【案例课堂】宏达集团与人力资源开发
宏达集团与人力资源开发宏达集团公司现有1600多名员工，下设10个分厂，1个研究所，14个中外合资公司，2个运输公司，3个专业工程公司以及在全国各地的180家直属经销公司，年总产值达12亿元。宏达集团公司已进入中国500家最大工业企业和中国500家最佳经济效益工业企业的行列，并被上海市定为高新技术企业和上海现代企业制度创新试点单位之一。早在1984年，公司领导就意识到企业的竞争归根结底是人的竞争，人是企业发展之源泉。公司领导认为：“引进的10人中，只要有一人可派上用场，还是值得的。”自1983年公司引进第一个大学生后，公司就体会到人的作用。从1984年开始，公司每年均要引进大批高层次的人力资源——人才，且每年均在递增。到2004年为止，共引进专业技术人员400多名，科技人员的比例从原来的0.3%跃升到25%。与此同时，企业的产值和利润与引进的人力资源成正比例递增。公司领导坚信，要事业，先要家，安居乐业。高层次的人力资源被吸引到企业后，公司在生活上给他们更多的关怀。对引进人员进入企业后的一系列事务，如户口、粮油关系、子女转学等，企业负责“一揽子”解决。特别是在住房非常困难的情况下，企业挤出资金专门建造小楼，花高价买商品房给引进人员和科技人员特殊优待。1994年企业又以优惠的房价引进了一位博士。在短短的几年中，公司共为工程技术人员解决了70套住房。公司不但为科技人员解决生活上的困难，在工作上更给予支持。公司还千方百计为科技人员提供科研条件，鼓励他们大胆进行科研活动。公司领导还定期召开座谈会，倾听技术人员对公司的意见，给具有高、中级职称的人员分别予以享受部、科级待遇，每年评选出最佳技术人员，对有特殊贡献的人员给予重奖。公司规定，科技人员开发出新产品，享受三年内不少于销售额0.5%的奖励。政策对头，员工就有积极性。公司下属的多彩涂料的一位工程师为降低多彩涂料的成本，节约外汇，经反复试验，成功地研制出替代进口的原料，仅四个月就为企业增加效益140万元。该厂设备科的一位高级工程师为增加多彩涂料的产量，带领本组科技人员成功地自制了两套生产多彩涂料的流水线，节约资金70多万元，使公司的多彩涂料从日产3万吨猛增到80万吨，并荣获上海市技术改造优秀项目，他本人还获得了国家级特殊贡献的科技人员的称号。公司十分重视现有高层员工的培训，重视他们的业务进修和视野的拓宽。公司派他们到各类培训班学习，派他们到成功的大企业学习参观，让他们参加项目引进、技术引进的谈判与论证。公司领导还有一条信念：“宏达使用的干部，不讲资格，不讲年龄，不分进企业的先后”，只注重能力的发挥，以及能力发挥与企业形象、企业文化和企业效益间的关系。公司总质监师是1993年引进的一名硕士研究生，他进公司不久，公司就根据其实际能力，吸收他为董事会成员，并任命他为公司副总经理，主要分管生产和产品质量。他制定了部门管理标准，明确质监、监测中心的职责，并着重对所属分厂的产品质量和质量管理进行不定期的抽查，控制有可能损害宏达形象的产品；他还制定了“用户信息反馈处理程序”，把宏达产品的质量抓到实处，公司因此多次被评为“上海市用户满意企业”。问题：宏达公司的每一项措施具有什么样的意义？试给予分析和评论。分析提示：宏达公司主要推行了三大项措施。(1) 招才。公司解放思想，解放人才，营造人才发展的良好环境，同时，加大对人才的投入，像招商引资那样招才，依托项目优势和骨干企业引进和培养高层次人才。通过制定引进人才的战略政策，把人才引进比例与产值、销售额挂钩，实现了人才引进的良性机制。(2) 留才。宏达公司通过解决生活困难、工作困难、提供职业培训发展机会等一系列手段，使人才在企业内扎根，长足发展。(3) 用才。宏达公司主张“任人唯贤”，营造先进灵活、具有竞争力的用人氛围，为招才与留才提供保障。
这是四川宏达的么？
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