【2012中国人力资源管理顶级讲义】面对基层招聘竞争日趋疯狂，企业招聘如何理性应对？ ...

徐老师

【2012中国人力资源管理顶级讲义】

面对基层招聘竞争日趋疯狂，

企业招聘如何理性应对？

严明花：我叫严明花，我们这个话题开始之前，刚才是我们大会主持人介绍了来自不同企业的嘉宾，首先让每一位用1分钟给大家介绍一下自己的背景，这样的话下面理解起来会更有效果一些。
　　闫杰涛：大家好，我是华彬集团的闫杰涛。
　　钱国新：各位同仁，大家下午好，来自于立邦中国，立邦是一家做涂料的企业，特别是家庭装修，在市场上占有很大的份额。立邦也是一家发展非常迅速的企业，这几年不管在招聘也好，在培养人才方面，都面临着很大的挑战。面对这个全球一体化的发展，我觉得这个挑战还会更大，所以今天很原因跟大家一起分享这个话题。谢谢各位！
　　马增斌：各位领导，各位同仁，大家下午好，我是净雅股份有限公司招聘专家马增斌，从事餐饮行业的应该听说过我们企业。简单介绍一下，我们叫净雅食品股份有限公司，第一是食品加工，第二是高端餐饮，现在是6325名员工，遍布北京、山东、辽宁和河南。通过兼并、收购、控股等方式，拓展多个平台，希望在座的各位同仁，将来有机会能够到净雅就餐，谢谢！
　　张勇：各位大家好，我来自智联招聘。我在去年9月份之前一直是做人力资源管理的，我在去年10月份出过自己的一本书，叫《职场那点儿事，从HR开始》，还有是做了一年多职场的节目。第三是负责测评部，相当于一线的业务部门，今年开始也是有指标的，做销售的，对我来说也是一个很大的挑战，希望今天和大家的分享，能够让大家觉得没有白来一趟，谢谢大家！
　　严明花：大家已经做了自我介绍，我再介绍一下自己，刚才主持人介绍的是原三星集团HR总监，确实如此，我是2008年创立了自己的服务平台，也是专门做人力资源服务的，猎头和培训为主。企业简要的介绍，会刊上有，这个话题是前一段主题的演讲，李总结合我们整体的人口环境，分析了地层员工，或者基层员工短工化和招聘难的问题。今天有幸请到的几位嘉宾在这里跟大家探讨。之前分析的是总体的大的宏观环境，近期几年的招聘趋势，或者是人才的发展趋势，这个大环境这块，我们智联招聘的张勇张总监，也准备了一些内容与大家分享，具体张总说一说。
　　张勇：我刚才听到之前其他的演讲嘉宾也在跟大家讲，最多的两个词义就是人口红利的消失和“刘易斯拐点”，大家可以上百度查一下。这两点在人力资源管理中带来了非常大的挑战，15岁到59岁的就业人口在总人口占的比例，从2010年开始应该是逐年下降的。“刘易斯拐点”，给我们带来最直接的成本，直接导致的是一线的基础劳动者，人工成本是在逐年增高的。这两点给我们在未来带来的挑战，既要保证一定的效率招到合适的人，同时在这个过程中，要控制好这些成本。我们从以往来说，我们决定招聘结果有四个因素，第一是时间精准，第二是渠道精准，第三是搜索精准，第四是面试精准，通过不同的渠道和不同的时间，作为专业的HR专业人士，需要利用不同的渠道搜索到合适的人，如何利用有效的面试和测评工具是非常重要的。
　　我们从2010年下半年做了一个监测数据，每个月在我们的网站上刊登多少个职位，每个月在网站上有多少应聘者来投简历，我们可以用前面的一个数字除以后面的数字，得出一个系数，就是每个职位会有多少投简历，每一个职位的平均简历的投递量是在下降的，有的公司HR同事问我，说你们的质量不行，其实不是网站质量的问题，这是整体的单个职位的投递量是在下降的，更多的是如何适应市场的发展，第二找到合适的工具帮助你提高效率。
　　严明花：相信我们这次参加会议的HR代表是来自制造型企业的比较多，举手看一下，来自制造型企业的HR举一下手。我觉得刚才也一直在谈蓝灰领的招聘确实很困难，我们立邦漆也是一个规模比较大的产销一体的企业，我们听听钱总那边的状况，有什么可借鉴的部分可以拿出来跟大家分享一下。
　　钱国新：我们现在先做一个测评，在座有两、三百位同事，假设现在以各地最低的基本工资为例，差不多1600块，随便一工，加20%，加30%，加50%，都有吗？就一、两个，现在没有人愿意做工人了，所以工人招聘一定很难。我来自制造型企业，我在做一个规划，现在是2012年，我们看十年前，社会的平均工资，不管是北京也好，上海也好，广州也好，深圳也好，大概是涨了两倍。也就是说五年翻一倍，国家有一个要求，是五年人民的收入倍增，大概是这样。我觉得这个是每个企业面临的一个很重要的课题，今后工人很值钱。
　　我先讲一个趋势，我看了一个数字，从1990年开始第四次人口普查一直到2001年的人口普查，人口的增长趋势在放缓，虽然还在增长，但是在放缓。第二，城乡人口差别在缩小，到2010农村人口6.7亿，城市人口6.6亿，加起来是13亿，所以招聘越来越难。第三，20岁到34岁的人，从原来1990年的大概27%的占比，到现在2010年大概是20%。随着这个趋势的放缓，2010年到2020年人口占比大概是16%左右。今后很多企业不用招小姐，只能招阿姨了，作为制造型企业，怎么培养阿姨、叔叔？怎么让他适应你企业的要求？这是招聘的挑战，很现实。制造型企业的人，我问过很多家长，是否愿意让小孩当工人，几乎是没有的，大家都要做公务员，大家都要当干部，所以有一个趋势。我觉得企业要应对，一个是在生产的自动化方面，还有一个是分工方面，一定要采取措施，否则招聘越来越难。
