[管理讲堂]人力资源的保障管理
人力资源的保障管理<o:p></o:p><P>第一节 社会保障体系<o:p></o:p></P>
<P>一、社会保障制度的含义<BR> 社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。<o:p></o:p></P>
<P>二、我国社会保障制度改革的原则<BR> (1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应；<BR> (2)公平与效率相结合；<BR> (3)权利与义务相对应；<BR> (4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员；<BR> (5)政事分开；<BR> (6)管理服务社会化；<BR> (7)管理法制化。<BR><BR>第二节 养老保险<o:p></o:p></P>
<P>三、养老保险定义<BR> 所谓养老保险（或养老保险制度）是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。<BR><BR>第三节 医疗保险<o:p></o:p></P>
<P>四、我国医疗保险制度改革的主要任务<BR> 医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。<o:p></o:p></P>
<P>五、进行医疗保险制度改革的指导思想<BR> 进行医疗保险制度改革的指导思想是：紧紧围绕建立社会主义市场经济体制需要和配套推进国有企业改革的要求，着眼于建立一个新的员工基本医疗保险制度，本着大的目标统一，具体办法体现差别的精神，明确改革的目标、原则和基本政策，在具体办法和步骤上根据经济发展水平、医疗消费水平和管理水平等，从实际出发，积极探索改革途径和办法，稳步启动，保证改革的平稳过渡。<o:p></o:p></P>
<P>六、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则<BR> 建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。<BR><BR>第四节 工伤保险 <o:p></o:p></P>
<P>七、工伤保险定义<BR> 所谓工伤保险是指劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。<o:p></o:p></P>
<P>八、工伤保险制度的实施原则<BR> 工伤保险制度的实施原则是：（1）无责任补偿原则；（2）个人不缴费原则；（3）与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则；（4）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。<BR><BR>第五节 失业保险<o:p></o:p></P>
<P>九、失业保险定义<BR> 所谓失业保险，是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业。失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。失业保险是社会保险体系的重要组成部分。<o:p></o:p></P>
<P>十、失业保险的基本原则<BR> (1)强制性原则；<BR> (2)统一性原则；<BR> (3)公平与效率兼顾的原则；<BR> (4)适时调整的原则；<BR> (5)适当积累的原则；<BR> (6)适度原则。<BR><BR>第六节 劳动安全卫生与作业条件管理<o:p></o:p></P>
<P>十一、劳动安全卫生及其基本原则<BR> 劳动安全卫生是指以保障劳动者在劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域及在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的相应措施。<BR> 我国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护劳动者在劳动过程中的安全与健康；（3）管生产必须管安全。<o:p></o:p></P>
<P>十二、案例：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议<BR> 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作。当时双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲、母亲、子女。这些人应享受抚养生活补助费。<BR> 仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位--某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。<BR> 问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。<BR> 分析:<BR> 此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应如何认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定大抚养年龄，不属于抚养范围。<o:p></o:p></P>
<P> 第十章 职业生涯发展咨询与管理<o:p></o:p></P>
<P>第一节 职业生涯及其设计方法<o:p></o:p></P>
<P>一、职业生涯的定义<BR> 职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。一个人的职业生涯受各方面的影响，如本人对终生职业生涯的设想与计划、家庭中父母的意见与配偶的理解与支持、组织的需要与人事计划、社会环境的变化等都会对职业生涯有所影响。职业生涯在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。<o:p></o:p></P>
<P>二、职业生涯设计程序<BR> (1)目标的拟定；<BR> (2)计划的执行；<BR> (3)评估和修订。<o:p></o:p></P>
