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【人力资源总监CHO讲座】 《劳动合同法讲座与案例研讨课堂》授课实录
《劳动合同法》主要内容 一、关于立法宗旨
完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
二、关于调整范围
中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
同时，在附则中规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
三、关于规章制度
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
四、关于劳动合同关系的建立与书面劳动合同的订立
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七) 社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。此外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。同时，在法律责任中规定：用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
五、关于无固定期限劳动合同
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时，在法律责任中规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
六、关于试用期
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
在试用期中，除劳动者有不符合录用条件、有违规违纪违法行为，不能胜任工作等情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。同时，在法律责任中规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
七、关于劳动合同的履行
用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令；人民法院应当依法发出支付令。
用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
八、关于劳动者可以解除劳动合同情形
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的；(五)因用人单位过错致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
九、关于用人单位可以解除劳动合同的情形
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因劳动者过错致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
十、关于经济性裁员
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依法裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
十一、关于集体合同
企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
十二、关于工会
县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
十三、关于劳务派遣
劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
十四、关于监督检查
县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；(四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；(五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；(六)用人单位参加各项和缴纳社会保险费的情况；(七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。
十五、关于劳动者的权利救济
劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
十六、关于过渡期规定
本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行
2案例分析
【案例分析1】订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险。李小姐从一家设计公司跳槽到了一家物流公司，进入公司之后，一直没有签订劳动合同。现在李小姐已经在这家公司工作了两年零三个月。问题：1、 按一审稿的规定，李小姐在没有合同的情况下，与公司存在什么样的关系？2、 按发布稿的规定，李小姐在现在这种情况下，享有哪些权利？
背景知识：一审稿的内容：第九条第三款：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
答案：1、 按一审稿的意见，李小姐与公司存在无固定期限的劳动合同关系，公司不能终止与李小姐的劳动关系，而应该与李小姐签订无固定期限的书面劳动合同；2、 按发布稿的意见，李小姐享有以下权利：①李小姐满1年后视为签订了无固定期限劳动合同；②自开始用工的第二个月始（含第二个月）至一年内，按每个月的工资标准的双倍主张自己的工资，即可以向公司再要求11个月的工资。
总结：签订劳动合同的时间：无论是一审稿还是发布稿，对于劳动合同的建立，皆是分为两种情况的，一种是新建立劳动关系的，在建立之日起，就应当与员工签订劳动合同；另一种是原来存在劳动关系，但是没有签订劳动合同，在这种情况下，企业应当在一个月之内与员工签订劳动合同，这一个月的起算点为用工之日。那么企业不与员工签订劳动合同的风险在于：从第二个月起，就要双倍向员工支付工资，到满1年后视为签订了无固定期限劳动合同。
