[充电讲义]企业挑选优秀人才的三大原则、八大条件
<P>1．三大原则 </P><P>（1）德才兼备的原则。 </P>
<P>企业所需的优秀人才，应是德才兼备的人才。这里所说的德，是指人的品行。它除了包含最基本的忠厚、老实外，还包含着义、信、勇、谋等。这里所说的才，则是指有经营管理知识，掌握一定的科学技术，有着分析、解决问题的能力等等。在中国几千年的封建社会中，不同时期的统治阶级曾对人才有过不同的要求，打天下时期，重才轻德，保天下时期则重德轻才。这两种论才的观点都有极大的片面性。正像人们所说："有德无才是庸人，有才无德是小人。重德轻才，往往误用庸才；重才轻德，往往误用野心家。" </P>
<P>选择优秀人才要德才兼备，全面衡量，切不可只顾其一不顾其二。正如宋朝大政治家司马光所言："自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣。"当然，对于那些有德无才，遇事乱了方寸，毫无主见和办法，关键时刻体现不出丝毫能力的人，也不能轻易地视为人才。 </P>
<P>（2）实践惟上的原则。 </P>
<P>实践是检验真理的惟一标准，是选拔人才的根本途径，是鉴别人才的试金石。任何管理者，假若仅是坐在办公室里，拍着脑袋选人才，或是仅凭一时印象、一得之见选人才，十有八九要上当受骗。这就如同相马，只有在校场上让它跑几圈，和其他马比较一下，或是在战场上经过战斗的洗礼，方能判断出它究竟是匹"千里马"，还是匹"百里马"。一个人是不是人才，是哪种人才，是何层次的人才，只有在实践中才能鉴别得一清二楚。南郭先生能够滥竽充数就是因为他混在众人之中，而后来要一个一个吹奏亮相，他只好夹着铺盖溜走了。坚持实践惟上原则，具体要注意以下四点： </P>
<P>第一，坚持在长期的全面的实践中选拔人才。坚持在实践中选拔人才，不能在短时间内，甚至凭一时一事的印象就下结论。俗话说："路遥知马力，日久见人心。"相马难，选人更难。 </P>
<P>第二，要以现实的实践为主、历史的实践为辅选拔人才。说从实践中选拔人才，主要是指从现实的实践中选拔人才，这是因为，在不同的历史时期，对人才有不同的要求，而选拔人才的目的是为了使用。近期的和现实的实践能够比较准确、比较全面地反映人才的各方面情况。 </P>
<P>第三，要以实践效果作为判断和评价人才的根本依据。所谓重视实践效果，就是重业绩、重实干、重贡献。 </P>
<P>第四，要坚持深入到实践中选择人才。企业的管理者要从实践中选拔人才，必须深入到实践中去。 </P>
<P>（3）不拘一格的原则。 </P>
<P>人才有不同的类型、不同的层次之分，每个人才都有自己不同的个性特征，组织中需要的是各种各样的人才。因此，管理者不能用一个固定不变的模式来套人才，要不拘一格选人才，要任人为才，惟才是用，只要能够为本部门的发展出谋献策，积极贡献力量者，都在选择之列。 </P>
<P>要做到不拘一格选人才，必须注意以下三点： </P>
<P>一是不要把人才模式化，自己捆住自己的手脚。人才有一定的标准，但无绝对的标准。文凭、资历、职称、年龄等是人才构成素质之一，但这些并不能与人才画等号。 </P>
<P>二是不要把人才神秘化，搞求全责备。人才与凡才是相对而言，一个人从这个角度观察是人才，从另一个角度看就有可能是凡才。 </P>
<P>三是不要把人才庸俗化，进行粗选滥择。人才虽不能模式化、神秘化，但也绝不能搞庸俗化。 </P>
<P>总之，无论任何组织，作为一名管理者，一定要广纳人才，选择那些最优秀的人才，协助自己创立业绩。 </P>
<P>2．八大条件 </P>
