【MBA导师讲义】《薪酬管理概述》

徐老师

薪酬管理概述
引子

“这个月的工资怎么比上个月的少了几百块？”“我的福利包括什么具体项目？”“工资单上的其他收入是指什么？”“我有学历工资吗？是多少？”……这是李小姐经常接到的公司同事们打来的查询电话的内容。李小姐是大华公司人力资源管理部门负责薪酬管理的专员，面对这些电话，她明白，让同事们更深入地了解本公司薪酬的构成及薪酬的相关概念是极其必要的。


启示

一般而言，员工的薪酬是由多部分构成的，主要包括基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等。很多企业甚至将它分得很细，包含多个层次及多个项目。每个企业对薪酬概念的理解不同，对薪酬构成的划分也不尽相同。从薪酬的构成可以看出企业的一些个性，因为不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值取向的不同。

知识要点

? 薪酬的一般理解
? 薪酬的广义理解
? 薪酬的狭义理解
? 典型的薪酬类型及其特征
? 员工薪酬的主要影响因素

第一节  关于薪酬的三种理解
最容易和薪酬发生混淆的一个概念就是报酬。报酬指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，一般可以分为内在报酬和外在报酬两大类。内在报酬通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化以及挑战性的工作等。 外在报酬则通常指员工所得到的各种货币收入和实物，它包括两种类型，一种是财务报酬（或是货币报酬）；另一种是非财务报酬，如宽大的办公室、私人秘书、动听的头衔以及特定的停车位等。货币报酬又可以分为两类，一是直接报酬，如工资、绩效奖金、股票期权和利润分享等；二是间接报酬，如保险、带薪休假和住房补贴等各种福利。
而薪酬则是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的货币报酬部分。薪酬和报酬的关系如图1-1和图1-2所示。

图1-1  薪酬和报酬的关系（简图）
一、薪酬的一般理解
对薪酬的一般理解是员工外在回报的总和。不仅包括各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财务性回报，如偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置和喜欢的工作等。这部分回报仍然是基于员工对公司的贡献，对员工激励是有效的，主要满足的是员工第四层次的需要，即他人对自己认可和自己认可的需要，如名誉、地位、尊严等。

图1-2  薪酬和报酬的关系（详图）
二、薪酬的广义理解
对薪酬的广义理解指的是企业给予员工的内在和外在回报的总和，其中内在回报包括参与决策的权利、较大的工作自主权、较有趣的工作、较大的责任、个人成长机会、活动的多元化等。可以看出，内在回报主要是和工作本身相关的，是对员工个人成长的激励，发挥员工的潜能，实现自我价值。尽管内在回报和外在回报有所区别，但两者是紧密相联的。一般来说，提供外在回报的同时也向员工提供了内在回报。
三、薪酬的狭义理解
对薪酬的狭义理解指的是企业对员工给企业所作的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等），所给予的相应的回报。包括直接薪酬（包括基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等）和间接薪酬（包括保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴等）。
一般来讲，我们所说的薪酬指的是狭义薪酬，包括四种形式，即基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资及福利，如图1-3所示。

图1-3  员工总的薪酬构成图示一
其中，基本工资是企业按照岗位职责或员工的能力付给员工的现金报酬，其作用是补偿员工的劳动付出、保障员工及其家庭的基本生活需要。
绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可。
激励工资也和业绩直接挂钩。绩效工资通常会加到基本工资上去，是对基本工资的永久增加。而激励工资是一次性付出，对劳动成本没有永久的影响，如奖金就是对员工有效超额劳动的报酬。奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达到激励效果。
福利作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段，历来被企业家和管理者们所重视。福利是企业通过增加福利和设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称。它是个人消费分配的一种形式，同时也是薪酬体系的一个重要组成部分。主要包括保险、津贴、假期（带薪休假）等。
其中，津贴也称附加薪酬或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。
根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿，例如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外，由于工作使员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。劳动性津贴是对从事特殊性工作的员工进行的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。
薪酬形式除了这四种外，还包括挑战性的工作和学习机会、地位、权利等。根据薪酬所包括的标准内工资和标准外工资的划分，其具体构成如图1-4所示。企业常用的员工薪酬构成及其所占比例如图1-5和表1-1所示。