　　我做了一个规划，我们公司有6000人，今后三年到五年不可能增加人数，因为我们销售增长，代理的销售增长就被人力费用的增长吃掉了，只能减少人。第二，怎么样把招来的人很快培养成企业所需要的人，这是我们面临的一个很大的挑战。我一会儿还会跟大家分享怎么做这方面的工作，谢谢。
　　严明花：现在是制造型企业员工招聘难，我们别的行业也是一样的，尤其是餐饮行业，我觉得面临的压力也比较大，尤其是春节以后，很多餐馆基本都没有办法提供服务，因为没有服务员，这是很现实的问题。今天来到现场的嘉宾是净雅公司，已经有6200个人规模很大的一个公司，他们即将要上市，员工数要增加5倍，他们面临的压力也是非常大的，他现实当中是什么样的情况，请马总分析一下餐饮行业是一个什么情况。
　　马增斌：在座的同行有多少？请举一下手。不太多，但是起码不孤单。我们有6200多名员工，我们跟钱总的规模差不多，但是行业不同，他们将来可能会用阿姨，我们只能用小姑娘，加上小伙子。我想在座的各位，不管是餐饮行业也好，制造行业也好，招聘人的很多，招聘人的目的就是你来我这个单位工作。大家应该也理解，现在从80后，80年代国家实行计划生育，人越来越少，而且想自主创业的人越来越多，农民外出打工的也越来越少。为什么？我是山东人，我们在农村里面包十几亩地，每年收入可以达到6到8万块钱，出来的话未必能挣那么多钱，所以现在出来打工的人越来越少，就造成了基层员工招聘的难度增大。现在是6000人，2015年年底要达到3万人，所以说我的压力非常大。
　　我现在谈谈现在是怎么做的，首先要把人吸引过来，如果来的人都没有，就别说选人了，吸引人是第一个重要的方面。第二，人来了以后，再去选，我们跟制造业还不同，餐饮服务员，如果说我们去用餐，服务员不能太丑，而且语言表达流利，不是每个人都可以做的，需要去选。所以说我们要吸引很多人到企业来，净雅现在是这样来做的，首先大的人力资源体系架构正在做调整，在我们整个的架构，包括选用大的前提不变的情况下，对于基层的招聘，第一是社会招聘，第二是员工推荐，第三是校园招聘。社会招聘这个大家都知道，其实最好用的是网络，我们跟智联合作好长时间了。第二是员工推荐，现在员工推荐，让我们企业内部的员工去推荐他的亲朋好友到企业来，给予一定的激励，包含物质激励和精神激励。第三是校园招聘，主要体现两种方式，现在对于马上毕业的学生基本上不招聘了，因为这些人心气比较高，第一是难招，第二是留不住，跑得比较快。第一，跟学校里面搞联合办学，第二是一起招生。
　　因为时间关系，我不多谈了，这两个为前提，企业在学校里面做到什么程度？做得越好，学生越认可这个企业，从而能招到更多的人。不是说这个企业给学校投资多少钱，给老师多少钱，不仅仅是这个。比如平时董事，总监，董事长经常去学校讲课，就算学生不认可，最起码将来招聘的时候，这个学生也知道这个单位是什么样的，这是我们目前采用的，将来也可能还有别的方式。大家可以借鉴一下，就谈这么多，谢谢！
　　严明花：因为每个企业都有每个企业的特殊性，采取一些不同的方法。闫杰涛闫总是来自华彬集团，华彬集团是跨国的，也有很多不同的业态，其中占的比重比较大的是红牛饮料，也是快销型的消费品，这个群体的招工，我相信也是面临同样一个问题，今天在会的一些人群，可能也是来自销售型的公司，我们销售群体的问题在什么地方？目前以什么方式来解决？我们听闫总的观点。
　　闫杰涛：我们的定位是比较高端一些，在座的可能跟我是同行业，我们包括51个行业，有餐饮，地产，快销品，航空、石油等等。主持人说的饮料这块，销售型的人员，我说一下餐饮相关的人员情况，可能是比较初级，属于基础岗位，但是跟一般的基础行业不太一样，因为球童是比较冷门的，因为高尔夫球在这里不是特别流行的，因为没有几百万打不了高尔夫球。同时，技术人员的定位比较高一些，比如餐饮，是法国餐厅，服务员基本上可以讲法语，这个阶层在社会上比较小众。对于人才的OEM，进行培养，或者针对于具体目标的一些公司，可不可以把人才吸引过来？我们有一个的薪酬吸引力，我们的薪酬和吸引力保证和社会上是一样的。对于快销品来讲，品牌影响力已经形成，所以招聘人员方面没有什么困难。
　　严明花：我们把不同行业的目前面临的情况，和我们采取的一些措施，也做了简要的沟通。今天重点谈论的是基层员工的招聘，确实是面临非常难的局面，很多企业也采取不同的方法。刚才讲到的，大家都比较传统的认知的一些方式，我们之前可能也了解到互联网的公司，因为快速要扩张，也需要技术人才，产品人才，需要拿出不同的方法，推荐成功的可以奖励iPhone4S，甚至是奖励宝马，这样的方式都出现过。有些企业干脆到娱乐节目，说娱乐也是一半，也是为了职场的电视节目，其中也有一个代表性的节目是《职来职网》。我们作为一个HR，为了招人，招这些比较难招的人，我们该怎么去做？我们要采取初级的方式才能吸引过来，或者才能招的人吗？这个可能每个人的思考点都是不太一样的。结合媒体的方式，到底给企业带来什么影响？张总跟大家讲一讲，你作为节目的嘉宾，又是第三方的服务型企业，从多个角度给我们在座的HR同仁们分享一下。
