[管理培训]《员工管理十大技能培训讲义》
[管理培训]《员工管理十大技能培训讲义》**** Hidden Message ***** 技能点2：如何展示企业与员工的共同发展愿景主 题 词：提升员工忠诚度•营造工作环境•共同发展愿景
适用情景：当需向员工展示与其自我价值实现相匹配的企业长远规划，以巩固员工实现该目标的自信心进而提升其忠诚度时，查看此技能。
一、技能描述
企业与员工发展的共同愿景，可以使员工产生强烈的归属意识，形成巨大的凝聚力，从而提高他们对企业的忠诚度。为达到这样的目的，建议您从以下的几个方面设计并展示共同愿景：
1、把握设计共同愿景的原则
对于企业与员工的共同愿景，我们应该明确以下的特性：
（1）时间性。在企业不同的历史时期和阶段，共同愿景是不尽相同的。如果不考虑时间的因素，所建立的共同愿景将成为一个遥遥无期的虚幻景象，失去建立愿景最初的意义。
（2）特色性。共同愿景的设计要避免抄袭别人、过于雷同或不切实际的张冠李戴。应该个性鲜明，突出行业特色和企业特点，能够产生强大的文化力，对内打动员工，对外影响社会。
（3）群众性。确立企业共同愿景，是企业增强成长性、实现持续发展的需要，既体现投资者和经营管理人员的价值取向，也是员工的内在需求。
（4）创造性。共同愿景不是企业固有的，而是人为铸造的，需要精心策划和设计。
（5）图像性。共同愿景的设计要想象丰富而又符合实际，能够描绘出蓝图，使人一听或一看，头脑里就会出现一幅图画，能够催人奋进。
（6）前瞻性。愿景决定企业的未来。不同的愿景可以指引企业走不同的方向和道路，产生截然不同的结果。因此，要站得高、看得远，放眼未来，用明天的市场前景，用发展着的未来需求，来设计和打造企业的愿景。
2、明确建立共同愿景的途径
一般情况下，可以通过以下途径来建立共同愿景：
（1）从个人愿景到共同愿景。个人愿景是指个人对自己未来发展的一种愿望，共同愿景由个人愿景汇集而成，即企业的共同愿景必须构筑在个人愿景之上，但同时，共同愿景又不同于个人愿景，它应该高于个人愿景。
（2）培育组织价值观念。组织的价值观是一种价值取向化，这种价值取向首先需要得到组织最高管理者的身体力行和大力提倡，即存在一个引导和培育的问题；其次还需要注意这种价值取向的惯性作用。
（3）培养使命感。使命感的培养需要组织的管理者做大量的宣传教育和培养工作。例如使用一些简练、明了、有激励性的文字加以表达，让员工在想起来或读起来的时候，能够产生一种神圣的使命感和自豪感。
3、遵循共同愿景的构建步骤
构建共同愿景虽然是从个人愿景出发，但组织愿景仍然不同于每个员工的个人愿景，因此，共同愿景的形成过程需要每个员工的参与，需要组织的管理者合理的引导。一般可以采用以下的步骤：
（1）共同愿景的初步酝酿。这个阶段是组织的高层管理者对组织未来的发展方向的设想，即组织的最高管理者希望组织将来变成什么样子。
（2）共同愿景构成的意见征集。高层管理者在形成初步的愿景设想的基础上，应该在比较广泛的范围内征求意见，这其中包括中高层的管理人员以及较有影响力的基层员工。
（3）共同愿景的基本形成。在上述意见征求的基础上，高层管理者应适当修正自己的看法，并最终形成共同愿景。
（4）告知。共同愿景一旦形成需要正式告知组织的所有员工。有效的告知要做到以下几点：
①要直接而有效，同时说明理由；
②必须将组织的现状真实地告诉员工，让他们知道组织的处境；
③有关愿景的目标、任务、价值观等没有议论和改变的余地，必须坚决落实，而共同愿景除此之外的其他方面则可以再改进。
（5）推销愿景。简单的愿景告知并不能保证组织成员接受这种愿景，因为他们可以用各种方式说“不”。因此，要使共同愿景能被每个员工由衷地接受，还应该做到以下几点：
①强化愿景所带来的好处，以及共同愿景可以为员工带来的回报；
②与员工做朋友；
③强调组织目标的实现依靠每个员工的努力。
（6）测试。这个步骤主要是试图了解员工对愿景的真实反应，了解员工对愿景中各个部分的想法。可以采取问卷与面对面座谈相结合的方法，但要确保提供给员工充分的信息以及对员工隐私的保护。
