[曾仕强讲义]2007最新讲义抢先看《中式管理的理论》-美华管理传播网,中国经济管理大学,工商管理MBA专业资源库（29年）

clarke 发表于 2006-12-8 09:52:53

[曾仕强讲义]2007最新讲义抢先看《中式管理的理论》

中国经济管理大学推荐阅读<a href="http://www.eauc.net/">www.eauc.net</a>        曾仕强教授，中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。历任大学校长、教授，并长期担任企业经营顾问、高级培训师。《管理M理论》 　　中国自古以来就重视人性管理，概括而言就是中道的M理论。 　　一、人性问题源远流长 　　二、《中庸》的天人合一论 　　三、中庸表示恰到好处 　　四、人性化的中道管理 　　五、M理论即中道管理 　　六、人性管理的M理论人性管理，我们概括而言就是M理论。M理论，就是讲天人合一的，就是中道管理。 　　一、人性问题源远流长 　　在人类的思想史上，无论古今中外，实际上大家都非常关注人性问题。我们的古圣先贤，在这方面有很多不同的主张。中国自先秦开始，就有许多关于人性的主张，其中荀子主张“性恶论”，和“X理论”比较接近，孟子主张“性善论”，就和“Y理论”相当接近。 　　但是实际上，孔子并不主张性善，也不主张性恶。性善、性恶都是孔子的学生说的，孔子本身没有说。孟子讲性善，荀子讲性恶。可是我们到孔庙去看，同样是孔子的学生，荀子就因讲性恶被赶了出去，因此孔庙里面没有他的牌位；可是孟子因为讲性善，他的牌位就被立在孔子的旁边。我们不妨从这个角度去想，因为孟子讲性善，是给大家一个鼓励；荀子讲性恶，那就是让大家心灰意冷。所以中国人会主张你多说好话，少说坏话，从孔庙里我们便可以看得出来。 　　孔子主张的是“人性可塑”，人性可以随着后天的环境来加以塑造。你把一个人带到性善，你就功德无量；你把一个人带到性恶，你就良心不安。别人跟随你，他迟早会学你的一言一行的，徒弟越来越像师傅，部属越来越像领导，就是这个道理。 　　我在英国的时候，发现英国的很多中国老板，都是从台湾大同公司出去的。大同公司当年为了开拓英国市场，就派了很多员工出去，这些被派的人出去以后就自立门户，在英国自己开公司当老板了。我和他们一起吃饭的时候，他们讲了一些十分有趣的事情，大家可以作参考。他们说自己并不是喜欢当老板，很多人都认为中国人喜欢当老板，其实不见得，他们说如果有好的老板，干吗自己出来受苦当老板呢？就是因为对自己的老板很不满意，才出来自己当老板的。但当了老板以后，他们才发现自己越来越像原来的那个老板。我告诉他们，其实这是立场问题，不是好坏问题。没有当老板以前，他们不觉得老板有什么地方非这样不可的苦衷，总觉得不必要这样。可是当了老板以后，他们才知道那是没有办法的。 　　这一段故事其实可以给我们很多反省，“不在其位，不谋其事”，你没有当老板，就无法去了解老板。人为什么常常要将心比心？就是因为我们环境、立场不同，看法就不同，做法也不同，而不是谁对谁错、性善性恶的问题。 　　除了荀子的“性亚论”，孟子的“性善论”之外，其他还有老庄的“自然人性论”，世硕的“人性有善有恶论”，以及告子的“性无善恶论”等等。我们就不一一细述了。 　　二、《中庸》的天人合一论 　　《中庸》提出来的天人合一，对我们中国人来讲是非常重要的。西方人都不会接受天人合一的观点，他们觉得中国人很可笑，天那么高，人这么矮，怎么去合一？西方人所有的事情都是在外面完成的，当然不可能合一，中国人所有事情都在内心完成的，怎么不能合一呢？你看中国人常讲“天理良心”，“天理”就代表天，“良心”就代表人，一切凭“天理良心”，天人就合一了。 　　天人合一不是在外面，是在我们的心中。当“道心”和“人心”合一的时候，天人就合一了，当“道心”和“人心”开始矛盾冲突的时候，就叫做“天人交战”。我们经常在“天人交战”，如果到最后能够天人合一，你就心安理得了；如果某一天，你的“人心”战胜你的“道心”，那就是自私自利，就是只顾自己不顾别人，中国人就骂这种人叫做“不得好死”。“不得好死”就是不能天人合一。有很多话我们听起来很耳熟，只是不了解它们是怎么连贯起来的。天如果在外面，你一辈子都合不了一，天代表一个“理”而已，人就是一个“心”而已，你凭良心，就天人合一，太容易了。 　　我们的人性从哪里来？《中庸》讲得最清楚。《中庸》开宗明义，指出“天命之谓性”。人性来自天命，老天爷所规定的，就是人的本性。 　　天底下只有人可以改造一切，但我们要特别小心，特别慎重，否则人类就不是万物之灵，而是“万物之贼”。我们现在就是“万物之贼”，天底下本来很有秩序的，被我们人类搞得一塌糊涂，天底下每一种动物都有它的本性，被我们扰得乱七八糟。你看老天安排狗要看门，狗就看门；老天安排猫要抓老鼠，猫就抓老鼠。可是今天许多猫不抓老鼠了，而是和老鼠一起玩；狗也不看门了，而会爬到主人身上去和人玩，这些都是人类自己惹出来的祸。 　　我们人类要检讨：你养一只狗，却把它抱在身上，那它怎么去看门呢？你养猫，把它喂得胖胖的，它怎么抓老鼠呢？那天下还有什么规律呢？人是环境最大的破坏者，我们要反省。古人是宇宙万物中被赞美的一类，叫“天地之间，人为万物之灵”。现在人类让整个宇宙越来越不谅解，是所有动植物共同提防和害怕的对象。我们以前打猎，就打一部分，现在是整体射杀，许多物种因此而灭绝掉了；我们以前捕鱼，就捉一些，现在却是“竭泽而渔”，甚至连娃娃鱼都吃。真是可怕啊！ 　　“率性之谓道”，我们按照老天爷给人的本性去行动，便是人生的大道。顺应人的本性去走，可以走出一条大道，叫做“人道”。我们现在都走旁门左道，都走邪道了。那人还像人吗？ 　　“修道之谓教”，教导人遵循人生的大道去修身行善，便是教育。教育就是教我们要走上正道，教我们好好地做人，好好地做事，把道理实践出来。 　　但现在许多事情不是这样。你看今天许多当老师的不敢训学生，那你要当什么老师呢？做父母的不敢训孩子，那你当什么父母？我们就是因为被四个字搞垮了，叫做“爱的教育”，如果真是这样，你就完了。我不相信什么叫“爱的教育”，不要乱打孩子，这谁都知道，但是如果连训都不能训，那怎么教育他们呢？政府不敢管老百姓，还算政府吗？老师不敢管学生，还算老师吗？父母不敢管子女，那要这样的父母干什么呢？以上这些都是我们目前所面临的问题。许多人就是为了两个很空泛的字：自由，结果整个宇宙完全乱了套。 　　人只享有有限的自由，合理的自由，不是漫无节制的自由。下面这句话更重要，“爱他就是给他限制”，我们不要搞错了。你看一男一女在一起，男人的眼睛到处去看，如果那个女人没有一点表情，就表示她可能不爱这个男人了，你爱看谁就看谁，反正我不爱你。如果这个女人去问了：“你眼睛看谁呢？你怎么乱看呢？”这表示她爱他。你爱他，你就要限制他，这样才叫爱。现在许多人却是爱到不能骂，爱到不能打，那就不叫爱了。你会给人限制，就表示你对他关怀，你对他有爱心。你说“你爱怎么样就怎么样”，那就是随他便，就表示“跟我没有关系”，你根本不爱他，才会这样。爱就是“限”，他不听“限”，你就会生气，爱到不生气，那就是虚假的爱。所以，我们讲“不管”不是真的不管，而是管得合理。