　　张勇：刚才大家都问大家一个问题，我也问大家一个问题，谁在晚上九点之前看电视？请举一下手。从传媒的角度，今天媒体和以往媒体发生特别大的变化，今天媒体受众人群发生了非常大的变化。从电视节目角度来说，我们发现绝大多数在每天晚上九点之前看电视的人叫“吉祥三保”，就是保安、保姆、低保户。这给我们带来什么启示？我们招聘的渠道无非就是那么多种，无非是报纸，招聘会，后来是网络，当然网络算是新媒体，或者是半新不旧的媒体，或者是员工推荐。不同的渠道，作为一个专业HR，首先判断我在什么时候招什么样的人，用什么样的渠道更有效，这是需要你们去甄别的。刚才这两位同事也跟大家分享了，这么多年来，最最有效的渠道就是内部员工推荐，如何用好就看你的本事了，看你如何在公司操作，如何判断这些渠道，利用好这些渠道。第二，给我们带来的一个启示，当你出现问题的时候不要盲目去埋怨这个渠道。在旧社会的时候，这个男女的结婚基本上都是父母之命，媒妁之言，到了新时期又有新的渠道，我们也会听到女孩子说网上没有一个好男人，男人也会说网上没有一个好女人。
　　其实招聘也是一样的，你说电视是一个媒体，当新媒体出现的时候，或者说当我们把这个媒体跟求职弄到一块儿的时候，大多数人看到的是表面的现象，第一炒作，第二，收视率，第三，这个节目怎么怎么样子。其实有一个特别简单的道理，包括《非诚勿扰》也是一样的，如果看成是纯相亲的节目就错了，因为每期都那么几期人。如果把求职类的节目也当做是招聘的话，也是错了，每次就那么几个人。这个节目本身最大的意义不是说这几个人通过这个节目，找到了工作，或者说没有找到工作，我觉得更大的意义是在于场外，让我们更多的求职者，通过这个节目让他们了解到招聘环境和问的那些问题，未必和你真实面试的问题是一致的，但是至少给他们一个启迪，他们用什么方式问求职者，所回答的问题是正确还是不正确，这个意义远远大于这个节目。还有，是给更多HR的启示是什么？今天如果还认为做HR，就是每天坐在屋子里面用Excel算那些小表就错了。如果今天要做薪酬的HR，还为自己感到沾沾自喜的时候，我非常明确的告诉你，在未来，或者在现在，一定会被这个时代所淘汰。
　　大多数HR忽视的是吸引的工作，若干年之前谁知道净雅，没有人知道。今天你做招聘工作，如果你不从吸引做起，就没有人让你挑选，不管是级别高的职位，或者是普通的操作工，都没有人让你挑。你要帮助公司去做品牌，今天的HR不是坐在屋子里面闭门造车，不是做小表，做PPT，你要更多的做基础性工作。你需要做的是如何配合公司的战略，吸引到公司想要的人，在这个过程当中是非常重要的。我们有很多客户挑战说你们登的招聘广告，怎么一个星期都没有简历，是不是你们的网站效果不好？我想请问一下，你问问你的亲戚们，有人知道这家公司吗？所以说品牌是非常重要的。哪怕在一些特别优秀的跨国公司，都面临这样的问题，如果在本土没有非常好的品牌的话，仍然招不到人。举个例子，世界第二大奢侈品品牌(利峰集团)，大家都知道吗？卡地亚(微博)一定有很多人知道，但是在上海，他要招销售，奢侈品的销售是非常难招的。
　　你们要把目标消费者，也就是说把目标人群吸引过来的时候，市场才给你这个机会让你挑选，你才能做好。
　　严明花：给大家也是一个提示，因为我们有些问题，在座的各位有什么想问的，可以给我们的工作人员递个纸条。刚才张总提到了目前的现状，跟往年的方式有很大的变化，到底怎么吸引？每个企业都面临着不同的困惑和问题。吸引，确实是一个非常非常重要的方面，先让人来，我才能选，才能用。选了，用了，关键是我们有很大的问题在后面，也是我们流失率的问题，流失率控制了，招聘的难度也降低了，人来了没留住，还要重新招聘工作，成本也是一个问题。我们怎么去留住？这是我们今天大的话题，也是人才的选择，还有是策略的选择。我们怎么采取比较适用的策略把这些核心的人留下来？在座的嘉宾可能也有一些问题，可以和大家分享。我们还是让钱总，制造型的企业，已经吸引过来的这些人，不管是年轻人，还是已经转化成另外一个群体，我们关键是怎么保住他们的？
　　钱国新：我刚才讲的是人口的趋势，讲人口的趋势，就是人力资源将来的用人会比较紧张。第二，讲这个问题之前先讲一下企业的发展趋势。在座的来自于很多民营企业，所谓的全球化有一个趋势，就是分工，你去看一个现象，不管是哪个国家，再也不会做所有的产业，只会做适合他，他有资源的产业。比如说美国，就不会做制造业，中国将来是不是？不知道，要适合中国发展的。第二，企业也是一样，大家很多人都用苹果手机，手机是谁做的？富士康，我身上的牌子是谁做？不知道。现在的企业一定有一个趋势，外包，就是分工非常明确，如果说苹果手机出问题，人家只会怪苹果。第三是员工的概念，现在的员工不是以签劳动合同为依据的员工，在中国已经出现了很多自由职业者，或者个体承包工作者，在家里用工，在美国的数据是40%，就是临时工，包括个体承包工作者。有些人可能认为很远，其实不是很远，携程现在在上海已经招在家中办公的接线员，像我们的企业，已经把生产制造的包装工，物流，搬运工，全部都外包了。其实有一个趋势，只要社会上有哪个企业做的哪个部分比你便宜，你就应该外包。如果清楚这些趋势了以后，其实我们就可以有很多的解决方案，在几年前，大概在2007年、2008年，2009年这几年，每年都要招一千多个人，但是你看从去年开始到今年为止，总的人数没有增长，但是销售在提高，另外一个很重要的原因，流失率在降低。这个是每个企业都必须要经过的，怎么降低流失呢？怎么提高精准率呢？之前我们大规模的招聘，有一个招一个，但是十个里面八个流失，或者五个流失，很浪费，没有办法，因为企业发展太快了，必须要这样做。但是做了一定的时间，如果我们同时这样大批量招聘的话，怎么样提高我们招聘的有效性，怎么进行员工的关怀，提高内部效率，把流失率降低的话就减少招聘。
