绩效考核管理制度(范本)
第一章 总 则
第一条 目的
1．绩效考核可以传递组织的目标和压力，促使员工的工作能力和绩效得到提高、使员工出现的偏差得到纠正，使员工能更好地为公司服务，得到培养，并实现公司与个人之间的双赢。
2．使公司的计划性得到加强，使组织的管理过程得到改善，使管理更加科学化和规范化。
3．不仅让员工的绩效和贡献得到客观公正的评价，还能为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4．对员工的绩效表现进行反馈，使对过程得管理和各级管理者的管理责任得到加强，促进管理者对下属的指导、帮助、约束与激励。
5．月度绩效考核的主要目的在于：通过考核1个月内的工作计划安排和任务完成情况，对员工的工作业绩进行全面的评价，不仅为员工的绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而使公司的整体绩效得到有效提升。
6．年终考核主要是为了对员工和部门每年的年度工作绩效做评价，为年终奖金的发放、工作效率、岗位目标执行、人事调整政策的评价提供据。
第二条 理念
1．以目标计划为基础，通过关键业绩的指标对绩效进行考核，绩效的达成是强调的重点。
2．目标是提高绩效。
3．强调的是绩效管理的过程，而不是简单的结果评判。
第三条 考核原则
1．相对一致性：在一段连续时间内，不能让考核的内容和标准发生较大的变化，至少应使1年内的考核方法保持一致性。另外，对考核的具体指标及权重分配可以在必要的时候，基于适当的原因做相应的调整。
2．客观性：考核在反映员工的实际工作情况时一定要客观，不宜因亲近、偏见以及光环效应等带来误差。
3．公平性：考核职位类别相同的员工要使用相同的考核标准，最大限度地保障评估结果的一致性和防止评估结果的偏见性。
4．公开性：体系如何运作必须让每位员工都清楚知道，员工应针对考核的结果签名，并可表述、申诉自己对结果的意见。如无签名，考核结果同样有效。
5．保密性：除与公司绩效的考核管理有必要关系者外，主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方。
6．管理人员主导性：公司各级管理人员要对绩效考核体系在员工管理中所起的作用有正确的认识，如果实施本体系对大部分人造成了负担，则要相应地修改考核的制度。
第四条 适用范围
本制度适用于公司××部员工。
第二章 考核规程
第五条 考核要素
1．专业技能。
2．责任感，进取心和团队合作精神等。
3．工作质量和工作效率等。
4．其他依据。
第六条 考核责任
1．原则上实行多级考评体制，即结合了自评、直接上级主考、人力资源主办复核的体制。
2．考核责任由直接上级和被考核者共同承担。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评。人力资源主办方及被考核者所在部门负责人负责监督和指导考核，以月度工作关键业绩指标确保考核结果的公正与客观性。部门负责人及以上管理人员、
总经理助理的工作由总经理负责考核。
3．月度、年终考核由绩效考核领导小组实施，小组成员由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定。以此体现公正、公平、公开原则。
第七条 考核责权
1．人力资源部门。
(1)负责绩效考核方案的制订、定期修订以及报总经理批准。
(2)负责绩效考核工作的组织。
(3)负责参与考核的各级管理人员的培训。
(4)负责考核工作全过程的监督和指导。
(5)负责汇总考评分数以及归档考核资料。
(6)将考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施。
(7)对考核领导小组所委托的相关工作进行办理。
2．一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)。
(1)了解考核的程序与方法。
(2)确保考核的公平与公正。
(3)考核责任范围内的直线下级。
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。
3．由人力资源主办方会同被考核者所在部门的负责人对考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性进行严格审核，确保考核结果的公平与公正。
(1)对以权谋私，违背考核宗旨的个人进行严肃处理。
(2)负责考核工作的整体性与及时性，并有计划地按公司的战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
4．绩效考核领导小组。
(1)负责对相关的考核细则进行拟定并报总经理批准，组织执行年中、年终的考核方案。
(2)负责调控和协调考核工作的柔性。
(3)处理对考核的重大申诉、投诉事件。
第八条 考核权限
每位员工对其进行自考，直接上级对其进行主考，人力资源主办方会同被考核者所在部门的负责人对考核进行审核，绩效考核领导小组负责指导和监督考核的全过程，并负最终审核责任。
第三章 考核实施
第九条 月度绩效考核
月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，以员工的当月工作表现和实际工作业绩为考核依据。
1．员工自评
员工以本岗位的考核表为标准给自己评分，在评分时应做到认真、严肃、客观。员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
2．直接上级考核
直接上级对员工的当月表现和实际工作业绩进行评分，直接上级对下级进行评分应本着对事不对人的客观态度。在评分时应对员工的自评情况做适当参照，以避免对下级可能存在的信息失真。
3. 人力资源主办会同部门负责人复核
为了防止人为因素对考评的客观性产生影响，人力资源主办方会同部门负责人要在员工自评和直接上级评分后，对考评进行最后的复核。经复核无异议后，人力资源主办对本部门员工的考核表按以下汇总计算：各员工的最终得分＝员工自评分×20％＋直接上级考评分×80％
4. 月考核时间
当月5日前(次月×日前)。
第十条 年度绩效考核流程
1．由公司绩效考核领导小组对员工的月度、年度绩效考核统一进行。
2．由公司绩效考核领导小组直接负责以“先员工自评、部门自评，再由绩效考核领导小组考评”的考核程序对公司的各部门进行考核。
3．部门的年终考核在次年1月4~10号进行。
第四章 考核结果及运用
第十一条 考核等级对员工绩效进行综合评价后所得的结论即是考核等级。考核A(优秀)B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)。
考核等级表
第十二条 考核结果
1．考核结果的运用
工资、奖金、职务的晋升(降)、任职资格等级的调整、员工培训的安排，都将以考核结果作为重要依据，现有薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。
2．奖惩措施
(1)年度绩效等级为“不合格”的人员，将对其予以辞退。
(2)年度绩效等级为“差”的人员，在本岗位内降低其岗位工资一级，岗位工资已为最低级的则在原标准的基础上降低10％。绩效的等级连续两个半年度为“差”者，将予以辞退。
(3)年度绩效等级为“合格”的人员，其岗位工资不变，绩效等级连续两个半年度为“合格”者，在本岗位内降低其岗位工资一级，岗位工资的档次已为最低者则在原标准的基础上降低10％。
(4)年度绩效等级为“良好”的人员，其岗位工资不变，绩效等级连续两个半年度为“良好”，且其所在部门当次的“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，岗位工资在原标准的基础上上升10％。
(5)年度绩效等级为“优秀”，且其所在部门当次的“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一级，并予以颁发荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度为“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性2000~5000元的特殊物质奖励。对年度(岗位)绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。
(6)部门年度绩效等级”为“优秀”的部门，总经理办公会将一次性给予该部门3000~8000元的部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。
(7)主动放弃员工自评者，自评得分算作零，连续不参与自评达到两次即作为“不合格”来处理。
第五章 附 则
第十三条 解释权公司的综合管理部对本制度拥有解释说明权。
第十四条 实施细则对本制度未尽事宜及相关实施细则的补充，由公司综合管理部与各部门共同进行，经总经理核准后实施。公司拟定考核员工的颁发以此管理制度为根据。
第十五条 修改、废除权公司对本制度拥有最终决定、修改和废除权。
第十六条 实施时间自×年×月×日起执行。
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方式四 | 邮政储蓄 | 卡号：6217992600016909914户名：徐传有 开户行：哈尔滨南马路支行 |
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发表于 2019-10-11 15:16:41
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