clarke 发表于 2006-12-8 09:54:33

我们从实际生活来观察，也不难证明中国人在“情、理、法”之中，最重视“理”。我们只有说“读书要明理”，而没有说过“读书要讲情”。俗语说：“有理走遍天下，无理寸步难行。”任何公司检讨得失的时候，大概都侧重在评“理”，却绝少有人公开求“情”。 　　“理”是“脸”，“情”是“面子”，中国人“爱面子”更“要脸”，我们骂他人“不要脸”，乃是十分严重的事情，“不要脸”就是“不讲理”，谁都讨厌! 　　但是，“理”不易明。宋朝张载说：“天理者，时义而已。”“时义”即是合时宜，天理不是固定不变的，却是随时适应的。中国人十分讲究变通，便是“用变以求通”。儒家重视经权，淳于髡向孟子提出一个难题：男女授受不亲，是当时社会应该共同遵守的道理，一旦遭遇特殊的情境，如嫂子溺水，那该怎么办?孟子告诉他要本于仁爱（恻隐）之心，立刻予以援救。平时“授受不亲”合理，特殊情况时“援之以手”也才合理。 　　太多的例证，使得中国人满脑子都是“话都是你讲的”的念头，因为“公说公有理，婆说婆有理”，个个都有理，而各人所说的理并不相同，可见理是由人编造出来的。这样的讲理往往流于“有理则有气”，“气充则理正”，形成“强者有理”。中国人很讨厌“强权即是公理”，因此演变为“官大的有理”。 　　公司里的职员如果犯了过错，你告诉他：“某事做得不对!”他大概不会直接去关心那事有否错误，却比较关切“是谁说的”，便是“强者有理”的心理表现。只要告诉他：“董事长说的。”俯首认错的机率相当大。 　　理是相对的，有上即有下，有此就有彼。西洋人因此用法来讲理，一切依据法律来判断，谁合法便是有理。由于法律的条文比较固定死板，所以讲起理来，也较为简单而方便。 　　我国先哲，并不是不重法。有些人指称儒家不重法，只有法家才重法，这绝非事实。重视礼法乃是儒家孔子最重要的主张之一。中国宪政理论的先驱萧公权先生认为孔子政治思想的起点，乃是“从周”。“从周”就是“遵照周朝的典章制度”，其实行的具体主张为“正名”，便是“按照盛周的制度，调整君臣上下的权利与义务”。孔子所说的“吾学周礼”，不限于冠婚丧祭，或仪文节式，他所说的“礼”，包括社会全部的制度。他主张“克己复礼”，常常劝人“非礼勿视、非礼勿听、非礼勿言、非礼勿动”，当然十分重视法制规范。 　　“法”在企业管理上谓之“制度化”，非常必要，却层次不高。我们今天过分强调制度化，很容易令人产生制度化便是良好管理的误解。典章制度是一种普遍形式，我们制定这些规章制度的时候，不可能照顾所有特殊情境中的应用，何况个人时常出现新的实现方式，而无法事先预知。儒家主张，人一旦面临特殊处境，就不必拘泥于礼的形式，却应该本着人道以提高规范的适应效率。人是典章制度的主人，不是典章制度的奴隶。法是人订定的，必须依理改变，才能因时制宜。我们常见某些主管，口口声声制度化，自己却经常破坏制度而振振有词，便可以看出这些理念的影响，既有力又深远。 　　荀子说：“以义变应，知当曲直故也。”他认为，人应该以义变通应事，随时视情况的不同，变化其应付方法，以适其宜。人在特殊环境中，有时可以违反明显而确切的规律去做决定，他这样做，并不表示对规律的全盘否定，而是依顺了另一层规律（理）之后，才放弃或违反了原先的规律（法）的。 　　用法来讲理，固然简单明了，实际上却无法应付“两可”或“例外”事件，难免因坚持“法”而变成“不讲理”。朱子说：“羞恶之心本是善，才过便至于残忍。”现在有些正义之士，目睹社会上违法犯罪的人很多，因而产生羞恶之感，极力主张不择手段地运用重法以求消除恶人和暴行，结果流于残忍而不自知。用法来讲理，动机是好的，结果却造成许多无理的行为。 　　于是，我国先哲把“依法讲理”安排在第二层次，而把“由情入理”提升为第一层次。“由情入理”叫做“敬酒”，“依法讲理”便是“罚酒”。中国人“敬酒不吃吃罚酒”，即是“好好同你讲理的时候，你最好讲理，否则动起法来，也不怕你不讲理”，目的依然是“讲理”。 　　由此说明，中国人把“法”摆在肚子里面，心中有数，我不违法，但是我不会讲。因为你只要和中国人谈法就伤感情。在机场、海关等很多地方，你都可以听到，当执法人员告诉他说不可以这样的时候，他就会问：“为什么不可以？”只要执法人员回答说：“这是我们的规定！”他马上说：“你少用规定来吓唬我。”中国人最不服的就是规定，就是法令。所以嘴巴都讲的是情，“没有关系”，“不会怎么样的”，脑子里却在想到时候应依法办理。中国人嘴巴很宽松，但是执行时却是很严格的。 　　我们说有的人嘴巴讲依法办理的时候，心里是在想合理解决，我们很少依法办理。中国社会依法办理是高度困难的事情，因为中国人专门做那些法律规定之外的事情，只要法有规定，他就不做了。所以我们把有些人抓来，经常找不到法律的依据，不知道根据哪一条去惩办他。我们都是合理解决，却很少依法办理，但是嘴巴一定要讲“依法办理”。 　　中道管理要顺乎天命，应乎人性，是一种“顺天应人”的“天人合一”管理。法是不得已，中国人先由情入理，先“敬酒”，情理行不通的时候，翻了脸，再“吃罚酒”，才依法办理。到了依法办理的时候，所有的情都摆在一边。所以我们常讲什么“法律外人情”，那就是“卖人情”了。当法一出现，是没有情的存在的，这才是懂得情、理、法的人。我先给你面子，你要不要听？我给你面子你就听，很好，我给你面子；你不听，再给你面子，你还不听，翻脸，就没有什么人情了，依法办理，我管你那么多。 　　中道管理代表中国人“由情入理”的人情味管理。懂得情、理、法的人，才是真正懂得管理的人，否则我们于法与人情就会经常纠缠不清。外国人批评我们不守法，是很不合理的事情。 　　“理”有背有面，顺之则是，背之则非。管理者“讲理”，最好顺着下述的理，以求其“是”： 　　（一）建立共识：凡是“要脸”（讲理）的同仁，我们务必给他“面子”（表现出“看得起”、“珍惜”、“关怀”的“中节之情”）。对于“不要脸”（不讲理）的人，我们一定不给他面子（表现出“看不起”的冷漠）。 　　（二）循序渐进：“情、理、法”的顺序，固然是“所重在理”，但是“理只是情之中节”，所以实施管理，最好先动之以情，用“关爱员工”的理念来感应，使员工发出无过无不及的情而自然合理。管理者当然应该“坚持原则（理）”，不过在此之前，也应该“广结善缘”（情）。以“广结善缘”来“坚持原则”，员工必然口服心服。平日广结善缘，员工充满信心，了解管理者是讲理的，一旦坚持原则，员工在情绪上不至于产生不信任的反感，当然更有利于讲理。

