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【MBA导师讲义】
学习要求或目标】l
了解各种人性管理理论的基本观点及其评价。
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掌握人力资本的含义与类型，熟悉人力资本理论的主要观点。
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理解人本管理的含义和基本原则。
【导入案例】 惠普公司长盛不衰的秘诀
惠普公司是世界上最大的电脑公司之一。早在1997年，其计算机产品的营业收入就占其总收入的80%以上，仅次于IBM。惠普公司也是全球著名的电子测试测量仪器公司，它拥有29 000种各类电子产品。惠普的工厂和销售部门分布于美国28座城市，以及欧洲、加拿大、拉丁美洲和亚太地区。到底是什么支持着惠普公司有今天的成就呢？
公司创始人休利特相信，员工们都渴望把工作干得出色、干得有创造性，只要为他们提供适当的环境，他们就能做到这点。体贴和尊重每个人，承认个人的功绩是公司的一大传统。多年前，公司就不实行上下班计时制了，最近又推行了一项灵活的工作时间方案。为每位员工提供了一种能够按个人生活习惯来调整时间的机会。公司还实施了独具特色的“实验仪器完全开放政策”，这项政策不仅允许工程技术人员自由使用实验设备，而且还鼓励他们把设备带回家里去自行使用。这项政策实施后，大大激发了技术人员的研发热情，为公司的科学研究和产品创新奠定了良好的基础，蓄积了强大的实力。
正是公司尊重员工的文化大大激励了员工工作的动力，这也是公司长盛不衰的秘诀。
讨论题在这个案例中，休利特的人性假设是什么？这种组织文化体现了一种什么样的管理模式？
人力资源管理理论是人们从管理实践中概括出来的、有条理地反映人力资源管理客观规律的学说。人力资源管理理论是在管理实践的基础上产生的，它对促进对人力资源的科学管理具有指导作用。人力资源管理涉及许多领域，在经济学、管理学、政治学、法学、心理学、社会学等众多学科中，都有许多与人力资源管理相关的理论。人力资源管理理论是随着经济学、管理学等理论的出现而逐渐形成的。由于人力资源管理的主体和核心都是人，所以，近现代人力资源管理中形成了若干关于人的重要理论，这些理论主要有人性假设理论、人力资本理论和人本管理理论。了解和掌握这些理论，对深刻认识人力资源与人力资源管理，科学地进行人力资源管理具有重要意义。
第一节 人性假设理论
所谓人性，一般是指人身上具有的特性和属性。但不同的时期、不同的人对人性的看法有所不同。在人性理论发展史上，思想家们往往从人的自然属性、社会属性或理智属性等不同方面来探讨人性。人性是一个由多种属性组成的复杂系统，并随着社会实践的发展而发展，具有具体、历史的特点。
人力资源管理作为一门管理科学，其最重要的假设就是关于人性的认识。每一个管理决策和管理措施的背后都一定有某些关于人性本质以及人性行为的假定。人性假设就是把人在社会中所具有的属性和规定性从具体的人中抽象出来，并从理论的高度加以分析和研究的关于人的本质的学说。人性假设理论主要有“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设、“决策人”假设和“文化人”假设等。人性假设理论是人力资源管理的重要理论基础之一。不同的人性假设在管理实践中体现为不同的管理理念、管理模式、管理行为和管理风格。
一、“经济人”假设“经济人”也称“理性-经济人”、“唯利人”或“实利人”。 “经济人”假设起源于古典经济学创始人——英国经济学家亚当·斯密的劳动交换的经济理论。亚当·斯密认为人的行为动机来源于经济诱因，工作就是为了取得经济报酬，人的行为以自身利益最大化为原则。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从并为此效力。美国管理学家麦格雷戈将亚当·斯密的这种人性假设概括为X理论。
1. “经济人”假设的基本观点麦格雷戈等人认为，人具有以下特点。
(1)
人天生不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作。所以人的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。
(2)
人去工作基本上是受经济性的刺激。不管是什么事情，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。
(3)
员工的感情是非理性的。因此，必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性权衡。
(4)
组织的设计方式要能够综合并控制人们的感情，即要控制住人们的那些无法预计的品质。
2. “经济人”假设的管理策略根据“经济人”的上述特点，在对“经济人”进行管理时，应采取以下策略：一是组织是用经济性奖酬来获取员工的劳动与服从；二是管理的重点主要在于高效率的工作效益，员工的感情和士气方面则是次要的；三是如果员工工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬的刺激方案，并加以改变。
3. 对“经济人”假设的评价“经济人”假设的提出改变了当时放任自流的管理状态，含有科学管理的成分，促进了科学管理体制的建立，同时将管理的注意力引入到了对人力、物力使用效率的研究中，具有积极的意义。但是“经济人”假设也有不足的方面，包括如下几个方面。
