营销新人这样安排，快速实现团队效应最大化！

徐老师

营销新人这样安排，快速实现团队效应最大化！

  快消品行业是一个市场覆盖面广、渠道层级复杂的行业，有着巨大的市场空间、最激烈的市场竞争环境和千变万化的市场操作手段。因此，每一位销售管理者都希望能够组建一支素质高、业务能力强的营销队伍。但是，组建一支这样的团队不仅需要时间，还需要团队人员在发挥出与各自岗位匹配的能力的同时，还能做好互相协作，形成合力。实现团队效应的最大化，需要对人员岗位进行有效分配。具体到快消品行业的人员分配，销售管理者可以采取策略是坚持一种基本方式、明确一个总导向和坚持四项基本原则。一、一种基本方式

根据员工的能力和经验，对员工进行分级，并配置到适合的岗位上。

二、一个总导向

将合适的人放在合适的岗位上，用正确的人做正确的事。

三、四个基本原则

主要是遵循以下四项基本原则：

1.性格和岗位的匹配原则

人的性格并无好坏之分，如内向和外向、沉稳与急躁，不能作为个人品行好坏的评定依据。但是，在营销的实际工作中，不同的岗位对性格有着不同的要求。

比如，担任营销管理者的人，既要有统筹全局的本领，又要能充分调动大家的工作积极性，所以应当具有大格局和胸襟，对下属要能够充分信任、主动授权。

市场一线的销售人员，由于需要经常与客户打交道，与终端店主沟通，则要性格偏外向些，既要具备一定的沟通协调能力，又要能够发挥独当一面的作用。

从事市场部门策划和设计的人员，性格则应以踏实认真为主导，要有一种凡事较真、一丝不苟的匠心，具备将专业领域工作做到极致的“钻劲”。

因此，在人员筛选中，营销管理者要清楚“尺有所短，寸有所长”的道理，根据营销人员性格特征及不同的岗位对人员性格的要求，按照性格和岗位匹配的原则，进行人员筛选和使用，在人员时使用上做到扬长避短。

2.能力和岗位匹配原则

不同层次的岗位对人员的能力结构和能力大小要求有显著的区别。具体到对新营销人员岗位的分配上，营销管理者或负责人需要根据实际需求把合适的人放在合适的岗位上，如果出现能力高于岗位的要求，这样个人的才华无法施展，积极性会受到挫折，而能力如果低于岗位的要求，则无法胜任工作，导致出不来结果，使企业的凝聚力和竞争力均受到影响。

3.团队成员的匹配原则

道不同，不相为谋，一个优秀的营销团队，其突出的特点是“合而不同”，而非千人一面。团队的成员不仅需要志同道合，更需要能力互补和匹配。营销管理者在进行人员岗位分配时，需要清楚地知道团队成员的匹配需求：即团队喜欢什么样的人、需要什么样的人、能够包容什么样的人，这样才能建立稳定的团队。

4.员工的主观意愿的原则

俗话说“有钱难买愿意”，一个人的积极性，靠的不是所谓的制度和规矩，更多是靠自身的意愿，只有乐意干、愿意干才能积极付出。因此，营销管理者在进行人员岗位分配时，可以先和员工先进行必要的沟通，了解员工的意愿，在进行岗位的确定。

四、在营销实习实践中和岗位竞赛中确定人员岗位

如果说实践是检验真理的唯一标准，那么营销工作中业绩就是检验能力的唯一标准。对于营销新人的工作安排，由于刚开始双方之间还缺乏了解，在坚持一种基本方式、明确一个总导向和坚持四个基本原则的基础上，作为营销管理者还需要通过销售的实习实践来了解他们的个人能力，为安排他们的工作提供决策依据，具体有如下两种方式：

（1）在销售实习的实践中观察和挑选。对新人的工作安排，作为营销管理者要彻底放弃根据应聘表进行安排工作的不合理想法，真正需要做的是在销售实习的实践中去观察他们。因为每个人的应聘表中所写的都是其最出色的一面，而其实际的工作能力还需要经过实践的检验，也只有在销售实习的实践检验中，才能更好地了解一个人的人品、态度和能力，才能发现其优点和缺点，为后期的工作安奠定良好的基础。

（2）在销售实习竞争中让岗位落地。“相马不如赛马”，单纯的依靠观察来对营销新人进行工作的安排，难免会出有“打眼”的时候，因此管理者还需要引进竞争的机制，用赛马的办法鼓励营销新人在内部进行PK，通过公平、公开的竞争来安排一些岗位，这样更能让人信服和接受，对营销新人也是一种很好的激励办法。

五、人员岗位分配需要注意的事项

明确岗位职责和目标是人员岗位分配的基本目标。要实现这个目标，营销管理者在实施人员岗位分配时需要注意以下事项：

（1）确定岗位的名称、定义，以及管理归属。此项工作主要是让新团队人员清楚各个岗位的要求、在团队中的角色、明确岗位工作的方向，以及向谁负责（知道自己的直接上司）。

（2）落实工作职责和工作的内容，让新团队人员知道在这个岗位上自己的该做什么、不该做什么。

（3）制定日常工作的流程，即各个岗位的日常工作应该按照什么样的要求或程序去做，要完成那些具体的工作。

（4）明确管理要求，即让新团队人员知道管理者的要求，明白什么事不能做，以及会产生后果。

（5）建立工作的标准，即对新团队人员的工作标准和工作量建立量化标准。

（6）制定相应的考核措施，即对各个岗位的薪酬、补助、考核办法和晋升办法进行明确，做到对全员的有效监督和执行。

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