clarke 发表于 2006-12-8 09:56:49

（三）自己守法。遇着不讲理的员工，一定不能轻易放过他，否则就是自己破坏了法纪。管理先动之以情，再晓之以理，如果仍然不能产生正面的效果，势必绳之以法，让他知道不讲理的后果，而且没有规避或逃脱的可能性。管理者往往找出许多理由，甚至把它归咎于“情”，其实是自己不守法，未能切实维护法制的威势，一旦执法不严，无力感就跟着来了。 　　“情、理、法”的安排，是要实际讲理的。管理者讲理，依照“以情为先”、“所重在理”、“情理讲不通，必然绳之以法”的道理，应该没有行不通的。 　　五、M理论即中道管理 　　既然中国式管理即为“中道管理”，我们不妨用M理论来代表中国人的管理之道。M是“人”（man）、“中庸”（medium）与“管理”（management）的字首。人性化管理重人，它是以人为中心，一切追求合乎中庸之道。这样的管理，当然是以M理论为主要依据。 　　尤其从M的字形看来，它更是四平八稳，左右均衡，十分切合“中”的特性。仔细观察，我们会发现中国人有三个基本要求：第一，对称；第二，均衡；第三，动态。中国的古代建筑，都有条中线，左右对称，两边均衡，然后维持动态，不能静，一静下来就是死路一条。很可惜现在很多建筑设计师，都没有注意这些东西，既没有中心线，两边也不均衡，左右也不对称，整个风水都破坏掉了。我必须要说明，风水要科学，不能迷信，如果搞迷信的话，那人类是完全没有前途了。M的字形很符合我们中国人的三大基本要求，显得四平八稳。 　　M的平稳均衡，象征中国人最喜欢的“不倒翁”精神，可以立于不败之地。中国人最喜欢一个玩具，叫“不倒翁”。我们小时候都玩过，就是一个圆圆的东西，你压它，它不会抵抗，但是你一放手，它又弹回来，你往左边压，它就往左边倒，你往右边压，它就往右边倒，你一松手，它又站起来了，这就是标准中国人的精神。人在屋檐下不得不低头，中国人不太抗拒的，你压我，我就听你，看起来很顺从，实际上只要你一松手我就起来了。你看香港人就好了，在英国人殖民统治时代，他们都讲英语，然后样样学英国人，香港回归后，香港人又活起来了，还是中国人。 　　M理论不像“X理论”和“Y理论”那样各偏一方，不会把人性看得那么好，也不会把人性看得那么坏，正好是不偏的执中理论。我们知道人是可以塑造的，而塑造的黄金时间段，是三岁到六岁。三岁看大，六岁看老，七岁以后无能为力。其实一个人有没有自信，是在你出生10个月到18个月所造成的。出生18个月以后，没有自信就是没有自信，这是没有什么办法的。我们要懂得用合适的方法，来塑造合理的人性，这才叫人性管理。 　　在20岁以前，几乎每个人都差不多，差别很有限，但在20岁以后，有的人进步很快，有的人进步很慢，所有的变化几乎都是在20岁以后。而20岁就是一个人进入工作职场的年龄，他会从工作中去成长，会以他的领导作为模仿的对象。所以一个领导者其实只有两个责任，一个就是教育他，要求他，让他不断成长；一个就是给他机会，让他好好表现。这才是人性化的管理。 　　所以一个人碰到好老板，他会成长很快；碰到不好的老板，他就会很倒霉，即使本来很有能力的，却越来越萎缩。员工会不会成长，就看他有没有一个好的领导。所以，一个好的领导的最大责任，就是让你的员工都能够很顺利地成长，这是最大的功德了。你让他赚到钱，其实是在害他了。因为一个人成功太早了，他的后半辈子是非常辛苦的。 　　我有两句话供大家作参考：第一句，与其早成功，不如晚成功；第二句，与其晚失败，不如早失败。 　　年纪轻轻怕什么失败？失败了爬起来再来。所以我们现在许多人的观念很差，总认为不到30岁就当总裁，那是一件了不起的事情。其实我每次看到人家的名片，很年轻就当总裁，我真替他担心，他下半辈子怎么过呢？我不知道。当然他可以撑，但是要撑那么久，很辛苦，如果50岁才当总裁的话，他了不起撑个十几年，那还是可以的。你20多岁就当总裁，要撑三四十年，那是很累的。因此，与其早成功，真的不如晚成功。一个人最可爱、最可贵的感受，是在不断成长的过程中体验到的，这也叫中道。 　　我们今天许多中国人很可怜，很迷惑，由于并不了解自己，也不检验到底适不适用，就把西方那套东西很盲目地引进来，然后一头钻进去，好像就是天经地义的东西，其实没有那回事。大家知道，一个美国人到了下午五点钟，他心安理得地下班；一个日本人到了下午五点钟，他心安理得地不下班，日本人从来没有准时下班过；一个中国人到了下午五点钟，他就不知道怎么做才好，准时下班挨骂，不准时下班也挨骂，这是标准的中国人。因此美国人、日本人和中国人，其实是各有各的道。所以“道不同，不相为谋”就是这个道理。 　　M理论应该是合乎中道的人性化管理准则。我们还是要走上中国人自己的大道，这是我们为什么要讲M理论的原因。我们中国人顺着这条大道去走，就会很愉快，很幸福。 　　六、人性管理的M理论 　　世界上有没有放之四海而皆准的管理模式？没有。因为每个国家不一样，每个公司不一样，每个地区不一样，管理模式自然不同。但是如果用M理论，你会发现全世界都可以。当你把这套M理论拿到全世界去用，我保证都可以有效果。 　　既然我们讲约法三章的精神，那么M理论的“约法三章”是什么呢？M理论可以归纳为三个要点： 　　（一）人性可塑，员工是可能改变的。只要用心塑染，员工可以变得十分理想。 　　因此，我们不要先入为主地认定说，员工是不行的。有很多人就是这样对待员工的，他们常说：“你们这些家伙，真是没用！”结果员工就真的变成“家伙”了。人与人之间，其实是一面镜子而已，你看他，他看你，就好像你在照镜子一样，你去照镜子的时候，你笑笑的样子，里面那个人也对你笑笑的，你很生气，里面那个人也对你很生气。 　　这在心理学上叫做期待（expectation），意思就是说你期待他好，他自然就会变好，你根本就期待他不好，他怎么会变好呢？所以我们从事管理的人，一定要对员工持有一种期待的态度。我们每到年底对新的一年都有一份期待，都希望来年更好。期待是非常重要的，所以你到任何一个地方，只要你期待他对你好，他慢慢地就会对你好。 　　管理如果合乎人性的话，你就要期待员工是可以改变的，不是不能改变的。人基本上是有阴有阳的，每一个人都有很好的念头，也有很坏的念头。我们有时候往好处想，会把自己想得非常好，但有时候往坏处想，会把自己想成是世界上最坏的人，人性的善变就在这里。你认为员工会好好工作，他就真会慢慢地好起来；你认为他样样不行，他就真的越来越不行。有太多的管理者抱持一种看不起员工的态度，认为他们算什么？他们能做什么？这种心态要改变，因为员工会随着你的期待而调整。这就是“心想事成”的一种表现。