(1)
“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的、天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”。这是与马克思主义关于人的本质是社会关系总和的观点相对立的。
(2)
“经济人”假设的管理模式是以金钱为主的机械的模式，否认了人的积极主动、勇担责任、善于思考的一面。他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。
(3)
“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人是起统治作用的，因而把管理者与被管理者绝对地对立起来了。
二、“社会人”假设“社会人”(也称“社交人”)假设的基础是人际关系学说，最早是在美国社会心理学家梅奥主持的霍桑实验(1924—1932年)结论的基础上所进行的总结。霍桑实验研究的最大意义，在于它使大家注意到社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。与“经济人”相比，“社会人”更重视工作中与周围人的友好关系，指明人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。
1. “社会人”假设的基本观点 “社会人”假设的基本观点如下。
(1)
从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过同事的关系而获得认同感。
(2)
工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此能从工作上的社会关系去寻求意义。
(3)
员工对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。
(4)
员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
2. “社会人”假设的管理策略从“社会人”的假设出发，采取不同于“经济人”假设的管理措施，主要有以下几点。
(1)
管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。
(2)
管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视协调员工间、员工与领导的关系，培养员工的归属感和整体意识。
(3)
在实际奖励时，奖励应以集体为主，个人为辅。
(4)
管理人员的职能也应有所改变，他们不应只局限于制订计划、组织工序、检验产品，而应在员工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听员工的意见和了解员工的思想感情；另一方面，要向上级呼吁，反映员工的需求。
(5)
提出“参与管理”的新型管理方式，即鼓励让员工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。
3. 对“社会人”假设的评价随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识“人性”问题。从“经济人”到“社会人”假设是管理思想的一大进步，它实现了从以工作任务为中心的管理到以员工为中心的管理。尽管如此，“社会人”假设也存在不可摆脱的局限性。“社会人”假设偏重非正式组织的作用，否定了“经济人”假设的管理作用，忽视员工的经济需要，挫伤了员工的工作积极性。但是，可以肯定一点，“社会人”假设的管理措施，对我们今天企业管理和制定奖励制度有一定的参考意义。非正式组织的概念的提出也为企业管理提出了一个新的研究领域。
三、“自我实现人”假设“自我实现人”假设是美国管理学家、心理学家马斯洛在20世纪50年代末提出的。后来，麦格雷戈总结并归纳了马斯洛等人的观点，结合管理问题，将其概括为Y理论。
1. “自我实现人”假设的基本观点“自我实现人”假设的基本观点如下。
(1)
工作中的体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。厌恶工作并不是普通人的本性。工作可能是一种满足(自愿去执行)，也可能是一种处罚(只要可能就想逃避)，到底怎样，要看可控制的条件而定。
(2)
外来的控制和处罚的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。人们愿意实行自我管理和自我控制完成应当完成的目标任务。
(3)
致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用的。报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。
(4)
普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。
(5)
大多数人，而并非少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。
(6)
在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只能得到部分的发挥。
2. “自我实现人”假设的管理策略1)