　　我觉得网上的招聘，校园的招聘，甚至劳务市场，劳务基地，我们为什么用的少呢？其实现在的劳务基地，他们也面临着困难，现在出来打工的农民工越来越少，人数也是不多。第二，从市场上来看，年轻人90后、80后，对制造型企业不是很感兴趣，我们试过，早上招来了，下午就走了。我们有的员工，工资只有2000块钱，他们开的车就20几万，所以给我们的思想教育是很大的。现在人的教育，他的目的肯定跟以前不一样了，他家长有钱，车、房子都买了。所以你也要改变方式，我们有很多的课题，包括90后、80后，怎么关怀，必须要思考招聘的方式。
　　我分享一个做法，可以给大家借鉴。现在教育部推行一个卓越工程师计划，在国内很多大学推行这个计划是培养工程师，我们跟大学签了协议，基本的概念是这样，在一些工科的大学里面，四年制的本科生，还有一年进行实习，完成毕业任务，我觉得这个方式很好，可以把他们吸引过来。我们有一年的时间可以考察他，对员工也有好处，他有一年的时间也可以考察企业。坦白讲，我们现在在座的很多HR，现在很多招聘的流失率高，招聘不是很精准，跟我们的前线经理有很大的责任。但不能怪他们，很多业务经理，没有带给人，他怎么看准人？因为HR没有培训好他。我们把这个问题自己扛下来，在很多企业是有的。如果下次解决不了，自己要去改善，所以要去培养前线一线的主管怎么看人，怎么用人，这个我觉得非常重要。因为我做过统计，其实很多新员工的流失，HR有责任，但是6个月里面的流失肯定是和部门有关的，百分之九十几。HR要承担这个责任，因为前线的主管在这方面是有欠缺的，你要采取措施。还有是在大学校园招聘，除了大学以外，现在有很多的大专、中专，你只要提供比较良好的待遇，我们HR还是要关心的，我看到很多报纸上，实习生去了以后，给人家很少的待遇，或者只当做临时工来看待，我觉得这样不正确，应该当做潜在的缘故，他觉得公司有价值，才会留下来。
　　另外，我们现在做一件很重要的工作，是在帮企业做一些所谓的低端业务的外包。什么叫低端业务外包？要跟老板讲清楚，现在市面上做这样一份工作，人家的效率是多少，我们的成本是多少。如果觉得在我们企业里面，价值不是很高，应该外包的话，我觉得老板也会提供。所以我们也要做一些外包的工作，因为外包出去了，招聘的难度就降低了。
　　第三，还有所谓的自动化，其实你看富士康，为什么搞机器人(22.070,0.29,1.33%)，因为人工成本越来越高，3000块钱，还有45%的社会保险要承担，其实中国现在的人工程度越来越高，所以这个时候要关注这个行业，这个产业里面人家是怎么做的，自动化的设备也要关注。与其这样，不如搞成自动化的生产线，怎么改善生产的环境。就跟领导讲，用自动化，用全封闭的流程，用机器控制，成本已经不是很高了。整个工作环境改变了，对你的招聘也带来好处，不会出现上午招聘，下午就走的情况。
　　这也是我们HR去做的一个工作。最后，现在所谓的灵活用工，我觉得HR可以做很多的工作。比如暑期到了，怎么做好用人计划？怎么给更多的大学生提供实习的机会？你要了解生产的淡旺季的时候，跟农村的秋收，农忙结合起来，就知道什么时候可以招到很多人，如果HR采取这些措施，如果农忙回来的话，给更多的奖金的话，他们还是愿意回来的。所以HR在这方面有很多脑筋要动，动了这些脑筋以后，对招聘的难度是会降低的。当然，还有一个方面需要探索，随着社会的变化，大家对员工的幸福感越来越强，企业怎么样让员工在企业里面感到幸福，他愿意说这个公司好，这是很重要的。如果有这样的机制，对我们的招聘，虽然环境这么恶劣，但是还是可以解决很多的问题。这是我的分享，谢谢！
　　严明花：招聘难，应该是系统性的工程来看待，我们在短缺的情况下，我们怎么能确保我们公司需要的这些人，最快的速度去到岗，到岗的人开开心心的留岗，这也是非常重要的。下面请马总分享一下，我们这次规定是论行业，他刚才也说了，这个群体是年轻化的群体，年轻化的群体招聘确实是一个问题，但是招完了以后管理也是一个更大的问题，这个管理上，我们有没有一些失败的经验？所以带来比较头疼或者麻烦的事情，我们以怎么样的方式来解决这样的问题？既然我们有这样一个环节，把案例拿出来分享一下，这是我的建议。看马总方不方便。
　　马增斌：简单谈谈我们现在的情况。一个企业的整体跟地球是一样的，北极受到影响，南极也受到影响。如果一个企业出了问题，肯定会影响招聘，不光是走了多少人，补多少人进来，而且走的人越多，就会影响你招聘人。我们企业预计达到3%，有的时候可以达到4%，还是比较高的，我把现在怎么做的和大家谈谈。
