【HR复制就可用】绩效管理制度大全：送整本书
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绩效考核分类制度第一章 总则第一条 目的为了保证公司整体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，辅助公司更好地做好绩效考核，特制定本制度。第二条 原则遵循公平、公正、公开的原则，形成绩效考核的良性竞争机制。第三条 适用范围本制度适用于公司所有员工的分类绩效考核。第二章 绩效考核分类第四条 按时间划分1.定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年或一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。2.不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行记录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。第五条 按内容划分1.特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性和沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。2.行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。3.结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量、质量和劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。第六条 按目的划分绩效考核按目的划分，可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核和对新员工考核等。第七条 按考核对象划分绩效考核按考核对象划分，可分为对员工考核、对干部考核。对干部考核，又可分为对领导干部、中层干部和科级人员的考核。第八条 按考核主体划分绩效考核按考核主体划分，可分为上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。第九条 按考核形式划分绩效考核按考核形式划分，可分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核。第十条 按考核标准的设计方法划分绩效考核按考核标准的设计方法划分，可分为绝对标准考核和相对标准考核。所谓绝对标准考核即按同一尺度去衡量相同职务人员，它可以明确地判断员工是否符合职位要求以及符合的程度，如小组内部同类人员相互比较做出评价。它可以确定人员的优劣顺序，但不能准确地把握员工与职位要求之间的符合程度。第十一条 按主观客观划分1.客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。2.主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。第三章 附则第十二条 本制度自发布之日起开始执行。第十三条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。
绩效考核管理制度第一章 总则第一条 目的1.通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。2.加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。3.客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。4.反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。5.月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩。为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。6.年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第二条 理念1.以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。2.以绩效的提高为目标。3.强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。第三条 考核原则1.相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。2.客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。3.公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。4.公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。5.保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。6.管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。第四条 适用范围本制度适用于公司全部员工。第二章 考核规程第五条 考核要素1.专业技能。2.责任感，进取心和团队合作精神等。3.工作质量和工作效率等。4.其他依据。第六条 考核责任1.原则上实行自评、直接上级主考和人力资源主办复核相结合的多级考评体制。2.直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、办事处负责人的工作由总经理负责考核。3.月度、年终考核由小组实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由总经理决定。第七条 考核责权1.人力资源部门：（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准。（2）负责组织绩效考核工作。（3）负责培训参与考核各级管理人员。（4）负责监督及控制考核工作的全过程。（5）考核评分的汇总和考核资料的归档。（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施。（7）办理考核领导小组委托的相关工作。2.一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级：（1）了解考核的程序及方法。（2）确保考核的公正、公平。（3）对责任范围内的直线下级进行考核。（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。3.由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平。（1）严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人。（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。4.绩效考核领导小组负责：（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行。（2）考核工作的柔性调控和协调。（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。