clarke 发表于 2006-12-8 09:57:19

“相随心转”还不够，“境随心转”才厉害。现代科学已经证明，“境随心转”，所有的环境，都是随着你的心来改变的。所以从现在开始，你坐上餐桌，每一道菜端上来时，如果你说好吃，它就真的很好吃；如果你说这菜怎么这么难吃，它就真的很难吃。所以一个做馒头的人，如果他很健康，常常笑容满面的，你吃他的馒头就会觉得很甜，你也会跟着健康起来；如果这个人整天愁眉苦脸的，他做的馒头就不会太好吃，你就要少吃这种馒头。这不是迷信，是很科学的东西。 　　我们对客户要有一份期待。一个客户进来，我们认为两人的生意做得成，它就真的做得成。如果认为今天谈判不会有结果，它经常就没有结果。我们对员工有一份好的期待，知道他是可以改变的，只要我们好好地待他，他就会有好的表现，这才是用之四海而皆准的管理。 　　员工到底是否理想，就看你怎么看待他。所以管理的第一招，就是要看得起你的员工。你看不起他，你就很难待他。因此你要看得起他，把他当人看，尊重他，多听他的意见，一切好好地商量，这是最好的人性管理。 　　（二）员工如果关心工作，就会自动随机应变，以便寻求此时此地的合理解决方案。 　　无论你怎么管员工，其实都是没有用的。因为你管得了他的人，却管不了他的心。他心里在想什么，永远不会对你讲，你也永远无法掌握。所以如果我们能让员工自己去关心工作，能让他把心放在工作上，他就会自动随机应变，自然会做好工作了。 　　很可惜，大部分员工是不关心工作的。他们会认为自己总共才挣这几个钱，再怎么奋斗，也不可能成为富翁，有必要关心工作吗？所以有时候管理者对员工说：“好好干，你有前途！”员工心里都觉得很好笑，我有什么前途？一天到晚做那些重复的事情，谁都讨厌。我们今天的生产线，其实是非人性化的。你看以前做鞋子的人，他边做鞋子边唱歌，很开心。现在做鞋子的工人不会唱歌，他是不快乐的。为什么？因为以前的工人，他是从头到尾把一双鞋子做出来的，是有乐趣的，顾客试穿很满意，他更有成就感了。现在的制鞋工人是完全没有乐趣的。你看下面几个问答，就一目了然了：你在哪里工作？我在皮鞋厂工作。你会做皮鞋？不会。那你做什么？我专钉那个鞋后跟，而且只钉左脚，右脚从来没有看过。这种工作有什么乐趣？ 　　皮鞋厂的工人没有一个人会做皮鞋的，汽车厂的工人没有一个人会造汽车的。这就是现代化所带来的一种现象。当我们把工作分解得特别细的时候，工人就重复着那些很简单的动作，他是完全没有乐趣可言的。但是我们为了生产方便，为了提高生产的效率，不得不这样做，然后使得人没有兴趣，没有能力，没有技术。所以分工是一种必要的罪恶。 　　现在的生产线，让每个人只做一样工作的情况已经越来越少。我们想方设法让一个人同时做好几件工作，而且还可以定期换一换。让员工的工作有变化，他才有乐趣，才会用心工作。 　　我们想办法让员工关心他的工作，必须要让他安心。一个人的心安定下来，他就会专心。他心不安，就不会专心工作。凡是工作中的伤害，都说明他的心思跑到别地方去了。你看电脑打字员，如果他在工作的时候，想着中午到哪里吃饭？要到哪里排队？他打字就容易出现错误。他不关心工作，因为他自己有烦恼；他不关心工作，因为自己有问题不能解决；他不关心工作，因为他遭遇到困难。管理者要从心理上把员工这些问题化解掉，他自然就关心工作了。 　　（三）管理者和被管理者都是人，彼此都需要被了解和同情。 　　我是人，他也是人，谁都是人。管理者要把被管理者当做人，就是你要了解他，要同情他。西方人一直强调“同理心”，我们许多人一听就觉得这个很有道理，然后就想变成我们的东西，我是不太赞成这点的。 　　中国人是一个非常有意思的民族，我花了30年时间去研究中国人，现在才搞清楚我们为什么这样。我相信一般人是搞不清楚的。西方人是你有道理，他就听你的，比较理性。中国人是你越有道理，他越不听你的，为什么？因为他没有面子，恼羞成怒。因此中国人是对也骂，错也骂。我访问过100个总经理，我说你这个人很奇怪，你的部属说错了你骂他，我可以谅解，你的部属说得很对，你也骂他，这是为什么？他说你没有发现，部属越对我越没有面子，我不骂他，我下得了台吗？所以中国人讲话，讲得很对的人都是很吃亏的，这是中国很特有的现象。中国历史上为什么忠臣都死得快呢？就是因为他们说的、做的让皇帝坐卧不安，让皇帝觉得自己越来越不像皇帝了。 　　