图1-4  员工总的薪酬构成图示二

图1-5  员工总的薪酬构成图示三
表1-1  员工总的薪酬构成比例
薪酬形式 基本工资 年龄工资 涨幅工资 绩效工资 加班工资 福利津贴
构成比例 68% 7% 3% 8% 5% 9%
第二节  薪酬类型及影响因素
一、典型的薪酬类型及其特征
典型的薪酬类型主要包括五种：绩效薪酬、技能薪酬、年功薪酬、职务薪酬和结构薪酬。其各自的原则、特点及优缺点详如表1-2所示。
表1-2  典型的薪酬类型及其特征
薪 酬 类 型 分 配 原 则 特    点 优    点 缺    点
绩效薪酬 根据员工近期绩效确定 工资与绩效直接挂钩 激励效果明显 易助长员工短期行为
技能薪酬 根据工作能力确定 因人而异，技高薪提 鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设 工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣
年功薪酬 根据年龄、工龄、学历和经历确定 工资与工龄同步增长 稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度 论资排辈，不利于调动员工积极性
职务薪酬 根据与职务相关的因素确定 一岗一薪、薪随职变 鼓励员工争挑重担，承担责任 激励设计面临职务高低限制
结构薪酬 综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定 由基本工资、年薪
工资、职务工资、
绩效工资及各种补
贴构成 综合考虑员工对企业的贡献 设计和实施都比较麻烦
二、员工薪酬的主要影响因素
员工薪酬的影响因素主要来自于企业方面、工作方面、员工人力资本方面、产品市场方面、资本市场方面、人力资源市场方面，如表1-3所示。
表1-3  员工薪酬的主要影响因素
企业方面 ?  企业规模
?  管理哲学
?  支付能力
?  工作责任 产品市场方面 ?  产品领先性
?  产品成本和价格
?  同行业竞争力
?  企业流动资金
工作方面 ?  工作职务
?  工作绩效
?  工作表现
?  工作技能 资本市场方面 ?  股票市场价值
?  企业筹资价值
?  劳动力供求状况
?  最低生活费用
员工人力资本方面 ?  学历、知识
?  专业
?  经验
?  潜力、职称 人力资源市场方面 ?  政府法律规定
?  同行业工资水平
?  整体经济增长力
操作技巧


