【工商管理培训】为什么没有完美的管理者？这篇文章讲透了！（推荐阅读）
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为什么没有完美的管理者？这篇文章讲透了！
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作者：弗雷德蒙德·马利克，欧洲的管理泰斗之一。
许多人认为，一名称职的管理者必须是能够在其专业领域内有效发挥的人，以身作则，并勇于承担责任。但现实情况是，即使是最优秀的高管也不能保证他们能够持续表现出色。因此，与其问 "谁是理想的管理者"，不如问 "如何成为一名高效能的管理者"。
01高效能人士的三个核心
高效能人士取得杰出成就的关键，在于他们的行为方式。真正起作用的并不是因为他们是谁，而是他们的行为方式才是最重要的。他在他们的行为中，始终有一条主线、一种模式。贯穿始终。
像所有普通人一样，高效能人士作为个体也是各有不同的。他们的共同点是他们的工作方式。
[*]首先，高效能人士有很强的自律性，无论在什么地方或什么时候工作，都会遵循必要的规则、原则和准则。无论他们的任务是什么，他们都坚持有效性原则
[*]其次，我们可以发现，高效人士在完成工作任务时非常严谨，一丝不苟。
此外，他们的工作方式具有明显的方法学和系统性特征：
[*]首先，他们具有工匠般的专业知识；
[*]其次，他们能够非常熟练地使用相关工具，并知道如何利用这些工具取得最佳效果。
高效能人士的工作方式很难反映在具体的工作要求中，所以追求一个理想的职务要求清单是不现实的。
在社会组织中还存在一种误解，认为现实的组织不需要管理，只需要有魅力的领导者。
这样的领导者接近于理想的管理者，而这种对管理者的期望看起来不像是现实社会背景下的一个概念，而更像是古代史诗中英雄人物的写照。
人们通常倾向于期待具有各种领导者品质(如强势有力、精力充沛、富有远见、人格魅力、值得信赖等)的领导者来领导自己，但这样的需求有一定的危险性。
如果我们回顾历史，就会发现，仅在20世纪，一些所谓的 "领袖 "就在世界历史上造成了巨大的灾难。即使是现在，这种错误认识的灾难性后果也是显而易见的，不仅在政治上如此，在经济上也是如此。
21世纪比以往任何时候都需要更多、更出色的管理者来应对时代发展所带来的巨大变化：管理者需要有足够的远见、勇气和智慧来做出开创性的重要决策。
正因为如此，管理者的选择和发展必须顺应新时代的要求。
毫无疑问，自古以来就有伟大的领导者，但我们绝不能被历史上那些伟大领导者的魅力所误导，并以此作为衡量今天的管理者的标准。
如果不对一个人的具体行为进行具体的分析，只根据一个假定的、媒体传播的刻板形象来判断一个人，那将会产生误导。
02什么才是真正优秀的管理者？
管理者和领导者经常被放在一起比较，以突出领导者的重要性，弱化管理者的地位。
根据这种看法，管理者仅仅是管理人员、经营人员和执行人员，他们按部就班，墨守成规，注重眼前，本质上体现了官僚主义。
另一方面，领导者则被视为创新者、充满激情的梦想家和先驱者
例如，一家大银行的培训经理曾经说过："领导者带来真正的变化；管理者只能带来微小的改变"。
另一个概念将 "开拓型领导者 "与其他管理人员区分开来。
领导者被视为创新、灵活、开放和富有远见的人，而管理者则被视为思想封闭、机械、僵化、墨守成规和视野狭窄的人。
当然，每个人都有阐述自己的理解的自由。但问题是，我们是否能从这种比较中取得一些收获。
为了深入了解领导力的核心，甚至将其传授给他人，我们必须首先对管理这一概念有一个清晰和正面的理解。只有这样，我们才能进一步理解领导力在哪些方面超越了管理。
在许多管理者身上，我们可以看到一个合格的领导者应该具备的优秀品质：思想上以未来为导向，富有远见卓识；行动上积极创新，具有开拓精神。
然而，他们很非常谦逊，不以领导者自居，更不希望被称为领导，因为这种行为在他们眼里是自以为是和妄自尊大的。对他们来说，能被认为是一名优秀的管理者就足够了。
03员工自发地信服与盲目地被迫认同，完全是两个概念
许多公司希望在员工中培养一种企业认同感，包括对公司、产品、工作和公司愿景的认同感。这听起来似乎非常合理。
与此同时，人们也普遍认为，培养身份意识是一种非常与时俱进的企业文化。但是，这种带有一定盲目性的认同感既没有必要也不值得提倡。
从心理学的角度来看，认同是指个人在情感上将自己与另一个人或群体等同起来，并与他们的动机和理想趋同。这就是人们想要的吗？人们被允许这样做吗？他们应该这样做吗？
在这种情况下，如果人们被迫认同一家公司的产品，这意味着什么?
从严格的心理意义上讲，当我们90%的GDP是由食品、饮料、服装和消费类电子产品贡献的时候，人们怎么能对矿泉水、奶酪、香肠、信用卡和智能手机这些商品产生认同感呢？
难道员工接受产品并致力于其开发、销售或营销还不够吗？
01
身份认同与绩效无关
为什么人们必须认同关于公司或公司本身的某些东西？没有令人信服的证据表明：认同感和更出色的绩效之间存在着逻辑关系。
管理者只要授权员工接手公司重要的业务，并尽可能不干扰地推动业务向前发展，这就足够了。
我们支付的报酬与绩效挂钩，而不是其他因素，包括动机或情感。即使我们想在评估系统中加入其他因素，也很难做到，因为我们对这些因素了解甚少。
我不否认有些因素，如动机，可以对工作绩效和质量改进产生积极影响。然而，认可并不是其中之一。比 "认可 "更重要、更持久的是义务感、责任感、承诺、良知和关怀。
最重要的是，人们可以看到他们所做的事情的价值。
02
简单的认同缺乏客观性
从心理学的角度来看，认同意味着缺乏批判性和独立思考的能力。如果我们认同某事物或某个人，我们的思想就会与认同的对象靠拢，我们就失去了客观判断的首要前提。
保持适当的距离，使自己能够清晰独立地思考，做出更加理性的判断，虽然这有点难以做到，但这正是我们应该对我们的管理者提出的要求。
虽然原则上不存在绝对的客观性，但我们可以创造条件，尽量做到实事求是。作为一名管理者，我希望身边的同事和员工能够对我说："目前这里的情况不是很好，我们必须做出一些改变......"。
然而，真正产生了认同感的人却做不到这一点。成为 "应声鸟 "的员工更容易管理，但他们并不能够为企业提供更多的帮助。
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