管理重点的变化
“经济人”的假设是重视物质因素和工作任务，轻视人的作用和人际关系，“社会人”的假设是重视人的作用和人际关系，而把物质因素放在次要地位，“自我实现人”的假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，主张创造一种适宜的工作环境、工作条件来调动人的热情，使人们能够在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现。
2)
管理者的职能改变
从“自我实现人”的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而是生产环境与条件的访问者和设计者。他们的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
3)
奖励制度的改变
“经济人”的假设依靠物质刺激调动职工的积极性，“社会人”的假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，这些都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属需要。而“自我实现人”假设的奖励重视内部激励，即重视员工个人能力的提高及才能的施展，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要，来调动员工的积极性。
4)
管理制度的变化
从自我实现人的假设来看，管理制度也要作出相应的改变。总的来说，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。主动下放管理权限，制定出决策参与制度、提案制度等满足自我实现的需要，认为员工也是企业管理的一分子。
3. 对“自我实现人”假设的评价对“自我实现人”假设的评价如下。
(1)
“自我实现人”的假设是资本主义高度发展的产物。机械化生产条件下，工人的工作日益专业化，把工人束缚在狭窄的工作范围内。工人只是重复简单、单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任务的联系，工作的士气很低，影响产量和质量的提高。正是在这种情况下，才提出了“自我实现人”假设即Y理论，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化、工作丰富化等。
(2)
从理论上来看，“自我实现人”的理论基础是错误的。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。“自我实现人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现，是由于受到环境的束缚和限制。实际上，人的发展主要受社会影响，特别是受社会关系影响的结果。
(3)
当然，我们在批判其错误观点的同时，也绝不能忽视借鉴其中有益的成分。例如，如何在不违反集体利益的原则下为基层员工和技术人员创造较适当的客观条件，以利于充分发挥个人的才能。又如，把奖励划分为外在奖励和内在奖励，与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定的类似，可以吸取其中对我们有用的奖励形式。再如，这种假设中包含着企业领导人要相信员工的独立性、创造性的含义等。
四、“复杂人”假设“复杂人”假设是20世纪60—70年代初由组织心理学家沙因等提出的假设。根据这一假设，提出了一种新的管理理论，与之相应的是超Y理论。超Y理论具有权变理论的性质，是由摩尔斯、洛斯奇分别对X理论和Y理论的真实性进行实验研究后提出来的。他们认为，X理论并非一无是处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用X理论、Y理论，这就是超Y理论。
1. “复杂人”假设的基本观点“复杂人”假设的基本观点如下。
(1)
人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。
(2)
胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。
(3)
当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足的(工作、组织和人员间的最好配合能引发个人强烈的胜任动机)。
(4)
当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，当目标已达到，新的更高的目标就又产生了。
2. “复杂人”假设的管理策略“复杂人”假设的管理策略如下。
(1)
人的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。这些需要与动机对每一个人会各具变化不定的重要程度，形成一定的等级层系，可是这种层系本身也是变化的，会因人而异，因情境而异，因时间而异。
(2)
由于需要和动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观和目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。
(3)