奖金的设计技巧
在大多数企业中，奖金是非常有效的激励手段。然而奖金到底怎样设计才能发挥应有的效果？其中包含着许多技巧。
一、一般奖金的设计
一般的日常奖金如月或季度奖金，与员工本身效率的提升和部门的绩效相关。在每月或每季度作绩效评估时，如果员工的贡献较大，整个部门的绩效也会有比较大的提高，员工得到的奖金相应地就多。如果设计的是项目奖金，就与项目是否达到预期的标准密切相关了。
二、业绩奖金的设计
一般奖金的设计都与业绩相关。业绩奖金设计时需要注意的地方很多，这里特别提出以下三点，请部门经理在设计业绩奖金时注意。
1．明确业绩达标率
达标率是一个很好的客观标准，如果规定业绩的达标率在95%以上才可以拿到一定的季度奖金，那么95%就是要求的达标率。但是达标率在95%以上还能分出几个等级，对每个等级的奖励情况都要定义的非常清楚。
2．注意与其他部门的配合
奖励设计也应该考虑与其他部门协调合作的评级标准。过去设计业绩奖金时，很   多企业太过于偏重业绩达标率，致使许多员工只在乎业绩是否达标，从未想到配合其   他部门，结果给其他部门造成很大的困扰，更有甚者，为达目的不择手段，给企业造     成一些不必要的损失。只有把业绩奖金与部门间、员工间的配合相结合，这才是比较合理的。
3．考虑回款率
在业绩奖金设计中要特别注意的，就是回款率。不能只会卖东西，只有与客户的    交易货款到账之后，整个交易才算完成。所以公司在给付员工的业绩奖金时，不能只看营业额。如果员工完成了营业额就马上给他提成，把营业额当作提成的唯一标准，这是有风险的，因为所卖货款可能一两个月之后才会打入公司的账户，甚至会有赖账的风险。所以部门经理在奖金设计时就要注意，为了减小企业的成本风险，可以先发一半提成，另外一半到账款全部回收之后才能发放。否则如果员工发现客户在赖账，他认为反正业绩已经到手了，奖金也提前拿到了，他可能不会很积极地帮助公司去催款。
总之，部门经理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待的是对得起本部门的员  工，让他们知道在调薪和发奖金时是公平的，这是对部门经理的最高要求；另外还要对得起公司，公司会因为部门经理适当的风险规划，在整个经营风险的承担上降低损失的概率。
在整个薪酬体系的建立中，部门经理除了搜集准确而有说服力的资料并非常及时地提供给人力资源部门外，还必须要掌握内部的公平性，也就是让部门员工知道经理所分
配的奖金是公平合理的。另外，凡是涉及调整薪资，一定要让员工知道是以能力和贡献作为标准的。这样，部门经理带领员工所走的方向才是正确的。
如何建立有效的奖金计划
管理专家们在实践中总结出了以下一些要点可以使你的奖金计划更加有效。
1．保证努力程度与薪酬有直接的关系
一套奖金计划能否成功的要素之一便是使员工相信经过自己的努力可以获得相应的奖金。所以，奖金计划的奖励标准必须根据员工的实际生产力状况来制定，必须合理，而且一般员工都可以完成，同时也要为员工提供相应的培训、设备、工具等。另一方面，员工对于整个工作过程可以控制，自己的努力程度越高，工作绩效也相应提高，从而增加报酬。如果针对团体实行的奖金计划其努力程度与报酬的关联程度不如个人奖金计划清楚，最好使用后者较为有效。