　　每个人需要不同，让每个人不走，这是不可能的。比如你可能需要钱，也可能需要一个平台，可能需要提供其他的福利和待遇，作为我们企业招工而言，人是不一样的，因为每个人的需求不一样，如何控制在最低，把保留率控制在最高，是每一个单位，每一个HR的同仁们需要考虑的问题。刚才谈过一个观点，我特别的认可，什么观点呢？我们企业内部做过调研，70%以上，甚至80%以上的离职，是跟管理有关系的，直接影响员工对企业的满意度和幸福度，现在员工追求幸福。管理者如何做好管理者的工作，这也是我们保留员工的重要渠道，也跟企业的大的文化氛围有关系。管理者，你是老板，对待员工，只要是人，就有两方面的需求，第一是物质上的需求，第二是精神上的需求。每个单位大部分，最起码在座的90%以上都可以提供基本的需求。当然还有别的，比如结婚，结婚也需要钱，所以薪酬也是一方面的需求。你给他提供吃的可以，提供住的可以，住只是临时住所，他也需要别的薪酬方面的需求，如何来满足？基本生活有保障的，精神的层面也是一个最大的难点，好多员工离职的时候有好多想法，是外界，我的朋友怎么怎么样，他们的工作既轻松，拿的工资还高，其实是不可能的，天上的馅饼不会掉在你的头上。如果以后现实跟他的理想不一样，是没有后悔药的。
　　我们企业对于员工的待遇情况是怎么规划的，物质上面的生活，除了满足吃、穿、住、行之外，还有薪酬方面，比如车间的工人，一个月给你5000块，这个不现实，选拔更高的岗位，通过你能力的提升，可以获得更高的薪酬。如何有好的合理的选拔机制，让这个员工在合理的时间之内选拔到需要的岗位上去，这个需要方法和手段，这是物质方面的。另外精神方面的，现在很多人比较空虚，九点之前看电视的很少，我基本上十点以后才看电视。如何让员工对于企业有家的感觉，企业文化如何打造？这是迫在眉睫的。我们不光是考虑现在，也要考虑长远。对于他们的精神生活，应该有一个荣誉感，我们通过这么几个方面，第一，定期的评一些荣誉，根据每个公司的不同的情况给他们激励。
　　第二，打造大家庭的氛围，真、善、美是我们每个人都比较期望的，现实生活中真正能做到真、善啊、美的人是不多的。比如领导对你不好，没有关系，领导犯了错误，没有关系，我们有投票机制，如果这次不好使，可以再投票，肯定有解决的方必。
　　第三，员工的精神生活，因为好多员工不顺心，比如工作压力比较大，碰到不顺心的事情，情绪不好，觉得领导又不关心他。对于员工的关怀，如何有效的关怀？这也是我们保留员工的方式。但是还有一个是我们忽略的，比如我本人，我在五年之前也想离开过，但是后来我爸我妈没有让我走。为什么？因为企业做了这么几件事情，每次选拔成功一次，选拔完之后，他会专门做一个奖状，或者通知书之类的，寄给你的家里，说感谢你的培养，通过家人来影响你。这可能不是起决定性的作用，但是最起码一定程度上会起到一定的作用。通过这样的方式，对员工的生活进行一定的约束，或者引导。比如健身设施，组织一些旅游，这些也是有必要的，干什么事不花钱是不可能的，花谁的钱，花的是老板的。如果能说服老板花这个钱，把这个作为一个事情，能够让员工减少离职率，这是我们HR应该做的事情，如果有机会的话，欢迎大家到我们这里来参观考察。
　　严明花：也是不同的方式，相信每个企业有些方法一直在用。我们HR是针对眼前看得见的企业的员工，原来是管人，现在要管到员工的心，现在看样子光管员工的心还是不够的，还得管他们家人的心，希望拉动起来，联动起来，也许将来全方位的去配合我们的工作，这可能也是我们HR借力了，不是关着门自己做表格，应该是开拓自己的视野和思考的角度，采取不同的方式，理性的应对目前面临的大家发狂的员工短缺，尤其是基层员工短缺的问题。
　　接下来再听听闫总，结合前面谈到的话题，有什么需要补充的？或者进一步跟大家分享的？
　　闫杰涛：一个是招人难，一个是流动快，比如说高尔夫球童，招人比较难，每天都是那么几个人，购物也不方便。而且每年11月份封厂，北方的球场冬天太阳不太好，每年11月底球童就要放假，3月份再回来。这个时候球童怎么办呢？有的就直接回家了，或者找一个服务员临时做一下，或者去南方过度一下。放假期间我们是这样做的，给球童的保险继续上，但是工资是不发的，这样有的人就不回来了，每年都有这样的情况。招人的时候，因为北方的球厂比较少，整个球童行业也比较少，相互之间都可以串通，可能一夜之间他带很多人过来，也许一夜之间都走了。他们的薪酬比较简单，一个是基本工资，一个是小费，一般一场球下来需要四个小时，他捧着球杆在球场来回走，有给100的，也有给1000的，他们看哪儿的客人比较好就会去哪里。有的地方一个月只工作两、三天，或者只拿三、五百的小费，每周一到周五很少有人打球，周末有人打。有几百万的人一般不去打高尔夫球，除非是高端的商务谈判，商务合作，有什么话，四个小时总能说得通。虽然要求并不高，但是人比较难找，一般球童，第一是女性，第二，未婚，第三是年龄比较小。
　　严明花：因为你们球童是一个个例，概括我们大的行业，有些企业是有淡季和旺季的区别，相信闫总想表达是这样一个问题。尤其是淡季的时候怎么处理比较好，旺季的时候，人才的储备应该怎么去做？这块有什么借鉴的地方吗？
