[HR工具]情景模拟测试

徐老师

情景模拟测试是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

(一)情景模拟测试的作用

由于情景模拟测试设计复杂，准备工作时间长，费用比较高。正确度比较高，因此在招聘高级管理人员时运用情景模拟。情景模拟在企业人员招聘中有许多现实意义。

1．可以为企业选择到最佳人选

由多种测评方法组成情景模拟测试可以全面地、多角度地观察、分析、判断、评价一个应聘者，因此企业就可能选择到最佳人选。

2．为企业节省了培训费用

情景模拟测试在模拟即将上任的工作岗位的实际环境中考察了应聘者的实际工作能力和潜在能力，这样被选拔的人员就不需要再经过培训也可以直接上岗，所以节省了大量的培训费用。

3．使被试者得到一次实际的锻炼

有时应聘者是本企业员工，在这种情况下，企业为被试者组纲一次情景模拟，客观上起到了非常有效的培训作用，使被试有在情景模拟的测试中得到一次锻炼，使他们的实际能力有所提高。

4．使企业获得更大的经济效益

由于以上三点原因，因此企业如果通过情景模拟来招聘员工。可以选择符合本企业需要的高素质人员，从长期来看企业会得更高的经济效益。

(二)情景模拟测试的内容

情景模拟测试可以包括许多内容，但它主要的内容有公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演和即席发言等。

1．公文处理

公文处理是情景模拟测试一种主要的形式。公文一般由文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成。

2．与人谈话

与人谈话主要分为电话谈话、接待来访者和拜访有关人士三种类型。

3．无领导小组讨论

所谓无领导小组讨论就是指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。

4．角色扮演

角色扮演就是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测度方法。

5．即席发言

即席发言就是指主试给被试者出一个题目，让被试者稍作准备按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。

(三)情景模拟测试的形式

1．根据参与人员分类

情景模拟测试可以是只有一个被试者进行，也可以是两个或三个被试者同时进行。根据参与人员的情况，可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型：

(1)单人测试。单人测试是每次只对一个应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景，一般情景中只有一个角色或主角。有时候面试人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。

(2)多人测试。多人测试是每次有一个以上应聘者进行的测试。有面试人员向应聘者讲明设置的测试情景，并为每位应聘者分配各自扮演的角色。当有多个被试者同时进行时，市场竞争将会显得特别激烈，这样反映被试者心理素质和潜在能力的准确性也就越高。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。

(3)独立测试。独立测试是指只由应聘者参加，面试人员不参与，只进行观察的测试。

(4)综合测试。综合测试是指面试人员需要参与进去的测试．

2．根据测试的内容分类

根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试和事务处理能力测试等。企业可以根据自己的实际情况需要。自行设计一些情景模拟题目，进行测试应聘者。

(1)语言表达能力测试。侧重于语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、观察能力测试、观察能力测试等。

(2)组织能力测试。侧重于考察组织协调能力，如会议主持能力测试、团队组建能力测试等。

(3)事务处理能力测试。侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试等。

(四)情景模拟测试的方法

情景模拟测试需要了解组成工作的重要方面，即子工作。因此，需要对工作进行调查研究，其方法大致有以下两种：

1．在职面谈

这种方法的优点是显而易见的，因为一个经理如何安排时间，什么事情对工作最重要，必须对哪些问题作出决策等等，只有这位经理最清楚。通过对经理的面谈，可以了解到管理人员应该具备哪些素质。或者说管理工作应该有哪些要素。

2．关键事件法

关键事件法是由一组程序组成的，用于收集操作人员行为的直接观察结果，从而提高他们的解决问题以及确立心理原则的潜在能力。它主要应用在工作分析、行为鉴定、建立评分等级、人员选拔和训练、领导，等等。

