解雇员工的哲学
<Palign=center><B><BR></B> </P><DIValign=left> 如果必须要解雇一个员工，而经理却在采取这种行动时遇到了困难，我想在这里提出的另一个“谢尔曼规则”可以作为建议：
<P> 弃暗方能投明
<P> 尽管这样的论调起初听来会让很多人感到吃惊，但是仔细想一想在那些面临解雇的员工身上会发生什么事情，你就应该明白其中所包含的深意。其实他们知道自己在工作中的表现很糟糕，他们也可能知道自己会让别人失望。每天早晨，当他们起床的时候，他们也知道自己要去工作的地方，可是老板不太认可他们，同事也疏远他们。于是，去这样的地方工作，他们会感觉自己不得不面对一个无可挽回的失败局面。日复一日，在这样的环境里，他们只要一把车停在公司的车位上，就会感觉胃里像长了瘤一样紧张不安，浑身不舒服。而这个时候，这些员工的上司正在做些什么呢？假如除去上司对员工的同情，他们的所作所为其实就使得员工的这种失败局面和身心痛苦无限期地延续下去。而即便上司对员工体现出怜悯，在这种怜悯的背后，也是在向员工强加感情上的创痛以及无休止的压力。并且这种情况的负面影响也会波及到员工的配偶和孩子。因此，我不得不说，在这种人心已去、回天乏力的情况下，让员工继续承受这种身心煎熬是最不人道的做法。
<P> 对企业中人员更替情况的研究显示，那些自愿辞职的员工往往都十分自信、极度自尊，而且对自己的能力毫不怀疑。相比之下，能力不强、信心不足的员工是不会自己提出要离开公司的。因为后一种人不敢相信自己还能在别的地方做得更好，所以即使他们面对一个非常难堪和尴尬的局面，即便忧心忡忡，也不得不在这种局面中苦苦支撑。他们需要别人来帮助做决定，让他们鼓起勇气离开这里，去开创自己人生中崭新的篇章。
<P> 当那些才华出众的人面临同样的局面或者是他们发现自己与老板的性格不合的时候，他们很快就会决定要换一个地方去施展自己的才华。“谁会稀罕鸡肋？”这就是他们的格言。由于他们有出众的能力和出众的自信，他们往往毅然决然地离开了公司。的确，评价企业优秀与否的一个标准就是是否有能力留住一批优秀的人才，因为优秀的人才是不甘于待在一个平庸的工作环境中的。但很不幸的是，并不是所有的人都有这样的自信和能力来做到这一点，恰恰有些人就会自甘平庸。而对于这种人，往往直到他们生命的弥留之际才会发现，在没别人帮助的情况下，完全靠他们自己是不可能抛下眼前的一切而去寻找一种全新的更丰富的生活的。 </P></DIV> <P align=center><B>解雇程序</B></P>
<DIV align=left> 这一部分将全面概括解雇一名员工的步骤。这将为你如何操作这一过程提供理论框架以及实践经验。把这个过程进行理论归纳和充分说明以后，很多职业经理人都承认自己在实际操作中感到更加顺手了。 <br>
<P> １?自己做，现在就做，不要推卸责任 <br>
<P> 解雇员工的事情不能让别人代替执行，不能把这项工作交给你的助理完成。在美国工商界，流传着各种各样的经理们不能直面现实、缩手缩脚的故事。对于这些人，我想起了菲尔德·赛勒斯·韦斯特译者注：菲尔德·赛勒斯·韦斯特（Field Cyrus West），美国商人及金融家。他设计并监督了横贯大西洋的电缆铺设工程（于1866年完成），是大西洋海底电信事业的推进者。的一句名言：“挺身面对艰险，毅然处理难局。”译者注：原文中的这句话是“Grab the bull by the tail and squarely face the situation”。本意是指要揪住牛尾巴才能把一头疯牛制服。喻意人在面对困难、危险的时候不能退缩，而是要迎难而上，勇敢面对。 <br>