<P>企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。同此，如何选择优秀的人才为企业工作，已经成为企业生存与发展的决定因素。换言之，从业人员的素质高低，极大地影响着企业的成败。一般说来企业所需要的人才，必须具备以下各项条件： </P>
<P>（1）敬业态度。 </P>
<P>近来，对企业用人需求的调查结果表明，工作态度及敬业精神是企业遴选人才时应优先考虑的条件。对企业忠诚和工作积极主动是企业最欢迎的人，而那些动辄想跳槽、耐心不足、不虚心、办事不踏实的人，则是讲究集体主义精神的企业最不欢迎的人。 </P>
<P>一般说来，人的智力相差不会太大，工作成效的高低往往取决于对工作的负责态度，以及勇于承担任务的精神。在工作中遇到挫折而仍不屈不挠、坚持到底的人，其成效必然较高，并因此受到上级管理者和同事们的器重和信赖。 </P>
<P>（2）专业能力和学习潜力。 </P>
<P>现代社会分工细致，各行各业所需的专业知识愈来愈专、愈来愈精。因此，专业知识及工作能力已成为企业招聘人才时重点考虑的问题。但在愈来愈多的企业重视教育训练，自行培养人才的趋势下，新进人员是否具备专业知识和工作经验也不是企业选择人才所必须具备的条件。取而代之的是该人接受训练的可能性，即学习潜力如何。 </P>
<P>所谓具有学习潜力，是指素质不错，有极高的追求成功的动机、学习欲望和学习能力强的人。现在有愈来愈多的企业在选择人才时，倾向于选用有学习潜力的人，而不是已有专业知识与能力的人。近来企业更流行的做法是在招聘人员时，加考其志向及智力方面的试题，其目的在于测验应聘者的潜力如何。 </P>
<P>（3）道德品质。 </P>
<P>道德品质是一个人为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学问、再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大的损害。 </P>
<P>近些年来，人才欺骗公司，在外行为不端，败坏公司形象等事件不断发生，舆论要求企业履行社会责任的呼声也日渐升高。与此同时，有关学校及培训单位在企业管理系中又加开了企业道德与商业道德的课程等。所有这些情况表明，企业为了本身的形象和发展，对应聘者的道德品质将会愈来愈重视。 </P>
<P>（4）反应能力。 </P>
<P>对问题分析缜密，判断正确而且能够迅速作出反应的人，在处理问题时比较容易成功。尤其是现代企业的经营管理面临诸多变化，几乎每天都处在危机管理之中，只有抢先发现机遇，确切掌握时效，妥善应对各种局面，才能立于不败之地。 </P>
<P>一个分析能力很强、反应敏捷并且能迅速而有效地解决问题的人，将是企业十分重视而大有发展前途的人才。 </P>
<P>（5)沟通能力。 </P>
<P>随着社会日趋开放和多元化，沟通能力已成为现代人们生活必备的能力。以一个企业的人才而言，必然面对上级、同事、下级、客户等对象，甚至处理企业与股东、同行、政府、社区居民的关系，平时经常会对其他单位或个人做协调、解说、宣传等工作。沟通能力的重要性由此可见。 </P>
<P>（6）集体主义精神。 </P>
<P>在当今的社会里，一个人再优秀，再杰出，如果仅凭自己的力量也难以取得事业的成功。凡是能够顺利完成工作的人，必定要具有集体主义精神。 </P>
<P>人才在个性特点上要具有集体主义精神或合群性，几乎已成为各种企业的普遍要求。个人英雄主义色彩太浓的人在企业里不太容易立足。因为想要做好一件事情，绝不能仅凭个人爱好，独断专行。只有通过不断沟通、协调、讨论，优先从整体利益考虑，集合众人的智慧和力量，才能做出为大家所接受和支持的决定，才能把事情办好。 </P>
