科10％；大专40％；中专(包括技．校和高中)30％；其他14％。

(3)人员总体结构比例

管理人员12％；技术人员20％；生产人员50％；生产幕僚8％；其他10％。

(4)员工培训

管理干部全年不低于80小时；技术、管理职员全年不低于60小时；一般员工全年不低于30小时。

(5)员工流失率

不低于3％，不高于8％。

(6)工资调整幅度

结合公司经营情况及上一年的目标完成情况，公司总体工资按2％的比例上浮。

思考题：

假如Q公司聘请您作人力资源部经理，请依照公司的整体战略和目标设计人力资源部的战略及运作模式?

案例分析三

工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

思考题：

(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?

案例分析四

员工招聘

北京有一家外国跨国公司的办事处，来此谈业务、谈生意的客人和该公司驻其他国家的经理、业务人员络绎不绝。公司急需招聘一名接待员，其工作任务和职责是负责公司来往客人的接待工作。为此，公司人事部门在一家报纸上刊登了招聘广告：“经市人才劳务管理部门批准，本公司拟招聘一名接待员。要求：年龄30岁以下；女性；具有大专以上学历；身高1．65米以上；有本市户口；英语能力较强(四级以上)。应聘者请将个人简历、学历、户口等有关证件的复印件寄到公司人事部。具体面试时间另行通知。”

公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。刘某，女，年龄26岁，身高1．66米，身材较好，相貌也不错；毕业于北京某大学分校，大专学历，可以用英语交流。经过面试后开始上班。刘某的接受能力较强，一学就会。几个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员及往来的外国客人用英语交谈，工作踏实，平时爱看书，尤其是英语书籍。公司人事部认为，刘某的公关能力较强，形象不错，又会英语和打字，于是准备将她调到办公室工作，而将办公室的职员调走。此时刘某在公司工作已经近半年，正当人事部准备找刘某谈话时，她突然提出要辞职。针对这一情况公司人力资源部进行了分析与研究。将招聘广告进行了修改。修改后的广告为：“经市人才市场管理部门批准，本公司拟招聘女接待员1名。要求：年龄45岁以下；有高中以上学历，或相当于中专学历文凭；身高1．63米以上；有本市户口；能认识一些英语单词和会简单英语会话(英语水平二级左右)；下岗女工优先考虑。”

由于招聘条件的变化。这一次的应聘者相当多。经过认真筛选后，选中了一名纺织厂下岗女工。此人年龄36岁，身高1．64米，相貌不错。高中毕业，英语水平超出二级。由于原工厂开工不足，已下岗4个多月。这位女工来到公司后，一开始确实感到很难，许多事情都要从头学起，包括如何穿衣服，怎样搭配款式、颜色，以及要改掉大声说话的习惯等。但由于她学习非常努力，做得非常认真，3个月后她几乎能够尽善尽美地完成自己的职责。她除了做好本职工作外，还主动给各个办公室打开水。老板看她工作出色，决定给她加薪，工资由800元长到900元。女工听到消息后高兴得哭了。她感到自己受到了重视，从此更加努力，更加勤奋，而且开始突击英语。她开始用英语与老外交谈，几乎也到了一有机会就和老外聊天的地步。由于有刘某的教训，公司也有点担心。有人说：她可能也要走了。

思考题：

l：小刘要辞职的理由可能是什么?下岗女工会辞职吗?

2：从这起招聘事件中可以得到什么启示?

案例分析五

职业规划

陈小姐在某市一家500强美资公司担任市场部助理已有3年之久，工作出色，收入比上不足比下却绰绰有余。3年来，她经常把自己的时间表排得满满的，利用业余时间先后自修完成了成人高考专升本、英语口译资格考试、高级秘书资格考试等等，应当说她的这些成果来之不易、也值得庆贺。但是，陈小姐自己却经常觉得工作很无聊，没有挑战，因此觉得并不快乐。现在，她身边许多朋友在攻读MBA，她想试一试，也许将来会有好机会，却又经常为做不完工作而担心没有时间学习。她本想强化一下本专业的技能，但又觉得自己的能力足以应付目前的工作，所以经常以没有合适的培训或自已不喜欢这个或那个培训而一再未能行动。带着迷惑，她来到了专门为个人作职业生涯规划的咨询公司。

