案例正文
阿里需要什么样的员工？
秦志华 董文力
摘要：员工标准体现了企业对于劳动者能力与素质的期望，不同企业的经营
管理活动具有不同特点，建立的员工标准也不一样。本案例以阿里巴巴集团为例，介绍了阿里的人才观，说明了阿里员工标准的特点和产生原因，以及如何在企业人员甄选过程中发挥作用。
关键词：人事匹配 员工标准 人员甄选
阿里巴巴集团是一家主要提供电子商务在线交易平台的公司，其业务和关联公司的业务包括：淘宝网、天猫、聚划算、全球速卖通、阿里巴巴国际交易市场、1688、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金服、菜鸟网络等。那么阿里需要什么样的员工呢？如何才能为这一庞大复杂的高科技企业组建合格的员工队伍？
1. 彭蕾：人才观，阿里需要什么样的员工
蚂蚁金融服务集团CEO彭蕾曾在湖畔大学就阿里的人才观进行公开演讲。她讲到，阿里需要什么样的人，总结起来就四个词，八个字。
（1）聪明
聪明，这个词听上去很特别，好像特别不客气，好像没有进阿里的人就不聪明。因为今天这个环境变化特别快，局面也很复杂，对个人能力的要求也越来越高，所以聪明就显得尤为重要，太客气也没有用，但是这个聪明不是一般意义上的聪明。这个聪明包括两个方面：智商和情商。不论你做什么行业、什么产品，你必须具备相应的专业知识和能力，否则的话肯定做不好。情商也是聪明非常重要的一部分，但这种情商并不是那种见面熟、会来事的。有的技术人员也很有能力，但就是不爱说话，可能大家觉得他情商不高，我不是这样认为的，我经常会拿支付宝的CTO来举例，平时难得听到他讲两句，每次开会，他都是在那奋笔疾书，虽然不说话，但是他的雷达是打开的。聪明的人，必须具备这两方面，一是你的专业，就是要有两把刷子，这是硬技能；一是我们说的开放，以及和人畅通的交流、互通有无的能力，这是软技能。
（2）皮实
第二个词就是“皮实”。就是抗击打的能力，要经得起折腾。就是说你能不能经得起事，既要经得起捧杀，也要经得起摔打。摔打就是让他得到锻炼，必先苦其心志，劳其筋骨，这是一部分。那么皮实的反义词是什么呢？就是玻璃心，是不是有这样的人，说话都怕说重了，更不用去讲做什么样的调整，动不动就在你面前抹眼泪，是不是很头痛啊！相比而言，是不是皮实点的好。其实，人生就是一个不断修炼的过程，不管是别人修理你也好，别人赞扬你也好，你的内心要很清醒的知道自己是谁，你自己的内心是很笃定的，这样就不会被轻易的被打垮。在组建团队时，这个能力还是蛮重要的。
（3）乐观
第三个词是：乐观。一个乐观的人和一个悲观的人，对于一个团队有很重要的影响。比如你要做什么？他总是先说困难，这个做不来。同时我们的身边永远有这样一群人，他们永远在找问题，永远只是看到坏的一面。但是有的人就能够对生活保持开放的好奇心，充满乐趣感，这个非常重要，不然你就会未老先衰，这是一种难得的人生境界，也历久弥新。那么，怎么样的人才可以历久弥新呢？他一定是一个乐观的人，他不会觉得今天好像一成不变，他会拥有新的东西，看到新的机会。这样的人也能让我们这个组织，让整个业务的方向充满了一种推动力的人。但是，我们要说的另一方面，我们推崇乐观的人，并不是我们会讳疾忌医，这个乐观前面加一个定语是什么呢？尊重客观。理性完整地了解了当下的真实状况之后，我们仍然充满好奇心和乐观的，向上的这种精神。这才是完整的，这才是对乐观完整的解释，尤其是你要怎么做好这两者之间的平衡，需要特别有智慧的、有方法的。
（4）自省