【案例分析2】某服装有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。王女士认为该公司的做法违反了《劳动法》的规定，于是到监察大队举报。监察大队根据调查的事实，依据《劳动法》第16第2款的规定，责令该服装有限公司立即纠正签订试用合同的违法行为，并责令服装有限公司三日内与新招用的职工签订了劳动合同。
点评：对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定。用人单位将试用期与劳动合同分隔开来，这种做法是错误的，是违反《劳动法》的。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费,其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。
【案例分析3】无固定期限劳动合同增加了新条件。王先生就职于一家ＩＴ公司，职位为网络工程师。先是与公司签订了三年期的劳动合同，合同到期之后，公司认为王先生工作认真勤恳，就与其续签了三年期的劳动合同。此三年届满时，公司也愿意与王先生续签劳动合同，但是此时，王先生觉得自己年龄已经大了，在就业市场上已经缺乏竞争力，而且在此家公司工作时间已经长达六年，所以向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求。公司认为，王先生在本公司的工作时间不到十年，所以，不同意与王先生签订无固定期限的劳动合同。依据新劳动合同法的意见，王先生是否有权与公司签订无固定期限的劳动合同？如果公司拒签，会产生什么样的后果？
结论：王先生属于劳动合同法第十四条第二款第（三）项规定的情况，公司应与其签订无固定期限劳动合同，公司如果不拒签的话就要根据第八十二条第二款之规定，从第三次签订合同开始向王先生支付两倍的工资。
【案例分析4】王先生被招聘到一家民营钢铁公司。入职之后，公司与他签订了二年期的劳动合同，其中规定试用期为6个月。现在一年过去了，王先生来信询问，公司哪些做法是违法的？他应该得到什么赔偿？
结论：公司违反了劳动合同法第十九条“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月“的规定，应按照第八十三条规定，按照他试用期满的工资标准向王先生支付4个月工资的赔偿金。
【案例分析5】培训与违约金。孙先生供职于一家韩国公司。该公司在孙先生入职之后，就送其到韩国总部接受培训半年，来往费用、在韩国的生活费用以及国外的保险，公司总计花费了十二万元。孙先生出国前，公司与其签订了关于服务期的合同，约定孙先生回国后，需要为公司服务五年，如果提前无正当理由解约，应当向公司支付违约金十二万元，逐年递减，每年递减二万元。结果孙先生回国不到半年，就向公司提出解除劳动合同。在此情况下，依照劳动合同法的规定，判断一下孙先生的行为是否是一种违约行为，是否需要赔偿公司违约金，如果需要，应该支付多少为妥？
判定：韩国公司与孙先生签订的培训协议符合劳动合同法第二十二条之规定，受到法律的保护。孙先生违约，应向公司支付违约金11万元；
【案例分析6】员工涉嫌泄密? 暂时不能离职。2006年2月，孟女士担任广州某化妆品公司北京销售部的业务经理，并与该公司签订了劳动合同，劳动合同中将产品研发和客户名单等规定为商业秘密，并按照泄密程度和造成经济损失的情况规定了赔偿责任。孟女士于今年2月向公司书面提出一个月后离职。公司在此之前已经发现，孟女士在进行一个重要项目谈判时，有泄露客户名单等商业秘密的情况，因此向她发出了不同意解除劳动合同的书面通知。但孟女士仍于次月自行离职。该公司以其擅自离职和泄露商业秘密给公司造成经济损失为由提起仲裁，请求确认孟女士单方面解除劳动合同无效。
【仲裁意见】若劳动者存在违反劳动合同的有关规定并且给用人单位造成损失的行为，应先承担赔偿责任后再谈劳动合同的解除问题。所以孟女士在该事件处理完毕前，是不能以提前30天为由解除劳动合同的。
【案例分析7】员工的辞职权利。王小姐是北京理工大学毕业的研究生，于2005年6月底毕业。毕业之后在海淀区一家保险公司工作。该公司为王小姐办理了北京户口，并为此约定了五年期的服务期限，如果提前解约的话，应当向单位支付五万元的违约金。王小姐于2005年2月份就开始到这家企业实际工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的毕业证。2005年10月份，该公司为王小姐办理了社保手续。由于王小姐在公司每个月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。与公司谈涨工资未果，于是王小姐开始萌生去意。对此案例，我们探讨两个问题： 这份合同中所约定的违约金，在发布稿的规定之下，是否有效？
答：本案例中协议规定的“违约金”应称为“赔偿金”，根据95年223号文件，约定的赔偿金有效（赔偿招聘费用）。根据新的劳动合同法，就此规定的违约金是无效的，因为第二十五条规定，双方不能就培训和竞业禁止之外的内容规定劳动者的违约金，而根据新的劳动合同法，这里的赔偿金和违约金是同一含义。
【案例分析8】单位的辞退权利。李先生是北京某公司上海分公司的销售总监，月薪五万元。在职近六年。入职初，上海分公司没有一个人，五年来，上海分公司已经成为了一家拥有员工六百余人的大公司。但是，其在职时也存在很多问题。其一是他习惯使用自己的亲戚作为亲信员工，这是违反公司员工手册的；其二是有一次他在主持与西门子公司谈判时，由于决策失误，给公司造成了140余万的经济损失（但是这一块是缺乏明显证据的）。2007年5月份，他与公司的劳动合同即将到期。公司有意与他终止合同关系，李先生自己也意识到了这一点，于是开始向公司请长期病假，以图拖延劳动合同期限。如果您是这家公司的HR，您将如何处理这件事？
答：如果能够举证，可按照第三十九条第（三）款“严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的”解除合同；如无法按照前款举证，则按照第三十九条第（二）款“严重违反用人单位的规章制度的”的规定解除合同，均可不支付经济补偿金。??
