【经理口才课堂】招聘面试时的口才：打好一场博弈战
招聘面试时的口才：打好一场博弈战**** Hidden Message ***** 招聘的筛选方式
招聘的方式林林总总，那么招聘方怎么才能通过有效的招聘方式获得真正的人才呢？下面介绍几种有效地招聘方式以供选择。
1. 面试筛选
单位最经常使用的选拔工具是面试。主要是根据测试结果以及申请表格等资料加以归纳和整理，并且根据面试中所得的印象，去判断申请人是否符合单位工作的要求。面试对于单位十分重要，主要是因为：
第一，面试时，主考官直接面对申请人，可以对申请人做出判断并可以随时解决各种疑问，而申请表和测试无法做到这一点；第二，面试可以使主考官有机会判断和评估申请人的情绪控制能力，以及是否热忱等性格特质。
为了使面试顺利进行，主考官必须掌握以下一些技巧。
（1）发问的技巧：为了形成一个良好的面试气氛，同时有针对性地对于申请人的某一方面状况或素质有所了解，主考官必须掌握一定的发问技巧，恰当地发问。
（2）听的技巧：这是主考官必须掌握的技巧，以便能够在申请人谈话时，获得所需信息。
（3）学会观察：对于申请人，主考官应留心观察，以便掌握一些有关申请人的信息。因为一个人的体态在无意间会暴露他的心态。例如不敢抬头正视对方的人，很可能怀有自卑感，不断地晃腿或抖腿表明此人焦虑等。
2. 电话筛选
电话已经普遍被业主和人事部门用来进行最初的筛选工作。电话可以使你迅速获得充足的信息，并能了解申请人员的沟通能力和语言表达能力。无论如何，你必须谨慎运用这种方式。因为如果电话筛选不成功，申请者可能会认为招聘者未免过于草率，仅凭一次电话筛选不能得到足够的机会来展示学历资料及才能。你应该清楚这不是正式的会谈，只是为决定哪一位候选人更具有竞争力的初步筛选。
你应该为申请者的电话做充足的准备，以便能够高效运用这种工作方式。
你还应该准备一系列问题，以便你能在电话的问答中获得足够的信息。
例如，你要招聘一名销售职员，你可以使用以下方式询问。
你好，这里是某某单位。我们正在寻求一位销售职员，如果你有时间交谈的话，我将问你一些问题。
你现在从事什么工作？
你有经验吗？
你一分钟能够打多少字？
你所期望的薪水是多少？
你可以用来工作的天数和小时数是多少？
上面是全部的问题。谢谢你对我单位的青睐。请问你的电话号码和邮政地址是什么，我们将很快通知你有关申请此职位的情况。
用这种方式你可以初步了解申请者，一旦你发现申请者的条件符合你工作的要求和候选人的条件，你就可以邀请他或她来填写一份申请书（如果他或她还没有填写的话）。
3. 简历筛选
个人简历和自荐信是找工作的第一份材料。因此，求职者最愿意在个人简历和自荐信上下工夫。即便如此，还唯恐自己准备的材料拿不出手，求行家里手来加工润色。现在有人专门设计个人简历和自荐信样本，求职者只要改动几个字就可以了。于是乎，招聘人收到的个人简历和自荐信几乎千篇一律，有的甚至连样本上的地址、电话号码也不改。招聘人头痛之余，不得不进行一番去伪存真。
如果你要求申请人将简历转到单位，那么你就需要通过筛选这些简历来挑选候选人。通常，简历方式仅应用于领导和需要技能的岗位。但如果你要求对任何岗位都应该有一个历史情况的说明，那么可以拟定一些标准来评价你的候选人。
在评价一份简历时，没有唯一的标准，因为这些简历存在许多不同点。你可能接到一些传统的简历，它们包括录用日期、职位、单位名称和地点以及对每一种工作的描述；你也可能接到一些职能类型的简历，上面将候选人所具备经验中的特殊部分进行了分类。这些经验一般按业务功能进行分类，如营销、销售或领导，并将所有申请人的能力置于一个主题之下。它提供了从一个方面迅速了解申请人能力的方式。
你可以根据简历风格的传统或创新，来挑选你所需要的传统人才或创新型人才。但不能单纯地依附于简历筛选，因为简历作为一种推销自己的方式，多少带有点水分。
一旦你已筛选掉那些不能通过外表测试的简历而对剩下的简历持一种怀疑态度时，你可以应用申请表筛选的方法。这种方法是用来评价申请书的，但是同样的标准也可以适用于每一份简历。
4. 申请表筛选
申请表是最为传统而实用的筛选方法。申请表是获得个人信息的最主要方法。不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的。但在通常情况下，单位总是希望从申请表中获得申请者自己提供的过去的许多信息，包括教育背景、就业经历、工作偏好等个人资料。
对于大多数单位，申请表实际上是最初的筛选工具。为了更充分地利用申请表，单位往往会在申请表上尽量多地增加填写栏目。值得注意的是，任何一个在申请表中出现的栏目都应该是与职位相关的。