（7）共同创造。共同愿景的塑造除了以上所说的自上而下的过程之外，还应该有一个自下而上的过程，这就是员工与企业捆在一起的具体实施过程。
4、注意其他一些有关共同愿景的细节
（1）达成共识不等于意见一致。所谓的“共识”是指对共同愿景的理解和认同，而不是在任何问题上意见都一致。
（2）每个人的意见只代表自己。
（3）用过渡的愿景来鼓舞士气。为避免员工因目标高不可攀而丧失信心，一方面应将共同愿景具体化；另一方面，可以将最终目标划分为一些过渡性的阶段目标。
总之，建立组织共同愿景能够形成强大的亲和力，将来自不同方面的人凝聚成一个共同体，并具有趋向一致的价值观和工作目标；能够鼓舞员工主动而真诚地奉献和投入，努力学习、奋发进取、追求卓越，而不是被动地服从。
二、牢记要点
建立并展示企业与员工的共同发展愿景时需要注意：
◆设计共同愿景的原则
◆建立共同愿景的途径
◆构建共同愿景的步骤
◆有关共同愿景的细节
RHT咨询公司是在中国咨询业拥有良好声誉和业绩的咨询顾问公司。公司秉承“有所为有所不为”的企业宗旨，在企业商学院培训、团队文化建设、新产品4P整合三方面争当中国咨询业的领导品牌。
企业愿景：
1、长期（2020年以后）
成为指导世界的智慧公司。
2、中期（2010年以后）
成为中国咨询行业三个满意度最高的公司（员工、亲人、客户满意）。
3、近期
建立“3333”卓越团队，帮助每一位团队成员实现使命，建立共同愿景，完善学习型组织。
“3333”卓越团队的内容：
※三个满意—员工、亲人、客户满意。
※三个清楚—愿景、使命、潜能清楚。
※三个力—学习力、创新力、带动力。
※三个利益—客户、员工、团队的利益每年同步提升30％。
三、实践练习
请您思考并完成下列选择题：
下面是有关共同愿景的若干阐述，请选出其中的正确项目，并解释有误项目的不当之处。（ ）
A、要建立共同愿景员工团队,明确企业的价值观是关键
B、共同愿景可以产生高于个人愿景所能带来的创造性张力
C、共同愿景可以一蹴而就
D、制定企业愿景，首先要分析企业意志
E、建立共同愿景应强调由上而下的过程
F、一种良好的价值取向会有利于共同愿景的形成和实现
G、培育良好的组织文化是构建共同愿景的必要条件
H、共同愿景能够改变员工与组织之间的关系
参考答案：
A、B、D、F、G、H。
选项C错误在于：共同愿景提出后，需要为组织成员共同分享，这个分享过程是组织上下反复酝酿、不断提炼的过程，需要一定的时间积累才能完成。
选项E错误在于：仅仅是领导们提出共同愿景,办公室印发文件,让员工们学习,这样的愿景只会在纸上陈述而非发自内心,也很难使愿景在组织内扎根。这种“官方愿景”也就无法在组织内各阶层探讨和检验,无法使人们了解和共同拥有这个愿景。因此，建立共同愿景不能一味强调由上而下的过程。 技能点3：如何培养崇尚忠诚的企业文化
主 题 词：提升员工忠诚度•营造工作环境•企业文化
适用情景：当需培养以使命与价值观为核心、崇尚忠诚的企业文化，
促使员工产生归属感以此来提升其忠诚度时，查看此技能。
一、技能描述
努力形成以企业文化为核心的“社会场”，可以使员工们产生归属感和整体感，形成一种共有的生活方式，从“为了生存而工作”变成“做好工作而生存”。为培养这样一种崇尚忠诚的企业文化，您可以从以下方面着手：
1、明确崇尚忠诚的企业文化的类型
根据企业的实际情况不同，建立并拥有的企业文化的种类很多，并都具备各自鲜明的特点。培养崇尚忠诚的企业文化，首先就应该明确哪些文化类型对员工忠诚度起作用。
（1）“以人为本”的企业文化。现代管理学家认为：“照顾好你的员工，那么市场就会对你倍加照顾。”同时，他们也指出企业获得员工忠诚的核心在于用人哲学，于是建设一个“以人为本”的企业文化就显得尤为重要。在这个方面要做到以下几点：
①求贤若渴，惟才是举；
②人尽其才，相辅相成；
③人事相宜，流动有序；
④任人唯贤，知人善任。
（2）信用文化。信用文化指关于信用的意识、理念、评价、体系、规则、机制等方面的文化积累。由于市场环境的原因，建立信用文化在短期内面临着很大困难和风险压力，但从长远的发展考虑，企业的信用文化所带来的员工忠诚度的提升将产生更大的收益。在这个方面应采取以下几点措施：