【案例分析9】北京某集团下属有一家安防公司，该公司一员工在去内蒙谈项目的过程中，看到该项目无望中标，没有向领导请示就回京了，结果该项目就是没有中标。但是后来公司说该项目没有中标的原因，在于现在竞标时，该员工擅自回京，导致竞标时，该公司销售人员没有技术支持而造成的失败。在这种情况下之下，该公司决定扣发该员工半个月的工资，并向此员工进行了正式通知，而且在职工大会上进行了宣布。此员工不服，正好当时有另一家单位有意聘请该员工，于是该员工就以公司无故克扣工资为由，提出辞职，并且通过仲裁和诉讼的方式向该公司主张解除劳动合同的经济补偿金。该案于市仲裁仲裁时，仲裁该公司退还该员工的工资，并且加付25%作为经济补偿金，但是没有支持解除劳动合同经济补偿金；该案在朝阳区酒仙桥法庭审理时，除了支持了仲裁支持的部分，并且判令该公司向此员工支付解除劳动合同的经济补偿金。
【案例分析10】北京某公司有一员工，在职时间为九年，与公司之间劳动合同的终止日期为2007年10月底。该员工入职之初，确实为公司做出了很多贡献，而且工作态度诚恳敬业。但是随着时间的推移，其工作的热情渐渐消失，工作作风也不再严谨。目前公司对其的工作状态已经十分不满。于是公司有意以向其支付经济补偿金的方式与其解除劳动合同关系。在目前的情况下，公司的意愿是按N+1的方式向其支付经济补偿金，并解除劳动合同，而此员工却执意不愿意与公司解除劳动合同。经仲裁，该公司以经济补偿金的方式解除了劳动合同关系
【案例分析11】经济补偿金的计算标准核算。职工甲于1998年6月到某出版社工作，双方未签订合同，职工甲的岗位为采集部制版员，双方约定职工甲的工资为1500元/月，2002年8月以后工资上调为2000元/月，基本构成为基本工资1000元＋岗位工资500元＋奖金其它500元。2004年11月6日，某出版社进行机构调整，撤销采集部将采集部的职工并入编辑部，并出台了[2004]14号文件，规定：“1.编辑部与采集部所有员工进行竟聘上岗。2.签订劳动合同重新约定工资”，规定自2004年12月1日起执行。某出版社提供的《企业职工安置办法》规定：“如果企业职工不同意上述安排，企业将解除其劳动关系并支付经济补偿金”。职工甲明确表示要求某出版社按原有工资标准支付其月工资，某出版社不同意职工甲的要求，双方未达成一致，某出版社于2004年12月8日与职工甲解除了劳动关系，并按规定支付了职工甲经济补偿金。经济补偿金的标准为每月1500元，共计支付7个月10500元。但是，职工甲某认为支付经济补偿金不足，应要求按2000元标准支付其经济补偿金，并加付不足部分的50%的额外经济补偿金。
案例分析：经济补偿金是用人单位解除劳动者劳动合同后（劳动者违纪的除外），由用人单位支付给劳动者的经济补偿。双方当事人就工资标准虽未在劳动合同中约定，只是口头约定了工资支付标准，但一经约定就应认真履行，该口头约定不影响用人单位与劳动者在履行劳动关系的过程中，其应尽的义务与应享有的权利。本案中，用人单位在2002年8月后，每月按2000元的工资标准按月支付了职工甲的工资，应属用人单位与职工甲就工资标准协商重新约定。用人单位进行企业调整，要求劳动者竟聘上岗，职工甲依据企业的规定，明确表示了不同意，用人单位根据规定与职工甲解除劳动关系并支付其经济补偿金的做法，符合关于解除劳动者应支付经济补偿金的规定，但其在支付职工甲的经济补偿金的计算方法上，对工资构成的认识存在错误。职工的奖金属于工资的构成部分，职工甲自2002年8月后，用人单位在发放其工资时，每月一直是按2000元的标准支付职工甲的工资，因此，用人单位在计算职工甲的工资时，应将该笔款项计算在内，用人单位未将奖金计算在内，不符合国家关于工资的构成规定。在支付经济补偿金的过程中存在错误与偏差，用人单位的行为符合《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定的：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿金，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金”的情形。因此，用人单位除全额按每月2000元的标准支付职工甲的经济补偿金不足的部分外，还须加付50%的额外经济补偿金。