员工们可以通过他们在组织中的经历学得新的动机。这就意味着一个人在某一特定的事业生涯中或生活阶段上的总的动机模式和目标，乃是他的原始需要与他的组织经历之间一连串复杂交相作用的结果。
(4)
每个人在不同的组织中或是在同一组织内不同的下属部门中，可能会表现出不同的需要。一个在正式组织中受到冷遇的人，可能在工会中或非正式工作群体中，找到自己的社交需要和自我实现的需要。
(5)
人们可以在许多不同类型的动机的基础上，成为组织中生产率最高的一员，全心全意地参加到组织中去。
(6)
员工们能够对多种互补的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质。换句话说，不会有什么在一切时间对所有的人都能起作用的唯一正确的管理策略。
3. 对“复杂人”假设的评价“复杂人”假设强调因人而异、灵活多变的管理，包含着辩证思想，这对改变我国传统企业的机械式管理有很大突破。但它也有局限性，同样不能机械地照搬照抄。首先，这种人性假设过分强调个性差异，而忽视了个体的共性。其次，该假设往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和制度的相对稳定。
五、“决策人”假设“决策人”假设是西蒙在一系列有关决策理论的论文和著作中提出来的。“决策人”假设是把人的行为放在特定的组织背景下并充分考虑人的生理心理特点(主要是信息处理能力)来进行分析的。它把对人活动的目的和手段看成可在一定范围内加以调节的变量。它的着眼点不是单个人的效率因果链追溯，而是群体合理决策中的行为协调。
1. “决策人”假设的管理理论1)
理性是有限的
组织成员的理性限度表现在：执行任务的能力有限，正确决策的能力有限。也就是说，由于环境的约束和人类自身能力的限制，人们不可能知道关于未来行动的全部备选方案和有关事件的不确定性，也无力计算出所有备选方案的实施后果。
2)
寻求满意解
心理学研究表明，个人的欲望水平不是固定不变的，它可以随着体验的变化而升降。在好方案多的良性环境下，欲望提高；在恶劣环境下，欲望则下降。因此，决策者对于应当寻找一个好到什么程度的方案，就会视具体情况定位在一定的欲望水平；一旦发现了符合其欲望水平的备选方案，会结束搜索，选定该方案。西蒙称人的这种选择方式为“寻求满意解”。
3)
组织是一个“诱因和贡献”平衡系统
组织成员的协作意愿取决于由协作而得到的诱因(组织提供奖酬)和为协作而作的贡献(个人投入的时间、精力和服务)之间的比较结果。只有当贡献小于或等于诱因时，组织成员才愿意协作，组织才能得以存续和发展。
“决策人”假设理论提醒管理者重视员工的比较决策思维，对员工的激励不能千篇一律，应对员工所属类型进行分类，制定因人而异的激励策略，以达到最大的激励效果。
2. 对“决策人”假设的评价“决策人”假设的出现，标志着管理理论的一次重要转向：由提高效率为中心转变为以合理决策为中心。西蒙的著名命题“管理即决策”，正是对这种转向的简明概括。这种转向无论在实践还是理论上都有着重要意义。就实践而言，它提示企业组织(乃至一般社会组织)要充分关注组织的生存环境，努力寻找使适应环境的组织决策与组织中个人决策相协调的管理模式。就理论而言，它提示企业组织要充分关注自身所拥有的信息条件，在采集、存储、加工、使用信息方面既能提供适当信息，又能保护组织自身及组织成员的注意力这种“稀有资源”。应当说，这种转向与工业经济从前期重视劳动分工发展到后期重视市场机制大体相应。
六、“文化人”假设1. “文化人”假设的提出文化为人所创造，又反过来塑造人。德国哲学家卡西尔在其著作《人论》中认为，人除了具有与其他生物共有的感受系统和效应系统之外，还具有第三个系统——“符号系统”。“符号系统”即指人类社会的各种文化现象，包括语言、神话、宗教、艺术和科学等。因此，人是“符号的动物”，符号是“人的本性之提示”，文化则是“人的本性之依据”。哲学始终走在时代的前面，并为人类的实践提供指导。认识到人是“文化人”，管理者便着力进行企业文化建设，对员工进行文化激励，以满足员工的文化需求，如与员工分享企业最高目标或宗旨，分享共同的经营理念和价值观，形成良好的企业伦理，塑造独特的企业精神，培养企业需要的态度和行为方式，实施贯行规章制度等。企业文化理论是现代经济和社会发展的产物。
2. “文化人”假设的管理策略“文化人”假设的管理策略如下。
(1)
企业对员工实行长期或终身雇用制，使员工与企业同甘共苦，并对员工实行定期考核和逐步提级晋升制度，使员工看到企业对自己的好处，因而积极关心企业的利益和企业的发展。引导员工自觉地把个人理想、信念、价值观融入到企业价值观和企业发展目标之中，弘扬企业精神。
(2)
企业经营者不单要让员工完成生产任务，而且要注意员工培训，培养他们能适应各种工作环境需要，成为多专多能的人才，从而积蓄企业的内部人才资源，也为有志于得到提升的人员提供机会。
(3)
管理过程既要运用统计报表、数字信息等鲜明的控制手段，也要注意对人的经验和潜在能力进行诱导。
(4)
企业决策采取集体研究和个人负责的方式，由员工提出建议，集思广益，由领导者作出决策并承担责任。
(5)
上下级关系融洽、平等。管理者对员工要处处关心，让员工多参与管理。通过员工代表大会等形式，加大员工参与企业管理的力度，提高企业管理的透明度，增强员工参与管理的意识，增强企业凝聚力，调动员工的积极性和创造性。
(6)
大胆引进没有经验的新人员。只有不断创新适合企业特点且富有特色的活动载体，才能不断深化企业文化建设。