<P> 亨利·福特一世译者注：亨利·福特一世（Henry FordⅠ），福特汽车创始人。就是一个经常不能直面困难的人。他在让问题员工到公司办公室汇报工作的时候会想一些花招，比如让这些员工找不到自己的汇报材料。这些人肯定会到处问：“我的材料哪去了？”而别人往往会将这句话听成为：“我的废物哪去了？”由此，亨利就可以暗示这些员工及其周围的人，似乎无论是材料还是他们自己对公司都是没用的了。译者注：原文中的这句话是“Where?s my stuff”，在英语中stuff即有材料的意思，也可以指废物、毫无价值的东西。在这里使用有一语双关的作用。尽管这种很隐讳的办法可以告诉员工残酷的现实生活，但是很不人道，甚至会伤害到员工的自尊。而亨利解雇员工的手段就更富有传奇色彩了。其中的一个故事是，有一次亨利要解雇某个经理，结果经理来上班的时候发现他办公室的门口砌了一堵墙，门已经被完全堵死了。还有更夸张的。一个没有理解亨利狡猾信息含义的经理突然发现公司给自己换了一间办公室，而这个房间就在亨利办公室的正下方。可亨利在办公室的地板上钻了一个洞直到钻透了下面那位经理办公室的天花板。就是通过这个洞，亨利·福特一世整天都把自己的废纸往下丢，俨然把下面的那位经理的办公室当作了废纸篓。请不要伤害别人的自尊心，要告诉员工真实的情况，而且应该直接告诉他们。 <br>
<P> ２?了解公司的有关政策规定和内部程序 <br>
<P> 每一家公司都各有特点、特定的政策规定和人事程序，而且它们往往都是经过了周全的考虑之后才制定出来的，其中蕴涵了所在公司的法律价值观念。它们也可能为你提供一些制度和操作程序上的细节，从而帮助你更顺利地完成解雇员工的工作。 <br>
<P> 在一些案例中，我曾听到一位经理向我抱怨说：“人事部门不让我解雇这个人。”当然，通常的情况并不是这样的。一般来说，大多数人事部门不仅会同意你解雇一名员工，而且他们还会不辞辛苦地来帮助你！但是如果经理没有事先通报相关情况、没有遵从正式程序，或者经理自身的行为违反了公司的规定和政策，那么在这种情况下，你想解雇某名员工的决定往往不会得到人事部门的支持（至少在当时不会得到支持）。了解公司的有关规定和政策可以保证经理在解雇一名员工的过程中得到保护和支持，并且这些规定也可以充分维护公司的利益。而最重要的是，这样做可以维护员工的利益。总之，大家所期望的就是解雇一名员工能够通过正当的程序公平地进行，而且还要有人对解雇的决策和执行过程进行复核。在这个时候照章办事，可以为将来避免很多不必要的困难和麻烦。 <br>
<P> ３?和员工面谈 <br>
<P> 这项工作必须面对面地进行，不要打电话，也不要给员工书面通知，一定要和员工当面讲清楚。当然，你要尽你所能让整个过程简短、气氛轻松，说话一定要简明扼要、切中要害，不要和员工闲聊浪费时间。员工此时可能已经知道会发生什么事情了，即便不知道，心中也会有所怀疑。所以，你可以直奔主题，不要让这个难过的时间拖得太久。我建议经理最好在１５分钟之内就结束谈话，完全没有必要把这个谈话过程拖到一个小时或者更长的时间。 </P></DIV>
[此贴子已经被作者于2005-10-26 17:47:27编辑过]
<P 18pt; COLOR: #990000; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312" align=center><B></B> </P>
<DIV 10px; PADDING-LEFT: 10px; FONT-SIZE: 10.5pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 180%" align=left> 为了解雇问题员工，我们不必把问题员工“妖魔化”和“污名化”，不必要说他们是很糟糕的人。我们不必重翻旧账和所有他们做过的那些琐碎的小事情，或者反复地提到他们的性格缺点和工作中的失误。此时此刻，我们要表现出处理人际关系的高超智慧、丰富经验和娴熟的技巧。这个过程只是为了宣布一个决定，而不是要和员工进行什么讨论。