【案例分析12】单位丢失档案，员工获赔3万元。许某原为某国有企业职工。从单位辞职10多年后，他到单位查询其档案的去处时被告知，单位将其档案转至其住所地派出所。但在派出所，许某却未查到自己的档案。同年9月，单位应许某的要求为许某补办了档案。之后许某认为，单位转丢了他的档案，使其无法就业，长期处于失业状态，给自己造成了相当大的经济损失。在申请劳动仲裁被驳回后，许某起诉了单位，要求单位赔偿其各项经济损失8万余元。庭审中，单位方面表示，单位并未弄丢许某的档案，只是因为工作疏忽，当初为许某办理转档时未向派出所要收条，但单位对此有记录，故单位拒绝赔偿。
庭审结果：法院经审理，判决单位一次性向许某赔偿经济损失3万元。
分析：法院审理此案的法官说，许某从单位辞职后，单位未按照有关国家规定将许某的劳动人事档案予以转出，造成许某的档案下落不明，影响了许某的就业及享受相关待遇，给许某取得利益造成了可预见的损失。对此，单位应承担赔偿责任。虽然单位根据自己的记录称已将许某的档案转至许某住所地派出所，但并没有相应证据证明。对此，单位方面应承担举证不利的后果。据此，法院酌情确定赔偿的具体数额为3万元。
阅读材料：张五常质疑新劳动法养懒人将搞垮经济
东方网07年12月24日消息：将于2008年1月1日生效的《劳动合同法》中的“无固定期限合同”等问题引发了社会的普遍关注。在网上，近日著名经济学家张五常撰写博客反对新劳动法，认为新劳动法“维护懒人”、“把经济搞垮”，此类观点引发了网友的热论。在博客的回帖中，不少企业主大吐苦水，认为新法过于偏向劳方，企业经营成本加大，难以落实。打工者中也有不少人提出，劳动法规定过严将引发“避法潮”，难以真正保障劳方利益。
张五常博客质疑“无固定期合同”，网友激辩称新劳动法或引发失业潮
张五常新劳动法不见得是好事
日前，经济学家张五常在其博客发表了题为《新劳动法的困扰》，从经济学角度分析了新劳动法的经济效应，提出，“无固定期”合同将维护懒人，更有可能让“打短工”更普遍，严厉执行
新劳动法反而会大幅增加失业率，“把经济搞垮”。
张五常认为无固定期合同“结果是维护懒人”。张以自己上世纪70年代在美国任教职的经历为例，认为美国大学的终身雇佣制导致了更多“短工”的出现，他说“因为上头‘满座’，原来的计划是终身雇用，到头来短暂合约变得普遍。这是美国学术界的不幸”。张五常更认为新劳动法可能“搞垮经济”，张提出中国90年代经济“虽然通缩严重。房地产之价下降了三分之二，但经济增长保持8%，失业率徘徊于4%左右”是得益于合约自由。张认为“硬性规定劳工合约是干预市场运作”，“如果严厉执行新劳动法，失业率逾8%恐怕是起码的了”，“这新法有机会把改革得大有看头的经济搞垮了。”
张五常认为真正从新劳动法中得益的是“某些有关系的或懂得看风使舵的人”，“真的需要帮助的就失却了自力更生的机会”。他指出政府的责任是教育与传播法律知识，而非硬性规定。
企业主忧心成本加大宁愿结业
跟帖者有不少自称是中小企业主，他们不约而同地表达了忧心和反对意见。
网易网友“azzex888”也称：“我本来和几个朋友一起搞了家小公司，新劳动法出台了，我和几个朋友算了一下，在现在IT行业微利的情况下，已经不能达到收支平衡了，所以我们决定在1月份结束公司，各自找份工作去。”
天涯网友“之乎者也”对老板现状作了这样的描述：“有几个老板身体好，有几个老板不担心自己的业务骨干明天辞职，有几个老板能保证本企业的业务和利润能递增10%（新劳动合同法意味着劳动密集型企业的人力成本将增加10%以上），有几个老板不埋怨手下员工的能力跟不上形势发展的需要但苦于找不到人替换而装作对员工满意，有几个老板能承诺对手下不犯错误的平庸员工养一辈子。”
对于企业主的说法，网友“craneberry”认为企业出现懒人要从企业自身找原因，他说：“能在一个企业干够10年的，绝对不是懒汉子，他绝对是业务好手，是企业宝贵的财富，就是员工个人想走，企业也必然大力挽留。”
打工者：抱怨法规过严恐丢饭碗
在自称“打工者”的回帖中，不少人认同劳动法规定过严引发“避法潮”，没有起到真正保障劳方的作用。支持新劳动法的一方则认为，就中国目前的国情，劳动者更需要法律明文保护，而且永远“廉价劳动力”不利于经济发展。