3. 对“文化人”假设的评价“文化人”假设既是管理思想发展的内在逻辑必然，也是人性本质特征的科学反映，同时还是时代实践对现代企业家成长的必然要求。“文化人”假设的提出，并不是对以往人性假设的否定，而是辩证的扬弃，它不否认人们对经济利益和其他需求的追求以及由此带来的人性驱动。但是，人性的主要面貌是“创造人”、“学习人”、“自觉人”、“主体人”等，而在这一切称谓中，“文化人”是其最集中最合适最科学的选项。当然，企业文化建设是一项系统工作，要富有成效地抓好企业文化建设，通过建设共同价值观，规范、凝聚和激励组织全体成员的思想行为，才能最大限度地激发组织成员内在的创造力量和无限潜力。
第二节 人力资本理论
人力资本是通过对人进行投资而在人身上所形成的资本。西方人力资本理论的产生及演变，先后经历古典政治经济学的人力资本思想、新古典经济学的人力资本思想、现代人力资本和当代人力资本理论的发展阶段。人力资本理论是当前经济理论界研究的热点。在国外主要是出于对以知识经济为背景的“新经济”增长问题的研究，在国内则是出于在买方市场条件下，寻求中国经济的持续增长途径的需要。人力资本理论的不断完善，使人在物质生产中的决定性作用得到复归。
一、人力资本思想的历史起源1. 关于人的经济价值的思想人力资本理论形成于20世纪60年代，然而在这之前有关人力资本的概念和思想却经历了一个漫长的萌生和演化过程。美国学者马克卢普曾经指出，关于人力资本的思想至少可以追溯到300多年以前。近现代经济学中第一个明确地将人视为资产，并试图估算其经济价值的是英国古典政治经济学家威廉·配第，他在其著作《赋税论》中提出了“劳动是财富之父，土地是财富之母”的著名论断。此外，配第还热衷于用“数字、重量和尺度”等量具来表述其观点，从而促使他去计算人口的经济价值。
2. 比较明确提出人力资本概念古典经济学的代表亚当·斯密是第一个明确地提出人力资本概念的经济学家。1776年，亚当·斯密就把劳动者的才能与生产工具、生产性建筑、土地改良并列视为社会的固定资本。他在《国富论》中提道：“学习是一种财智，须受教育，须进学校，须做学徒，而这种才能的学习，所费不少。这种耗费的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于个人固然是财产的一部分，对于社会，也是财产的一部分。这种优越的技能，可以和职业上缩减劳动的机械工具，做同样的看法，就是社会上的固定资本。学习的时候，固然要一笔费用，但这种费用，可以希望偿还，而且赚取利润。”显然，亚当·斯密已经把人的劳动能力归结为人力资本的范畴，并肯定在经济上对人力资本进行投资是有利的。斯密的这些杰出思想对后来的人力资本理论发展具有重要的意义，在人力资本思想发展史上占有重要的地位。正因此，当代一些著名的人力资本理论家如舒尔茨、明塞尔等人，都认为斯密是人力资本理论的重要先驱。
二、人力资本的内涵与类型1. 人力资本的内涵关于人力资本的概念，学者们长期无法获得统一。由于对概念的理解不同，人们在论述诸如人力资本特征、企业激励制度、企业剩余分配制度安排等重要方面就不可避免地引起很多的争论。主要的观点有如下一些。
舒尔茨在1960年出任美国经济学会会长时发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统地阐述了人力资本理论。舒尔茨也因此被奉为“人力资本理论之父”，并获得1979年度的诺贝尔经济学奖。舒尔茨主要是从经济发展特别是农业发展的角度来研究人力资本理论的。舒尔茨说过，人力资本是“人民作为生产者和消费者的能力”、“人力资本是由人们通过对自身的投资所获得的有用的能力所组成的”，“人力资本，即知识和技能”。他还说：“我们之所以称这种资本为人力的，是由于它已经成为人的一部分，又因为它可以带来未来的满足或收入，所以将其称为资本。”舒尔茨把资本区分为“人力资本”和“常规资本”，即以往经济学中的“物质资本”。
贝克尔在坚持人力资本就是人的才能的基础上，强调人的这种能力将对其“未来货币收入和心理收入”产生重要影响，他认为“人力资本是一种非常不能流动的资产”。贝克尔的一个重要贡献就是区分了“通用知识的人力资本”和“专用知识的人力资本”。
此外，还有学者从微观和宏观的角度对人力资本进行了定义，如把“人力资本定义为个人的生产技术、才能和知识”(萨洛，1970)；“人力资本可以宽泛地定义为居住于一个国家内人民的知识、技术及能力之综合，更广义地讲，还包括首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其他可以提高产出和促进经济增长的质量因素”(M. M. 麦塔，1976)。
2. 人力资本的类型 1)
健康人力资本
由于人力资本存在于人体之中，因此人的体能、精力、健康状况与生命周期都可以直接影响到一个人的人力资本投资效率和收益率，以及人力资本生产效率的发挥。健康生存既是人类努力实现的目标，同时也是人类追求自身最大效用与福利的一种前提条件或手段。
健康资本主要是通过医疗、卫生、营养、保健以及闲暇休息等途径获得的。健康资本的意义在于它是其他形式人力资本存在与效能正常发挥的先决条件。在精力充沛、身体健康的条件下，一个人所具有的人力资本的效能才能得到最大程度的发挥。健康投资效益，通常可以用两方面的指标来表示：一是关于健康状况本身改善的指标，诸如患病率、死亡率、平均预期寿命等；二是关于健康状况改善导致生产能力增进的指标，例如健康投资的生产率，它指的是增加健康投资以后的劳动者由于增加了无病工作时间和单位时间内的工作效率而比以前多创造的收入，此收入增量代表了对健康投资的收益，它也可以被视为健康投资对经济增长的贡献。