<P> 你不需要和员工讨论为什么要解雇他的原因，也不需要把所有的证据都整理好，然后拿给员工看。之所以提出这些建议，主要是因为你不应该让员工感到丢脸，也不要让这个员工在离开公司的时候，耳边似乎仍在不断地响起你那些尖酸刻薄的语言。其次，不要把这次谈话演变为一场讨论，以最坏的打算来考虑是否解雇一名员工有可能引发一场法律诉讼。其实，在你有生之年，你最不可能做的一件事情就是把你所有的资料都拿给对手看，并把你所知道的所有事情都告诉给对手。所以，只有你不把这次谈话变成一场讨论，或者你不把自己掌握的证据都拿给对手看，那么将来在法庭上，你的律师才更有可能为你做出最有利的辩护。
<P> 对于做解雇员工这种工作，我所知道的最好的一位经理是如此擅长此道，以至于可以把这件工作做得出奇得好，他甚至可以在这个过程中充分维护员工自尊心。他一点儿也不会指责员工，也不会在宣布决定的过程中指戳员工的短处，相反，在和员工谈话结束后，他们自我感觉还十分好，甚至会对解雇他们的人也心存感激。这个经理常常是这样对员工说：
<P> 汤姆，我想你知道我们今天在这里要做什么。在我们以往进行的谈话以及会议中，我们都已经谈过了为什么会出现目前这种无法令人满意的状况。我知道你所期望的结果并不是这样，也知道你对工作付出了很多辛劳，你的确已经是竭尽全力了。我非常尊敬你。
<P> 因此，对我来说，这绝不是一个轻松的决定，但是我仍然决定必须终止你与公司之间的雇用关系。汤姆，我感觉其实这就是我们需要员工去做更适合他的工作。而对于你的情况，我从来没有怀疑过你和你的能力，也同样认为你的工作是一个非常不错的工作。我只是觉得，你的确不适合来做这份工作。我只是希望你能够了解，我对你从来没有过什么不好的想法，事实上恰恰相反，我对你的印象非常好。
<P> 我相信你肯定会在将来的工作岗位上表现出色并取得更大的成功。我知道你可能会遭遇一段短暂的困难时期，我也很担心你和你的家人。但是我也知道你是一个真正的男人，你完全可以把这些问题处理得很好。汤姆，我相信如果将来回首今天的事情，你我最终都会觉得它是正确无误的。我完全相信凭借你优秀的能力，你一定可以克服难关，再次取得非凡的成就。最后，我要向你表示我良好的祝愿，祝你好运。
<P> 对有的人来说，这样的言语可能会显得有些虚情假意。但正是由于说这些话的经理非常善于处理人际关系，所以别人不会感到从他的嘴里说出来的话是虚伪的，反而会取得非常积极的效果。相对言辞的选择，语言背后所蕴涵的真挚感情和诚恳态度才是最重要的。这种谈话的关键在于再次肯定被解雇员工的个人能力和价值。如果你能向员工说明你对他的未来充满信心或是向他传递其他积极的信号，那么你就可以防止谈话的气氛发生变化，防止它演变成为一场令人沮丧的争论。还要注意的一点是，员工在谈话的过程中是十分敏感的。任何紧张的表达，或者以一种好斗的态度来对待员工（这种态度所带来的结果只会更糟），都只会引起员工的消极反应。员工的确没有把一些工作做好，而且你肯定也不想刻意掩盖他的这些失误反而对他大加赞赏，但是也没有什么东西可以阻止你从一个普通人的角度出发来肯定员工的价值。 </P></DIV> <STRONG>解雇过程 快刀斩乱麻</STRONG>
<DIV 10px; PADDING-LEFT: 10px; FONT-SIZE: 10.5pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 180%" align=left> 我自己曾经有过二百多次解雇员工的经历，让我感触最深的就是，这个过程越流畅顺利，效果也就越好。我实在不喜欢在做出要解雇一名员工的决定后，还带着他在公司里走来走去。而整个谈话都在经理的办公室里进行的话，整个过程会顺畅得多。如果人事主管也要按照管理程序和员工做离职访谈，最好也把这个谈话放到经理办公室里来进行。在这段相对封闭的时间里，你要让即将被解雇的员工感到舒服一点，为此，你要想方设法排除那些会让他感到不舒服因素的干扰。假如你在这个会让他感到窘迫的时刻还带着他在公司里转来转去，以至于他以前的同事看见他，那你肯定会激怒他的。