你去销售产品，你讲得越对，客户越不想购买你的产品。我们要小心这一点。我在大学当总务长时，专门负责采购东西，当时各种各样的商人都到学校来推销东西，我一观察就知道，凡是到大学来展示产品的、介绍得越清楚的商人，越卖不成东西。什么道理？因为大学的教授对这些产品都很内行，那些商人不介绍便罢，一介绍教授就知道全错了，这还能买吗？我发现有的业务人员真是能干，他把东西打开后，并不介绍，只是说老板特别交代，大学的教授是行家，是权威，所以今天不是展示和说明产品，而是请行家检验有什么缺点，告诉他们，他们回去改。这些教授一看，产品还可以，就买了。所以我们常常讲一句话：“关老爷面前耍大刀，自不量力。” 　　我们训练业务员要小心，你碰到行家，最好少说话。你不开口，他不知道你错在哪里，你一开口，他就知道你差得很远了。“真人面前不说假话”，“关公面前不耍大刀”，“孔夫子面前不背四书五经”，这些都体现了中国人的修养。 　　我们千万要记住，道理是对方讲的，不是你讲的。你讲的道理基本上是没有人听的，他讲的道理才算数。所以管理者应少讲话，让对方讲，这样管理才会很有效。善于做领导的人，在订立公司制度规定的时候，要让员工去讲，这样的制度才算数。你自己讲了半天，是根本没有效果的。 　　从这三个要点来看，我们将M理论推广到全世界去，几乎都是可以通用的。因为我们站在人性的角度谈管理，就能够把最高的原理找出来，其实就三句话而已： 　　第一句话，你要承认他是人。 　　第二句话，你要把他当人看待。 　　第三句话，你要想办法让他自己改变，整个管理就完成了。 　　你不可能改变任何人，但是你可以让他自己改变。我们一直想用高压手段去改变别人，最终都没有办法，因为威胁利诱改变不了任何人，但是如果他自己想改变，他就改变了。所以很多父亲对我讲，你看我改变了我的儿子，我说你错了，是你儿子自己改变了自己，不是你在改变他。一句话，除非你的儿子愿意改变，否则你拿他一点办法都没有。同样，除非你的部属自己愿意改变，否则你改变不了他。人只有自己愿意改变，才可以改变；如果你不愿意改变自己，谁都拿你没有办法。 　　人是可以改变的，具有可塑性，但是要靠自己。所以孔子告诉人们要自己反省，要自己修养，还是有道理的。求人不如求己，要求别人来管你，不如自己管好自己；要求别人来改变你，不如自己改变自己，这就是中国哲学。 　　上面这三个人性的要点，就是我们M理论的主要依据，如果依据这三个“人性”的要点，来实施管理，便是人性化管理。按照这三个人性要点来管理，可以管得合理而且提高效益。 　　我们现在对人性其实有很多成见，好像人都是自私的，好像人都不想工作，尤其对中国人的误解更多。可以归纳为以下两点： 　　（一）我们认为中国人很被动，其实错了，但是书上都是这样写的。 　　我们都喜欢主动，不喜欢被动。中国人主动起来，那是很可爱的，但被动起来也是很讨厌的。当一个中国人与你计较的时候，他就是被动的，当一个中国人很大方的时候，他就是主动的。你看他主动要送给你东西的时候，即使很贵，很难买，他也不心疼。可是当他被动的时候，就开始斤斤计较了，会锱铢必较，会说钱先到手我才动，没有钱免谈。 　　所以中国人对你很主动的时候，你是轻松愉快的。你可以什么事都不用做，他都给你做得好好的。但中国人很被动的时候，你就只能很无奈、很消极地等待了。我们一直被灌输“中国人被动，推一步才会动一步”的说法，这不是事实。 　　（二）我们认为中国人是很自私的，没有社会公德。这点我也不赞成。 　　孔子说过，人性是不能改变的，但是习惯是很容易改变的。我们经常把随地吐痰行为当做我们的民族性，一直认为中国人不能改掉这个习性，这是不对的。随地吐痰只是一种习惯，和民族性有什么关系？你看现在很少有人随地吐痰了，就是改过来了。如果有一天每一处地板都清理得干干净净的时候，中国人就不敢乱吐东西了。 　　习惯是后天养成的，人性是先天带来的，两者是不一样的。如果你一直认为中国人没有社会公德，他就真的越来越没有社会公德了。新加坡76％的人口是华人，他们就做到了规规矩矩，地面干干净净，中国人哪有做不到的事情？一句话，中国人是“愿不愿意做”的问题，他愿意做，什么都做得到；他不愿意做，你拿他一点办法没有。所以我们要想办法让他很乐意去做，就不能用高压的手段，就不能一天到晚去讲大道理。