2．薪酬本身必须受到员工重视
个性需求的不同，必然导致一定结构的薪酬对不同的员工有不同的吸引力，为此，你必须调查员工的需求，有针对性地实行奖励。当一个员工对其他需求如成就感和认同感期望较为殷切时，金钱的支付对他工作表现的影响就有可能微乎其微。
3．奖金计划建立在审慎的工时研究上
精确的工作方法的研究通常要通过工业工程人员、工时工效研究专家及其他方面的管理专家共同参与，从而制定客观公正的、标准的工时定额。
4．奖金计划简单明了且易于计算
对于一个工厂里的工人来说，这一天生产了多少产品，他马上可以算出来会得到   多少奖金，如果已经超过了定额，他会马上加快进度，提高效率，以便拿到更多的奖      金。对于一个大区的销售经理来说，如果奖金计划明白易懂，他不用计算广告投入、销     售成本及其他费用就可以知道自己的销售小组会拿到多少红利。这样的奖金计划再有效不过了。
5．设立有效的标准
奖金计划所依据的标准必须固定，要规定什么情况下这样的标准有效；奖金标准还必须明确，不能含含糊糊，例如要求属下“尽你的所能”；奖金标准还必须周密，不可只重视数量而忽视品质。
6．使员工建立对标准的信心
在管理规范、规模较大的企业里，也许这种现象不会存在，因为一旦确定了奖励的标准，管理者便不能随意提高标准或者降低工资率。但在中小企业里，特别是那些经营观不健康的企业里，业主的品质很差，信誉很低，致使工人的工作效率低下，即使有了奖金计划，也难以发挥有效的作用，最终导致互不信任的恶性循环。
7．建立并完善规章制度
管理的制度化和法制化会使员工增加对企业的信任并减少疑惑。对于管理人员而言，也清楚明确，便于管理。
8．员工参与奖金计划的制定
因为员工对自己的薪酬需要和完成工作目标的可能性有很清楚的认识，因此让员工参与奖金计划的制定会增加奖金计划的效力。下面的实验很清楚地说明了这一问题。某一商场的服务人员工作积极性不高，已经成了公司一个严重的问题。后来征得总经理的同意，人力资源部允许三层服装销售部的五个小组中的三个小组自订奖金计划（共同参与），来激励工作人员的积极性，提高销售业绩，其他两个小组仍然按照商场统一的奖金计划。这项制度实施10个星期以来，由组员参与制定奖金计划的三个销售小组的销售业绩均提高了40%、38.5%、58%，而其他两组则未见改善。再经过一段时间以后，自订组中的两组取消自订奖金计划，这两组的销售额很快便降了下来，由此结果可证明让员工参与制定奖金计划卓有成效。
工龄的计算
如今“工龄”一词出现的频率已较以往大为减少，但其作用在劳动管理的过程中仍不可低估。
就目前情况而言，计算“本企业连续工龄”只须掌握如下要点即可。
（1）企业经转让、改组或合并，原有职工仍留企业工作的，其在转让、改组或合并前后的本企业工龄，应连续计算。
（2）职工因工负伤停止工作的医疗期间，应全部作为本企业工龄计算。
（3）职工因患疾病或非因工负伤停止工作的医疗期间，在6个月以内者，作为本企业连续工龄计算；超过6个月病愈后仍回原企业工作者，除超过6个月的期间不作为工龄外，其前后本企业工龄仍应合并计算。
（4）职工留职停薪期间、留用察看期间，应计入本企业工龄。
当然，还有许多其他情况，由于不具代表性和典型性，在此不再罗列。

