职场攻略丨如何管理你的下属丨人缘稠度决定打工高度
人缘稠度决定打工高度一、与下属关系要诀：威(1)人缘也就是关系，与同事的关系、下属的关系、上司的关系、上司家属的关系等等，只有获得更多人的支持，职业生涯才能更顺利，“野心”与现实之间的距离也就越短。需要把握的一点是：与同事、下属之间的关系，固然重要，但起决定作用的还是与上司、上司的上司以及他们的家属之间的关系。千万不要本末倒置噢!
一、与下属关系要诀：威
作为领导，你可以与下属打成一片，但千万别忘了自己的身份，至少让下属与你亲密无间的同时能时刻谨记：工作上我得听这个人的。
1.做主管要会摆架子
目前，国内有关领导心理和行为方面的述著不谓不多，但多数看来，则不免过于理论化和正统化，缺乏对现实社会的真实理解和实际的可操作性。
这里，我们会首先遇到一个“官架子”的问题。说起“官架子”似乎就很是让人讨厌，认为是脱离群众的表现；但实际上，它既然存在就必然有其内在的理由或者说合理性。领导为什么需要“架子”呢?我们可以从以下几个角度进行分析和理解。
(1)“架子”可以显示权力
《现代汉语词典》对“架子”一词的解释是：自高自大、装腔作势的作风。这的确是人们对“架子”的普遍印象和产生反感的原因。但从另外一个方面来看，“架子”决不仅仅是一个消极、负面的东西，而有着它积极而微妙的意义，成为许多人领导和管理下属的一种十分有效的艺术性方法。
“架子”其实可以理解为一种“距离感”。许多领导正是通过有意识地保持与下属的距离，使下属认识到权力等级的存在，感受到领导的支配力和权威。而这种权威对于领导巩固自己的地位、推行自己的政策和主张是绝对必须的。如果领导过分随和，不注意树立对下属的权威，下属很可能就会因为轻慢领导的权威而怠惰、拖延甚至是故意进行破坏。所以，领导通过“架子”来显示自己的权力，进而有效地行使权力是无可非议的，对于领导很好地履行自己的职责也是必要的。
“摆架子”会给领导带来威严感，会给下属这样一种印象：即他可以随时行使他的权力来达到自己的目的。威严感会使领导形成一种威慑力，使下属感到“服从也许是最好的选择”，而“不服从则会给自己造成不利”。
其实，所谓的“架子”的用处早就被马基雅维里等政治学家所论述过了。在几百年前，意大利的政治学家马基雅维里曾写过一本叫《君主论》的书，以惊世骇俗之笔揭示了政治的真相，并给统治者提出了许多真知灼见，其毫不遮掩、一针见血的叙事风格可与韩非子相媲美。他在书中写道：
“君主必须是一头狐狸以便认识陷阱，同时又必须是一头狮予以便使豺狼惊骇。”
“君主如果被人认为变幻无常、轻率浅薄、软弱怯懦、优柔寡断，就会受到轻视。……他应该努力在行动中表现伟大、英勇、严肃庄重、坚韧不拔。”
马基雅维里不止一次地提到，君主应通过种种手段，甚至包括表面上的装腔作势和耍些小手段来获得别人的尊重、爱戴和潜在畏惧。这与“架子”的妙用是相一致的。
作为下属，如果你能理解到领导为保护、运用和扩大权力而绞尽脑汁、不遗余力时，如果你能理解到这种权力正是他事业有望成功的基础时，你就会理解“摆架子”的秘密了。
(2)“架子”会给领导带来神秘感
许多领导还喜欢通过“摆架子”，从而使自己显得比较神秘。许多下属都有这样的感触，有“架子”的领导就仿佛是一座云雾缭绕、幻像纷呈的大山，看上去高深莫测，不可捉摸。其实，这种效果正是许多领导所努力追求的。
他为什么要这样做呢?