clarke 发表于 2006-12-8 09:58:16

M理论有三向度 　　M理论有“仁、义、礼”三向度，以求合乎中道。 　　一、仁义礼三向度 　　二、仁为安人之道 　　义为经权之道 　　四、礼为絜矩之道 　　五、M理论三向度 　　六、三向度要合一“安人之道”、“经权之道”和“絜矩之道”，构成了中国式管理的三个向度。一切管理措施，均以安人为衡量标准；原则确定后，视企业内外环境的变迁而持经达权，以求制宜，谓之“经权”；衡量及变通时，将心比心，称为“絜矩”。“安人”是“仁”的表现，“经权”是“义”的方法，“絜矩”为“礼”的态度，三者密切配合，才能合乎中道。 　　一、仁义礼三向度 　　我国管理思想，以儒家为主流。孔子“摄礼归义”，更“纳礼于仁”，构成“仁、义、礼”一贯的思想体系。孟子重仁、义，并不忘礼；荀子重礼、义，也不忘仁。儒家“仁、义、礼”的管理理念，便构成M理论的三个向度。 　　孔子论道，大抵以仁为主，仁就是爱。员工的人性，要以关怀、关心、珍惜、真情、爱心来塑造和感化。仁必须合义，关怀、关心、珍惜、真情、爱心都应该合理，不可以过分，以免造成溺爱、滥情的恶果。因为仁如果不合于义，则爱之很可能适足以害之，可见徒仁不足以收到理想的效果。必待有合于义，而后始能保其有益而无损。 　　仁就是“人”与“二”的结合，就是要慈，要善，要有真情。但爱是要受到约束的，不可以过分。 　　西方人是赤裸裸地讲爱的，中国人很少把爱挂在口头上，我们不讲爱，都讲仁。因为一个嘴巴会讲爱的人，他的内心几乎是没有爱心的，你要特别小心。中国人是一个很深沉的民族，讲求一个人要在心里头感谢，而不是挂在嘴巴上。中国人是不相信“我爱你”这句话的，中国人相信自己的感觉。这个人爱不爱我，我最清楚，不用你讲的。一个中国女人，假如你相信“我爱你”这句话，说明你本身就是很浅薄的。男人一旦讲了“我爱你”以后，女人就很惨了。西方人没有我们这么深沉的思想，特别是美国，可是我们许多人今天都在学西方，这是没有好处的。 　　义就是合理，也就是“宜”。M理论主张爱得合理，不能够以情害理，只顾人情而损及义理。我们中国人不崇拜英雄豪杰，只崇拜仁人志士，这是不一样的。就是你有善心，但是你要知道如何把它表现得合理。合理不合理，最好先用礼俗、制度来加以规范。 　　礼就是礼俗、制度、典范，本身也要力求合理。 　　二、仁为安人之道 　　“仁”引申为安人之道，只有爱心的管理，人才能安。管理的一切措施，均以“安人”为衡量标准，能安才做，不能安便不要做。 　　仁是义和礼的基础。要求员工权宜应变，扮演合适的角色，首先要使其能安、得安。因为个体或群体的不安，都是管理失效的根本原因，之所以孔子希望我们用“患不安”来测试员工所处的状态，使其由不安而安，然后由敬业而乐业。 　　管理的目的很单纯，就是两个字：“安人”。只要团体里面有一个人不安，这个人一定会捣乱的。有人认为，一些人天生喜欢打小报告，其实我不这样认为。如果一个人能安下来，他就不喜欢打小报告，他不安的时候，就开始打小报告了。凡是在我们团体、组织里面捣乱的人，都是不安的人。人会追求自身价值的，当一个人有正经事要做，而且受到大家重视的时候，他就不需要捣蛋了，可是当他感到自身没有价值的时候，他就坐立不安，就开始作怪了。 　　一位女性同胞，如果她长得很美，就不会作怪；如果她长得很丑，就开始作怪，叫做“丑人多作怪”，因为她不作怪，别人就不会看到她。所以我觉得孔子很了不起，他总问你安不安。“安”就是“安顿”，就是把人安顿好的意思。 　　员工能安、得安，才肯自愿地接受塑染，配合组织的要求，尽心权宜应变。我们和西方人不一样，一名新员工进来后，我们不会立即让新员工开始工作。我们一定会问他家庭的状况，要帮助他把生活安顿好，然后再带他到各个部门去转一转，让他和其他人打打交道，彼此熟悉熟悉。这样做的目的，就是让他情绪稳定下来，让他能安下来。

