[管理讲堂]人力资源的招聘、选拔与雇佣管理
<STRONG>人力资源的招聘、选拔与雇佣管理 </STRONG><o:p></o:p><P>一、招聘、选拔定义 <o:p></o:p></P>
<P>招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。 <o:p></o:p></P>
<P>选拔是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓选拔就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。 <o:p></o:p></P>
<P>二、我国企业人力资源招聘、选拔的程序 <o:p></o:p></P>
<P>除新建和扩建的企业外，每个企业每年都集中时间搞一次招聘录用工作，一般分为四个阶段： <o:p></o:p></P>
<P>(1)筹划与准备阶段：包括成立招录小组，培训工作人员；确定招录区域的范围；确定招录对象；规定录取标准。 <o:p></o:p></P>
<P>(2)宣传与报名阶段:包括拟定招工简章, 发布招聘广告或启事, 受理报名。 <o:p></o:p></P>
<P>(3)考核与录用阶段：包括笔试、体格检查、面谈和心理测验等全面考核，确定录用名单，签定劳动合同。 <o:p></o:p></P>
<P>(4)岗前教育与安置阶段：教育内容一般包括企业概况与发展前景，规章制度，员工守则与劳动纪律，本厂生产与劳动卫生的基本知识，企业传统、企业精神、企业道德的教育；然后试用与安置。 <o:p></o:p></P>
<P>三、人力资源招聘的方法 <o:p></o:p></P>
<P>人力资源招聘的方法主要有两种基本类型，即：（1）内部招聘的方法包括提升、内部调动、内部招标等；（2）外部招聘的方法包括由组织内的职员介绍推荐、利用外部的职业介绍机构、到大学和研究所招聘、广告公开招聘。<B> </B><o:p></o:p></P>
<P>四、人力资源选拔的方法 <o:p></o:p></P>
<P>人力资源选拔的方法主要有五种方法：即（1）心理测验法；（2）面试；（3）知识考试；（4）情景模拟与系统仿真。 <o:p></o:p></P>
<P>五、人力资源雇佣关系的定义 <o:p></o:p></P>
<P>人力资源的雇佣关系，亦称为劳动关系。是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。 <o:p></o:p></P>
<P>六、劳动合同的定义 <o:p></o:p></P>
<P>劳动合同是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约。劳动合同是确立劳动关系的法律依据，凡是建立劳动关系都应订立劳动合同。 <o:p></o:p></P>
<P>七、劳动合同的内容 <o:p></o:p></P>
<P>劳动合同的内容，就是指当事人达到协议的有关彼此权利和义务的事项。一般劳动合同由法定内容和协定内容两部分组成。《劳动法》第19条规定，劳动合同应当具备以下条款：“（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件。”同时，劳动法还规定“当事人可以协商约定其他内容。” <o:p></o:p></P>
<P>八、劳动合同订立、履行的原则 <o:p></o:p></P>
<P>在订立劳动合同时，双方应遵循以下基本原则：(1)平等自愿的原则；(2)协商一致的原则；(3)不得违反法律规定。 <o:p></o:p></P>
<P>履行劳动合同，应遵循亲自履行原则、全面履行原则和协作履行原则。 <o:p></o:p></P>
<P>九、人力资源配置的定义 <o:p></o:p></P>
<P>人力资源配置就是根据经济社会发展的客观要求，通过一定的形式和机制科学合理的调配人力资源的管理行为，从而使人力资源与其它资源合理有效地结合，产生最佳的工作效果。 <o:p></o:p></P>
<P align=center><B>人力资源的教育、培训与职业技能开发</B><B> </B><o:p></o:p></P>
<P>一、培训目标 <o:p></o:p></P>
<P>企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。 <o:p></o:p></P>
<P>二、课程选择模式 <o:p></o:p></P>
<P>培训课程科目的选择，通常是依据三个主要原则，即评估培训课程在知识、技能及态度三方面的重要性、常用性及风险。综合这三个原则,大致可分出三种课程选择模式：必须学习，应该学习，和最好学习。<B> </B><o:p></o:p></P>
<P>三、若要充分发挥在职培训的长处，应注意哪些问题？ <o:p></o:p></P>
<P>(1)将工作分类，拟定培训大纲，准备培训设备和材料； <o:p></o:p></P>
<P>(2)使学员精神轻松； <o:p></o:p></P>
<P>(3)确认学员已有的知识和经验、技能，激发其学习动机； <o:p></o:p></P>
<P>(4)要学以致用； <o:p></o:p></P>
<P>(5)追踪评价，及时反馈，使学员及时了解自己的培训结果。 <o:p></o:p></P>
<P>四、培训过程经历哪几个阶段？ <o:p></o:p></P>
<P>培训过程要经历：准备阶段、演示阶段、试行操作阶段、随访阶段。 <o:p></o:p></P>
<P>五、讲演法 <o:p></o:p></P>