　　闫杰涛：针对我们这个情况来讲，包括我们流动快这部分，我们的服务员流动非常快，他们也是串通的，能够找很多人过来。第一，他们追求的是工资，第二是晋升，但是晋升比较困难，谁给的工资高就去谁家。现在有一个机制叫健康机制，激励机制，约束机制，每个人有付出，就有收获。因为人不仅是两只手，还有全身，所以我们有健康机制。每天下午四点会有一个瑜珈，没有工作的人都会做瑜伽。并且每年都有比赛，每年有一个红五月的活动，员工活动比较多一些，吸引员工。我们希望的目标是达到员工有事做，员工有期待，员工有人爱，是这么一个状况来吸引员工。我们要建立一个跟市场接轨的薪酬和福利体系。对外，我们讲究的是企业的品牌，品牌如果做不好的话，招工就比较困难一些。像红牛，品牌就做得比较好，所以招工就不是很困难，否则招工就比较困难一些。
　　严明花：钱总这边有没有什么要补充的？
　　钱国新：招聘工人分两类，在座的很多是制造型的企业，其实工人，特别是农村来打工的人，赚钱的思想特别重，原来是六个人的活儿，现在变成五个人干，或者四个人，工人会不会愿意？但是前提要把五个工人的工资给他，我们做过实验，大部分人都是愿意的。我们对不同的人，要有不同的方法。
　　现在在哪个企业，上班以后可以给员工吃早餐？请举手。上班不打卡，下班打卡，我做过这个实验，一开始看到上班不打卡，或者吃早餐的，我很看不惯，后来我发现管不了。你可以做更好，当然这个没有规则，你设定给他多少时间吃早餐，这个也解决了。一个很重要的东西，人的积极性跟效率，我昨天来之前，我们公司开报告会，让我做评委，我发现一个现象，他们公司谈很多的效率提高，少则提高30%，多则提高50%，我后来一想，我们这几年浪费多少？这是什么观点？企业里面的潜力很大，其实招聘也是一样，招聘到合适的，让对的人上车，这对企业的帮助太大了，我要补充的就是这些，这是非常重要的。
　　严明花：刚才谈了员工到底怎么个留法，一些比较核心的部分。尤其是华彬集团，淡季和旺季区分比较明显的工种，他们淡季的时候时间长，虽然给社保，但是不发工资，等于这段对企业的黏度就非常少了，整体的忠诚度怎么去做？方式可以是不一样的，但是整个思路可以借鉴，公司关照到他们空闲的时间。
　　张总，还有没有和大家进一步分享的部分？
　　张勇：我发现最近几年，其实好多HR从业人员接受外部给你们的信息，或者是知识传达，实际跟这件事情本身的因素是相背离的。我说三种现象，大家可以考虑一下，前一段时间，一个学生写的一个小笑话，这个学生就说每次学校大扫除的时候，老师就说学生就是你们家，一定要像对待你家一样把学校打扫干净。可是每次当我迟到的时候，老师就跟我说，你以为学校是你家呀？这是第一个，
　　第二，相信你们大多数知道当我们做一个职位评估，这个职位的市场价值大不大的时候，有几个指标去衡量，当我们评估销售经理，或者销售管理人员的时候，有时候会说你每天那么努力的工作，你挣这个钱，都不是你自己的，为什么要那么努力的工作？这个销售经理会说第一，这是我的职责，第二，考核一个销售经理，他在这个市场职位价值的大小与否，他的销售额越大，这个经理就越有价值，负责一个亿的销售经理和只负责一千万的销售经理，市场价值是不一样的。但是当我们看一个HR经理的时候，这几年的时间，大多数HR的同事都同时特别努力认真做一件事情，就是省钱，企业的一分钱都不舍得花，找猎头的时候，第一，首付肯定是不给的，25%的猎头费也别想，但是你有没有想过，我们评估一个职位，这个职位在市场上的价值的大小，要看花多少钱。
　　作为好的HR经理，就跟好的销售经理是一样的，你要挣应该挣的钱，这是你的职责，你应该花的钱，也是你的职责，只不过需要做的是如何把这个钱花得更漂亮。如果我们做HR，不管这个钱有没有用，能省一分就是一分，我相信你在这个市场上的价值未来一定大不了。第二，如果这个公司大多数都是这样的人，我相信这个公司也不会有更好的发展，虽然你省下来的是现金成本，但是造成的损失的机会成本和时间的成本，实际给企业带来了无形的损失，一方面是眼前的，一方面是长期的，实际是更大的。
　　一个好的HR，我们去市场衡量，不是说省多少钱，相信大多数三十几岁、四十几岁，做比较高职位的时候，用一个有效率的钱，做好的HR的项目，帮助公司去发展，应该是没有一个HR的高级管理人员会算省了多少钱。当你做一个好的HR从业者的时候，要看背后是什么。包括老板衡量你的不是省了多少钱，是如何把钱花得漂亮。没有物质的时候，千万别谈精神，如果不想把企业文化做到家的时候，不要在大扫除的时候告诉职工“这是你的家”，但是当他完不成指标的时候，就告诉他“你以为这是你的家吗？”。
　　严明花：通过对话的环节，我们能感觉到目前这样招聘难，“一工难求”的大环境，大家都是共同的环境，大家面临的难度都是一样的。但是我们作为HR的管理人员，尤其在座的人员当中负责招聘的负责人，如果理性的去想一想这个问题，大环境一样的前提下，大公司应该怎么做？别的公司采取比较吸引眼球，或者是让大家关注的，可能眼前会管用，但是长远角度来讲，不一定是有效的方式，我们怎么去做？还是应该思考我们目前招聘以后员工的体系，福利体系，还有作为HR管理人员，一线人员管理能力的提升，我们是否已经做到位。假设整体系统性的方方面面的工作做到位的时候，我们的招聘难度也不是难题了，我们是这么认为的，不知道大家有没有一个共同的认识。希望一个小时20分钟的时间，几位HR的高管们与大家分享的应验，能对大家的工作起到一定的作用，我们也非常开心。
　　因为时间关系，今天的话题就讨论到这里，期待下次有机会与大家再探讨不同的话题，谢谢大家！