<P>三、个人职业生涯设计的主要方法<BR> (1)自行设计法。即根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。<BR> (2)在美国的大学、高中里，由咨询中心的咨询专家就被测人的职业前途进行预测，对大学生、高中生的择业方向提出建议。这种方法应用很广，并且在企业选拔中层经理等情况下也使用。<BR> (3)参加公司的短期培训以使自己的职业得到进步和改善。<BR> (4)依赖所在组织的上级。这种办法效果一般是不明显的，因为上级领导人的职业生涯设计知识往往不多，可通过让上级学习"如何帮助员工（工作与发展）"之类的课程提高其效果。<BR> (5)评价中心法。这是发达国家非常重视的、应用较广的办法，其目的是为组织选拔最合适、最出色的高层领导人，但这种选拔必须基于个人条件、发展潜力、职业生涯的发展和必要的培训。把最符合条件的后备人员输送到高层职业位置上，本身就是一种职业设计与塑造过程。该办法是美国著名的电话电报公司在1969年搞出的，其具体方法包括心理测验、情景模拟、小组讨论、面试等。<BR> (6)生活计划，或生命计划。这是职业选择计划更长期、更完整的计划。对于成为社会劳动者多年，有了充分的职业经验以后的人，进一步制定职业生涯计划，部署自己长期发展计划，可以采用"职业行动计划模型"方法。<BR><BR>第二节 职业生涯发展及其咨询<o:p></o:p></P>
<P>四、职业生涯发展<BR> 职业生涯发展是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。<o:p></o:p></P>
<P>五、职业生涯发展策略<BR> 为了促进员工个人的职业生涯发展，一般地主要采用以下五种策略：（1）寻求职业发展咨询；（2）自我分析练习；（3）发展师徒关系；（4）职业生涯通路规划；（5）注意招聘广告。<BR><BR>第三节 职业生涯选择的原则、策略<o:p></o:p></P>
<P>六、职业选择的原则<BR> 尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。<o:p></o:p></P>
<P>七、职业选择的策略<BR> 择业策略大致可归为以下四种，即：（1）试探性策略；（2）以专业为重点的策略；（3）以工作单位为重点的策略；（4）稳定性策略。<BR><BR>第四节 ?职业生涯选择的途径<o:p></o:p></P>
<P>八、选择职业生涯途径<BR> 选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即：（1）自然继承型；（2）劳动市场就业型；（3）亲友介绍型；（4）社会分配型；（5）个人谋业型；（6）社会选择型。<BR><BR>第五节 职业生涯选择理论简介（略）<BR><BR>第六节 职业适宜性分析<o:p></o:p></P>
<P>九、职业适宜性心理素质分析的方法<BR> (1)观察；<BR> (2)专家咨询；<BR> (3)直接参加工作；<BR> (4)调查事故和未遂事故。<BR><BR>十、案例:<BR> MBA等于高层管理者吗？<BR> 在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？<BR> 一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。<BR> 于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。<BR> 齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。<BR> 问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？<BR> 分析:<BR> 高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。<BR>于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。<BR> 齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。<BR> 我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：<BR> 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。<BR> 另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。<BR> 人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说"所谓管理就是使人完成工作。"他强调了"人"在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%~90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为"指导能力"是管理者的一个重要特征，有47%的人认为"亲和力"是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。<BR> MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。<BR><BR> 第十一章 人力资源管理诊断<o:p></o:p></P>
<P>第一节 人力资源管理诊断概述<o:p></o:p></P>
<P>一、人力资源管理诊断的含义<BR> 企业人力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析、了解人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理化的改革方案，使企业人力资源管理工作达到"人"和"事"的动态适应，充分调动员工的积极性和创造性，促进员工成长、发展，实现企业组织目标等的一种顾问服务性活动。<BR><BR>第二节 人力资源管理诊断前的准备（略）<BR><BR>第三节 人力资源管理诊断程序及实施要点<o:p></o:p></P>
<P>二、人力资源管理诊断的程序<BR> 一般地，人力资源管理诊断活动的进行遵循如下程序：诊断的申请（企方）→情报的收集→情报分析→问题提出分析→编制诊断报告书→实施（企方）。其具体实施步骤主要有四个阶段，即：（1）预备诊断阶段；（2）正式诊断阶段；（3）建议；（4）指导实施评估。<BR><BR>第四节 人力资源管理诊断方法<o:p></o:p></P>
<P>三、人力资源管理诊断的主要方法<BR> （1）实地观察法；（2）面谈法；（3）调查问卷法；（4）统计分析法；（5）图象描绘法；（6）德尔菲催化法；（7）人力资源指数法。<BR><BR>第五节 人力资源管理诊断的主要内容<o:p></o:p></P>
<P>四、人力资源管理诊断的主要内容<o:p></o:p></P>
<P> 开展企业人力资源管理诊断，主要应进行以下七个方面的诊断，即：（1）人力资源管理方针和人力资源管理组织诊断；（2）人力资源供需规划诊断；（3）人力资源管理考核诊断；（4）能力开发和教育培训诊断；（5）人力资源保障管理诊断；（6）工资管理诊断；（7）人际关系诊断。<o:p></o:p></P>
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