案例分析


招聘会中承诺薪酬的五种类型
薪酬公开好，还是保密好，一直是仁者见仁，智者见智，争论很多却始终没有定论。记者是招聘会的常客，看得多了，发现招聘摊位报上公布薪水的方式也是风格迥异，有明码标价的，有含糊其辞的，也有三缄其口的，留心看看，倒也算是招聘会上的独特     一景。
狮子大开口型——先诱惑一把再说
“客户顾问，月薪2万元以上”；“销售代表，底薪1万元＋丰厚提成”；“年薪30万元诚聘精英”；“月收入过万”等。这样的“高薪诚聘”在招聘会上并不少见。乍一看让人热血沸腾，走近看看有些奇怪，这些明码标出的高薪价位大多是另外用圆珠笔或水笔手写在摊位报空白处的，并有明显的着重记号，吸引过往求职者的眼球。再看公司的情况，大多是些规模较小的销售型企业，如化妆品销售和产品推广等，于是不免起疑：小公司真能提供高薪水吗？如果走上前去与招聘人员聊一聊，他可能会这样说：“一个月拿2万元怎么不可能啊，我们公司上个月做得好的拿了3万多元呢！”看来奥妙就在“做得好”三个字上了。
模棱两可型——空头支票的游戏
“生产技术、生产管理、采购工程师，月薪2 000元～1万元”；“月薪1 500元以上”；“年薪2万～15万元”……这样的薪资公布，乍一看很平常，留心想想问题也不少。生产技术、生产管理和采购工程师，三个不同的岗位，部门不同，要求不同，职责也不同，那究竟哪一个收入1万元、哪一个收入2 000元呢？如果是三个职位的薪水都介于这个标准之内，那么究竟是比较接近2 000元，还是更接近1万元？毕竟2 000元和1万元之间还有8 000元的距离呀。同样，月薪1 500元以上，这个“以上”的幅度又是多少呢？假设你当真去问了，招聘人员也许会说“具体多少说不准，就看每个人的业绩了。”
外交辞令型——绝对滴水不漏
“一经录用，待遇从优”；“本公司有完善的薪资福利体系”；“本公司提供丰厚待遇”；这些都是招聘会上常用的“外交辞令”，给你一线希望，同时也含蓄地告诉你，公司的薪资情况现在不便透露，你也最好别问，放心，到时候自然就会清楚。
有一说一型——可贵的少数派
老实巴交的招聘单位也不是没有，他们会很工整地在每个职位的旁边明确注明薪水数目，如“行政助理，月薪1 500～2 000元”诸如此类。根据各个职位的职责、层次、市场价位，给出一个相对明确的数字。这可算作是有一说一，明码标价。且不论这其中是否也藏有水分，但至少让人看后心里比较踏实。
无可奉告型——公司机密岂能轻易泄漏
还有些公司在招聘会上绝口不提薪水，摊位报上也没有任何有关薪水的信息。假设   你去问招聘人员，碰钉子的概率会比较高。倒不是说这些公司一定不好或者不规范，只    能说他们相对比较谨慎，等你哪天看到工资条时，或许薪水很高，或许很少，全看你的运气了。
相关链接：你说他说
单位——实话实说？左右为难
五种薪水公布风格，无论何种，其信息的真实性自然有待考证。记者曾询问过一些招聘人员，除去少数居心叵测的，绝大多数单位的意见是：薪水要实话实说，还真是左右为难！且不说公司将员工薪资情况列为保密信息，若真要老老实实地在招聘会成千上万双眼睛前公开薪资详情，后患一定不少。其一，如果你所公布的薪水比隔壁邻居摊位公布的薪水少怎么办？公司还能招到优秀的人吗？其二，现在公布了薪水，万一到时候公司薪资结构有调整怎么办？其三，公司薪资结构复杂，不可能一一列举，因此也不能以一个简单的数字明示。还有其四、其五……理由绝对是一箩筐。所以，单位的苦衷似乎也不少。
求职者——公开更好
求职者希望公开，这样在应聘时既能做到心里有底，也可以以此为参照来调整自己的心理预期，同时还可以作为选择单位时衡量的标准之一。不过，想归想，现实归现实，绝大多数求职者恐怕早已经习惯了招聘会上真真假假、雾里看花的薪酬公示状况。一句话，不管你怎样保密，我自会去打听，实在不行，大不了不去！
思考：薪酬的主要类型及其特征有哪些？