一旦申请者完成了他们申请表的填写，筛选工作就可以开始了。许多时候，在对申请表进行了筛选后，对应聘者的筛选也就能够作出相应决定了。当然，申请表只是最初级的筛选，而且这种决策常常是主观的。招聘者应设计那些能反映客观情况的申请表，如传记式申请表。
当应聘者填好一份申请书时，筛选过程便进入了另外一个阶段。工作申请书要求申请人列出准确的工作经历、职务、职责、工资、离职原因和其他主要信息。在完整的工作申请书放在你面前之后，你就要开始对它们进行分类，以确定该面试哪些应聘者。
从录用到签约的语言技巧
经历了种种筛选的人才就是最合格最优秀的人才吗？很多企业的领导阶层都是这么认为的。其实答案不是我们理解的那样，对于初步选定的人才还要进一步观察才能确定，可以按照下面几个步骤进行。
1. 作出正确的录用决定的语言技巧
在录用的过程中，招聘方要讲究一定的言语策略，而在应用一定言语技巧之前要先了解一些基本原则。招聘方应注意在合格人选条件差不多的情况下，优先录取那些工作经验丰富而且工作绩效较好的人选。招聘录用人才应遵循重视工作能力的原则，如果合适人选的工作能力相同，则要优先录取那些工作动机较强的候选人。
作出录用决定时要集中精力，全力解决你所了解的事情，忽略那些你所不了解的事情。
在作最后的聘用决定时要记住四点。
（1）使用全面衡量的方法
我们要录用的人才必然是符合单位需要的全面人才，对于我们所需要的各种才能分别赋予不同的分值权重，然后用加权法求出各个应聘者的得分总值。录用那些得分最高的应聘者。
（2）尽量减少作出聘用决定的人
在选择聘用决定者时也要坚持少而精的原则，只用那些确定需要的人。这时不用把所有的人都叫来做决定。这样做只会给录用决策增添困难，因为每一个人都有自己的录用偏好，都希望自己的建议得到采用，并为此而争论不休，浪费了大量的时间和精力，浪费了大量的金钱，而且，由于你们将讨论的是应聘者的长处和短处，这些材料外露不利于应聘者在单位中生存。
一般而言，做决定时只请那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人，如某个部门的领导或主管。
（3）不要拖拖拉拉
如今，优秀的人才在市场上成为抢手货。谁都不希望看到这样的结果：花了许多时间作出决定，结果却发现你最终想录用的应聘者已经接受了别的工作，或他不再对你的那份工作感兴趣了。在录用决策时该出手就出手，切不可拖拖拉拉，以免延误时机。
你不能用推迟录用时间的方法来迫使应聘者降低开出的筹码。否则的话，有可能出现你与他人为争得这个优秀员工而不得不竞相给出高价，或不得不重做招聘工作，那么费用肯定会上升。
你应该旗帜鲜明地开展工作，并要学会取舍，既要有勇有谋，也不能谋而不断。要尽快作出决定，然后付诸行动。
（4）不能吹毛求疵
有些招聘者录用人才时喜欢吹毛求疵，希望人十全十美，遇到一点小毛病便挑剔，永远都不满意。我们必须知道，世上永远没有最优，只有最令人满意。我们必须分辨出哪些能力对于完成这项工作是不可缺少的，哪些是可有可无的，哪些是毫无关系的，抓住问题的主要方面，才能录用到合适的人才。
2. 通知应聘者的说话方式
通知应聘者是录用工作的一个重要部分。通知分为录用通知书和未录用通知书，前者容易写，后者则比较难，需要有一定的语言技巧才能恰如其分地表达你的意图。
在通知被录用者方面，最重要的原则是及时。有许多机会都是由于在决定录用后没有及时通知应聘者而失去了。因此录用决策一旦作出，就应该马上通知被录用者。
在录用通知书中，应该讲清楚报到的时间、地点、方式，并说明如何抵达报到的详细地点。此外，表示对新员工的欢迎也十分重要。
在通知中，让被录用的人知道他们的到来对于单位的经营业绩的提高有很重要的意义。这将有力地吸引被录用者。对于所有被录用的人，应该用相同的方法通知他们被录用了。不要有的人用电话通知，有的人用信件通知。
同样，应该用同样的方式通知所有你未录用的应聘者。当然，通知内容的写法是需要一定技巧的，应该本着坦率、诚恳、善意的原则。
录用决策作出后，便进入新员工就位的阶段。
3. 与新员工签订协议
在聘到新人之后，就要与之签订有关的用人协议。协议中最重要的内容是关于员工的待遇问题，在确定员工待遇问题时，下面的策略有助于双方达成一个“双赢”的协议。
首先，要明确你想雇人干的职务所体现出的市场价值是多少。不要认为你现在出的工资或你付给上一位做这一工作的人的工资准确地反映了市场价值。你有许多科学的渠道来了解有关资料。
如果你出的薪水高于市场价值，与应聘者在待遇方面达成共识就很容易。如果你出的价钱比市场价值低，那么你可以用如下方法来解决难题：要么提高待遇；要么降低用人标准，另聘新人；要么说服员工接受此待遇。
其次，一旦知道了符合你能力要求的员工目前的市场价值，你就需要知道自己的浮动范围有多大，极限是多少。在与应聘者协商待遇问题时，一定要心中有数，有自己的最高限和最低限。