无独有偶。小赵是另一家美资跨国公司的销售主管。来公司不到2年，他却已经历了从一个销售员到销售主管的角色演变。然而，现在小赵面临一个困惑：他所在的这家美资公司非常重视培训，无论是在培训内容上(管理技巧、专业技能等等无所不包)还是在培训资源上(内部和外部资源均有)，公司都为员工提供了充分的培训机会，这是许多公司没有的福利，应当说小赵也因此而自豪过；但是，因为公司为此付出了高额的培训费，所以自然也加大了对培训效果的评估。面对诸多培训，小赵经常无所适从：不参加，恐怕错失了绝佳的培训内容；参加，可是手头还有几家大型的客户没有拜访，对下一季度的销售指标，心里也没有底。小赵开始为难了，用小赵自己的话说：培训真是太多了，多得应付不过来，有时连见客户的时间都耽搁了。带着这个问题，小赵也来到了这家专门从事个人职业发展的咨询公司。

思考题

1．小陈和小赵所在的公司在员工管理方式上有何差异?

2．如果你是这家咨询公司的咨询师，你认为他们的问题出在哪

里?请分别帮助他们制定一份职业发展计划。

案例分析六

劳动争议与处理

王某等5人系某县油项制造厂1995年1月招用的农民工，经过几年的培训和锻炼，他们都成了厂里的技术骨干。2000年6月，双方签订了5年期劳动合同，自2000年6月1日起至2005年5月31日止。此后王某等人与老板协商参加社会保险事宜。老板说：“我们是私营企业，你们又都是农民工，缴什么社会保险?再说，我们签订的劳动合同上也没有约定这一条。所以，你们提出的要求，我不同意。”事后，王某等人又多次单独或共同找老板协商，均未得到满意的答复。去年五一节过后，王某等5人以企业拒绝缴纳社会保险为由，向业主递交了书面辞职报告，并于次日离厂，到另一家同行业工厂工作。

走了5名技术骨干，厂子几乎处于瘫痪状态，老板非常着急，亲自去找王某等人，要求他们回厂上班，但由于社会保险问题不能达成一致协议，王某等人均表示决不回厂。为此，原企业老板向县劳动争议仲裁委申请仲裁，要求王某等5人回厂继续履行劳动合同；否则，每人需向厂方交纳违约金5 000元，赔偿经济损失I万元。

县劳动争议仲裁委立案后，依法开庭审理。庭审时，申诉人陈述了自己申诉的事实与理由，并特剐强调，王某等人在劳动合同期限内，未经企业批准，擅自离职，属违约行为，应当向我方交纳违约金；同时，由于他们擅自离职，致使合同不能按期完成，给企业造成近10万元的经济损失，王某等人应当承担赔偿责任。王某等人辩称，我们年轻时能出力挣钱吃饭．老了以后谁来养活我们?这当然要靠社会保险。为此，我们多次与企业协商，老板都拒绝我们的要求。为了解决后顾之忧，将来老有所养，我们只能辞职另谋职业，到参加社会保险的用人单位工作；同时，王某等还提出反诉，要求申诉人为他们补缴社会保险费。

思考与讨论：

1、你认为应该如何处理此案?

案例分析七

员工培训

东方食品有限责任公司是东方集团为了实行多元化经营，于1992年与日商合资3 000万元兴建的食品企业，生产饮料。1992年3月份，经过紧张的筹备，基建工作已近尾声，宽敞密封的车间内，各种设备正在安装、调试，为了赶在销售旺季前使产品面市，公司已经和广告代理商签订了一年的广告合同，这样，公司必须于5月底之前生产出100吨产品以配合广告上市。

当时，公司的组织机构刚刚成立，有的部门对自己的职责范围还不十分清楚，部门之间的关系远未理顺，公司绝大多数员工没有在食品企业工作的经验，有的是刚出校门的学生，对工作所需掌握的技能很生疏。

面对千头万绪的工作及公司下达的死命令，有人主张尽快地进入生产，能做一点是一点，以免到时完不成生产任务。王经理不这样看，他认为办企业是为了提高人民的生活质量，要办一百年，虽然生产任务是当务之急，但质量是我们的立身之本，尤其是食品企业，质量直接关系着消费者的身心健康，而质量最可靠的保证就是员工素质，我们不能因为眼前的一点点利益而忽视千秋基业的建设。王经理认为新员工多，正是公司文化建设的良机，员工刚进厂，如果一开始就能形成良好的风气，对今后工作的开展非常有利，这如同一张白纸，画山是山画水是水'好坏就全看你的功力了。因此，公司把员工培训作为头等大事来抓，由王经理亲自领导，落实人员'安排场地、时间、教材。