①教育员工诚实地做好每件事，实事求是地汇报每一项工作，不虚报、不浮夸，有一说一有二说二，坚决杜绝好大喜功的做法，形成全体员工的诚信度。
②作为形成信用文化的先导和依据，应大力推行信用管理机制。
（3）知识共享的文化。通过这种企业文化，可以使企业员工共同拥有集体的知识，使他们能以相同的方式来对变化做出反应，并依据共同约定的规范行动；同时，使得企业更加具有凝聚力，把企业的每一个员工都引导到同一个方向，并使员工不断进取、不断创新、相互合作。
（4）尊重他人和相互学习的文化。在这种文化氛围中员工总是在不断寻找别人的缺点来赢得自己的一些竞争优势，这要求员工相互之间了解对方的实力、才干、能力和渴望。
（5）宽松和自由的文化。这种文化强调，企业应该承认并十分强调个人在知识开发创新中的独创性与主动性，把企业的每位员工视为具有创新能力的专家，给企业员工以施展才华的广阔天地。
2、把握建设企业文化的基本途径
尽管能够提升员工忠诚度的企业文化类型很多，但遵循其一般的规律，可以通过以下的基本途径来进行建设：
（1）形成上下互动的企业文化建设氛围，这需要企业的领导者和基层员工的相互配合，具体做法有：
①各级干部要带头转变观念，重视企业文化建设；
②宣传企业文化建设知识，加强对职工群众的教育引导，形成广泛共识；
③发挥领导者的中坚作用，企业文化建设重在从“头”做起，贵在求真务实。
（2）精心构筑企业文化框架。
（3）培育健康向上的企业精神。
（4）塑造企业形象。
（5）创建学习型企业。
（6）开展丰富多彩的文化活动。
（7）塑造企业文化队伍，这需要重点抓好诸多环节：
①抓住教育环节，强化主流意识，使员工的人生观、价值观、经营观统一到企业文化、企业精神上来；
②高层领导应当身先士卒，率先垂范，身体力行地实践企业精神，树立良好的形象,带动和影响基层员工；
③抓住细微之处，从点滴小事做起，使企业文化的内涵体现在工作的时时处处、点点滴滴的具体事情中，渗透到经营管理的方方面面；
④树立正面典型，用典型教育人，鲜明地提出倡导什么、反对什么。
3、理解企业文化建设的几个注意事项
在建设崇尚忠诚的企业文化的过程中，有以下几点需要您注意把握：
（1）企业文化建设是企业一把手的首要任务；
（2）企业文化建设要以制度为重要载体；
（3）企业文化建设应借鉴国外先进管理哲学；
（4）企业文化建设应精心设计,全方位营造；
（5）企业文化建设应该在激励机制和考核机制上得到体现。
总而言之，通过加强企业文化建设，可以使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致，最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强企业对员工的吸引力以及对企业的归属感。
二、牢记要点
培养崇尚忠诚的企业文化时应该掌握：
◆崇尚忠诚的企业文化的类型
◆建设企业文化的基本途径
◆企业文化建设的几个注意事项
南京远洋公司（下称“南远”）成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。在激烈的市场竞争中，南远公司建设了优秀的企业文化，在此影响下，公司的员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作，并为自己感到非常荣幸、自豪和满足。南远公司的文化建设主要有以下几个方面：
1、南远企业文化建设的目标在于树立良好的企业形象。从远洋运输业发展的过程来看，企业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主的竞争，而目前则突出体现在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的服务竞争。通过企业文化建设提高企业形象，从而吸引并留住了人才。