丰厚福利未必吸引员工
谷歌（Google）公司高级产品行销经理戈皮?卡拉伊尔（Gopi Kallayil）在一次电话采访中，罗列出一些广为流传的员工福利：免费美食、24小时开放的健身房、演讲、医疗服务、营养师、私人教练、游泳池和温泉水疗（Spa）等。
谷歌的丰厚福利难道只是单纯的大方吗？自然不是。沃顿的专家认为，所有这些福利都表明，谷歌此举是出于商业目的。它希望达到几大目标：吸引最优秀的人才；让员工在公司享用美食和处理私人事务，可以延长加班时间；告诉员工公司看重他们的价值；让员工在今后许多年一直使用谷歌的服务。
但这些慷慨之举可能会造成负面影响。沃顿有研究人员指出，有些员工可能不会喜欢公司的慷慨福利，因为他们可能觉得公司这样做是在侵犯他们的私人空间。但多数人都认为这种做法无论对公司还是员工都有益。
沃顿人力资源中心主任、管理学教授彼得?卡普利（Peter Cappelli）指出：“这些福利可以吸引那些愿意把绝大多数时间花在工作上的人才。”美世人力资源咨询公司（Mercer Human Resource Consulting）广泛奖励咨询业务全球负责人史蒂夫? 格罗斯（Steven E.Gross）说，谷歌正在利用各种令人眼花缭乱的福利来同其他公司争抢优秀人才。
《财富》杂志的排名表明，谷歌荣膺2007年全美最佳雇主，其主要原因就是各种丰厚福利。不过，这样优待员工的公司远不止谷歌一家，还有太阳微计算机系统公司（Sun Microsystems）、甲骨文公司（Oracle）、网景（Netscape）和雅虎（Yahoo）等许多公司，为员工提供各种福利包括汽车清洁、换油、哺乳室以及洗衣、干洗等管家服务。
《热情的员工：公司如何从善待员工中获益》的作者之一大卫? 塞洛塔（David Sirota）说：“有太多的公司不注重员工的价值，并且为此付出了代价。通常，人们认为企业面临的问题是如何激励员工或者增加他们的归属感，但事实并非如此，真正的问题是管理层如何避免削弱员工的士气。”
塞洛塔调查公司（Sirota Survey Intelligence）的调查研究表明，员工入职的时候都是情绪高涨，但在六个月之后，热情就会急剧下降，因为员工感到自己不受重视，“觉得自己像枚回形针”。塞洛塔指出，如果管理层把员工当作成本而不是资产，又或者员工的薪资福利太低，员工的士气就会下降。
格罗斯强调，谷歌等公司的做法“是否有益还不得而知，但它意味着员工应该重视自己所在公司的整个价值取向，即‘看看公司给我们的福利，这些福利对我而言有何价值’，有人认为在谷歌工作更加令人激动，但谷歌员工的工作时间长得可怕。所以到最后你还是要扪心自问，‘付出这样的代价合算吗？公司到底为我们提供了什么？我们又得到了什么？’每个人的价值取向都是千差万别的，激励每个员工的动力也各不相同，我们如何看待这些福利取决于我们各自的价值取向。”
格罗斯还指出，随着时间的流逝，无论这些福利有多么诱人，都不足以留住员工。他说：“员工的去留还要取决于薪酬，员工福利只是薪资福利的一部分。这些福利确实诱人，但不是吸引员工的全部。”
思考：适应公司发展要求的薪酬构成应该注意哪些方面的问题？
工具包


表1-4  工资汇总表
部门：
姓名 发放部分 扣除部分 实发工资 备注
基本工资 奖金 津贴 病事假 保险金 公积金 所得税  
         
         
         
         
工资合计
部门主管签字：
财务签字：
总经理签字：

填表日期：     年   月   日
填表说明：本表格用于财务部进行各部门员工的工资核算、汇总。

表1-5  奖金核定表
月份：
本月营业额  本月利润净额  利润率
部门奖金核定情况 部门 部门人数 奖金分配率 应发奖金
   
   
   
合    计   100%
奖金核定标准 本月营业额 奖金发放率
  400万元以下   0%
  400万～500万元   10%
  500万～600万元   20%
  600万～700万元   30%
  700万～800万元   40%
  800万元以上   50%
总经理审核：                                             制表时间：      年   月   日
填表说明：本表格用于部门奖金分配，确定各部门奖金比例。
表1-6  保险月报表
部门名称：
序号 姓名 工资总额 个人缴纳部分 合计 企业缴纳部分 合计
   社保 公积金 其他  社保 公积金 其他
         
         
         
         
审核人：                                                   填表日期：      年   月   日
填表说明：本表格用于财务部进行每月各部门人员的保险汇总、核算。

表1-7  住房补贴表
申请日期：     年   月   日
申请人基本
信息 姓    名  部    门  职    位
参加工作时间  身份证号
房屋信息 房屋产权号  建筑面积
房屋性质 □购买公房  □参加集资建房  □租住公房
住房补贴领
取方式 □一次性领取    □按月领取    □离退休后领取
其他相关情
况说明
申请人部门领导审批意见