网友“老孟”说“劳动合同法使我丢了饭碗。我已经40多岁了，今年老板说不能再签了。现在可以让我继续上班到2008年1月底，1月31日之前必须走人。以后他也只和工人签一次劳动合同，每年招一批新人，换一批人。老板还说，如果过了一段时间，不算连续工龄了，我还可以来打一次工。”
网易网友“136”也担心自己竞争不过“机器”了，他说“我们老板以前一直在考虑要不要买一台机器，少用四个工人，但是一次性投入比较大。现在新的劳动法要出台了，我们老板终于定下来买那台机器了！唉，我不知道会不会是那四个里面的一个！”
打工者中也有不少人想等劳动合同法实施后，故意找公司的漏洞，让公司赔钱。
网友“悲叹”则认为新劳动法出台后，更多企业愿意返聘退休工人，他说：“我们还会看到一个有趣的现象，退休者工作最好找，因为企业不用考虑他们的无固定期劳动合同、医保、社保等问题。企业会选谁？这到底是在鼓励年轻人就业还是设置就业障碍？”
网友“摇叶”则从更高的角度指出：“按照这种规定执行下去，大家兢兢业业的工作劲头也就持续一个10年而已，后面的日子多半是又回到了‘大锅饭’时代，国家没希望的。”
而支持新劳动法的网友则提出了“国情说”。网易网友“nirva-?????????????????? narock”说：“中国没有发达国家意义上的工会，所以在劳资双方市场化自由选择中地位不平等。在没有完善的监督体制和社会保障制度下，劳动者权利更需要法律明文保护。”
企业应对“炒人”结业外各有各打算
除了结业关门和“炒人”外，企业面对新劳动法有什么应招呢？
网易南京网友“changfa”是人力资源高管，他具体介绍了他们公司的对策：“一是以人为本，要让员工体会到企业就是自己的家；二是员工与企业互利，确保企业高、中层管理人员和科技人员的稳定性，保障基层管理和技术员工的稳定；三是尊重员工自由选择企业岗位应聘权利；四是对季节性临时工采取协商原则。”
重庆网友“味道”则托出了他的小算盘：“我是个小业主，下面只有5个人，我准备辞退4个人，留一个最管用的，然后给他0.05%的股份，那是不是就不用交强制三金，而且也不用赔偿离职损失，盼各位给点意见。”此话一出，立即有网友响应：“好老乡，我也是这样搞的，已经完成改制了。”
网友“910jy”已经有行动了：“我们一个星期内辞退了10个人，同时对公司规章进行了修改，因为条文里明确写着‘严重违反公司制度的可以解除合同’，所以就罗列了13种情况是属于严重的，至于什么是‘严重’就由企业说了算，合同法里没明确规定，这13种里最后一种情况就是‘突发事件或没有上述罗列的，选出1/2代表，其中2/3通过就认为严重的’，其实这不是由老板说了算吗？”
劳动合同法：“无固定期合同”限制“炒人”
《劳动合同法》中最引人注目的焦点在“无固定期合同”上。按照《劳动合同法》，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
根据新合同法，有三种情况应当订立“无固定期限合同”，一是“连续订立二次固定期限劳动合同且不符合解除合同的相关法律规定的”；二是“连续工作满十年”；三是“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”。
至于网友热议的“经济补偿”问题，《劳动合同法》中对固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同并无差别对待。不仅仅是解除无固定期限合同时，单位需要“经济补偿”；对于解除固定期限劳动合同，除非是合同到期后劳动者不愿续约，否则用人单位也同样需要“经济补偿”。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。也就是说，新劳动法实行后，用人单位如果像有些网友扬言的“每年招一批新人，换一批人”，就意味着每年都要多支付一个月工资作为这批人的经济补偿。
讨论题：劳动合同法对企业人力资源管理将会产生哪些影响？ |
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狗仔卡
发表于 2008-10-8 23:31:46
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发表于 2009-3-8 17:34:01