clarke 发表于 2006-12-8 09:58:37

管理的目的就是要安人，只要人不安，其他的其实都不太管用。使员工由不安而安，是管理者最主要的责任。因此，安人之道是管理成败的先决条件。 　　三、义为经权之道 　　“义”引申为经权之道。唯有合理的管理，员工才会自动应变，以求制宜。管理的一切措施，都必须因时因地而制宜，才有成效。 　　“仁”必须合“义”（宜），否则爱之适足以害之，徒然把员工宠坏了，增加管理的困难，更使人对“仁”失去信心。欲富贵而恶贫贱，这是人情，但孔子主张君子必须得之有道，去之亦有道，取舍的标准在“义”。员工好逸恶劳，趋利避害，也是人之常情，孔子提出“唯仁人为能爱人，能恶人”的原则，管理者要视员工表现的善恶，善者爱之，不善者恶之。对能够自动“安而行之”的成员，用爱心来关怀、珍惜；对于尚未自动自发的同仁，要用“以德报德”的奖赏来激励，使其“利而行之”；至于少数表现欠佳的人，也应该“以恶报怨”施以适当的惩戒，使其“勉励而行之”。 　　管理者能够使好人好得恰到好处，恶人亦恶得恰到好处，便是合“义”的“仁”，才是合理的爱。 　　“经”是根本的管理原则，不可轻易改变；“权”指权宜应变，按照管理法则来应变，叫做“持经达权”。“持经达权”就是“持经达变”，按照“经”来从“权”应“变”。儒家重视“经权”，即是希望管理者有一颗“仁”心，而“持经达权”，以求合“义”。 　　持经达变最要紧的，是在变得合理，也就是一切权变，务须“义之与比”，依义理而应变，才能确保变而能通。因此，经权之道是管理的应变过程。 　　四、礼为絜矩之道 　　“絜矩”的意思，是一切作为，都应该站在他人的立场来设想，将心比心，才能合理。人同此心，心同此理。大家都是人，心里的想法大致是相同的。拿尺来度量，使上下四方一切事物都能够合理，便是絜矩之道。 　　“礼”引申为絜矩之道。礼包含法，管子说：“法出于礼。”法是成文的礼，产生于礼之中。礼重在预防，法则侧重于应报。管理者强调法治，实在不如礼治。因为法治能够发挥作用的基本条件，就是子贡当年所说的“我不愿意别人对我无礼；我也不愿意对别人无礼”。法治只能循法守法，礼治才能进一步对于非礼的不法行为有所防患于未然。子贡这一番道理，充分表现“我不愿意别人凌驾我；我也不愿意凌驾别人”，正好符合《大学》的“絜矩之道”。 　　作为组织成员，大家所喜爱的事情,他也喜爱而乐于去做；大家所厌恨的事情，他也厌恨而把它摒弃。每一个人，只有合理地将心比心，设身处地，遵循“己所不欲，勿施于人”的道理，才能够产生合理的规范、制度。 　　孔子的管理思想，以“礼”为起点，首先倡导“管理制度化”。但是他深知“制度”的订定“不可多也，不可寡也”。多则“法令滋章，盗贼多有”；寡则简陋而造成自由心证的流弊。“礼”必须“唯其称也”，便是合乎“时”“位”而得其“中”。不过环境变迁，制度日久僵化，必定产生许多不能适应的毛病。于是孔子发挥“不停滞”的精神，认为管理制度化只是管理必经的阶段，却不是最好的管理型态。他主张管理制度必须“义之与比”，亦即依“理”而适时修订，同时在未修订之前，要赋予适当的弹性，使管理者得以“持经达权”，因时而制宜。 　　孔子“摄礼归义”，表示管理制度化之后，还应该进一步合理调整，做到“制度合理化”。制度合理，大家比较乐于遵从。絜矩之道是管理必备的态度，也就是制度合理化。 　　“义”是“正当性”，正当与否是一回事，而组织成员接受不接受，则是更为重要的一回事。孔子说：“苟志于仁矣，无恶也。”人如果有“仁”心，则大公无私，便能够“明辨是非”，所以“仁”为“义”本，孔子更由义推到仁。孟子说“居仁由义”，以“仁”为“人心”，“义”为“人路”。组织成员立有“道心”，则其态度行为，必力求正当，而凡是合理的，也就由肯定而欣然接受。管理合理化之后，再进一步，即是“管理人性化”。 　　人性化与合理化是制度化顺利有效的基础，管理者不重视人性化而追求制度化，乃是“舍本逐末”。孔子说：“克己复礼为仁”。管理者“克己”（去私）“复礼”（循理），便是返显“仁心”。具有“仁心”的管理者，在创立、修订与执行制度时，成员才会信服。 　　五、M理论三向度 　　图2?1M理论的三个向度 　　“安人之道”、“经权之道”和“絜矩之道”，构成M理论的三个向度。安人是管理的先决条件，经权是管理的应变过程，絜矩则是管理的必备态度，三者缺一不可。 　　安人是“仁”的目标，经权是“义”的方法，絜矩则是“礼”的心态，管理要掌握这三大要件，才能收效。 　　管理以“安人”为衡量标准，原则确定后，依内外环境的变迁，而持“经”达“权”，以求制宜。衡量及变通时，务须遵循“絜矩”之道，将心比心，己所不欲，勿施于人。安人、经权、絜矩三向度，运用时要合而为一。 　　管理者以“安人”为目的，持“絜矩”的心态，以建立合理的典章制度，作为组织成员遵循的常道。常道就是组织成员必须共同遵循的管理法则。同时灵活运用“经权”方法，将这些管理法则应用到管理实务上面，以收变而能通的效果。 　　“安人之道”、“经权之道”和“絜矩之道”三向度合一，便是M理论的妙用。 　　六、三向度要合一 　　“安人”是目标，“经权”为方法，而“絜矩”则是态度。这三个向度，为什么必须合一呢？因为管理是整体性的运作，在过程中必须环环相扣，密切配合，而且互相依存，构成一个有机的完整系统，才能够顺利有效。 　　先说“安人”。怎么才能实现呢？当然需要依据将心比心的絜矩之道，分别站在股东、员工、顾客和社会大众的不同角度，本着设身处地的原则，好好地体会安或不安的平衡点，以寻找安的合理标准。由于外界环境和内部条件的变动，管理者必须持经达变，在动态中求取合理的调整。可见安人有赖于絜矩和经权的配合，才能真正发挥安人的功能。 　　然后说“经权”。怎么持经达变才算是合理的应变，而不是乱变呢？安人的大原则必须确立，成为管理者心目中不可改变的“经”，然后配合时空的变迁，依据各种内外环境的变数，秉持絜矩之道的原则，做出合乎此时此地的合理调整，这才是大家所欢迎的经权之道。变得合理，股东、顾客、员工和社会大众都能安宁。 　　最后说“絜矩”。管理者将心比心的时候，应该以安人为不变的目标，这样的设身处地，才能获得众人的认同。否则名为絜矩，实则完全基于自己的一厢情愿，未必符合对方的实际需求，当然效果不佳。因此，管理者以安人为目标，配合各种资源和条件适时地持经达权，以求合理展现絜矩的诚意，必然能够提升管理的绩效。 　　三者合而为一，每一部分，都不能够脱离整体，以免有失周延而减少成效。 　　安人、经权和絜矩，怎么才能三者合一呢？宇宙一切生命，有一个共同的原动力，那就是“诚”。《中庸》说：“诚者，天之道也，诚之者，人之道也。”意思是“诚”为宇宙的本质，它充满天地之间，但是我们看不见，也摸不着，必须由人来表现，它才能够产生作用。管理者具有了“诚”的修养，就比较容易把持平常心，在多种可供选择的方案当中“择善而固执”。也就是“以此时此地合理的为善，一旦决定，便坚持一段时间，不再变更”，否则犹豫不定，或者朝令夕改，都不是好现象。 　　我们允许成员之间的竞争，有时也不失为安人的一种方式。这虽然对部门之间的协调一致有一些不利，但是如果成员之间完全不竞争，长久下来，也可能会丧失斗志。人类的精神力量，以一张一弛为适宜。长期紧张而缺乏弛缓来加以调剂，必然会因疲惫而最终衰竭；长期弛缓，完全不紧张，也将由松懈而至于麻木。所以适时地持经达变，只要絜矩得宜，便应该加以制宜。 　　人多意见也杂乱的时候，可以“中人”的标准来进行思虑。因为智慧特别高或特别低的人，各有偏执；中等智慧的人，反而容易合乎中道的要求。组织成员，是经过筛选的，这时候大多数人的意见，应该值得重视。但是在思虑和应用策略与权变时，仍然以贤者多高明。究竟是听取多数人还是少数人的意见为宜？这也是管理者必须三者合一，才能够求得合理答案的重要课题。