<P>（7）健康的身体。 </P>
<P>一位能够胜任工作的人才，除了品德、能力、个性等因素外，健康的身体也是重要的因素。所以，成功的事业寓于健康的身体。一个身体健康的人才，做起事来精力充沛，干劲十足，并能担负较繁重的任务，不致因体力不支而无法完成任务。 </P>
<P>（8）适应环境。 </P>
<P>企业在遴选人才时，必然注重所选人员适应环境的能力，避免提拔个性极端或太富理想的人，因为这样的人较难与人和谐相处，或是做事不够踏实，这些都会影响同事的工作情绪和士气。 </P>
[此贴子已经被作者于2005-12-12 22:51:13编辑过]
<P>□选才前需知的规则 </P>
<P>1．坚持选贤任能 </P>
<P>选贤任能是古往今来管理者选人用人的一个基本准则。坚持这条原则，就必须克服以下三种思想障碍和消极现象：一是嫉贤妒能，宁要庸才不要高才。有些管理者由于受小生产狭隘观念的影响，对人才的选用，疑心重，戒心更重。比如，对有才干的人存有疑心，总是感到这些人会翘尾巴，将来一旦走上管理者的岗位，会瞧不起自己，不听使唤。所以，宁可选个听话的，而不管他是否是真正的人才。有的管理者甚至害怕选用有才干的人，将来自己会被他取而代之，故宁可选择庸才也不要高才。更严重的是对高才施以诽谤、挖苦和打击。嫉贤妒能的管理者虽然是少数，但危害很大，害人误己。二是凭个人好恶，宁要奴才不要人才。有些管理者，由于受封建思想的影响，自觉不自觉地奉行"顺我者昌，逆我者亡"的教条，凭个人的印象、感情挑选人才。爱听颂扬话的管理者，对那些溜须拍马的人就倍加重用；有某种嗜好的管理者，对那些迎合口味的人就格外有感情；更有甚者以个人恩怨去取舍人才，搞亲亲疏疏，搞人身依附关系。有这些思想和作风的人，都不可能选好人才。人才和奴才是截然不同的两种才。人才是事业兴旺发达的桥梁，而奴才则是政治上的投机商，事业上的蛀虫。三是主观片面，得伪才失真才。选择人才的时候，最忌"远视眼"和"近视眼"。重历史材料，不重现实表现，谓之"远视眼"。患"远视眼"的管理者，往往把人的出身、历史的过失和档案的记载着得过重，或者作为主要依据，而没有看到人家已经改正，不重视人家现实良好的表现，对这些人总是不放心。而患"近视眼"的管理者，则是求全责备，只看人的眼前不足，不看人的长远发展；只看文凭，不看实才；只看资历深浅，不看才干大小。不论是"远视眼"还是"近视眼"，都会使人才遭到损失。 <BR> <BR>2．坚持爱才不避亲仇 </P>
<P>管理者任人惟亲不可取，但用人避亲也不妥。凡爱才的管理者要不避亲仇，一视同仁。爱才不避亲仇，在中国有许多脍炙人口的故事。春秋时晋悼公的中军尉祁奚，因年老自请辞职。悼公问他："谁可接替？"祁奚推荐解狐。悼公惊讶不已："解狐不是你的仇人吗？"祁奚回答说："你问我谁能任中军尉之职，并没有问是不是我的仇人呀！"解狐接替祁奚职务，忠于职守，成绩卓著，证明了祁奚荐才的正确。后来，晋悼公又请祁奚推荐一个领兵的将才，祁奚果断地推荐祁午。晋悼公又惊讶地问："祁午不是你的儿子吗？"祁奚又回答说："你是问我谁可胜任领兵，没有问是不是我的儿子呀！"事实证明，祁午任职后十分称职，受到普遍的赞扬。还有舜不记禹杀父之仇，禅让于禹；齐桓公不记当年一箭之仇而拜管仲为相；唐太宗李世民重用仇人李建成的谋士魏徵，更是流芳千古的佳话。古人尚且如此，身负重任的现代管理者更应虚怀若谷，不避亲仇，惟才是举。 <BR></P>
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