中国经济管理大学 2025MBA管理学案例课堂：《第五章　人力资源管理》

徐老师 · 发表于 5 天前

中国经济管理大学 2025MBA管理学案例课堂：《第五章　人力资源管理》

人力资源管理

案例一：哈兹通公司

哈兹通有限公司总经理威廉·哈兹通（WilliamHardstone）打算为他的高级管理人员及他们的直接下属实施一个奖金计划。他聘请的帮助他从事这项计划的管理顾问极力建议奖金计划应基于：（1）在留出12%的股东股息和长期借款利息后以利润的8%建立一个奖励基金，（2）把资金份额按职位、工资级别和实际工作表现来进行分配。

哈兹通先生立即同意这些原则。接着，顾问指出，如果要实行这一计划，则必须尽可能客观地评定每一人员的工作表现。

哈兹通先生表示赞同，但他告诉顾问：“我不需任何正式的考评计划。我曾经有过这样的计划。这种考评计划没有意义，因为对每个被评定人的打分都是‘杰出’，‘优秀’。我自己要对每个人进行考评并分配奖金。我知道他们是如何工作的，以及他们的工作完成得怎样。”

问题：

1．你认为奖金是否至少应部分地以每个人的工作表现为基础？

2．你对哈兹通先生将如何回答？他是否正确？你有什么建议？

案例二：新提升的业务经理

洛拉·埃德沃兹刚被她的经理——鲍勃提升为业务经理。对鲍勃来说，洛拉是候选人中最优秀的一个，尽管他认为洛拉很内向，且尚不具有管理者应有的自信，但是，他相信洛拉在今后工作中会不断提高的。

提升对洛拉来说是很突然的，她有点不安，因为她不能确信她是否能胜任这个工作。尽管如此，她听到这个消息还是很高兴，尤其是鲍勃在对她表现出的信任后使她很受鼓舞。但是令洛拉担心的是斯蒂文，他一直是一个不好相处的同伴，而且对鲍勃的工作又颇有微词，这次提升使洛拉成了斯蒂文的上司，更可能使斯蒂文不满。

洛拉决定，要有步骤地在她的下属心目中树立起领导的形象。但她马上发现，要与同事、朋友们建立起新工作关系并非易事。于是，她找每个人进行面谈，试图通过面谈来阐述她对这个部门的计划和目标，并建立起她的威信。同时，她需要每个人对部门工作提出意见和建议，由她集中起来，从而决定以后的努力方向。而且她还想知道她的下属们的个人目标，由此可以决定她应该做些什么来帮助他们达到这些目标。她鼓励员工们去寻找需要改进的地方，并把这些同他们的工作联系起来。除了斯蒂文，谈话进行得都很顺利。由于斯蒂文的敌视和妒忌，他拒绝谈论他自己。于是洛拉说她尊重他，并且希望得到他的帮助。由于斯蒂文的不合作态度，谈话很快结束了。但是洛拉还是对斯蒂文说，愿意在他愿意的任何时候与他进行更积极的沟通。

问题：

1．洛拉能做好这份工作吗？她能得到斯蒂文的支持吗？

2．如果你是洛拉，你会如何对待斯蒂文？

3．对于鲍勃来说，提升洛拉是不是失误？

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案例三：红桃K给员工补血

　一、三个萝卜一个坑

红桃K集团有一个“猎头班子”，常年四处搜索人才，形成红桃Ｋ的“人才银行”。公司长年拿出一笔“人才风险基金”，在大范围内搜索与企业现在骨干岗位上的业务主管能力相当甚至更高一筹的各类人才。对于这些人才，或暂时聘为企业骨干岗位的副手，或暂时安插到企业内其他岗位，形成企业内整体骨干岗位“三个萝卜一个坑”人才格局。

二、签订留住人才责任状

红桃Ｋ的每个部门负责人都必须与人力资源委员会和奖惩部门签订一分“留住人才责任状”后方可上岗行使职权。若因本部门负责人的原因导致人才流失，人力资源委员会和奖惩部门将严加追究部门负责人的责任，给予较重的经济处罚。

三、二不准、五要靠

“不准武大郎开店，怕用能力超过自己的人才”；“不准怕把钱分给别人”；“靠企业目标和理想留住人，靠各部门领导做人做事的能力留住人，靠现代企业的科学制度和管理留住人，靠优厚的待遇留住人。”

四、内部跳槽制度

红桃Ｋ每月都有企业内部的人才招聘活动，招聘广告就张贴在公司总部。员工们可以自由的前去应聘。内部招聘由总裁直接领导下的人力资源委员会进行，对所有应聘者保密。员工只需私下填好招聘登记表，用信封密封起来亲自（或委托专门的督办人员）送交招聘小组，即可进入初试和复试。复试时，员工可以放心大胆的畅谈“跳槽”的理由。一旦被聘上，即可跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上也无关紧要。

五、毛遂自荐

红桃Ｋ每周都要搞一个叫做“毛遂自荐”的活动。员工可以上台演说，大胆陈述自己的才干和对于某某岗位的追求，甚至指陈任何部门、任何工作存在的弊端，阐述自己的改进方案。如果他说的有理，人力资源委员会将对自荐者进行追踪考核，只要认定他解决问题很出色，就让它取代那个有问题部门的负责人。

六、重视员工的自我评价

红桃Ｋ实行员工业绩的“跨级考核”和年终“总裁面谈制”，在红桃Ｋ，员工干得如何，奖金如何分配，部门负责人一个人说了不算数。尽管部门负责人也要参与员工考核，但他对下属的考核评分只是作为人力资源委员会和奖惩部门的一个重要参考项目，同时重视员工对自己业绩的评价。如果部门负责人对员工的评价与员工的自我评价反差较大，人力资源委员会和奖惩部门将进行调查。年终，由于奖金数额较大，红桃Ｋ的总裁、副总裁都要抽出大量时间亲自单独与员工一一面谈，询问分配是否公平。

案例分析题：

1.试对红桃Ｋ的人力资源管理的优缺点做出评价。

2.结合案例谈谈怎样使人员的稳定与流动合理的结合。