<P> 如果在那一天还要对被解雇的员工进行离职前的检查，就要事先做好充分的准备，把解释员工的福利计划会发生什么变化所需要的全部材料都提前整理好，带到办公室去。对于需要从员工那收回的钥匙、工作指南手册以及其他任何的公司财产，都需要事先列明清单。有的时候，经理还需要和员工一起回到他的办公室或者衣帽间来帮助员工整理好自己的东西，并和员工一起把这些东西搬到公司办公楼的外面去。
<P> 有的公司会出现这样的情况，已经把员工解雇了，却仍然要求员工一直工作到当天下班以后，甚至是那一周的周末才可以离开公司。我认为这不是一个明智的举动。让被解雇的员工在离开经理办公室以后仍继续在工作岗位上待上半天或者更长的时间是毫无意义的，甚至可能会带来被解雇员工将自己的不满情绪“传染”给其他员工的风险。所以，在解雇过程结束之后，既然被解雇员工的心已经不属于公司了，就要尽快让他的人也离开公司的办公楼（也有一些例外的情况，被解雇员工会要求给他一点时间以便让他可以去做一些特殊的私事，比如取消已经安排好的会见，或是向同事告别等。如果这些要求看上去都是合理的，你就要自己决定同意与否）。
<P> 你也要尽力为员工提供岗外安置服务，进行这项工作需要头脑灵活并充分理解支持员工的选择。例如，很多公司都会有这样的政策，为公司服务达到一定年限的员工在被解雇以后可以获得公司支付的一笔离职补贴，其金额相当于员工数周的薪水。而只要你在这个时候表现得更灵活一些，就可以在执行这个政策时取得更好的效果。一些公司会给这样的员工更多的选择机会：
<P> 汤姆，对于你的离开，我们可以把它当作解雇来处理，也可以当作自愿辞职来处理。如果我们把它当作解雇来处理的话，根据规定，公司只能向你支付两个星期的薪水作为离职补贴。如果按照自愿辞职来处理的话，当然这要看你自己的选择，我们就能付给你更多的离职补贴。对于你的情况，我想可以付给你六个星期的薪水作为补贴。而且，尽管你已经离开公司，我们也会等到你交回钥匙等公司财产后才正式终止你和公司的合同，时间大约会在六个星期以后。如果这期间你已经在另一家公司找到了工作，你可以告诉他们，你仍然是我们公司的员工，你的名字还在我们的员工名单上。我希望这会对你有所帮助。
<P> （或者，作为另一种选择，如果汤姆选择辞职的话，公司会把补贴的金额提高到六个星期薪水的标准，而且在当天就给他签出一张支票。）
<P> 所以，汤姆，如果你愿意的话，我们可以把你的离开当作辞职或者解雇来处理，你可以自己做出选择。
<P> 如果员工选择自愿辞职的话，需要让他在一份简短的辞职声明上签字。这份声明需要由经理事先准备好，这样就可以避免日后员工以这次解雇不合法为由而诉诸法律——因为你已经有了一份员工签名的书面辞职声明。
<P> 向员工提供岗外安置服务可以有多种好处。其中一点就是，如果员工能够了解找工作的程序，他就会知道辞职与被公司解雇相比，前者在重新找工作的过程中会更有利一些。并且，员工在离开公司后，一般都会遇到一段经济困难的时期，如果你能够通过多支付离职补贴金的方式来帮助他缓解经济上的困难，那么员工就会感到管理者其实也是在尽一切可能让自己离开公司的过程更舒服一些，更具有一点人情味儿。而事实上，你也的确做到了这一点。
<P> 有的经理会担心这样做是把额外的钱给了根本不值得给的人。我却觉得应该这样来看待这个问题，花了这笔钱就等于买了一份很便宜的保险，可以证明你在员工难以做出决定的时候已经在尽全力帮助他。而且从一个很现实的角度来说，如果员工选择了自愿辞职，作为一种妥协，他实际上也就放弃了日后对公司采取法律行动的权利。有的公司在这方面做得更多，他们还会为离开公司的员工支付重新找工作的费用、为员工提供制作个人简历的服务等等。总之，只要不会损害公司的根本利益，不会给公司带来法律纠纷，对于这些帮助员工的做法，我们都是支持的。
<P> </P></DIV> <P 18pt; COLOR: #990000; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312" align=center><B>不正当解雇(1)</B></P>