部门领导签字：      

日期：    年  月  日 单位负责人审批意见


单位负责人签字：        

日期：    年  月  日
填表说明：本表格用于员工住房补贴申请，由部门领导与单位负责人共同审批。

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2、具备相应实际工作经验的学员允许提前毕业。
3、年龄在20－55岁之间的各界管理知识需求者均可报名学习。
【教程特点】   
1、完全实战教材，注重国际企业的实战管理方法与中国管理背景完美融合，关注学员实际执行能力的培养；
2、对学员采用1对1顾问式教学指导，确保学员顺利完成学业、胸有成竹的走向领导岗位；
3、互动学习（专家、顾问全天接受在线咨询，第一时间回答学员的提问和咨询），学员不仅可以就学习中遇到的难题进行咨询学习，在实际工作中遇到的企业难题也可以与指导教师进行沟通和交流、寻求解决方案。
【考试说明】   
1．  卷面考核：毕业试卷是一套完整的情景模拟试卷（与工作相关联的基础问卷）
2．  论文考核：毕业需要提交2000字的论文（学员不需要参加毕业论文答辩但论文中必修体现出5点独特的企业管理心得）
3．  综合心理测评等问卷。
【主办单位】   
      中国经济管理大学经中华人民共和国香港特别行政区批准注册成立。目前中国经济管理大学课程涉及国际学位教育、国际职业教育等，所颁发的各类证书国际互认、全国通用。学院教学方式灵活多样，注重人才的实际技能的培养，向学员传授先进的管理思想和实际工作技能，学院会永远遵循“科技兴国、严谨办学”的原则不断的向社会提供优秀的管理人才。
【承办单位】   
      美华教育是国内最早举办MBA实战教育的专业化办学单位之一。美华人侧重于把复杂的知识简单化，深奥的理论通俗化，迄今为止，已为社会培养“能力型”管理人才近10万余人，并为多家企业提供了整合策划和企业内训。办学多年来，美华人独特的教学方法，先进的教学理念赢得了社会各界的高度赞誉和认可。
【指导教师】
   实战派MBA导师徐传有教授等专家顾问全程教学辅导。
【咨询电话】13684609885  0451-88342620   【学校网站】www.mhjy.net
【咨询教师】王海涛  王耀辉  郑毅   
【报名须知】
1、报名登记表下载填写后 发电子邮件至 xchy007@163.com

2、学员接到回复邮件后，请及时办理入学手续。（3日内）交纳学费并电话通知招生办确认，以便于收费当日学校为学员办理入学手续（收费当日，即时就可以开通网络学院，并EMS邮政特快专递教学资料、收费票据）
3、报名时无需提交相片，请在毕业提交试卷同时补交4张2寸蓝色背景的相片和一张身份证的复印件。
【报名地址】
哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育
□  邮政编码：150020
□  咨询教师：王海涛

【学费缴纳方式】(请携带本人身份证到银行办理交费手续，部分银行需要查验办理者身份证)

方式一	学校地址	邮寄地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室   邮政编码：150020        收件人：王海涛
方式二	学校帐号 （单位账户）	学校帐号：184080723702015   户名：哈尔滨市道外区美华管理人才学校  开户银行：哈尔滨银行中大支行   支付系统行号：313261018034
方式三	交通银行 （太平洋卡）	帐号：40551220360141505    户名：王海涛 开户行：交通银行哈尔滨分行信用卡中心
方式四	邮政储蓄 （存折）	帐号：602610301201201234   户名：王海涛 开户行：哈尔滨道外储蓄中心
方式五	中国工商银行（存折）	帐号：3500016701101298023   户名：王海涛 开户行：哈尔滨市道外区靖宇支行
方式六	建设银行帐户（存折）	中国人民建设银行帐户（存折）： 1141449980130106399 用户名：王海涛
方式七	农业银行帐户（卡号）	农业银行帐户（卡号）： 6228480170232416918  用户名：王海涛 农行卡开户银行：中国农业银行黑龙江分行营业部道外支行景阳支行
方式八	招商银行 （卡号）	招商银行帐户（卡号）： 6225884517313071     用户名：王海涛 招商银行卡开户银行：招商银行哈尔滨分行马迭尔支行

   可以选择任意一种方式缴纳学费，收到学费当天，学校就会用邮政特快的方式为你邮寄教材、考试问卷以及收费票据。

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