clarke 发表于 2006-12-8 09:59:06

M理论三大要项 　　M理论包含安人之道、经权之道和絜矩之道三大要项，缺一不可。 　　一、M理论的基本构架 　　二、安有各种不同状态 　　三、虚安也是一种手段 　　四、经权为致安的途径 　　五、变时要以安为前提 　　六、随时都应将心比心西方的管理强调把对的事情做对，所以，西方是以事为中心。中国的M理论强调通过合适的人，把合理的事情做好，所以，我们是以人为本的。我们十分强调有人才有事，而且所有的事情都是“事在人为”，只要把员工安顿得好好的，他自然会动脑筋，会把事情做好，不用管理者太操心。 　　一、M理论的基本构架 　　M理论的基本架构，包含下述三大要项： 　　（1）人性可塑，员工可能加以改变。管理的条件是：了解员工的人性，既不如“X理论”所描述的那样懒惰，不负责任，以自我为中心，不愿意改变，没有抱负，容易受骗；也不像“Y理论”所说的那样勤奋，希望负起责任，既有野心，又有想象力，还能够发展自己的能力，朝向组织目标。员工是可塑的，管理者的责任，即在安排良好的工作环境，形成良好的工作风气，把慎选而来的员工，都塑造成忠诚、肯干的优秀员工。 　　（2）员工如果关心工作，就会适时应变。管理的过程是：确立目标和标准，赋予应有的责任，使成员适时应变，以求制宜。这种持经达变，原是中国人的民族性，亦即权变必须合义（宜），保持“权不离经”，否则即为“离经叛道”，那就“权与经反”了。 　　（3）管理者和被管理者都是人，彼此都需要了解和同情。管理者的态度是：将心比心，设身处地；己所不欲，勿施于人。组织成员各自扮演不同的角色，而礼就是角色期待，每个人都能够按照角色期待好好地扮演自己的角色，即为合礼的表现。 　　孔子倡导“仁以安人”，“仁”发展为管理上的“安人之道”，才是符合人性的管理。“义”引申为管理上的“经权之道”，才有把握变而能通，促成真正的授权与潜在变通能力的发挥。“礼”化为管理上的“絜矩之道”，彼此互谅互信，便是互助合作的基础。 　　“安人之道”、“经权之道”和“絜矩之道”，是M理论的基本构架。一切都以互谅互信、互助合作为基础。 　　管理者首先要考虑：你到底要安什么样的人？这是很重要的。 　　我曾访问过很多企业的老总，我说：你希望用什么样的人？希望你的部属怎么表现？他们的问答很有意思，答案是肯干的就好。但我不这样认为，如果你认为中国人真是肯干的就好，那是非常危险的。 　　其实一个人最要紧的是忠诚。仅有忠诚还不够，还要持久。今天忠诚，明天忠诚，后天却叛变了，那有什么用？一个人肯干不肯干，其实也不是很重要，肯干的先决条件是一定要能干。你看不能干的人，他越肯干你越怕，因为他一动事情就全乱套了。我们最怕就是不能干的人却很肯干。因此，我们要安的就是忠诚、持久、能干而又肯干的人。 　　西方人只有对工作的忠诚，没有对人的忠诚。中国人不容许你对公司不忠诚，不容许你对顶头上司、对领导不忠诚。同样的忠诚，中国人是对人的，西方人是对事的。所以，我们最重要的是忠诚。忠诚不持久，就是我们最讨厌的叛变。所以忠诚一定要持久。 　　同时，一个人要把自己的能力，合理地表现出来。所以，中国人不太讲能干，我们讲肯干。肯干就是你会动脑筋，如何把自己的能力表现得合理。只要你很莽撞，只要你没有关注别人的存在，你一表现就会得罪很多人。 　　所以，我们人才的条件其实有四个，缺一不可。 　　这样的员工要靠我们去塑造。怎么做呢？我们都会从他对父母的孝与不孝来琢磨。所以，在选拔干部层级的员工时，我们多半会去拜访他的家庭，看看他在家里面和父母相处的状况，来判定我们该信任他到什么程度。一个人对父母很孝顺，他大概是不会叛变的。一个人连自己的父母都不放在心里头，他怎么会把老板放在心里头呢？ 　　我们要的是一个纯真的人，就是可以同甘共苦、可以共患难的人。事业发展顺利的时候大家相处得很好，万一碰到难题，他也不会马上就跑，我们喜欢这样的人。同时，一个人能干不能干，必须要不断地学习，才会长期能干。 　　这样的人塑造出来以后，我们就可以要求他，并把重要的工作交给他了。一开始，我们不会交代他太多工作，但是，我们会看看他有没有用心投入。我们最关心的是你有没有用心，而不是有没有努力。西方人只要努力就够了，因为西方人认为看得见的部分才算数，有没有用心是看不见的。中国人专门从看不见的部分去琢磨一个人，他会看你对他的诚意，而不是嘴巴讲的话。

ycx_xcy 发表于 2006-12-16 08:31:25

谢谢老师提供!

sinsonic18 发表于 2006-12-24 10:47:07

有一定的价值,需活用!确能收到好的效果!

qxw_8888 发表于 2007-3-1 11:32:49

谢谢老师

qxw_8888 发表于 2007-3-1 11:32:50

谢谢老师

海洋珊瑚 发表于 2007-8-20 15:02:33

谢谢老师

我心永恒 发表于 2007-10-26 11:43:32

一切知识都在于灵活运用才行，这么多年的实践体验证明。

魏军波 发表于 2007-10-26 19:51:33

谢谢！！！

魏军波 发表于 2007-10-26 19:53:24

真是书中自有言忠愚！

魏军波 发表于 2007-10-26 19:56:36

谢谢老师

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