全国Mini-MBA职业经理双证班

精品课程  火热招生

函授学习 权威双证 全国招生 请速充电

       你可能准备跳槽或者求职,却为缺少行业经验和专业证书而被用人单位百般挑惕!你可能目前衣食无忧,但随着年龄的增长和社会竞争压力的增大,因为得不到专业的全新培训而失去竞争的机会和面临被淘汰的危机。美华教育携手中国经济管理大学面向全国举办迷你MBA职业经理双证书班，毕业颁发通用双证书。

【招生专业】

认证项目	颁 发 双 证	学 费
全国《职业经理》MBA高等教育双证班	高级职业经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《人力资源总监》MBA双证书班	高级人力资源总监资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《生产经理》MBA高等教育双证班	高级生产经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《品质经理》MBA高等教育双证班	高级品质经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《营销经理》MBA高等教育双证班	高级营销经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《物流经理》MBA高等教育双证班	高级物流经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《项目经理》MBA高等教育双证班	高级项目经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《市场总监》MBA高等教育双证班	高级市场总监资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《酒店经理》MBA高等教育双证班	高级酒店经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《企业培训师》MBA双证班	企业培训师高级资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《财务总监》MBA高等教育双证班	高级财务总监资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《营销策划师》MBA双证书班	营销策划师高级资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《企业总经理》MBA双证班	全国企业总经理高级资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《行政总监》MBA高等教育双证班	高级行政总监资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《采购经理》MBA高等教育双证班	高级采购经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《IE管理(工业工程)》MBA双证班	IE工业工程师证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元
全国《企业管理咨询师》MBA双证班	高级企业管理咨询师资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书	1280元