因为领导处于各种利益、各种矛盾的焦点上，他若想实现自己的目的，就必须懂得掩藏自己，使自己的心机不被窥破。如果下属很容易就揣摸到领导的心思，他就很可能利用它来达到自己的某种目的，从而危及或破坏领导意图的实现。而不暴露自己的最好办法，莫过于增加与下属的距离，减少接触，使自己保持一种神秘莫测的状态。
这就是领导爱“摆架子”的另一个原因。可见，领导的“架子”决不仅仅是为了炫耀，而是一种因为害怕下属而采取的防范性措施。
(3) “架子”会有助于领导处理问题
前面已说过，“架子”其实就是一种距离感。距离感不仅会给领导带来心理上的安全感受，而且还为他处理人际关系及政务
提供了一个回旋的余地。许多领导正是靠着这种距离感的调整来实现着自己的目的。
在不同的时间、场合下，对不同的人行使不同的“架子”就会形成不同的人际距离。领导可以随时根据自己的需要来调节这种距离，从而把不同的人的积极性和进取心调动起来，为实现自己的意图服务。而没有层次感的随和和友善，则是“仁有余，威
不足”，不能达到这样的效果，还不利于领导处理棘手问题。
许多领导最头痛的便是事无巨细都要亲自处理。他们更希望自己能抽出时间和精力来处理大事。而随和的言行会使下属产生一种错觉：这个领导好说话，是不是让他给我解决一下我的问
题?……这样，势必会使许多下属报着侥幸的心理来请求领导的亲自批示，而一旦不能满足又会心生怨恨。所以，许多领导就喜欢利用这种“轻易不可接近”的“架子”来逃避细小琐事的烦扰，把更多的脑力用于谋划大政上。
作为下属，你是否曾感受到这种亲疏有别、拒人门外的“架子”呢?你能否理解他的这种心态呢?
(4)“架子”会使领导增加仪表魅力
时代在发展，那种“走在人群中辨不出谁是领导谁是群众”的领导方式在一定程度上已不适用于今天的社会生活了。现在，大多数人都能够接受这样的观点：人应该讲究仪表风度。对领导们来说，亦是如此。“架子”会增加领导的气势和威严感，只要做得不过分，它无疑会使领导显得更有魅力。
曾有政治学家论证说，群众都有服从权威的倾向。而领导通过得体的“架子”而表现出来的自信心、意志力、傲视群雄的态度以及凌驾于众人之上的气势则有助于增加自己的权威，使自己显得更有魅力，显得更像领导者，更能从形象上唤起别人的敬佩和好感。
有时，下属会发现自己的领导有点儿装腔作势，其实他只是在模仿伟人，想使自己显得更有领导者的魅力罢了。在可叹之余，你是否会理解他呢?
(5)“架子”会使领导产生满足感
无论是谁，都有实现自己人生价值的愿望。不同的人价值观不同，实现价值的程度也不同。但就中国人而言，通过获取权力来实现自己的人生和社会价值一向是一个十分重要的衡量标准。毫无疑问，领导也需要人生价值得以实现的满足感，有些时候，他还会因此而显得沾沾自喜或洋洋得意，不自觉地表现为某种“架子”。可以说，这种心态在中国的不少人中还是相当普遍的。
深通“架子”妙用的领导很多很多，但能够在理论上深刻地加以阐述、并在实践中加以娴熟运用的人则非戴高乐莫属。这个曾被尼克松称为是“用门面装扮起来，但却不是一个虚假的人物”的戴高乐将军则在他的著作《剑锋》中写道：
“一个领袖必须能够使他的部下具有信心，他必须能够维护自己的权威。”
“最最重要的是，没有神秘就不可能有威信，因为对于一个人太熟悉了就会产生轻蔑之感。”
“(一个领袖)没有威信就不会有权威，而除非他与人保持距离，他就会有威信”。
……
所以，领导的“架子”决非是一个简单的道德问题，它还包含相当多领导艺术的奥妙，更有着心理学上的微妙含意。
2.主管要控制好自己的喜怒形色
(1)与下属保持适当距离
人们常讲领导要与群众打成一片，上级要与下级建立密切联系。这话从原则上讲无疑是对的，但也存在一个“度”的问题。如果分寸把握不好，则可能适得其反。
常见到这样的现象：许多领导都有几个与己来往密切的下属。领导若想了解下情，免不了找这几个人谈一谈；这几个人若有什么想法，也忘不了先找领导去汇报。对此，本无可非议。然而，久而久之，其隐患也就在其中了。
一是泄露了组织机密。由于领导与下属关系过从甚密，彼此间无话不说，什么原则、纪律，自然也就不顾了。现实中为什么有些领导班子内部保不住密，恐怕无不与此有关。二是阻碍了正确意见的来源。每位领导都很难做到与每一位下属保持甚密的联系。因此，如果只把少数人的意见作为正确的意见或信息来源的唯一渠道，到头来势必以偏概全，影响了自己的判断力。三是不利于开展批评。由于关系甚密，下属往往把领导当作知己，有什么“难”、“冤”都直言不讳，其中也少不了有些私心杂念。然而，由于领导碍于情面，也不便开展批评。四是影响了领导之间的团结。下属是一个群体，群体里的每一个人又不可能与每一个领导保持甚密联系，如果每位领导只与几个人关系密切，势必是导致谁是谁的人这样的说法。这种按人划线的做法历来都是有害的，也是导致领导班子不团结的重要因素。
(2)要做到喜怒不形于色，最关键就是要含而不露
身居高位的人，最忌别人一看你的脸色、一听你的言辞就知阴晴寒暑、雨雪风霜。为什么?