但是关键事件必须发生在行为目的或意图相当清楚地展现在观察员眼前时，它的后果必须是确定的，从而对它的影响不在有任何的怀疑。

(五)情景模拟测试的操作程序

情景模拟是一项科学的测评方法，因此，它的操作也需要有科学的程序。

1．准备工作

各种内容的情景模拟，准备工作是不一样的。

(1)公文处理的准备工作。

①首先编制好评分标准。

②公文与测评目的紧密结合。

③规定并安排一个尽可能和真实环境相似的环境。

④指导语要清楚、详细。

⑤准备好足够的办公用具。

(2)与人谈话的准备工作。

①事先要明确通过与人谈话要测试被试者哪些心理素质和潜在能力。

②每一次测试的被试者不能太多，否则主试及其助手会因为疲倦而评分标准不一。

③评分要及时，过后会影响评分准确性。

④根据需要可以选用与人谈话的三种方法中的一种、两种或三种。

⑤扮演者扮演要真实，要有一定的实践经验。

⑥要让被试者事先知道将应付某些情景的必要的材料。

(3)无领导小组讨论的准备工作。

①每小组的成员以5～7名为佳，不要少于3名，也不要多于10名。

②讨论的时间要根据人数多少而事先规定，平均每个人安排5～10分钟。

③讨论时用的桌子最好是圆桌或不用桌子让大家围坐在一起，使每个人都认为自己与他人是平等的。尽量不用长桌，因为长桌有上下级之分。

④讨论前应该向被试提供必要的背景材料，以免讨论会流于形式泛泛而谈。这样就不能够显示出被试者必要的素质和潜在能力。

⑤讨论的内容一般是一个案例。

⑥讨论前要规定每个被试者必须最少发言一次，多发言不限制．但每个被试者累计发言时间最多不能超过15分钟。

⑦准备好评分标准，每个主试人手一份。

⑧主试的人数3—5人为佳，每项指标以5分制评分，以平均数作为该被试者的成绩。

(4)角色扮演的准备工作。

①事先作周密的计划，设计好每个细节，以免忙乱中出错。

②助手要事先训练好，做到规范化的讲话和反映，在每个被试者面前做到基本统一。

③编制好评分标准，主要看其心理素质和实际能力，而不是看有没有演戏的能力。

(5)即席发言的准备工作。

①题目可以是一个，也可以几个，但每个被试者准备的时间应该一样多，准备时间以5—10分钟为宜。

②事先编制好评分标准，每一种因素都要可以评分。

③评分要抓住主要的心理素质，但也不要忽略一些细节问题，因为这些细节问题能反映出一个人的潜在的心理活动和潜在的能力。

2．实施评估

一般常用的有下面一些程序：

①观察行为。

②归纳行为。

③为行为打分。

④制定报告。

⑤重新评分

⑥初步要素评分。

⑦制定要素评分表。

⑧主试讨论。

⑨总体评分。

⑩其他评论。

3．主试的培训

这里的主试有时又可以称为评价员，主试一般由企业中有实际经验的管理人员和有关学者两方面的人员组成。主试素质的高低、业务水平的高低。直接影响情景模拟的效果。主试培训主要包括以下一些内容：

①给出某种行为的定义。

②主试参加一些特别设计的练习，以提高他们区分行为表现好坏的能力。

③展示一个例子，说明应该怎样来记录行为，必须做哪些笔记。

④在一个练习中学习如何观察行为，并如何得到观察的反馈意见。

⑤练习如何交流观察到的行为的信息，如何得到完整的信息，以及如何收集有意义的反馈意见。

⑥参加一次主试模拟讨论，使他们认识到行为数据在最后讨论过程中的重要性．使他们充分认识到每一次评分对于情景模拟都是十分重要的。

在主试训练中。最好用摄像机把主试训练的内容录下来，然后放给主试看，这样可以使他们发现在观察时可能忽略的重要行为和遗漏的重要的信息，从而使他们的观察能力有明显的提高。

(六)情景模拟测试的设计原则

在设计情景模拟测试时，应该考虑以下一些原则：

①应该在明确管理行为要素的定义的基础上，进行评价。

②应该采用各种各样的评价方法。

③应该采用各种类型的工作选择方法。

④主试应该知道成功的要诀是什么，他们应该对该工作和该公司有比较深刻地了解，如果可能的话最好能够从事过该工作。

⑤主试应该在情景模拟前得到充分的培训。

⑥观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流。

⑦应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出预测。

⑧评价过程应该分解一个个阶段，以推断总体形象。评价总体评分或最终预测的形成。

⑨评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价．而不应该相互作为参照标准，也就是说事先最好要有一个常用标准。

⑩预测管理的成功必须是判断性的。

(七)情景模拟测试优缺点

1．优点

(1)信度高。情景模拟测试的信度，一般在0．74到0．95之间。比其他测评的方法更高。

(2)效度高。情景模拟有较高的效度，这也是它明显优于其他测评方法的一个长处，它的效度一般在0．45到0．65之间。

(3)预测性强。根据有关企业进行情景模拟以后。发现一年以后自信性的预测性R=0．46，半年以后自信性R=0．59，这说明情景模拟的预测能力是很强的。

2．缺点

情景模拟虽然有其明显的优点，但是它也有一定的缺点，主要有以下几点：

(1)时间较长。情景模拟的设计工作在一般在一个月以上，主试培训一般在3～5天，有时达到两个星期左右。情景模拟的实施一般是1～3天。

(2)费用比较高。情景模拟的工作量比较大，需要准备的工作比较多，它的道具需要比较多，因此它的总的费用与其他测评相比要明显地面。

(3)由于以上的缺点，情景模拟中它一般都局限于高层管理人员或特殊的专门人员，如果要进行大面积的情景模拟，它的信度、效度都会明显下降，会由于费用的提高而得不偿失。

(4)由于测试情景是模拟的，而不是真实的，那么有些特定因素会影响候选人的表现。如果他们感到紧张。或是缺乏该岗位相关的背景知识和经历，他们的应试表现就会比较糟糕。

(5)还有一些别的问题，例如，沉重的设备可能不容易搬到测试现场，未经训练的求职者可能弄伤或损坏贵重设备。同时编组测试的成本较高。

解决问题：

(1)在员工招聘中先用其他的方法筛选掉大部分不合格的应聘者，在最后阶段才用情景模拟方法测评，这样既可以节省时间，又可以降低费用。

(2)企业自己不要轻易主持情景模拟，要请专业公司或专业机梅来主持情景模拟。