要了解应聘者对自己人力资本价值的判断。
应聘者可能会觉得由于自己的特长和能力，他应享受的待遇高于市场平均值，这也是合情合理的。接下来，你需要决定是否愿意为他的特长和能力付出更多的薪水。如果你觉得不值，不用理他，继续其他的招聘工作。
另一方面，应聘者所希望的薪水也许要比你准备给的少。在这种情况下，你会心中窃喜地出个低价，为这笔合算的“买卖”而高兴。但请注意，你的新员工迟早会发现你出的薪水太低了，那样会对谁都不利。你最好如实相告，适当提高待遇水平。
当然你很可能会与应聘者相持不下，你需要观察谁占优势。换句话说，谁占上风。一旦搞清楚了这一点，你就会知道到底谁需要谁。很显然，占上风的将坚持自己的条件，而占下风的无疑要作出必要的让步。
你可以抓双方谈判中的重点问题进行研究，对重点问题要集中力量解决，例如工资、福利、保险等。
在双方长时间的谈判之后，你就应该对你能提供的待遇作出判断。要注意诚恳待人，不要许诺你根本不可能做到的事，更不要过分吹嘘。
切记，不要无休止地等待。如果你向应聘者提出待遇条件后，过了两三天都没有得到答复，那就主动跟他们联系。问问他们是否有什么问题需要解决。但是要小心，如果应聘者在跟你“耍手段”（如反复权衡各个单位提出的待遇条件，从而选择最佳的），你最好不要陪他们玩。你应该警惕：“这样的人是我想要的吗？”
在经历了谈判之后，你将与新员工签订具有法律效力的协议，双方都要严格遵守。
欢迎新员工的语言技巧
有些领导认为只要把人才招进来就万事大吉了，其实不然。让新进人员快速地融入到团队中，最快最有效地实现其自身价值，也是身为领导应该做的事情。那么首先就从欢迎新员工开始吧，领导要充分利用这个机会多了解新员工。
1. 欢迎新员工的注意事项
新员工就位是单位的喜事，要注意以下工作。
（1）做好充分的准备工作
做好日程安排，从新员工的立场设身处地考虑一下新员工从事这一工作需要了解什么。准备好所有必需的材料和信息，让新员工能够得到他需要了解的情况。
（2）欢迎新员工的仪式
一般情况下应举办一个仪式，热情地欢迎新员工。可以指定某个人做“向导” 这个人有充裕的时间可以给新员工所需的各种指导和照顾。安排一个地方和新员工一起坐一坐，彼此熟悉一下，对于他们加入你们的行列表示欢迎。
（3）注意重要的政策和程序
这些事情无论对于单位还是对于新员工都非常重要。你要与新员工商定工作时间、新员工什么时候开始领工资以及工资的发放形式等问题，让新员工了解单位的有关福利政策。
你还需要向新员工讲述单位的历史情况、现状、前景和任务。要给新员工以必要的有关单位的信息材料，同时要向他们解释每一条是什么意思，以及如何影响单位工作和运转。最重要的一点是向新员工讲述他的工作与单位前景有何联系，以及如何为单位做出贡献，激发新员工的工作热情。
（4）表明你对员工的期望
向新员工讲清该做的工作以及你对他的期望。要替新员工设身处地考虑问题，给他们以鼓励和支持。
（5）预先介绍实际工作
要给新员工提供一次预先了解实际工作情况的机会。如果你在雇用过程中就已经对工作做过详细真实的介绍，那现在新员工就可以实际感受这份工作了。要坦率诚恳地指出该工作的积极方面以及潜在的消极方面，让员工有足够的思想准备。
（6）熟悉工作场所
要带着新员工四处看看，把他介绍给同事，带他看一看他将来工作的场所，告诉他有问题到哪里去求助。利用这个机会向新员工介绍同事，让他们之间相互熟悉并建立最初的同事之谊。
（7）指定一位良师益友
记住，指导新员工是需要较长时间的，你不可能时时刻刻都在那儿，因此须指定一个人在最初的一个月或一年之内对新员工进行指导。指导不仅仅是帮助新员工就位或建立良好的同事关系，还应对新员工进行必要的工作指导和培训。许多单位流行“老人带新人”的工作方法，取得了非常好的效果，尤其是在市场营销、公共关系部门，这种“老人带新人”的做法就更有必要了。
2. 不要冷落了新员工
最初的就位工作完成之后，不要就此停止，要继续做好维系新员工的工作。因为有的员工会因为得不到培训或缺乏工作动力而离职。当他们缺乏成就感时，就会到其他地方寻找机会。下面的几点建议有助于员工树立责任感。
（1）保持员工的积极性。让员工们认识自己对于单位的重要性。说一句赞扬或鼓励的话只需几秒钟，但却能大大提高员工的工作积极性。
（2）为员工提供岗位培训。你应该使员工具备取得成功所需要的新知识和手段。成功的因素会随着时间的变化而变化，因此要使员工了解本行业最新的信息。这需要你制订长久的培训计划并实施它。
（3）与员工开展双向交流，加强沟通。领导与员工需要就工作表现、贡献、事业发展和未来的薪酬等问题进行双向交流。这有助于员工更清楚自己的努力方向。
（4）多向新员工学习，可以增强员工的成就感，让员工感到有前进的动力。