【授课方式】
全国招生、函授学习(集中面授）、权威双证
我校采用国际通用3结合的先进教育方式授课（远程函授＋教学电子光盘自修+专家集中面授辅导在线答疑）
【颁发证书】
学员毕业后可以获取权威双证书与全套学员学籍档案
1． 毕业后可以获取相应专业钢印《高级职业经理资格证书》；
2． 毕业后可以获取2年制的《MBA研究生课程高等教育研修结业证书》；
3． 毕业后可以获取全套学员学籍档案和全国高级职业经理MBA人才推荐函。
【证书说明】
1．证书加盖中国经济管理大学钢印和公章（全国通用、国际互认、电子注册查询）；
2．证书是学员求职、提干、晋级、对接国际学位、出国公证的有效证明；
3．毕业获取的证书与面授学员完全一致，无“函授”字样，与面授学员享有同等待遇。
【学习期限】
3个月（允许有工作经验学员提前毕业，毕业获取证书后学校仍持续辅导2年）
【收费标准】
全部费用1280元（含教材光盘、认证辅导、注册证书、学籍注册等全部费用）
函授学习为你节省了大量的宝贵的学习时间以及昂贵的MBA导师的面授费用，是职业经理人首选的学习方式。
【招生对象】
1、对管理知识感兴趣，具有简单电脑操作能力，有决心学好实战知识的各界学员均可报名学习。招生不限学历（我们更注重通俗易懂的实战教育）；
2、具备相应实际工作经验的学员允许提前毕业。
3、年龄在20－55岁之间的各界管理知识需求者均可报名学习。
【教程特点】
1、完全实战教材，注重国际企业的实战管理方法与中国管理背景完美融合，关注学员实际执行能力的培养；
2、对学员采用1对1顾问式教学指导，确保学员顺利完成学业、胸有成竹的走向领导岗位；
3、互动学习（专家、顾问全天接受在线咨询，第一时间回答学员的提问和咨询），学员不仅可以就学习中遇到的难题进行咨询学习，在实际工作中遇到的企业难题也可以与指导教师进行沟通和交流、寻求解决方案。
【考试说明】
1． 卷面考核：毕业试卷是一套完整的情景模拟试卷（与工作相关联的基础问卷）
2． 论文考核：毕业需要提交2000字的论文（学员不需要参加毕业论文答辩但论文中必修体现出5点独特的企业管理心得）
3． 综合心理测评等问卷。
【颁证单位】
中国经济管理大学经中华人民共和国香港特别行政区批准注册成立。目前中国经济管理大学课程涉及国际学位教育、国际职业教育等，所颁发的各类证书国际互认、全国通用。学院教学方式灵活多样，注重人才的实际技能的培养，向学员传授先进的管理思想和实际工作技能，学院会永远遵循“科技兴国、严谨办学”的原则不断的向社会提供优秀的管理人才。
【主办单位】
美华管理人才学校是国内最早举办MBA实战教育的专业化办学单位之一。美华人侧重于把复杂的知识简单化，深奥的理论通俗化，迄今为止，已为社会培养“能力型”管理人才近10万余人，并为多家企业提供了整合策划和企业内训。办学多年来，美华人独特的教学方法，先进的教学理念赢得了社会各界的高度赞誉和认可。
【指导教师】
实战派MBA导师徐传有教授等专家顾问全程教学辅导。

【咨询电话】13684609885 0451-88342620

【咨询教师】王海涛 王耀辉 郑毅
【报名须知】
1、报名登记表下载填写后 发电子邮件至 xchy007@163.com

2、学员接到回复邮件后，请及时办理入学手续。（3日内）交纳学费并电话通知招生办确认，以便于收费当日学校为学员办理入学手续（收费当日，即时就可以开通网络学院，并EMS邮政特快专递教学资料、收费票据）
3、报名时无需提交相片，请在毕业提交试卷同时补交4张2寸蓝色背景的相片和一张身份证的复印件。
【报名地址】
哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育
□ 邮政编码：150020
□ 咨询教师：王海涛

【学费缴纳方式】(请携带本人身份证到银行办理交费手续，部分银行需要查验办理者身份证)

方式一	学校地址	邮寄地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室 邮政编码：150020 收件人：王海涛
方式二	学校帐号 （单位账户）	学校帐号：184080723702015 户名：哈尔滨市道外区美华管理人才学校开户银行：哈尔滨银行中大支行 支付系统行号：313261018018
方式三	交通银行 （太平洋卡）	帐号：40551220360141505 户名：王海涛 开户行：交通银行哈尔滨分行信用卡中心
方式四	邮政储蓄 （存折）	帐号：602610301201201234 户名：王海涛 开户行：哈尔滨道外储蓄中心
方式五	中国工商银行（存折）	帐号：3500016701101298023 户名：王海涛 开户行：哈尔滨市道外区靖宇支行
方式六	建设银行帐户（存折）	中国人民建设银行帐户（存折）： 1141449980130106399 用户名：王海涛
方式七	农业银行帐户（卡号）	农业银行帐户（卡号）： 6228480170232416918 用户名：王海涛 农行卡开户银行：中国农业银行黑龙江分行营业部道外支行景阳支行
方式八	招商银行 （卡号）	招商银行帐户（卡号）： 6225884517313071 用户名：王海涛 招商银行卡开户银行：招商银行哈尔滨分行马迭尔支行

可以选择任意一种方式缴纳学费，收到学费当天，学校就会用邮政特快的方式为你邮寄教材、考试问卷以及收费票据