2)
知识人力资本
知识人力资本，简称为知识资本，它是人力资本的重要内容和表现形式。知识人力资本是指一个人所具有的可以直接用于生产商品与服务的知识，它具有市场交换价值和较高的收益率。广义的知识人力资本的“知识”还包括技术。技术和知识可以物化在机器设备的“硬件”中，也可以物化在“软件”中，这种状态的技术和知识还不能成为人力资本，而是可以商业化的资源或要素，只有当技术和知识物化在活的人体中，并且能够提供相应的服务或生产出新的技术与知识商品时，才是人力资本。知识人力资本主要是通过专业学习、在职培训等途径获得的。这类资本也可以按技术与知识差别划分为更为具体的类型。
3)
能力人力资本
人的能力有一般能力和特殊能力之分。个体的能力差异对行为活动过程及后果有重要解释意义，因而心理学把它作为个性心理特征的重要方面加以研究。心理学的主要研究对象是人的一般能力，即表征人的感觉、知觉、记忆、想象和思维的认识过程、喜怒哀乐的情感过程及有意识地能动地改变客观对象的意志过程的能力。它是人在认知、情感和意志活动过程表现出来的能力，如观察力、记忆力、注意力、想象力、思维力及学习力等，可简要概括为智力或认知能力。人的特殊能力，即从事某种专业活动的技能，以及发现新问题、新东西，创造新事物的创造能力或创新能力。人力资本理论假定人的能力是客观的、多维的和多层次的、可变的、能动的和具有经济价值的。可以把能力人力资本细分为一般能力型人力资本、技能型人力资本、管理能力型人力资本和应对失衡能力型人力资本等。
三、人力资本理论的形成与发展1. 人力资本理论的形成虽然在二三百年前，许多经济学家就有关于人力资本思想的阐述，但一直到20世纪30年代人力资本理论的雏形才渐渐形成。在这一时期，从威廉·配第、亚当·斯密到L. 杜布林、A. J. 洛特卡等众多经济学家和统计学家都有关于人力资本思想的研究，这些研究主要体现在六个方面：关于人的经济价值；关于人力资本的概念和含义；关于人力资本投资的思想；关于人力资本投资收益的思想；关于人力资本与收入差别关系的思想；关于人力资本与生命周期关系的思想。现代人力资本理论正是在这些思想和研究成果中萌芽与发展的。
然而就在20世纪20—30年代，在人力资本理论呼之欲出的情况下，西方许多经济学家却将目光转移到当时大爆发的经济危机之中，失业和商业周期波动等问题成为当时的焦点。凯恩斯理论和凯恩斯学派一时间成为了经济学的主流，并大大推动了经济学的发展，这似乎中断了经济学家们在人力资本理论领域的研究。但随着第二次世界大战结束、欧洲重建、德日的兴起和众多经济之谜的涌现，这些一方面使经济学遭遇到重重的困难和挑战，另一方面也为经济学家们指明了研究的方向，提出了具体的任务，从而为人力资本理论的发展创造了新的机遇。经济学家们在寻求解决这些“经济之谜”的同时，纷纷开始了有关人力资本的研究。正是在这样的背景下，20世纪50年代末和60年代初，人力资本理论在舒尔茨、贝克尔、明塞尔的努力下破土而出，终于确立并逐步形成。
1)
宏观理论基础的确立
舒尔茨是在经济增长领域构建起人力资本理论框架的第一人，他于20世纪50年代初连续发表了《关于农业生产、产出与供给的思考》、《教育与经济增长》、《人力资本投资》等重要文章，这些都成为了现代人力资本理论的奠基之作。1960年，他的《论人力资本投资》的演讲曾引起理论界的巨大震动。在这次演讲中他明确地阐述了人力资本的概念与性质、人力资本投资内容与途径、人力资本对经济增长的作用等重要思想和观点。舒尔茨认为，经济的发展主要取决于人的质量，而不是取决于自然资源或资本存量，人力资本是推动社会进步的决定性因素；同时他系统地阐明了人力资本的内涵，即人力资本是体现于劳动者身上的智力、知识和技能的总和，是资本的一种形态，人力资本的取得同样需要消耗资本，通过一定方式投资而掌握了知识和技能的人力资源才是最有价值的资源。最后，他还指出对人的投资所带来的收益率超过了对一切其他形态的资本的投资收益率。他认为：“改进穷人的福利的关键因素不是空间、能源和耕地，而是提高人的质量，提高知识水平。”
2)
微观理论基础的确立
诺贝尔经济学奖得主、美国芝加哥大学经济学教授——加利·S. 贝克尔是人力资本理论的另一位创始人。贝克尔早在20世纪60年代初就在家庭生产理论和时间价值与分配理论等领域做过重要的研究，并发表了《生育率的经济分析》、《时间分配理论》等文章，这些为他在人力资本理论上的创作造就了机遇。贝克尔认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资，对于人力的投资主要是教育支出、保健支出、国内劳动力流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本；人力资本投资具有较长的时效性，因此投资时既要考虑短期收益，又要考虑长期收益；在职培训是人力资本投资的重要内容；收集信息、情报资料也是人力资本投资的内容之一，同样具有经济价值；唯一决定人力资本投资量的最重要因素是投资收益率；一个人的收入水平因年龄的增长而增加，在同龄组的人口中，一个人的受教育程度越高，其收入水平也越高；受较高教育的孩子，未来的收益较多，给父母带来的效用或满足也较大。他认为“子女被视为耐用品，基本上属于耐用消费品，它给父母带来收入”，从而进一步构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。至此一个具有重要影响的新的经济学理论和经济学分析工具——现代人力资本理论形成了。