著名企业的招聘面试题
多了解一些著名企业的面试题对于领导者来说是十分必要的，也是领导者选拔人才的有效依据，下面介绍一些著名企业的招聘面试题以供参考。
1. 微软公司
名牌有名牌的理由，就连招聘也与众不同。微软公司的招聘一向都是人们议论的话题，说它百般刁难的有之，说它独树一帜的有之。在这里笔者试着把微软在招聘过程中所用过的几则试题拿出来让大家发表意见，看看这些考题究竟想考察应聘者什么样的素质。
一般来说，微软的面试问题分为4类：谜语类试题、数学型试题、智力性试题、应用程序类试题。先举两个谜语类试题：
（1）美国有多少辆汽车？
（2）将汽车钥匙插入车门，向哪个方向旋转就可以打开车锁？
小张（复旦大学管理学院99级学生）：这两道试题并不难，我想他可能只是想考察一下应聘者的应变能力，亦即在短时间内快速应对不规范问题的能力。
孙先生（某大型跨国企业员工）：很明显，这是两道答案开放的试题。我想它是为了考察应聘者能否对一个问题进行符合逻辑的创造性的思考，并迅速通过这种思考寻求到解决问题的办法。至于答案，发问者显然并不关心。
裘副教授（复旦大学）：问题是开放性的，但指向性也很明显。考查应聘者是否能在很短的时间对出其不意的问题作出反应，并能够有逻辑地回答这样的问题。发问者同样希望能够得到出其不意的答案。有不少人通过在网上搜集这种试题来准备答案，显然违背了发问者的本意。重复的答案都不是好答案。
下面是两道数学型的试题：
（1）1 000有几位数，为什么？
（2）编一个程序求质数的和。
小陆（复旦大学物理系99级学生）：数学试题与应用程序试题是微软面试中指向性最明显的一类试题。这些试题就是考察应聘者的数学能力与计算机能力。
师女士（某咨询公司高级顾问）：微软是一家电脑软件公司，当然要求其员工有一定的计算机和数学能力，面试中自然就会考察这类能力。微软的上述面试题目就考察了应聘人员对基础知识的掌握程度、对基础知识的应用能力，甚至暗含了对计算机基本原理的考察。所以，这样的面试题目的确很“毒辣”，足以筛选到合适的员工。
2. 宝洁公司
宝洁公司良好的薪金制度和巨大的发展空间，让“宝洁”成为大学生心目中很向往的公司。而同时宝洁公司完善的选拔制度也得到商界人士的首肯。如何进入宝洁这样的机构，让我们来熟悉一下它的招聘流程。
宝洁的校园招聘程序有以下几步。
第一步，前期的广告宣传
第二步，邀请大学生参加其校园招聘介绍会
第三步，网上申请
从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。
第四步，笔试
笔试主要包括三部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
（1）解难能力测试
这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。
第一部分：读图题（约12题）；
第二和第五部分：阅读理解题（约15题）；
第三部分：计算题（约12题）；
第四部分：读表题（约1 2题）。
整套题主要考核申请者以下素质：自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正）；效率（题多时间少）；思维灵活（题目种类繁多，需立即转换思维）；承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈）；迅速进入状态（考前无读题时间）；成功率（凡事可能只有一次机会）。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。
（2）英文测试
这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。
（3）专业技能测试
并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。
第五步，面试
宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是求职者所申请部门的经理，面试时间大概在30~45分钟。
通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
（1）宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分。
第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。