2、南远公司提出了“乘风破浪、创造卓越”的外部口号，确立“全员创新，持续发展”的精神标语。这一外部口号和精神标语对企业员工具有极大的精神激励作用和行为规范影响。
3、南远公司还与员工共建了“心理契约”。在南远，员工的发展确实得到了重视，比如所有员工无论职位高低都有培训的机会，而且南远也在实施科学的职业生涯管理。而对于员工来说，他们也乐于奉献，企业和员工都在精心呵护着这份宝贵的“契约”。值得一提的是，员工家属在这份“契约”中扮演着极其重要的角色，在南远通过员工家属来做工作已是屡见不鲜的事情了。
三、实践练习
请您思考并回答下面的问题：
企业文化主要从员工对企业、对工作的态度与价值取向和对组织的归属感中体现出来。因此，对企业文化的了解可以从两个方面进行：一是员工态度、价值取向；二是组织归属感。下面是关于这两个方面的若干问题设置，请根据您的理解将其归类：
A、积极认真地做好本职工作
B、严格地遵守规章制度
C、我为我们的企业感到自豪
D、关心企业生产经营状况胜过个人福利待遇
E、我愿意为实现本企业的目标和宗旨尽最大的努力
F、我对本企业的发展前景相当乐观
G、即使企业处境困难,仍愿留下不离开
H、常为本企业的前途和发展着想
I、工作需要时,愿无偿延长工作时间
J、我很了解本企业的目标和宗旨
K、敢于对任何损害本企业利益和声誉的行为进行批评或举报
L、本企业很重视维护员工权益
M、本企业的整体气氛是融洽和团结的
N、尽可能为本企业节约成本和一切开支
O、本企业的领导常认真听取员工的意见和建议
P、本企业员工福利待遇一直很好
Q、本企业经济效益一直很好
R、本企业在同类单位中属于最好之一
S、常主动向本企业领导者提合理化建议
T、热心从事有利于企业的革新或公益活动
参考答案：
属于“员工态度、价值取向”类的有：A，B，D，G，H，I，K，N，S，T。
属于“组织归属感”类的有：C，E，F，J，L，M，O，P，Q，R。 技能点4：如何提高员工对企业的认同感
主 题 词：提升员工忠诚度；营造工作环境；员工认同感
适用情景：当企业内部难以形成相互认同的氛围，阻碍员工实现其自
我价值，从而影响员工忠诚度的维持和提升时，查看此技能。
一、技能描述
员工对企业认同感的增强，可以使二者形成利益共同体、事业共同体以及命运共同体，从而达到员工基于忠诚的自觉遵从、甘心奉献的目的。要提高这种认同感，建议您采取以下的措施：
1、利用好新员工加盟企业的时机
新员工刚进入企业的时候，是增强其对企业认同感的大好时机。可以根据员工的具体岗位设计一套推荐方案，在新员工熟悉环境的同时，让其他员工第一时间了解他的详细情况。这样，就能够尽可能快地消除新员工的局促感，在感受得到老员工、新环境认同的同时，建立对他们的认同感。
2、充分尊重员工的意见和建议
现代企业都有严密的内部分工、严明的组织纪律以及严格的规章制度，这些约束性的内容应该在出台之前充分征求各级员工的意见和建议，在确定了其合理性之后，才可能得到员工的认可；即便没有采纳员工的意见，也应该通过公开场合作出相应的解释。这样，才能变“要员工去做”为“员工要去做”，并令员工感受到自己主人翁的地位。
3、决策或评价公正、公平、公开
员工对于自己的能力水平、岗位工作、工资收入、奖惩情况、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做这些方面的决策或评价时一定要确保客观性和公正性，以事实说话，依数据评价，以德以理服人，这样才能得到员工对于结果的认同，从而培养出一种彼此尊重、信任、理解、包容、团结互助、通力合作、身心愉悦的和谐氛围。
4、搭建展示自我的舞台
对于员工而言，在自己职位上能够发挥出想象力和创造力，可以自主地处理自己的业务是企业对其认可与否的表现之一；反过来，员工也将这种认可程度作为自己对企业认同感高低的基础。因此，适时地将最困难、最光荣的重要工作交给员工，尽最大努力支持员工，安抚和鼓励员工的失败，充分给予发言的权利等手段，都可以提高员工对企业的认同感。
5、让员工感受到自身的价值