首先，针对员工中普遍存在的对公司的陌生感、疑虑和观望态度，公司请集团的有关领导介绍集团的历史、现状、文化、价值观，并安排员工参观集团总部现代化的、气派的办公大楼，浏览集团多年来因支持文化教育事业而取得的各种荣誉及与北大、清华等著名学府合作的成就，使员工在逐渐熟悉公司的过程中，产生认同感、归属感和自豪感。这一点也恰恰符合了员工当时的·心态，许多员工担心投身小公司、短命公司、骗子公司，当他们了解到东方集团是什么样的公司，知道公司今后的宏伟蓝图，清楚他们在公司中的作用之后，经常在和王经理闲聊中表示要好好干，与公司共同发展。

员工对公司产生认同感仅仅是第一步，远未达到公司的目的。紧接着，公司安排规章制度的学习及职业道德的初步教育，建立培训档案。王经理认为，人的脑袋决定行动，只有意识到位，工作才能做好，所以统一认识是必要的，但是规章制度并不是万能的，职业道德才是根本的保障。学习规章制度对员工来说是基本的、必要的，但很枯燥，为了保证效果，公司安排每天上午9：00—11：00分三节集中学习，由王经理逐条讲解，把每条制度的含义、原因、重要性、目的都向员工解释清楚；下午分部门讨论。一周后闭卷笔试，以80分为及格分数线，不及格者解除试用期合同，前三名有奖，并记入公司培训档案。最后，所有员工全部通过严格的考试，王厂长在全厂大会上为前三名颁发了奖状和奖金。职业道德的教育很重要，难度也大，因此公司请集团的管理博士和北大的教授来作报告，报告深入浅出、生动有趣，会后要求每人写一篇感想，选出写得好的与大家一起交流。

遵守规章制度只是初步要求，提高员工的工作素质，尤其是工作技能，才是完成生产任务的保证。因此，工作技能的培训是重点。不同的岗位要求的技能是不同的，工作技能培训分为一般生产工人、专业技术人员、管理人员3个培训层次。公司专门从某科研所聘请两名高级工程师作为技术顾问，对生产工人进行技术指导。专业技术人员因工作内容差异较大，分别采取相应方式进行培训，工艺技术员、维修人员每天由顾问带着，在生产线上熟悉情况，解决问题；化验员由卫生防疫部门代培并考核，合格者发给上岗证，不合格者辞退；财会人员、保管员由集团公司培训并考核。各部门经理、主管人员、由王经理亲自培训，教他们基本的管理理论，实用的管理方法、技巧，尤其是对新上任的主管人员，王经理更是言传身教。例如如何与下属谈话，如何批评人，如何表扬人，如何安排工作，如何检查，如何开会，如何汇报，部门之间如何协调等，除了在不同场合让他们即时实践之外，还经常模拟不同情景锻炼处理问题的能力；工厂尤其重视管理人员的培训。一支队伍的战斗力，关键在领导班子。每周管理人员都要抽出专门时间交流经验，探讨现存问题，思考解决方案，研究公司的发展。新提拔的或轮换工作的，除了上岗之前的培训外，一般还要由“老”人带一段时间。

经过一个月紧张的培训，随即转·入试生产，培训的作用很快得到显现，虽然试生产阶段各种意外不断发生，但员工的精神面貌好，操作正确、熟练’管理人员指挥得当，处理问题果断、及时，很快圆满地完成了生产任务。

一次培训不可能一劳永逸地解决所有问题，职业道德的建立和转变也不是一个月即可成型，企业管理模式、价值观、文化也不可能短期内就完善起来。有一个简单的例子可以说明问题：工厂规定，工作服不可穿出车间，可还是有人无意中违反这一规定，几次处罚后，有些人有抵触情绪，认为小事一桩，何必小题大做，经过多次教育后，全体员工才认识到这是关系到产品卫生质量的大事，不可马虎。鉴于此，王经理经常强调：集中、正式的培训固然重要，但平时工作中的培训也同样重要，就像镜子要不断地擦拭，人也要不断地学习、进步。

面对公司顺利的发展，王经理在想：如何建立一套更完善、更科学的培训体系，使培训工作不仅仅停留在目前这种感性、粗浅的水平上；如何处理素质培训与技能培训的关系；如何使培训更灵活、更有效}公司欲推行团队管理，培训如何与公司的发展相适应，如何使培训与职工的个人发展相联系；看来，最急迫的是需要一个合格的人力资源部经理。

思考与讨论题

1．东方食品有限责任公司对员培训的工作对我们有何启示?

2．东方食品有限责任公司怎样培训管理人员?

3．为什么说“一次培训不可能一劳永逸地解决所有的问题”?