最后一个词是什么呢？就是自省。我们的老祖宗早就说了，吾日三省吾身，是这什么意思呢？我们看到这个世界上有很多很多很优秀的人，他的手电筒永远只照别人，不照自己。永远都是觉得是别人的错，永远不会认为自己做得不够的地方。他永远不会反省自己，这样一个状况出现会导致什么呢？我们会越来越自大，会越来越傲慢，会越来越自以为是，然后你等于说你把你的这个门，咔嚓，全给关死了，别人看不到你，你自己也不会去看你自己，你自己丧失了这样一种自我感知的能力，我觉得我自己已经足够好了，但是你有那么好吗？你们这个组织有那么好吗？其实不是的，你一定要每天要去对照去看一下，哪个地方做的还不够好，那个地方做的还需要还有待进步。
2. 马云：聘什么人决定小公司的成败，开什么人决定大公司的成败
关于人员甄选，阿里创始人马云曾说：“聘什么人决定小公司的成败，开什么人决定大公司的成败”。
（1）招聘就像选好“料”
只有根据标准取对“料”，才有可能收获好的人才。所以请记住，多花点时间在招聘上是极其关键的事情，招聘是最大的投资，不要迷信找最好的人，而是要找最合适的人。合适的人一定是在培训和争吵里面磨合出来的，天下没有一个人招聘进来是完美无缺的，新员工一定是需要磨合的，通过不断磨合员工才能真正理解和认同在组织中的角色和责任。
大多数干部的好与不好，对与不对，都体现在细节里，所以招聘人最关键。公司会花费了大量的时间，在评估员工的表现和应得的年终奖上，评估过程也耗费了大量的精力和金钱。但是我认为，更多的时间应该花在招聘一个人上，如果“料”取错了，入职以后不管如何努力教导都没有用。
（2）要学会开除员工
学会开除员工是实现人事持续匹配的一种体现。有人说中国公司要开除员工很难，对此有人提出了一个观点叫“心善刀快”，起初听到这个观点的时候，我也被震撼到了。对于那些不符合标准的员工，就必须果断让他离开。有一段时间，我不断强调，在公司里没有开除过人的HR，不允许做招聘，当然这有点理想化，因为公司大了很难做到。但是如果让一个没有开除过员工的HR做招聘的话，他就可能更加随意，因为不需要他开除不合适的员工。只有清楚什么是“不合适”才能把握什么是“合适”，只有开除过员工的HR，才会更加明白什么是企业需要的人才，在招聘的时候也会格外认真。
（3）不要给“白兔”生存的机会
在很早以前，我们公司有一个女干部，人很好，但是招进来的员工都不靠谱，全军覆没。经过分析，我们得出来的结论是，有些人招比自己弱的人是一种本能。具有这种本能的人，招聘来的人比自己越弱越好，越弱的员工就越听话，能够让招聘的这个人有安全感。但总招聘弱的新员工，迟早都会被领导发现。所以，聘请什么样的人决定小公司的成败，而开除什么样的人才是决定大公司的成败。这是有区别的，小公司的成功可能是在于聘请了有能力的、正直的人，而大公司的成功在于开除掉错误的人。
大公司里面最容易生长的就是“白兔”，就是不干活的好人。白兔的繁殖能力超乎想象，如果不及时灭掉，就会拖垮公司。因为确实有一些人意识到自己的能力不足，而且赶不上公司的步伐以后，就会发挥一些“其他的作用”，他们为了维持公司原有境况会招来一批又一批能力弱的员工，形成恶性循环，很多公司就是因此而倒闭的。所以如果发现这样的招聘人员，一定要及时开除。那些特别会招聘的人，招来的人能力都非常强，这些招聘人员的格局好，境界高，要给这些人多一些机会。
案例使用说明
阿里需要什么样的员工？
一、 教学目的与用途
1. 本案例主要适用于本科教学《人力资源管理》第六章“人员甄选”。
2. 本案例的教学目的，认识企业经营活动特点对于员工标准的要求；理解员工标准与员工胜任力模型在人员甄选过程的中作用机理；把握企业人员招聘实际操作中的难点问题与解决办法。
二、 启发思考题
1. 阿里人才观如何与企业经营活动特点相衔接？
2. 阿里是怎么“选料”的？如何理解“磨合产生合适的人”？
3. 为什么说“聘什么人决定小公司的成败，开什么人决定大公司的成败”？
4. 企业在人员甄选过程中需要注意和解决哪些问题？
三、 分析思路
教师可以根据自己的教学目标（目的）来灵活使用本案例。这里提出本案例
的分析思路，仅供参考。
四、 理论分析与依据
1. 员工标准