给员工机会展示才华，是令员工感受自身价值的途径之一，但更重要的是在他们做出成绩的时候给予充分的肯定与奖励。员工有了成功的经验，有助于他们树立工作的信心，同时产生对企业的认同感。
6、提供交往、交流的机会
定期组织晚餐会、舞会、体育比赛等类似社交活动，可以给员工提供发展个人关系、职业关系的场合和机会。丰富多彩的企业社交活动，在促进员工内部相互认同的同时，也会获得员工的赞同，从而增强他们对企业的认同感。
总之，提高员工对企业的认同感是非常重要的，员工在经历了与企业同化、内化的过程之后，忠诚度的提升自然就水到渠成了。
二、牢记要点
提高员工对企业的认同感需要掌握：
◆利用好新员工加盟企业的时机
◆充分尊重员工的意见和建议
◆决策或评价公正、公平、公开
◆搭建展示自我的舞台
◆让员工感受到自身的价值
◆提供交往、交流的机会
三、实践练习
请您思考并回答下面的问题：
在企业实际运营过程中，经常会出现以下的两个问题，请结合本技能点的内容分析问题出现的原因。
现象1：员工对企业管理制度极度反感、不满甚至有些无奈，工作似乎是做给领导看的，因此领导在场与不在场完全两个样。
现象2：员工对工作斤斤计较，多干一点都觉得冤得慌，挖空心思地算计着如何少付出、多索取，消极怠工，敷衍塞责，甚至偷工减料、弄虚作假。
参考答案：
现象1出现的原因分析：
企业的规章制度不被员工所认同，只是被迫强令遵守。
现象2出现的原因分析：
员工对企业的认同度不够，极大地影响了员工积极性和创造性的发挥。 技能点5：如何促进企业团队的协作
主 题 词：提升员工忠诚度；营造工作环境；团队协作促进技巧
适用情景：当企业团队内部合作出现不协调、凝聚力减弱，导致内部
环境气氛恶化进而影响员工忠诚度时，查看此技能。
一、技能描述
企业团队协作不力，不仅会丧失获得良好业绩的机会，而且会打击组织内员工的士气、破坏和谐的工作氛围，进而导致员工因寻求更好的工作环境而降低忠诚度。为此，要确保团队协作有力，建议您可以采取以下的措施：
1、向员工阐明协作不力可能导致的严重后果
榜样的力量是无穷的，而对比所产生的落差更能引起员工的重视和关注。将发生在身边团队协作成功的例子与协作不力、团队目标没有实现、个人努力付之东流的例子做比较，让员工自己得出如何在团队内加强协作的结论。
2、建立共同的愿景
有效的团队协作需要具有一个大家共同追求的、有意义的目标，这个目标是在员工个人目标层次之上的，它能够为团队成员指引方向，提供推动力，并传递相互协作的重要性。
3、进行必要的培训，帮助员工学习协作的技巧
团队协作不仅仅是一种态度，更是一种技巧，因此需要通过一定的渠道来进行学习和实践。可以借助宣传、讨论、教育等手段对员工进行技术相关性、技能互补性和人际沟通等方面的培训，让员工清楚地知道哪些方面可以得到别人的合作支持，以及如何进行协作交流。
4、以技能互补为基础建立团队结构
在团队的组建之初，就应该考虑团队的协作问题。以“技能互补”为原则来构建团队，可以令员工由于自身能力上的局限很自觉地加强与其他成员的相互协作。
5、培养团队协作的信任基础
团队成员之间相互高度信任，是高绩效团队协作的一个特点。培养团队成员间的相互信任，就要让员工知道他既是在为自己的利益而工作，也是在为别人的利益而工作，并尽最大可能保持团队内部开诚布公的工作方式。
6、在利益分配上突出共同利益
为了强化团队协作精神，可以采用以业绩为基础的团队工资制。在这种体制下每个团队成员获得的工资以及业绩加薪的数额和比例既取决于成员的个人努力（即个人成绩），也取决于团队的整体业绩，即取决于全体成员的共同努力。具体可以采取如下的做法：在明确团队的职能和任务分工的前提下，员工收入由团队成员的基本工资、个人业绩工资和团队业绩奖金三个部分构成，其中，基本工资是固定部分，个人业绩工资和团队业绩奖金是浮动部分，每位成员的团队业绩奖金的数额随团队业绩的变化而变化。
7、制定必要的规则
团队协作应该辅之以制度保证。团队并不是“松散”、“虚拟”的代名词，团队的目标、工作场所布置、员工的绩效考核、团队成员岗位职责的划分、相互协作的要求和工作规范等，都应该形成规范化的制度文本，不折不扣地得到落实。
