许多领导者每年都会耗费至少一天时间，让他们的员工专门进行一次全年度的工作复盘，来进行绩效评估。在这个过程中，员工会发现他们哪些地方达到了预期，哪些地方做的很棒，哪些地方存在需要改进的地方。
但一年中的其他364天发生了什么？
教练（Coaching）辅导是一种完全不同于绩效评估的开发员工潜力的方法。
通过教练模式的辅导，领导者可以为自己的员工提供成长的机会，并通过持续的反馈、咨询和指导实现最佳绩效。而不是仅仅依靠绩效评估的计划表，领导者可以在员工实现目标的道路上支持他们。
即便教练模式的辅导被认为是为员工大获成功的提供了路线图，也需要以正确的方式进行。如果做得不对，员工可能会感到被责怪、不被欣赏，甚至感到被惩罚了。
遵循以下七个步骤，可以帮助创造一个积极的环境来开展教练工作。
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第1步：建立一个相互信任的关系
任何教练关系的基础都是植根于管理者与员工的日常关系。如果没有一定程度的信任，进行有效的辅导是不可能的。
信任对于一个有效的团队是至关重要的，因为它提供了一种安全感。当你的团队成员对彼此感到安全时，他们就会觉得对彼此诚实，承担适当的风险，并暴露出弱点。
没有信任，创新、协作、创造性思维和生产力就会减少，每个人都会把应该花在一起的时间用来实现他们的目标，保护自己和自己的利益。
信任是团队生产力的一个重要因素。没有它，你就不能做任何有意义的事情。但有了它，团队可以完成他们想做的一切，甚至更多。
作为一名领导者，你以身作则是很重要的。向你的团队成员展示信任对你有多重要，你要对他们和你的同事表示信任。
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第二步：辅导会议
在教练辅导会议开始时，管理者必须以非评价性、非指责性的方式，说明安排辅导会议的具体原因。
无论是员工表现达到了预期，某些地方做的很棒，或某些地方存在需要改进的地方。都应该非常客观的基于事实和标准。即所谓就事论事，不延伸到员工个人。
这一步的关键是以友好的、非评判性的方式，重申在安排会议时首次设定的会议目的。即对当前表现进行一次“升级”。
重点在于向前发展，而不是追溯过往。
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第3步：获得认同
辅导会议过程中最关键的一步可能是让员工口头上认同自身存在绩效问题。如果认为员工了解绩效问题的重要性，就忽视或回避绩效问题，这是管理者的一个典型错误。
要说服员工认同其自身存在绩效问题，管理者必须能够界定问题的性质，并让员工认识到如果不改变自己行为，会产生什么样的不良后果。要做到这一点，你必须明确行为并阐明后果。
明确行为的技巧包括三个部分：
指出绩效问题的具体实例。
阐明你在该情况下，对于他的绩效期望。
征求员工对该问题的认同。
阐明后果的技巧由两部分组成。你应该：
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第四步：探索替代方案
接下来，通过鼓励员工找出替代性的解决方案，探索可以改善或纠正问题的方法。
除非员工想不出来，否则领导者不要贸然提出自己的替代方案。要推动和确定具体可执行的替代方案，而不是泛泛而谈。
你在这一步的目标并非要选择一个替代方案，那是下一步，而是最大限度地增加可选择方案的数量，让员工考虑，并讨论其优点和缺点，找到真正适合员工特殊性的方案。
这需要反应和延伸的技巧。你需要真诚的认可承认员工的建议，讨论建议的好优势与劣势，要求并提供更多的建议，并要求员工解释如何解决所讨论的问题。
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第5步：获得行动的承诺
这一步的目标是帮助员工选择一个替代方案。但领导者不要替员工做选择。应该让员工自行选择。
有数据表明，每个人都更愿意认真执行自己选择的方案和确定的计划。领导者如果“好心”替员工指定了“自认为”最佳方案，其后果是成为一个“命令”，会对任何有追求的员工带来心理逆反。
为了完成这一步，领导者必须确保得到员工的口头承诺，告诉他将采取什么行动以及何时采取。领导者一定要支持员工的选择并给予赞赏。
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第6步：处理借口
员工的借口可能发生在辅导会议的任何时候。
领导者必须要妥善处理这些借口，方法是需要重新措辞，能够把员工认为是指责或指控的评论或声明，改写为鼓励员工检查他们的行为。以减少针对“人”的潜在评价和攻击。
这需要领导者以同理心回应，以显示对员工工作中遭遇的情况的理解和支持，并传达对员工评论的内容和感觉的理解。
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第7步：提供反馈
高效的教练非常清楚，持续的给员工进行绩效反馈的价值和重要性，包括积极的正面评价，也包括对其进行矫正的建议。
在向员工提供反馈时，有几件关键的事情要记住。反馈应该：
正面的反馈会提高员工的绩效。当人们感到被认可和赞赏时，他们自然会更加努力。但如果矫正性反馈处理得不好，它将成为摩擦和冲突的重要来源。如果处理得好，人们会体验到积极的影响，绩效也会得到改善。
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发表于 2021-6-16 11:08:46
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