用人单位可否以“严重违反劳动纪律”为由解除劳动合同
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引言
《劳动法》第二十五条第二项规定：“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十九条第二项规定：“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以解除劳动合同呢？本文拟对此问题进行分析。
一、何为劳动纪律
《劳动法》第三条第二款规定：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。但在目前的法律法规中，尚无明确对劳动纪律的定义。
司法实践中，部分法院对“劳动纪律”进行了定义，如：
1、山东省济南市中级人民法院在（2016）鲁01民申167号判决书中支出：恪守勤勉义务、遵守劳动纪律是劳动者最基本的诚信行为和工作常识，该义务不能因用人单位没有明确的规章制度并向劳动者告知而豁免，无故旷工是任何单位都无法接受的行为，基于对工作秩序和日常管理秩序的维护，用人单位解除与无故旷工者的劳动关系并无不妥。
2、山东省青岛市中级人民法院在（2020）鲁02民终1354号判决书指出：劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行，要求员工在集体劳动、工作、生活过程中，以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中共同遵守的规则；劳动纪律是劳动者在劳动过程中所应遵守的劳动规则和劳动秩序，是劳动者应该遵守的最基本的行为准则和规范。
3、江苏省常州市中级人民法院在（2020）苏04民终3100号判决书指出：劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的行为规则，上班期间不得迟到、旷工，是最为基本的劳动纪律，也是所有用人单位对于劳动者共同一致的基本要求。
4、浙江省温州市中级人民法院在（2022）浙03民终4966号判决书中指出：劳动纪律是劳动者在劳动过程中应遵守的劳动规则和劳动秩序。从用人单位的角度来讲，劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行，要求全体员工在集体劳动、工作、生活过程中，以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须共同遵守的规则。劳动纪律涵括履约纪律、考勤纪律、工作纪律等。
综上，劳动纪律是指劳动者在劳动过程中应当遵守的基本规则、秩序以及行为准则，该义务不因用人单位没有明确的规章制度并向劳动者告知而豁免。
二、违反劳动纪律能否解除合同
（一）规章制度、劳动合同对劳动纪律作了明确规定或约定
公司规章制度、劳动合同对劳动纪律作了明确规定或约定，且约定内容不违反法律法规等强制性规定的，用人单位依据规章制度规定、劳动合同约定解除劳动合同关系并不违反法律规定。
1、江苏省苏州市中级人民法院在（2020）苏05民终5320号判决书中认为，用人单位与劳动者签订的劳动合同约定了如果劳动者提供虚假的个人信息资料，即属于严重违反劳动纪律的情况，该约定系双方当事人真实意思表示，并不违反法律法规强制性规定，应当认定合法有效，双方理应恪守。徐晏军应聘时提供的工作经历严重失实，其行为违反劳动合同约定，因此，众捷公司依据法律及双方约定，以徐晏军提供虚假信息为由与其解除劳动合同，于法有据。
2、江苏省扬州市中级人民法院在（2021）苏10民终3710号判决书中认为，双方的《劳动合同书》以及宜信公司《员工手册》载明，员工无故不参加公司各类会议或培训的系违反劳动纪律的行为，员工自入职之日起，累计被书面警告两次（含）以上的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
（二）在用人单位没有经过民主程序制定且已向劳动者公示或告知的规章制度时，用人单位能否直接以劳动者“严重违反劳动纪律”为由合法解除劳动关系？
有观点认为，《劳动法》和《劳动合同法》均由全国人民代表大会常务委员会通过，法律位阶相同，《劳动合同法》相较《劳动法》为特别法和新法，故在两法对于用人单位单方合法解除劳动关系的规定不一致时，应当优先适用《劳动合同法》的规定。
也有观点认为即使用人单位没有制定规章制度，或者规章制度未依法定程序制定、公示，用人单位仍可根据《劳动法》第二十五条第二项以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，如：
1、北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017.4.24）13.在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以解除劳动合同？《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。