<P>讲演法是人类学习中最古老的方法之一。讲演法的长处有许多，它之所以能在漫长的历史中处于统治地位的本身就说明了它的长处。其最显著的优点是经济，在一个讲座中，学员可以从几个，几十个到成百上千；在传递信息方面，讲演法与其它方法的差异并不显著，起码在传递一般的知识性信息时这种方法的有效性更为突出，我们可以比较一下讲座法和广播，电视和其它的一些媒介的学习方法，讲演法有一种别的方法所没有的感染力，人们在参加了一次成功的讲座后会久久不忘那种情境，那种气氛。讲演法的另一个长处是人们从很小的时候起就接受这种教育方式，比较习惯了。在培训中，一旦学员从工作场合重新回到教室中是会在很大程度上提高他们的学习动机的。 <o:p></o:p></P>
<P>六、会议法 <o:p></o:p></P>
<P>在管理实践中，会议一般作为解决问题，做出决策的方法，但是，近来的研究发现，如果组织得好的话，也可以用会议作为培训的方法之一。会议在很大的程度上有积极的教育作用，人们在参加会议的过程中可以向其他的人学习，学会全面分析问题的方法，与他人共享信息，改变自己的态度，思维方式。实际上，会议是一种群体学习的方法；通过会议，人们对组织过程和群体现象有更深的理解，可以矫正不恰当的想法，不得体的行为。 <o:p></o:p></P>
<P>用会议法进行培训的一般程序是邀集一些人，这些人掌握一些信息，有一定的工作经验，他们聚集在一起可以共同分析问题，提出解决问题的方案，讨论这些方案并得出决策。如果会议是用作培训目的的话，那么它们在设计和进行的过程中就应该和一般的会议有所不同。 <o:p></o:p></P>
<P>七、视听辅助设备法 <o:p></o:p></P>
<P>在培训中可以使用各种视听辅助设备，从粉笔、黑板到广播、电视。在某些情况下，这些辅助设备与其它的方法结合可以提高教学效果；在另一些情况下，这些设备本身就是沟通教员和学员的媒介；近些年来，这些设备在培训中的作用越来越大，构成一个培训课程的内容几乎离不开这些设备。 <o:p></o:p></P>
<P>八、角色扮演法 <o:p></o:p></P>
<P>角色扮演法可以分为两类，一类是结构性的，另一类是自然发生的。结构性的角色扮演是按事先计划好的程序进行，有特定的问题和场合，需要提高一些特定的技能。其特点是： <o:p></o:p></P>
<P>通过操作达到学习目的，角色扮演活动向学员提供各种机会，让他们充分地实践，试验，通过尝试—错误的方法学习。 <o:p></o:p></P>
<P>通过模仿学习，在活动过程中有机会观察到其他的学员的表现，可以向他们学习，模仿他们的行为，举止，处理问题的方式等等。 <o:p></o:p></P>
<P>通过观察与反馈学习，学员在讨论彼此的表现时就把自己的观察和反馈的信息进行交流了，这样对所有的学员都有益处，不但提高了观察的能力而且通过反馈也了解到别人是如何看待自己的。 <o:p></o:p></P>
<P>学会分析和总结经验，在模仿、观察、反馈的基础上，学员可以在小组的讨论中提高自己分析问题的能力，并及时的总结经验。在实际的工作，生活中没有可能从各个方面观察问题，角色扮演提供的群体学习的环境，可以很好地解决这个问题。 <o:p></o:p></P>
<P>自发性角色扮演的学习特点与结构性角色扮演的学习特点有一致之处外，还有 一些区别：在结构性的培训中，角色扮演的条件，问题是预先设计好的，是从普遍的管理问题中抽象出的特例。所以主持培训的教员要起积极的指导作用，他要把活动的来龙去脉交待清楚，要帮助学员学习模仿，观察和反馈。学员在学习中要提高的是分析、评价能力，并能改进行为和技能。 <o:p></o:p></P>
<P>自发性角色扮演则是让学员在学习过程中学会发现新的行为模式，减少在人际交往中的拘束和过强的自我意识。 <o:p></o:p></P>
<P>九、计算机辅助教学 <o:p></o:p></P>
<P>近20年来兴起的计算机辅助教学方法是程序化教学与计算机技术的结合。这种方法有助于传授知识，便于学员进行自我控制和自我强化，许多的管理人员、技术人员都有机会使用单独使用计算机进行人—机对话，通过计算机的程序获得进步。 <o:p></o:p></P>
<P>计算机辅助教学程序的设计不是很容易，在原则上可以依照程序教学原理设计，这些原理是：以一系列的教学单元构成学习材料，从简单到复杂循序渐进；由学员对学习中提出的问题做出反应，教员对学员的反应进行即时的强化；学员的进步是小步骤的，知道正确的反应是什么。<o:p></o:p></P>
<P>十、评估培训成效的具体步骤 <o:p></o:p></P>
<P>(1)决定谁将使用这评估报告及其目的； <o:p></o:p></P>
<P>(2)依据培训目标拟定评估项目； <o:p></o:p></P>
<P>(3)决定评估内容之要点（知识、技能、态度）； <o:p></o:p></P>
<P>(4)选择评估标准（个人改进，团体通过标准百分率及等级）； <o:p></o:p></P>
<P>(5)设计评估工具（纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估；工具的信度、效度和区分度）； <o:p></o:p></P>
<P>(6)决定评估的时间； <o:p></o:p></P>
<P>(7)评估者的选择； <o:p></o:p></P>
<P>(8)引导评估的方法（面谈、团体测试）； <o:p></o:p></P>
<P>(9)评估模式的测试或进行评估； <o:p></o:p></P>
<P>(10)分析模式测试结果或分析评估结果； <o:p></o:p></P>
<P>(11)重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。 <o:p></o:p></P>
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