无论领导一个公司、政党或是带兵打仗，最需要的是让人们摸不透自己的心思，如兵法云：兵不厌诈，虚则实之，实则虚之，能而示之不能，战而示之不战。如果你不能推行诡道，不懂得心藏九天玄机，你就难以做到含而不露。如此，便会显现两大弊端：一是你的部属可洞悉你的心灵，使其可施展反操纵术，把你操纵于手心之中。二是你的观点、主张、决策、布置很容易被敌手掌握，那样，你就只有等着葬送自己了。
含而不露的优势在于，让敌手充分暴露，并且让他无法搞清自己的意图。攻之，可乘其不备；击之，可自由安排。政治家胸装九天，往往城府重重，深不可测，做到这一点必须使自己喜怒形色含而不露。喜怒不形于色的要点是：一、在你欣喜时，让别人看不出来，在你愤闷时，让别人看不出来，喜怒哀乐不露于形。二、你的色或许是你内心的反面，又或许是你内心的表现，但都能达到你自己想达到的目的，都能为你的政治目的服务，政治是只讲目的不讲个人良心或手段的，此乃千古名言。
喜怒不形于色，含而不露必须要把握住迷惑对手的度，如果把握不好，过犹不及。在适当的时候也不妨“虚则虚之，实则安之”一下，以搅乱对方的判断思维。当然这种手段是必须控制在不使自己受到严重损害为前提的。喜怒形色含而不露还应控制在让手下人能明白你的真实意图的度之中，否则，也会贻误事机。这一点就象孙子兵法中“用间”的策略。
(3)藏而不露的目的是为了蓄势待发
当自己的力量处于弱势，比如兵力还不够多，党羽还不够众，威望还不够高如此等等不及别人的情况下，必须韬光养晦，
做到深藏不露，绝不可让人看出你将有和他分庭抗礼甚至取而代之的苗头。否则，你此时羽毛未丰，他若生了杀机，要将你剪除，那实在易若翻掌。
当年刘备寄曹操篱下，青梅煮酒论英雄之际，你道一个雷鸣电闪果真能吓得刘皇权酒杯掉落?这也不过是刘备藏锋隐芒的一种表演罢了。设若此刻曹操看出端倪：此公日后将割据蜀国与我一争高低，那刘备死在临头了。
但藏而不露的根本目的不在藏而在露，你必须看准时机，在该露的时候毫不犹豫，立刻脱颖而出．当然，在藏的时候，并非被动地四处躲藏而是藏中有露，时而藏时而露，神龙见首不见尾，这样才能保证他日时机一到，你能一出必成。
武则天初期摄政时，在高宗面前将其目的深藏不露，而在文武大臣那里，已经显示了她的执掌政权的实力，所以日后她能一举成功取高宗而代之。
藏与露的时机实在难以掌握，何时当藏拙，何时当露锋芒，是没有一定之规可循的，只有相机而动，适时而出。
在一个团队之中，其成员都追随实力安排自己的行动。好些善于露的一把手和善于藏同时善于露的二把手、三把手往往得到拥戴。通常，一把手应该时时处处显示自己的实力和威信，第二、三把手应在隐藏自己、循序渐进，扩张势力的同时，显现其给予人以希望的力量。两者的目的都是一样，也即争取更多的群众和随从。在一号位有一号位的争取法，在二号位、三号位有二号位、三号位的争取法。如果盲目求进，只会给自己带来麻烦。
与下属关系要诀：威(2)
3.做个既有威严又有人情味的上司
作为一个行政主管，要做到令出必行、指挥若定，必须保持一定的威严。
道理很简单，在领导与指挥业务上，没有令对方与下属感到畏惧的威慑力，是不容易尽责称职的。单是有一张和蔼的脸、一番美丽动听的言辞所起的推动作用，可以说非常有限。
商场如战场，《孙子兵法》中有个关于“三令五申”的典故，确可以拿来借鉴。
当年吴王委派孙子训练宫中嫔妃成为娘子军。起初，宫妃们觉得好玩，视同儿戏，成日嘻嘻哈哈。孙子一再劝说，并告诫如不听命，即要严惩。其中吴王最宠爱的两个妃子根本不当一回事。结果三日过去。孙子行使无情军法，斩掉了那两个妃子，宫妃们肃然起敬，立即军容整顿，井井有条。
当然，威严也不等于恶言相向，泼口大骂，整日板着面孔训人。只是在工作时对待属下必须令出法随，说一不二。发现了属下的差错，决不姑息，立即指出，限时纠正，不允许讨价还价，要让属下滋生敬畏之心，才会使你威风凛凛，在万马千军冲锋陷阵的商界中指挥自如。