<DIV 10px; PADDING-LEFT: 10px; FONT-SIZE: 10.5pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 180%" align=left> 近些年来，雇用自由原则又受到了更多的限制，这一方面是由于各州的立法机关颁布了一些新的法律，另一方面是由于一些州的法院和联邦法院最近做出的一些特殊判例。这些判例的效力将逐步影响到今后同类的诉讼。不过，在有的案例中，对雇用自由原则的限制还没有形成一套系统的新制度，而仅仅表现为一种形成之中的模式。所以，如果你要向你的法律顾问咨询，他就能够准确地告诉你，你的公司是否会受到这些新情况的影响。而你也要注意，下面我所要讨论的内容只是在特定的一些州境内、特定的法院管辖下以及特定的行业之中才可以使用。尽管如此，通过对这些判例的描述和说明，你还可以了解到随着雇用自由原则的不断削弱而发展起来的一种新观念。而我所提到的这些案例，既不属于法律明文禁止的处分、解雇员工的事由，也不同于保护参加法律诉讼程序的员工使其免遭报复的观点。
<P> 在这些案例中，法院不允许在某些情况下解雇员工，否则解雇的行为将被法院认定为“不正当”解雇。
<P> 有关不正当解雇的特殊案例中，包括一个被称为“非法解雇”的例子，这也是我要向大家介绍的第一个案例。在这一案例中，上司强迫一名雇员在法庭上为公司的一场诉讼做伪证，而这名员工拒绝这样做，他不愿意为公司撒谎，而这直接导致了他随后被公司解雇。法庭最终把在这种情况下解雇员工的行为认定为非法解雇。
<P> 关于不正当解雇的第二个例子是法院认定雇主牵涉“诽谤”员工的行为。在被公司解雇之后，一名员工会去寻找新的工作。在求职过程中，可能雇用这名员工的新雇主会要求他原来的老板提供一些他的资料作为参考。如果原来的老板在给新雇主提供的这些资料中无中生有、造谣中伤，并使新雇主对这名员工产生消极看法，那么法庭就会判定原雇主的这种行为是不正当的。
<P> 第三个案例是法院认定雇主“故意对员工进行精神迫害”。可能的情形包括：老板故意骚扰、纠缠、刁难下属，迫使雇员不得不辞职。员工在这样的工作环境中会感到无比的沮丧、懊恼，他会感到老板根本不尊重他，同时他的人格尊严也受到了严重侵犯。对于这种情况，法院会判定虽然雇主拥有解雇的权利，但是这绝不意味着老板可以对员工进行精神迫害。
<P> 除了上面三个案例以外，公司还可能因为一些用人政策的措辞不当而不能解雇一名员工，否则就会构成不正当解雇。下面的这个案例反映的就是这种情况。公司的员工手册中明确写到，员工在结束“试用期”之后，就可以成为公司的“终身员工”。但现实的情况却是，员工在取得了公司所谓的“终身员工”这一资格之后，却依然被公司解雇了。为此，员工向法院提起诉讼。法院判决，一旦公司赋予某个员工“终身员工”的资格，那么公司就不能以要解雇这名员工为理由取消这种资格。这也就是说，公司一般是不能解雇所谓的“终身员工”的。正是因为员工手册中的一个词，公司在法律上就会处于非常被动的地位。
<P> 员工手册中的另外一些措辞也会导致类似情况的出现。例如，有的公司还会在员工手册中写到雇员在试用期结束以后，就“结束试用”了。而“结束试用”这种措辞往往会成为员工在法庭上证明自己工作权利的一个抗辩理由。还有一个案子也是同样的问题，员工手册中注明没有“正当理由”公司就不能解雇任何一名员工。这种承诺就使得老板必须解释清楚究竟什么原因才能构成所谓的“正当理由”，而这些理由的合理性必然会成为法庭上一个争议的焦点。
<P> 此外，如果雇用双方之间存在一种默示的合同关系，那么如果在这种情况下解雇员工，也会被法庭认定为不正当解雇。前面我已经提到过，如果员工与公司签订了集体合同或单独的个人合同，员工与公司之间的雇佣关系就会受到这些合同的保护，而以合同对雇用自由原则进行限制的范围因为法院做出的一个判决被扩大了。现在，默示的合同也会对雇用自由原则产生限制。在这个判决中，法官承认法律认可默示合同的效力，并依此判定管理者说过的一些话。比如员工手册中的申明都具有与书面的明示合同一样的效力。如果一位主管说：“嗯，试用期结束之后，你就可以在这里干一辈子了”，那么这句话就会被法庭认定为一个默示的合同。