第八条 考核权限每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源部同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。第三章 人员考核的具体实施第九条 月度绩效考核月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩。1.员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。2.直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。3.人力资源部和部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源部同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。人力资源部同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分=员工自评分×20％+直接上级考评分×80％。第十条 月度绩效考核时间：当月5日前。第十一条 年度绩效考核流程1.公司绩效考核领导小组对员工的月度、年度绩效进行统一考核。2.对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，然后由绩效考核领导小组考评。3.部门的年终考核在次年1月4~10号进行。第四章 考核结果及运用第十二条 考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。分为A（优秀，90及以上）、B（良好，80～89分）、C（合格，70～79分）、D（差，60～69分）和E（不合格，平均分值59分及以下）。第十三条 考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整和员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。第十四条 奖惩措施1.对年度绩效等级“不合格”人员，予以辞退。2.对年度绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低级在原标准的基础上降低10%。连续两个半年度（岗位）绩效等级“差”者，予以辞退。3.对年度绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低档次者在原标准的基础上降低10%。4.对年度绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，岗位工资在原标准的基础上提升10%。5.对年度绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一级并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性现金奖励。对年度（岗位）绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。6.对“部门年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一次性部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。7.对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理。第五章 附则第十五条 解释权本制度的解释说明权属人力资源部。第十六条 实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。第十七条 修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司。第十八条 实施时间自年月日起执行。
绩效面谈实施细则第一章 总则第一条 目的1.充分发挥各部门负责人在绩效管理工作中的指导、支持作用，使绩效管理工作开展得更加规范、高效。2.掌握员工工作过程中出现的问题以及员工发展的需要，制订有针对性的培训计划。3.通过向员工反馈工作执行情况和执行结果，为员工创造了解自身优缺点的机会，培养员工以自我认知为基础的自我发展态度。4.帮助员工订立自我发展目标，加深员工对工作的关心，培养员工的责任感。5.保持公司与员工的良好沟通，从而形成公司良好的协调、沟通氛围。第二条 适用范围本细则适用于公司所有员工的绩效反馈与面谈工作。第三条 各部门的管理职责1.人力资源部负责公司绩效面谈的组织、实施与培训指导工作。2.被考核者的上级主管在人力资源部的协助、监督下，与被考核者进行绩效面谈。第四条 绩效面谈的原则1.直接、具体的原则。面谈交流要直接而具体，不能做泛泛的、抽象的或一般性的评价。2.互动原则。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，上级主管应当鼓励员工多说话，让其充分表达自己的观点。3.基于工作的原则。绩效面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，面谈的内容应该为员工是怎么做的，采取了哪些行动和措施，效果如何，而不应该讨论员工个人的性格。4.分析原因原则。绩效面谈需要指出员工的不足之处，但不需要批评。面谈应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。5.互相信任原则。绩效面谈是上级主管与员工进行双向沟通的过程，双方若要达成理解、共识，就必须建立互相信任的关系。第二章 绩效面谈的内容划分与组织实施第五条 绩效面谈内容绩效面谈包括绩效计划面谈、绩效指导面谈和绩效反馈面谈，在不同的面谈类别中，面谈的内容也是不同的。第六条 面谈人绩效面谈准备1.上级主管应提前确定面谈的时间和地点，并告知员工。2.上级主管应提前准备好面谈资料，如员工评级表、员工的日常表现记录、岗位说明书、薪金变化情况等资料，并告知员工准备相关的面谈资料。3.上级主管应事先了解员工的个性特点，以及自己管理或沟通方面的能力限制。4.上级主管应详细阅读员工的绩效自评表，了解员工需要讨论和指导的行为事宜。5.上级主管应事先拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。第七条 被考核者绩效面谈准备1.员工应提前填写自我评价表。员工要客观地做好自我评价，这样便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。2.员工应提前准备好个人的发展计划。面谈时提出个人发展计划，有利于上级主管有针对性地进行下期的工作安排。3.员工应提前准备好向上级主管提出的问题，这一过程是员工改变上级主管对自己评价和下期计划的关键时刻。4.员工应提前安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。第八条 绩效面谈的实施1.面谈人应营造一种和谐的面谈气氛。2.面谈人应说明面谈的目的、步骤和所用时间。3.面谈人根据预先设定的绩效指标谈论员工的工作完成情况，并分析其成功与失败的原因。4.双方讨论员工的行为表现与公司价值观相符的情况，以及员工在工作能力上的强项和有待改进的方面。5.双方为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标，并讨论员工需要的资源和帮助。6.双方经协商达成一致意见后签字确认。第九条 确定绩效面谈结果1.上级主管设定员工下阶段工作改进计划及时间表。2.依公司管理制度，上级主管对员工晋升、调薪或调职提出合理建议。第十条 绩效面谈的技巧和注意事项面谈人员在绩效面谈过程中，需要掌握的技巧及需要明确的注意事项。1.面谈前的准备阶段（1）需预先安排合适的时间、场所，给员工一种平等、轻松的感觉。（2）材料准备充分，并在面谈前进行熟悉，做到心中有数，不至于在面谈时手忙脚乱、尴尬冷场。2.暖场阶段（1）创造轻松、融洽的气氛，让员工心情放松。（2）设计一个缓冲带，时间不宜太长，可以先谈谈工作以外的其他事情。3.员工自评阶段（1）认真倾听员工的解释，撇开偏见，控制情绪，耐心听取员工讲述。（2）不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工讲下去，帮助分析原因。4.面谈人员评价阶段（1）对业绩进行评价，指出成绩和不足。（2）对能力进行评价，指出优势和劣势。第三章 附则第十一条 本细则由人力资源部制定，其解释权和修订权归人力资源部所有。第十二条 本细则自发布之日起正式实施。