员工标准的建立要在企业宗旨的指导下，以企业经营模式和发展战略为依据，根据劳动市场和企业组织的状况，总结员工管理的实际经验，进行概括和提炼。一个合理有效的员工标准，往往是长期努力的结果，对于企业经营管理具有极为重要的作用。这些标准通过劳动者能力和素质的测评指标体现出来。员工标准的内容是从企业发展角度出发对于劳动者特点的刻画,强调的是影响员工工作效率的主体构成因素,涉及知识、能力、个性等方面的内容。
2. 人事匹配过程
人事匹配作为工作要求与工作人员之间的结合方式，体现为组织与个人之间的动态结合过程，包括初次匹配和持续匹配。
人事之间的初次匹配，是指特定组织与特定劳动者的初次结合，通过双方的劳动契约加以确认。在初次匹配过程中，企业和劳动者之间的双向选择主要受价格机制引导。就企业而言，关注的是劳动能力的市场价格，关注如何以恰当的职位待遇吸引和保留劳动者；就劳动者而言，关注的是企业提供的劳动报酬，关注自己的能力在什么地方以什么方式转让能获得较高的回报。因此初次匹配是一个理性选择的博弈过程，以比较明显的讨价还价方式体现出来。
人事之间的持续匹配，是指员工在企业中与组织要求的不断匹配，通过双方之间的相互适应实现。在持续匹配过程中，企业和员工之间的双向选择主要受管理机制引导。也就是说，员工作为企业的组织成员，需要接受企业的安排、服从企业的指令，因此其对于企业要求的选择权，主要通过工作方式和工作态度的选择体现出来。如果认同企业的安排和指令，员工会以积极主动的方式开展工作；反之则会出现消极怠工现象。而企业对于员工的选择，则以奖励和处罚、辞退和保留、培训与晋升等方式体现出来。
3. 员工胜任力模型
员工胜任力模型又称为员工资质模型，是员工标准的机制刻画，体现特定工作所需的能力与素质特点，通过高绩效员工的能力与素质比较提炼出来。在人事匹配过程中，有些员工能够较好地适应工作要求，通过改进能力与素质改进取得较高工作绩效，这种素质和能力可以成为提炼员工标准的依据，员工胜任力模型由此产生。理解员工胜任力模型的功能结构,有助于员工标准的合理构建与有效使用。
胜任力理论认为,胜任力是驱动员工产生优秀绩效的个性特征集合,它由不同的影响因素构成,可以分为外显可见因素和内在隐含因素两个方面内容。
图2 员工胜任力结构冰山图
其中,外显可见因素主要包括知识与技能两个层次;内在隐含因素主要包括自我知觉、态度、动力三个层次。由此构成自上而下的五个层次内容,其中越是处于底层的隐含因素,越是稳定和作用深刻。
4. 人员招聘
人员招聘是从外部劳动市场获取新的员工，这是企业人力资源赖以形成的基础，员工队伍建设的首要环节。进行人员招聘需要明确招聘任务、发布招聘信息、进行人员甄选、签订劳动契约、开展入职教育。随着市场经济的发展，新的招聘形式不断产生，其中校园招聘、网络招聘和猎头公司具有重要地位。
人员招聘的对象有长期聘用者和临时聘用者，二者具有不同的要求与方式，其中长期员工招聘更为重要。其假设前提是，企业能够通过规范化的筛选和录用后的培训开发，将招聘合格者整合到企业工作体系当中。也就是说，通过招聘甄选所录用的劳动者，具备按照企业要求做好工作的潜质。与此相应，确立恰当的员工标准是人员招聘的关键。
五、 背景信息
阿里巴巴为全球领先的小企业电子商务公司，也是阿里巴巴集团的旗舰业务。阿里巴巴在1999年（己卯年）成立于中国杭州市，通过旗下三个交易市场协助世界各地数以百万计的买家和供应商从事网上生意。三个网上交易市场包括：集中服务全球进出口商的国际交易市场、集中国内贸易的中国交易市场，以及透过一家联营公司经营、促进日本外销及内销的日本交易市场。
此外，阿里巴巴也在国际交易市场上设有一个全球批发交易平台，为规模较小、需要小批量货物快速付运的买家提供服务。所有交易市场形成一个拥有来自240多个国家和地区超过6,100万名注册用户的网上社区。
阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。2012年2月，阿里巴巴宣布，向旗下子公司上市公司提出私有化要约，回购价格为每股13.5港元。2012年5月21日阿里巴巴与雅虎就股权回购一事签署最终协议，阿里巴巴用71亿美元回购20%股权。2012年7月23日，阿里巴巴宣布调整淘宝、一淘、天猫、聚划算、阿里国际业务、阿里小企业业务和阿里云为七大事业群，组成集团CBBS大市场。
六、 关键要点
1. 企业员工标准的形成。
员工标准是企业建立的员工测评尺度,体现企业对于劳动者能力与素质的期望。由于不同企业的经营管理活动具有不同特点,对于劳动者具有不同的期望和要求,因此建立的员工标准也不一样，这些标准通过劳动者能力和素质的测评指标体现出来。阿里巴巴集团是一家主要提供电子商务在线交易平台的公司，“聪明、皮实、乐观、自省”的员工标准体现出其生产经营活动对人才需求的特点。
2. 企业人员甄选的依据。
人员招聘是为了满足企业运营的分工协作需要，是企业人力资源管理的首要环节，招聘工作质量直接影响员工队伍状况，必须建立人员甄选标准。人员甄选标准不仅是职位任职资格，而且是员工队伍要求，其中员工资质模型具有重要意义。彭蕾所讲到的“聪明、皮实、乐观、自省”员工特质实际上回答了阿里需要什么样的人，即阿里进行人员甄选的依据。以及，马云说“聘什么人决定了小公司的成败”，“聘什么人”依据的是企业的人员甄选标准，这套标准反映了企业的经营活动特点和文化价值观。
3. 企业人事匹配的环节。
企业的人事匹配通过两个层次的活动体现出来：一是企业作为劳动组织在外部劳动市场上与劳动者之间的双向选择，其结果是劳动者进入特定企业成为企业员工；二是企业作为管理组织在内部劳动市场上与员工之间的双向选择，其结果是员工担任特定职位成为工作职员。马云说：“天下没有一个人招聘进来是完美无缺的，新员工一定是需要磨合的”，这个“磨合”过程就是人事匹配的过程。通过人员甄选，符合企业标准的员工进行企业成为组织成员，并在特定的职位上发挥作用，完成初次匹配。在此基础上，员工在企业中与组织要求还会进行持续匹配，最终通过双方之间的相互适应实现。
七、 建议的课堂计划
本案例可以作为专门的案例讨论课来进行。如下是按照时间进度提供的课堂计划建议，仅供参考。
整个案例课的课堂时间控制在45分钟，1学时。
1. 课前计划：
提出启发思考题，请学生在课前完成阅读和初步思考。
2. 课中计划：
（1）简要的课堂前言，简要介绍案例企业，明确案例主题（3-5分钟）。
（2）根据思考题准备发言（10分钟，可分4-5组分别进行）。
（3）小组发言（代表性小组发言，10分钟）
（4）课堂讨论（10分钟）
（4）总结（10分钟）
3. 课后计划：
提交作业：请学生依据课堂讨论，结合反馈意见将本组发言内容进一步完善，采用报告形式提交。
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2、在报名学习任何一个双证班的同时选择其他专业的学习，每选择一个专业只须缴纳200元学费即可（仅限于同时报读时享有此项待遇，如果是在毕业后再报读单证学习，每证书980元）
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3、选读其他专业时，选读专业的教材和教授辅导的待遇完全一样。
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IP卡
狗仔卡
发表于 2020-5-2 12:16:59
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发表于 2020-9-20 15:27:12