<P> 下面这个案例具有较大争议。如果老板解雇一名员工的原因是“不公正的、不合理的”，那么也会被法院认定为不正当解雇。这也许是法官做出的所有关于不正当解雇的判决中最让人感到心灰意冷，同时也是最具有争议的一个了。因为，如果去追究什么才是不公正、不合理，我想你会知道这是一个在很大程度上仁者见仁、智者见智的问题。做出这样的判决就等于是在公司的用人制度中硬塞了一张百挡牌，只要管理者做出决定的措辞稍有不当，法院就会不厌其烦地提醒老板要注意：这可是在铤而走险。法院的确偏爱通过严格的法定程序来履行自己的司法职能。而在贯彻雇用自由原则时，法庭也会倾向于运用一套既严格又规范的程序来保证公平、合理的价值取向得以实现。法院绝不会欣赏一些老板独断专行、我行我素的做事风格，更不会接受传统雇用自由观念中所透出的那种专属于蛮荒西部的剽悍气魄。然而，对于法院判决书中所认定的不公平、不合理的情况，完全可能会有与法官的认识截然相反的解释，而且没有东西可以保证法院所支持的那种观点就一定是合理的。
<P> 与上一个案例相比，在雇主“损害社会公共利益”的情况下认定其构成不正当解雇的案例就要简单明了得多。在这个案例中，老板做出了一些极不负责任的举动，使得社会的公共安全受到了极大威胁。这时公司里的一位员工挺身而出，向当地的媒体披露了自己老板的这一行径，引起了公众的广泛关注。法庭认为必须要保护这名见义勇为的员工，因此老板不能将其解雇。虽然法律帮助员工保住了自己的工作，但是在现实中，这份工作已经是名存实亡，员工必然会受到老板的责难和排挤。尽管如此，法院仍旧认为应该优先考虑保护公共利益，这要比保障雇主享有雇用自由的权利更为重要。 </P></DIV> <STRONG>不正当解雇(2)</STRONG>
<DIV 10px; PADDING-LEFT: 10px; FONT-SIZE: 10.5pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 180%" align=left> 关于不正当解雇的另一个案例是“欺诈性雇用”。这种情况往往出现在老板利用日后不会兑现的承诺吸引员工加入或者调入公司之后。老板这些空头支票似的承诺一般包括丰厚的薪酬、职务的提升、前景广阔的发展机会、特别的工作安排或者其他一些优厚条件。但是无一例外，这些条件都没有兑现。员工知道自己被欺骗之后，一般都会心灰意冷，无法再认真工作，最后因为工作表现不佳而被解雇。对于雇主的这种欺骗行径，只要法庭认定雇主爽约，那么雇用自由原则也就不再适用了。
<P> 下面我们来看一看这些日趋复杂、如密林一般数目庞杂的司法判决中的最后一个案例。这个案例将老板“疏于履行”对员工的职责而造成员工被解雇的情况认定为不正当解雇。法院将这种情况做如此认定是出于以下考虑。由于管理工作中存在疏忽和过失，员工没有被告知应如何表现和达到什么样的标准。而如果员工对法官说：“如果他们能告诉我工作表现出色的标准是什么，我想我肯定能做到”，法庭就会认定管理中的疏忽和过失是造成员工工作表现无法达到标准的原因。一旦老板拿不出证据，无法证明已经采取过切实的行动和告诉过员工该如何工作才能令人满意，那么这场官司可能就输了。尽管这似乎是一个不可理喻的要求，但它还是横亘在老板面前。雇用自由原则在这里又一次失去了效力。如果老板想运用自己手中的权力来解雇员工，那他必须采取切实的措施让他手下的人先有机会好好表现，除非是出现需要立即解雇的情况。
<P> 底线