绩效评议与申诉制度第一章 总则第一条 目的1.全面、客观、公正地评议各部门及其人员的工作表现、工作实绩。2.拓宽监督、评议的渠道，公司全员共同参与，增加绩效考核工作的透明度。3.使绩效考核工作更加民主化、科学化、规范化。4.为了确保绩效考核质量，保障员工的合法权益，对有偏差的绩效考核及时纠正。5.加强企业文化建设，构建互相促进、良性竞争、和谐向上的工作氛围。第二条 适用范围本制度适用于公司各部门所有岗位人员的绩效考核。第三条 工作原则1.坚持客观公正、公开、竞争择优、注重实效的原则。2.坚持考核与评议、申诉管理相结合的原则。3.坚持考核标准设定的可比性、可操作性原则，便于评估和核实。4.坚持分级负责的原则。5.加强协作的原则。第四条 绩效考核工作小组的组成公司设绩效考核工作小组，公司总经理任组长，主管副总为副组长，各部门经理为成员，全面负责各时期的绩效考核工作。第二章 绩效评议的内容及方法第五条 评议内容公司考核评议工作将结合年度考核，在全面考核员工绩效的基础上，重点评议员工特别是基层、中层管理人员的工作作风、工作能力和工作实绩。第六条 分级评议公司考核评议工作根据部门职能和管理权限，实行分级分类考评，考评中要注重上下结合与内外结合。第七条 分阶段评议考核评议工作分为平时考核评议、年度考核评议。1.平时考核评议由人力资源部牵头，绩效考核工作小组监督，其他部门配合，根据工作纪律及日常表现进行，考评结果要有明确记录。2.年度考核评议工作由公司统一组织，绩效考核工作小组负责，以平时考核评议为基础。第三章 考核评议的程序第八条 自查并修正部门和个人根据实际情况，对照考核管理目标及考核评议内容进行自查，写出总结和述职报告，接受上级领导和其他员工的评议和监督。第九条 民主、公正评估在自查的基础上，考核评议小组负责组织各部门及员工进行述职，同时其他员工进行评议。1.一般工作人员在本部门进行述职，由部门其他员工评议。2.部门负责人在一定范围内（一般为业务关联部门/员工）进行总结、述职，其他员工评议。第十条 公司范围内调查评估考核评议小组通过调查、访问、征求意见、举报箱、公示栏等形式，广泛征询公司各方面尤其是评议对象的意见和建议。第十一条 综合评定考核评议小组根据平时考核、述职及民主评估等情况对各部门及个人进行综合评定，确定考评等级。1.一般人员由部门考核小组写出评语，提出考评等级，报考核评议小组审核。2.部门和部门负责人由主管领导写出评语，提出考评等级，由考核评议小组审查、总经理审批。第四章 评议结果管理与工作整改第十二条 评议结果公布考核评议结果由人力资源部通知部门及本人，并存入档案。第十三条 考核评议结果划分1.部门考核评议结果分为优秀、良好、合格和不合格4个等级。2.员工考核评议结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等级。第十四条 评议结果奖惩1.评议结果为“优秀”的部门或员工，给予通报表彰，公司宣传、推广其工作经验和做法。2.评议结果为“不合格”的部门或员工，公司提出整改意见，限期整改并予以通报批评。第十五条 整改与督导1.对存在问题且具备整改条件的，相关负责人要立即进行整改。2.当时不具备整改条件的，相关负责人要作出合理解释，待条件成熟时再进行整改。3.整改情况以公告、座谈会等方式反馈，与会人员包括考核评议小组、人力资源部及责任部门人员。第十六条 责任追究对在考核和评议中存在的严重问题未整改或整改不力的，按责任追究相关部门或人员的责任。第十七条 异议处理各部门及个人对考核评议结果如有异议，可在接到考核评议结果通知之日起10日内以书面形式向考核评议小组申请复核，复核意见经考核评议小组批准后以书面形式通知本人。第十八条 考核评议工作审核备案公司建立考核评议工作审核备案制度，年度考核评议结束后，部门要将考核结果和工作总结按要求报人力资源部，进行审核备案。第五章 申诉范围与条件第十九条 申诉范围在绩效考核过程中，员工可对以下方面进行申诉。1.对自己的考核结果不满或者有异议的。3.对他人的考核结果不满或者有异议的。4.考核者考核操作不规范的。第二十条 申诉方式员工可采取匿名或者实名的方式进行申诉。第二十一条 申诉途径1.员工可直接向人力资源部提交申诉书进行申诉。2.员工也可通过公司公布的申诉电话和申诉信箱进行申诉。第六章 申诉流程第二十二条 申诉有效期申诉有效期为绩效考核沟通结束后的5个工作日内，遇节假日顺延。第二十三条 提交申诉员工如对考核结果不满，可以采取书面形式向人力资源部提交《绩效考核申诉表》，员工应将申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由填写清楚。第二十四条 申诉受理1.受理的申诉事件，由人力资源部作为独立的第三方向申诉者直接上级的上级领导、申诉者的直接上级和申诉者本人了解情况，对员工申诉的内容进行调查核实。2.人力资源部将根据核实结果，与该员工所在的部门经理、员工本人三方共同协商并寻求解决纠纷的办法。3.若三方达成一致协议，进行签字确认，人力资源部将申诉解决结果报人力资源部总监审批。第二十五条 二次申诉1.若三方仍未达成一致协议，员工可进行二次申诉。二次申诉由人力资源总监负责处理。2.在二次申诉中，三方若达成一致协议，申诉解决结果由人力资源总监报总经理审批。第二十六条 申诉的回复。如属匿名申诉无法直接回馈申诉人受理及处理情况的，以月申诉汇总公告表的方式公告回复申诉人。第七章 申诉相关事项说明第二十七条 申诉期内考核结果的效力员工对绩效考核结果不满而提出申诉的，申诉期间，原考核结果及处理决定依然有效，相关部门必须按规定执行。第二十八条 申诉的驳回员工申诉过程中出现以下行为，人力资源部将驳回申诉，并视影响程度对申诉人员予以处理。1.无适当理由，超过申诉期限的。2.对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的。3.故意捏造事实，诬陷他人的。4.其他违背申诉公平的。第二十九条 对申诉人的保护任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复。如发现对申诉人进行打击报复的，公司将依制度严惩相关人员。第三十条 保密规定对于泄露、散布申诉事件或者申诉人的相关信息，造成不良影响或申诉人受到报复的，应给予信息泄露人相应的处罚。将造成严重后果者（如恶性报复、打架滋事等）送公安机关处理。第八章 附则第三十一条 本制度由人力资源部制定，其解释权和修订权归其所有。第三十二条 本制度自发布之日起正式实施。免费送书丨【全2册】
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