2、《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》第七条规定，劳动者存在违反法律、行政法规定或者必须遵守的劳动纪律等情形，严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。对劳动者仅以用人单位规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定为由，主张用人单位解除劳动合同违法的，不予支持。
3、《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》（浙高法民一1号）第十一条规定，在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条第二项规定解除劳动合同。
4、《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十九规定：“劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。
5、2018年8月15日，重庆市高院牵头召开了第四次劳动争议联席会议，针对用人单位能否以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的问题进行了讨论，重庆市高法院倾向认为，用人单位依法制定并公示的规章制度中对劳动纪律有明确规定的，用人单位只能依据规章制度之规定解除劳动合同。用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，但劳动者存在严重违反劳动纪律的行为，且该行为依据通常情理判断属于严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则的行为，用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。
6、北京市第一中级人民法院在（2023）京01民终3567号判决书中指出，遵守劳动纪律是法律对劳动者的基本要求，也是公平原则和诚实信用原则在劳动合同履行过程中的具体体现。如果仅因为用人单位规章制度没有对劳动者实际发生的严重违反劳动纪律的行为全部覆盖，就令用人单位不得解除劳动合同，则有违公平和诚实信用原则，也是对劳动者行为的过度纵容。用人单位规章制度的功能之一就是对劳动纪律方面的内容进行规定，因此，未被规定在规章制度中但是严重违反劳动纪律的行为，其性质与严重违反规章制度中规定的劳动纪律的行为具有同质性，区别仅仅在于前者未被明确写在规章制度之中，而后者被写在了规章制度之中，但两者对和谐劳动关系以及对正常劳动秩序的破坏性并无区别。从而，基于公平原则和诚实信用原则，在劳动者违反劳动纪律的行为达到一定的严重程度时，可以视为对用人单位规章制度的严重违反，用人单位得类推适用《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。
图片三、违反劳动纪律需达到严重程度才可解除劳动合同
当用人单位遇到没有建立规章制度、规章制度对违纪行为规定不明确或规章制度的民主程序公示程序不完善情形时，再考虑适用严重违反劳动纪律来解除员工的劳动合同，但在适用该条理由解除前务必要严格衡量劳动者的违纪行为是否达到“严重”的程度，避免因为滥用该理由而给用人单位带来违法解除的法律风险。司法实践中，判断劳动者的行为是否属于“严重违反劳动纪律”时，主要考量以下因素：一是劳动者主观上是否存在严重过错甚至故意；二是劳动者的行为给用人单位造成的损失后果必须达到严重的程度，损失后果包括经济损失、商誉损失、甚至管理秩序等。
1、江苏省盐城市中级人民法院（2021）苏09民终1995号判决书指出：结合事发双方系上下级同事关系以及纠纷的起因等，认为陈杰源等人的行为尚未达到情节严重的程度，全程亦未存在使用暴力或者暴力恐吓等恶性行为，也未对正常的工作秩序造成严重扰乱。斗源模具公司对员工的管理应当有一定的包容性，对陈杰源等人的不当行为可以通过教育、警告或者严重警告等管理措施进行处罚处理。
2、辽宁省营口市中级人民法院在（2019）辽08民终2136号判决书中指出：对于百威（中国）销售有限公司锦州分公司提供的2018年11月期间走访记录及每月走访记录总结、6月-11月SFA系统核查界面屏幕截图用以证明李再喜工作中存在虚假定位、虚假上传图片的行为。法院认为，该证据可以证明李再喜存在违反劳动纪律的情形，但达不到用人单位可以单方解除劳动合同的程度，但可以证明李再喜在履行劳动合同期间存在一定的过错。
3、北京市门头沟区人民法院在（2022）京0109民初4104号民事判决书中指出，虽然公司《管理办法》所罗列的出具“解除劳动合同警告”的具体情形中并未包括本案中于某的行为，但于某出现五次违反规章制度的行为后，四次拒绝公司安排的考试、拒绝在《告知书》中签字确认，且公司在发出“解除劳动合同警告”后，以要求于某参加考试、写检查、签字确认、写申请延长考察期等方式给予于某悔改机会，但于某以自己的实际行为予以拒绝，上述行为可以视为没有悔改表现。于某通过一次次拒绝表现出了其不服从某公司劳动人事管理的意思表示，并在一定程度上对公司的管理秩序带来了损害，其行为已经严重违反劳动纪律，用人单位有权解除劳动合同。
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