8、确立以团队目标为基础的行为导向
团队目标的实现要靠团队成员的共同努力来达成。要使团队成员能够有效地共同协作工作，每一个成员都必须清楚地认识到他和其他成员的行为目标是什么，怎样的行为才符合整个团队的需要。
9、以制度来保证信息交流和知识共享
信息交流和知识共享成为团队协作顺畅的重要前提。建立这样的保障机制，能够促进成员之间交流有关工作、个人知识和个人成就的信息，也可以使每一个人认识到自己和他人的贡献，从而促进团队协作的进行。
总之，促进企业团队的协作，能够使个人价值在团队目标实现的同时得到体现，并且可以营造出和谐的企业团队内部环境，从而使员工形成对工作的满意，有效地提升员工的忠诚度。
二、牢记要点
促进企业团队的协作需要掌握的要点有：
◆向员工阐明协作不力可能导致的严重后果
◆建立共同的愿景
◆进行必要的培训，帮助员工学习协作的技巧
◆以技能互补为基础建立团队结构
◆培养团队协作的信任基础
◆在利益分配上突出共同利益
◆制定必要的规则
◆确立以团队目标为基础的行为导向
◆以制度来保证信息交流和知识共享
一家做市场策划的合资咨询公司招聘高级管理人员，9个人从初试中脱颖而出，进入老总把关的最后复试。老总对他们都相当满意，但招聘名额只有3人，于是老总给他们出了最后一道题目。
老总把这9个人随机分为甲、乙、丙三组，指定甲组调查本市婴儿用品市场，乙组调查妇女用品市场，丙组调查老年人用品市场，并在他们出发之前给了他们各自一份相关行业的资料以供参考。
两天后，三组人都将自己的市场分析报告交了上来。老总看完后，很快就决定将录用丙组的3个人。他解释说，那天提供的行业资料，每组3个人得到的都不一样，实际上分别是对该行业市场过去、现在和将来的分析。丙组的3个人很聪明，互相借用了对方的资料，补全了自己的分析报告，而甲、乙两组的人都是各自做各自的，因此报告内容就显得非常片面了。
从这个案例中不难看出，企业已经在有意识地将团队协作精神纳入到员工的选聘当中了，他们已经意识到要打造高效的团队就绝不能让其中的成员只关注自己个人的工作，这是对实现团队目标的保证，也是创造和谐的环境、稳定员工长期服务于团队、提升其对企业忠诚度的保证。
三、实践练习
请您阅读材料，思考并回答下面的问题：
美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3个空房间里，每间2只。房间里都有同样数量的食物，但放的高度不一样。第一间里，食物就放在地上；第二间里，食物从低到高分别挂在不同的高度上；第三间里，食物都高高挂在房顶上。数日以后，他们发现第一间里的猴子一死一伤，第三间里的猴子也都死了，只有第二间房间里的猴子安然无恙。
请结合本技能点的内容，分析实验结果的意义。
参考答案：
第一间房间里的猴子是因为争抢食物而死伤的，第三间房间里的猴子是因为吃不到食物而饿死的，第二间房间里的猴子则逐渐展开相互协作而取得食物，从而活了下来。
这个实验从动物的本性出发，主要反映了人才和岗位的配合问题，但另一方面也说明，团队内部和谐气氛需要通过相互的协作来维系和促进，对于企业管理员工有一定的借鉴意义。 技能点6：如何营造和谐的人际关系
主 题 词：提升员工忠诚度；营造工作环境；人际关系
适用情景：当需形成和谐的工作软环境进而提升员工忠诚度时，查看此技能。
一、技能描述
企业只要能在内部建立起一种健康和谐的人际关系，就会使员工产生亲切感、安全感、归属感、荣誉感和责任感，从而形成巨大的亲和力和凝聚力，提升了员工的忠诚度。营造这样一种人际关系，可以采取以下的措施：
1、改善管理者与员工之间的人际关系
管理者与下属员工的关系，是管理活动诸多关系中最重要、最普遍、最直接的人际关系，一般可以采用以下的方法来予以改进：
（1）切实满足员工不同层次的实际需要。这是优化管理者与员工之间人际关系最基础的工作，包括：
①指明方向。让员工对企业的近期目标和长远规划都有所了解，对企业和自己的工作充满希望。
②培养上下级之间的信任感。这种信任是建立在相互的沟通之上的，是对等的。
③增进员工的“温暖感”。这要求管理者主动地关心员工，从而能够使员工自觉地体谅上级的难处。