第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个问题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论应聘者如实或编造回答，都能反映其某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难出色地回答这些问题。
第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。
（2）宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。
宝洁的面试由8个核心问题组成。
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现问题的关键并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举一个例子说明你是怎样履行你对他人的承诺的。
第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估的，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中的。
根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分，打分分为3等：1~2分（能力不足，不符合职位要求，缺乏技巧、能力及知识），3~5分（普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好），6~8分（杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众）。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后一页有一项“是否推荐栏”，有三个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用一个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取一票否决制。任何一位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。
第六步，公司发出录用通知书给本人及学校。通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。
3. 长虹的面试座谈会
长虹的面试是采用座谈会的形式，4个应聘者和主考官围坐在一起，有点像央视《实话实说》栏目的那种氛围。在会谈中，考官拉家常地问应聘者读过《三国演义》吗？在得到肯定的答复后，考官要应聘者说说自己最喜欢《三国演义》里的哪个人物，为什么？
1号应聘者脱口而出：“吕布，三英战吕布，吕布一个人单挑刘关张三人，实乃英雄。”
考官说道：“吕布这个人，好色薄情，先是认贼作父，后又弑父夺色，不是英雄，实乃小人。”
2号应聘者想了想说道：“刘备，宽厚仁慈，厚德载物。”
考官品了一口茶说道：“刘备这个人，小事优柔，大事武断。平时遇事只知放声大哭，关羽被杀后，不听劝阻，一意孤行，最终为蜀国的灭亡埋下伏笔。”
3号同学冥思良久提出为世代所称颂的人物：“诸葛亮，足智多谋，忠心为国。”
考官微微笑道：“诸葛亮的忠，只是愚忠，明知道阿斗是扶不起来的阿斗却仍然要扶。在其百年之后，蜀国的灭亡也就不可避免，可悲可叹。”
4号应聘者想到《三国演义》里的任何一位人物，由于历史局限性，都是有缺点的。考官又熟读《三国演义》，不论我提出何人，他定能找到其缺点。他灵机一动说道：“金无足赤、人无完人，由于历史局限，《三国演义》中的人物都是有缺点的。抛开历史的恩恩怨怨，单就个人而言，我最喜欢的是《三国演义》中的大乔、小乔。因为孔夫子说过，食、色性也。”
这下考官说不出话了，因为他已经笑了。
身为领导对部属下达任务，发号施令，这是很自然的事情。可是怎样下达命令才会使工作计划得到彻底的实施呢，怎样才能使部下乐于积极、主动、出色、创造性地完成工作呢？其重点在于下达命令的方式上。没有人会喜欢命令的口气和高高在上的架势。多建议，多协商，不仅能使对方维持自己的人格尊严，而且能使他积极主动、创造性地完成工作。即使是你指出了别人工作中的不足，他也会乐于接受和改正 xuexixuexi!!!! 学习学习， 您好，谢谢 谢谢，徐老师 呵呵，人无完人，金无足赤 2+60+209 xiexie 感谢你的资料 看一下 支持！！ 从如何招聘看如何应聘 谢谢 招聘面试时的口才：打好一场博弈战
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