<P> 说了这么多，也许已经让你惊出一身冷汗，如坐针毡了。我要简要明确最后的结论：如果你认为某些人的确应该被解雇，或者你认为应该对一些员工进行其他的纪律处分，那就不要畏首畏尾，不要被这些法律规定吓倒，不要束缚了自己的手脚。不论发生了什么，有一点是肯定的，那就是你必须做出决定。你首要的职责就是维护公司利益，并要在一定的条件下采取合理的对策。看在上帝面上，千万不要让律师来操纵你的事业。要直面现实，不可缩手缩脚，也不要因为害怕打官司就限制自己的行动自由。
<P> 我想我所要表达的就是要放开自己的手脚，但同时也不失谨慎，要循序渐进，严格按照公司员工手册中的政策和程序来操作。同时，也要遵守各州和联邦的法律，对于法律所明令禁止的，或者违反法定程序的信念岗位，不可越雷池半步。
<P> 避免法律纠纷的一点建议
<P> 管理者可以使用很多策略来避免搬起石头砸自己的脚，其中之一就是不要在发给员工的信件和公司的员工手册中使用那些意味着持续性雇用承诺的措辞。从这个意义上来说，通过这些信件、员工手册中的人事政策要向员工表达的恰恰是相反的观念：每个人实际上都会一直处于一种试用期之中，没有什么终身员工。
<P> 而为了让你有更大的选择余地，我提出的第二个建议是不要再把雇用一名员工后的最初三个月、六个月、一年或者你所在公司确定的试用时间称为“试用期”，而代之以“实习期”、“初始期”这样的称谓。如此，类似“我究竟是不是处在试用期中”的问题也就迎刃而解，甚至可以说是不复存在了。
<P> 第三个特别的建议就是要对所有的员工一视同仁，保证所有规定都能一以贯之，始终如一，不能因为实际情况的变化而被曲解。公司中普遍存在的一个问题就是不同的经理对公司的规定和政策会有不同的解释，而当这些见解差异太大的时候，公司中的政策和规定也就名存实亡了。而到了法庭上，法官就会把实践中的做法认定为公司的政策，哪怕这些做法和写在员工手册里的东西背道而驰。我再重申一遍：在法庭上，实际做法的证明效力要优先于书面的政策和规定。所以对于后者，一定要始终如一地贯彻执行，力求一视同仁地对待每一名员工。做到这一点的最佳方案是确保对员工的处分和解雇都是在公司人事部门的配合之下完成的，这样就可以对经理采取这些行动的过程有所制约。因为和人事部门合作将意味着当某些经理的做法背离公司的规定或与公司的其他部门所采取的做法不一致时，他们要解雇员工的意向就会被人事部门否决。
<P> 而有的公司会采取这样的做法：要求新员工在被公司雇用的同时签署一份书面声明，其大意是公司雇用他们完全是出于自愿，这种雇用关系的维系与否完全取决于公司的选择。而为了让在进入公司时还没有签署这种文件的老员工也做出同样的声明，公司可以在下一次加薪的时候，要求这些老员工也签署这份书面文件。我认为后面的这种做法多少会让员工感到公司过于敏感，但这种现象背后所反映的其实是你究竟需要在这方面做到什么程度和你究竟要沿着这条路走多远的问题，这并没有标准答案，而完全依赖于个人的选择。
<P> 另外有的公司在解雇员工之后，不会在任何文件中写上“解雇”这两个字，也不向被解雇者下发任何书面文件。如果真的采取这种做法，从一个方面来说可以起到保护公司的作用。但从另一方面来看，这其实是在自作聪明，反而会让你看起来有点愚蠢，有种掩耳盗铃的感觉。
<P> 总之，处理与解雇有关的法律问题的确是一个充满风险的过程，稍有不慎就可能招来官司。所以，你所采用的方法必须事先进行仔细的讨论，必要时还要在公司内部建立一些制度来协助你处理这些问题。
<P> 除了上面提到的这些建议以外，你有必要再回过头去仔细阅读一下这本书前几章里提到的防止问题员工的积极措施以及一旦遇上麻烦可以采取的实际做法。那些章节里的建议已经为你提供了一套符合法律要求、循序渐进的程序模式。这其中已包括了文件、证书的管理，意见反馈机制，评估程序等内容，这些完全可以为你进行一次完美的法律诉讼奠定基础。这也就是说，无论采取什么样的方法来处理法律问题，如果没有本书所论述的预防措施和积极处分措施来配合的话，都不会起到预期的作用，而各种方法相互配合使用的方式才是处理法律问题的最佳选择。
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