威严始终是领导层人士的一种气质。
但是，只有威严感是不行的，还得富有人情味。下面是一个关于美国电话业巨擘、密西根贝尔电话公司总经理福拉多的小故事：
在一个寒冷的深夜，纽约的一条不是很繁华的道路上已经几乎没有车辆行驶。这时从街中心的地下管道洞内钻出一位衣着笔挺的人来。路旁的一个行人十分狐疑，他上前想看个究竟，一看却怔住了，他认出这钻出来的人，竟是大名鼎鼎的福拉多!原来是因为地下管道内有两名接线工在紧急施工，福拉多特意去表示慰问。
福拉多被称作“十万人的好友”，他与他的同事、下属、顾客，乃至竞争对手都保持着良好的关系，这位富有人情味的企业臣子，事业如日中天。
作为企业的领导，要实现自己的意图，必须与属下取得沟通，而富人情味就是沟通的一道桥梁。它可以有助于上下双方找到共同点，并在心理上强化这种共同认识，从而消除隔膜，缩小距离。
有许多身居高位的人物，会记得只见过一两次面的下属的名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。
富有人情味的上司必是善待下属的。
上司要赢得下属的心悦诚服，一定要恩威并施。
所谓恩，则不外乎亲切的话语及优厚的待遇，尤其是话语。
要记得下属的姓名，每天早上打招呼时，如果亲切地呼唤出下属的名字再加上个微笑，这名下属当天的工作效率一定会大大提高，他会感到，上司是记得我的，我得好好干!
对待下属，还要关心他们的生活，聆听他们的忧虑，他们的起居饮食都要考虑周全。
所谓威，就是必须有命令与批评。一定要令行禁止，不能始终客客气气，为了维护自己平和谦虚的印象，而不好意思直斥其非，必须拿出做上司的威严来，让下属知道你的判断是正确的，必须不折不扣地执行。
上司的威严还在于对下属布置工作，交代任务。一方面要敢于放手让下属去做，不要自己包打天下；一方面在交代任务时，要明确要求，什么时间完成，达到什么标准。布置了以后，还必须检查下属完成的情况。
恩威并施，才能驾驭好下属，发挥他们的才能。
当员工的工作表现逐渐恶化的时候，敏感的主管必须寻找发生这个现象的原因，如果不是有关工作的因素所造成的，那么，很可能是员工个人的问题在打扰他的工作。有些主管对这种现象不是采取“这不是我的责任”而忽视它，就是义正辞产地告诫员工振作起来，否则自己卷铺盖走路；也有些主管一味地规范员工而不针对问题的核心。
不论如何，如果主管希望员工关心与认同公司，那么，管理者首先要关心员工的问题。因此，上述处理的方式可以说轻而易举，但是无法改善员工的表现。比较合理的方法应该是与员工讨论，设法协助他面对问题，处理问题，进而改善工作绩效。
近年来，一些上轨道而力争上游的美国公司纷纷成立“员工协助计划”，目的在提供员工心理保险，以解决员工的个人与家庭问题。
不论你的公司是否有这种管理制度，关心员工的心理健康已成为现代管理趋势中重要的一环。要做好这种心理辅导的工作，管理者首先要与员工面谈，面谈时要注意下列原则：
·时间上选择一个星期中的前几天而不是接近周末的后几
天，选择早上而不是下班之前。
·选择让员工感觉有隐私的地方，譬如办公室附近安宁的咖啡厅，可供散步的花园或公司内的会议室，以使得面谈的过程不受干扰，让员工轻松自在地娓娓道来。
·使用“我”而不是“你”的关心语言。譬如，“我对于你造成的意外事件感到焦虑不安”。而不是“你这样焦虑不安，以致于引起许多意外事件”；“我对你的不理睬命令感到生气”，而不是“你用不理睬命令的方式激怒我”；“我要与你谈谈”，而不是“你来找我谈谈”。
·注意聆听而不作任何建议或判断，此外，要将谈话的内容保密，会谈后不与其他同事讨论细节。
·知道自己无法解决员工问题的限制，而提供专家的协助。
在与员工面谈后，如果发现员工有不良行为的倾向，则要设法转送给公司特约的心理辅导专家，或者提供心理治疗的机会，让员工自行选择。一般下列行为需要专家进行辅导：