2. 人力资本理论的发展人力资本理论创立后，引起了人们的关注和众多经济学家的研究兴趣。总的来说可以分为以下两个发展阶段。
1)
第一个发展阶段(20世纪60年代初到80年代中期)
随着人力资本理论研究的不断深入和完善，许多经济学家和各类科研院所孕育出许多研究成果，分别在人力资本投资、人力资本投资收益等方面大大地推动了人力资本理论的发展。
首先，在人力资本投资方面，舒尔茨、贝克尔等从理论和实际两个方面深入研究了教育、职工培训、流动和信息等人力资本投资形式与途径。有些研究成果还直接被一些国家和地区所借鉴，如东南亚20世纪60—70年代的飞速发展就和加大人力资本投资特别是教育投资是分不开的。D. 奥内尔的研究显示，1967—1985年间教育对GDP增长的贡献率，发展中国家高达64%。
其次，在人力资本投资的收益方面，20世纪60—70年代研究主要集中在个人与社会的经济收益方面，也涉及一些非经济方面的影响，如贝克尔、刘易斯等对人口质量、家庭、婚姻和生育等方面影响的研究。除此以外，雅各布·明塞尔还提出了教育投资模型，贝克尔提出了在职培训模型，本·拉斯、罗森、海利等还提出了人力资本投资与收益生命周期模型，这些都是人力资本理论所取得的重要进展。
最后，在人力资本与经济增长关系方面，许多学者从要素、效率的生产功能分析人力资本对经济增长的机理；也有研究者从知识效应和外部效应分析人力资本在经济增长中的作用机制。舒尔茨等以美国为实例分析了人力资本对经济增长的作用。通过研究使得人力资本理论更具科学性，同时还扩大了人力资本理论应用的空间，并得到了广泛的传播和充分的肯定。在人力资本理论的扩展方面包括可持续发展研究、经济增长与经济发展研究、收入分配研究、贫困问题研究、就业与职业流动研究、国际贸易研究、科学与技术开发研究、人口增长率与生育率变动研究、人口迁移与流动研究、婚姻与家庭研究及社会性别研究等。新的分支学科主要有教育经济学、卫生经济学和人力资源会计学等。
2)
第二个发展阶段(20世纪80年代后期至今)
人力资本理论的研究又出现了一次高潮，使人力资本理论跨上了一个新的理论高度。这一时期的代表人物是P. M. 罗默和R. E. 卢卡斯，他们在80年代后期分别发表了《收益递增与长期增长》和《论经济发展机制》的文章，使“内生性经济增长”问题成为西方经济学家们研究的热点，并在此基础上形成了“新发展经济学”。
这个时期不少经济学家都把目光扩展到发展中国家的经济发展上，并建立了许多“增长模型”。其中具有代表性的有罗默的“收益递增模型”、卢卡斯的“两资本模型”等。在建立的模型中，他们把人力资本视为最重要的内生变量，特别强调人力资本存量和人力资本投资在内生性经济增长和从不发达经济向发达经济转变过程中的首要作用。这些研究都充分揭示了人力资本投资水平及其变化对各国经济增长率和人均收入水平趋势的影响，进而确定人力资本和人力资本投资在经济增长和经济发展中的关键作用。
四、人力资本理论的主要观点人力资本理论的初创时期，至少有三位经济学家做出了重要的贡献。一个是美国经济学家舒尔茨结合经济增长问题的分析明确提出了人力资本的概念，阐述了人力资本投资的内容及其对经济增长的重要作用；一个是雅各布·明塞尔在对有关收入分配和劳动市场行为等问题进行研究的过程中开创了人力资本收入分配的方法；一个是美国经济学家贝克尔从其关于人类行为的一切方面均可以诉诸经济学分析的一贯方法论出发，将新古典经济学的基本工具应用于人力投资分析，提出了一套较为系统的人力资本理论框架。自现代人力资本理论诞生之后，逐渐发展成为现代经济学的重要内容。归纳起来，人力资本理论可分为三个重要领域：即人力资本增长论、人力资本分配论和人力资本产权论。
1. 人力资本增长论经济增长问题历来是经济学家们关注和研究的热点之一，也是人力资本投资决策宏观研究的主要内容。现代增长理论是由索洛、斯旺和米德等人在20世纪50年代奠定的。他们对传统的“资本积累型”的增长理论提出了挑战，并提出“技术进步决定经济增长”的观点，从而开创了新古典经济增长理论。舒尔茨提出的人力资本增长论进一步补充、发展了技术进步决定论，并提出了“知识效应”和“非知识效应”的概念。它们以直接或间接的方式促进经济的增长，消除资本和劳动要素边际递减的影响，从而保持经济的长期增长。
2. 人力资本分配论明塞尔在1957年完成的题为《个人收入分配研究》的博士论文中指出，美国个人收入的差别与受教育水平有着密切的关系。这篇论文之所以具有重要的历史地位的原因是：自配第、斯密以来，经济学家已经认识到个人收入之间的差别与个人的能力水平密切相关，但是基于当时的历史条件和生产力水平，人们更为关注的是物质要素的收入分配的差别，更多的是从人的先天差别和家庭状况的角度去认识。明塞尔认识到必须从人的后天差别入手，提出个人收入的增长和个人收入分配平均化趋势的根本原因是个人受教育水平的提高，是人力资本投资的结果。明塞尔还认为，人在其生命周期的每一时刻都在进行人力资本投资决策。那些选择较多人力资本投资的人与选择较少人力资本投资的人相比，年轻时收益水平要少些，到一定时候会赶上后者的收益水平，之后则会超过后者。威利斯于1978年还提出了个人收益结构理论，深化了明塞尔的研究。
3. 人力资本产权论在经济学上，第一次把人力资本及其产权引进理解现代企业制度的是斯蒂格勒和弗里德曼，他们指出，大企业的股东拥有对自己财务资本的完全产权和控制权，他们通过股票的买卖行使其产权，而经理拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力。因此，股份公司不是所有权和控制权的分离，而是财务资本和经理知识这两种资本及其所有权之间的复杂合约。
第三节 人本管理理论
人本管理是建立在人本主义的基础之上的。它将人本主义的理念和方法渗透到管理的各项工作中，以实现人的自由而全面地发展。现代管理理论认为，“人”天生具有形成并实现自身目标的内在动力。人生的价值和工作的意义，其实也正在于不断形成和实现心中的目标，并在形成和实现目标的过程中促进自我进步和社会发展。因此，现代组织中的人本管理，其核心意义也就在于把组织中的人当做“人”本身来看待，而不仅仅是当做一种生产要素或资源。从“资本管理”过渡到“人本管理”，是一次管理方式的转变，也是一次管理理念的转变，在本质上更是一次彻底的管理创新。人本管理核心是通过自我管理来使员工驾驭自己、发展自己，进而达到全面而自由地发展，实现企业和个人的双赢。
一、人本主义进入19世纪中叶以来，人本主义思想得到了重大的发展，出现了各种不同的流派。其一是以费尔巴哈为代表的生物学人本主义，他说，“一切的追求，至少一切健全的追求都是对于幸福的追求”，强调人在生物学意义上对自然界、他人和社会的依赖。费尔巴哈的人本学唯物主义由于没有把人看做现实社会中的人，而单纯地把人理解为自然的人，他看不到人的社会性，看不到人对现实社会的能动作用；其二是以叔本华、尼采、柏格森、萨特、弗洛伊德为代表的非理性的人本主义，把人提到哲学的中心地位，对人的非理性因素作了揭示，强调人与生存环境的矛盾等，但他们却忽视了人的自然属性；其三是以马克思为代表的人本主义。1844年马克思在《黑格尔法哲学批判·导言》中就提出了一个著名的命题“人是人的最高本质”，“人的根本就是人的本身”。人的全面发展是实现才能、潜力、活动方式、个性的解放的全面发展的，它实现了由必然王国向自由王国的飞跃。马克思所设想的共产主义的最高目标就是为了人向真正的人复归。“这种共产主义，作为完成了的自然主义，等于人道主义，而作为完成了的人道主义，等于自然主义。”马克思认为人性是人特有的属性，包括自然属性、社会属性和精神属性。因此马克思的人本主义包括三部分：一是人与自然关系的合理解决，包括人(类)主体地位的确立、科学主义精神的弘扬；二是人与社会的关系、人与人的关系的合理解决，包括合理的个人主义和集体主义原则；三是人与人自身的关系，包括人自身物质享受和精神追求的协调发展。
人本主义的实质就是让人领悟自己的本性，不再倚重外来的价值观念，让人重新信赖、依靠体制估价过程来处理经验，消除外界环境通过内化而强加给他的价值观，让人可以自由表达自己的思想和感情，由自己的意志来决定自己的行为，掌握自己的命运，修复被破坏的自我实现潜力，促进个性的健康发展。
二、人本管理的含义人本管理就是以人为本的管理，它把人视作管理的主要对象，尊重个人价值，全面开发人力资源，运用各种激励手段充分调动和发挥人的积极性和创造性，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层含义。
1. 依靠人——全新的管理理念在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于拥有知识、智慧、才能和技巧的人。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根结底，一切经济行为，都是由人来进行的。人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。
2. 开发人的潜能——最主要的管理任务生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放，人的解放最为根本的是人的潜能的开发。
3. 尊重每一个人——企业最高的经营宗旨每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方还是西方，人们常常把尊严看做比生命更重要的精神象征。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。
此外，作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。
4. 塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人，不断提高员工的整体素质作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。
5. 实现人的全面发展——管理的终极目标改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代，必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。进一步说，人的自由而全面地发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。
6. 凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子。所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，也是人本管理所要研究的重要内容之一。  |
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