容易生气、悲哀或恐惧；感到孤单、忧郁、情绪不稳；酗酒或吸食药物；亲朋好友的去世；高度的压迫感。
无法专心，容易失眠；有自杀的想法；有体重肥胖的烦恼；缺乏自信，害羞，对工作、自己或这个世界感到悲观；人际关系不良；缺乏激励自己的欲望；家庭及经济的困扰。
最后，把有个人问题的员工转给心理专家之后，主管也应该负起追踪到底的责任。差不多在第一次面谈之后的两个星期之内，主管与员工必须再度沟通，鼓励员工说说自己的想法、感觉与意见，甚至建议解决问题的办法。
一般而言，现代的员工在配合工业技术升级的情况下，已面临了更大的压力。因此，负责身体健康的劳保、公保已无法完全保证员工身“心”的健康，为人主管者如果要使员工全身心投入工作，以提高生产力，那么，主动的认识与解决员工的个人问题，将是有效利用人力资源的策略，也是促使员工提高对公司向心力的秘诀。
4.赏罚分明、言而有信是立威的基础
赏罚分明，言而有信，自古就是管理学遵循的一条基本原则。诸葛亮挥泪斩马谡，商鞅重赏扛木者，这都是在历史上有名的案例。你对下属的时候，也必须得对这条规则烂熟于心，要经常拿它来警醒自己。
做上司最忌讳的就是言而无
信。用得着大家时，又是许愿又是承诺，甜言蜜语说个没完，说得大家纷纷为此效命；而当用不着时，则虚以委蛇，记性也不好了，以前说过的全忘了。这样的领导容易失去群众基础，失去人心，一旦遇到什么工作失误或是错误，立刻就会墙倒众人推，无可挽回地一败涂地。因此当上司的一定要一诺千金，这样在与下属打交道时才会成功。
一旦许下赏罚的诺言不能实现，将导致上下级交往的失败。如某经理答应下属，每人完成全年任务给重奖，结果到年终对完成任务者只给了一般奖金，全然忘了自己的承诺。下属很有意见，在新的一年里就没有积极性了。
再例如，某大学职称评定情况公布了，众人大失所望，把系主任骂得一钱不值。甚至有人当面指着他说：“主任，我的中级职称呢?你答应的呀。”而校领导也批评他是“本位主义”。从此，他既在系里信誉扫地，也在校领导跟前失去了好感。
其实，这位系主任完全应该把名额受限制的问题告诉大家，诚恳地道歉说：“对不起，我原先没想到。”并把每次努力争取的情况也向大家转述。这样，即使人们初时有些怪他信口开河，但也会谅解他。
还有的上司许诺自不量力。有许多诺言是否能兑现得了，不只是决定于主观的努力，还有一个客观条件的因素。有些照正常的情况是可以办到的事，后来因为客观条件起了变化，一时办不到。这是常有的事。当然，这种留有余地是为了不使对方从希望的高峰坠入失望的深谷，而不是给自己不作努力埋契机。自己必须竭尽全力。
再就是轻诺失信。有些人口头上对任何事都“没问题”、“一句话，包在我身上”，一口承诺。这种把承诺视作儿戏，是对朋友、同事的不负责行为，要不得，迟早得为人所抛弃。
轻易对别人许诺，说明你根本就没考虑所办一件事情可能遇到的种种困难。这样，困难一来，你就只会干瞪眼。从而给人留下了“不守信用”的印象。许诺越多，问题越多。所以，“轻诺”是必然“寡信”的。
开空头支票的后果是失掉民心，民心一失，则麻烦就会越来越大。当然，做一些事情的时候是需要一些技巧性的东西的，尤其管理，它的对象是万物的灵长：人，就更需要一些技巧了。
激励，要讲究一些技巧，例如什么时候奖励最好?奖励是纯物质的，还是纯精神的，还是两者相结合?奖励应以什么为标准?……这都是激励中应注意的问题。
人是有生命的动物，既有长处，就会有短处，既能在特定条件下表现好，又能在某种条件下表现不足。奖励的目的是扬长避短；因而奖励是种“扬长”，但是为了“避短”又需要一定的惩罚。只有奖励与惩罚相结合，才能真正使长处更长，短处最短。
但是奖励与惩罚所占的位置是不一样的，奖励是主流，对于一些不是原则上的短处尽量少惩罚或者不惩罚。美国MACK公司老总奥斯威曾说过：我们会尽量了解他的优点，少知道他的缺点。
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