④为员工创造“舒适感”。这要求管理者能主动为员工提供良好的工作条件、生活环境、休闲设施等。
（2）注意观察员工的情绪。与员工建立和谐的人际关系，需要留意他们的主观情绪，花一定的时间考虑对方的情况，然后使自己的行为与之相适应。
（3）使用恰当的语言。这里提出的“语言”，是指不同员工表达自己思想所采用的各自的方式。使用员工所习惯的语言，自然会使他们感到交流自如、顺畅，从而改善人际关系。
（4）处理好威信与权力的关系。威望、信誉以及对权力的使用是对管理者的基本要求，希望处理好它们之间的相互关系，达到改进与员工的人际关系的目的，需要做好以下几个方面：
①无论是在个人素养还是业务水平上，管理者自身要高标准、严要求，为员工树立榜样；
②在坚持原则的基础上，通过正当的渠道调动员工的积极性；
③善于用人，避免员工使用上的感情用事, 任人唯亲；
④正确运用奖励权和惩处权，在满足员工正常的荣誉感和成就感的同时，对于员工的过失在恰当时机进行批评教育。
（5）赏识员工。赏识是指管理者对员工学识、才能、品格等方面的高度认可，通过提供给员工实现自我价值的机遇和条件，可以造成被赏识员工的感激心理，达到人际关系改善的目的。
2、改善员工之间的人际关系
员工之间人际关系的好坏，在很大程度上决定了员工对于工作环境的认可和满意程度。为营造员工之间和谐、友好、互助的人际关系，可以采取以下的方法：
（1）建立特点相近的员工工作组合。不同的员工，如果相互认识到自己周围的同事都具有类似的特点或者相同的兴趣爱好，就会很自然的相互吸引而缩短心理距离，有利于和谐人际关系的建立。
（2）在工作中有意识地拉近员工间的距离。根据心理学的原理，人们之间的物理空间距离不仅在一定程度上表现了心理距离，而且还会影响到心理距离。适当地压缩工作空间，拉近员工间的实际距离，可以让员工减轻彼此之间的疏远感，从而结成亲密的人际关系。
（3）让员工在年龄、能力、知识结构等方面形成互补。当员工发现自己人生价值得以实现这种需要，要通过其他同事才能够得到满足的时候，与他人的心理距离就会因为这种互补关系而减小，从而产生相互之间的吸引，形成良好的人际关系。
（4）尽量给予员工同等的机会。员工如果能够得到同等的机会，那么他们之间就不会产生互斥的竞争甚至嫉妒，这样就为和谐的人际关系的形成打造了良好的平台。同等机会不能仅局限于员工报酬、工作评定、晋升发展这些内容，还应包括同等的培训机会、塑造个人形象等诸多方面。
（5）强化员工在团结合作基础上的竞争意识。实际工作中，员工之间的竞争关系是客观存在的，回避这个问题无异于讳疾忌医。要让员工清楚地认识到，只有在竞争中合作，在合作中竞争，才能并驾齐驱、共同提高，出色地履行职责，圆满地完成任务。有了这样的共识，员工间和谐的人际关系才能得以建立和维持。
总而言之，在企业组织中营造和谐的人际关系是管理者为员工创造一个良好的工作氛围，从而提升他们对企业忠诚度的有效途径。
二、牢记要点
营造和谐的人际关系要做到：
◆改善管理者与员工之间人际关系的方法
◆改善员工之间人际关系的技巧
美国联邦快递公司是世界500强企业之一，他们的快速发展在一定程度上有赖于营造了平等的人际关系氛围。他们有明确的方法来确保对每一个员工的公平。比如，在亚太地区，一个经理要处分某个员工，而这个员工认为这个决定是不公平的，那么他就可以越级向经理的上级主管投诉，而经理的上级主管必须在7天以内以公正的调查为依据给员工一个回应。这样的投诉程序一直可以上升到亚太地区总裁的高度，并且总裁也必须在7天之内做出回应。这样就有效地保证了公司对每一个员工的公平对待，从而在公司内部形成了公平的人际关系氛围。
三、实践练习
请您思考并回答下面的问题：
不断的协调工作对于良好人际关系的维持有着重要的作用。下面是员工间出现了摩擦和分歧时，管理者可能做出的处理反应。请您根据自己的实践经验，选择其中正确的处理态度或手段：（ ）
A、保持冷静，不表现出急躁和恼怒的情绪
B、同时向产生纠纷的员工双方了解情况
C、在了解情况的过程中不妄下评论，将重点放在淡化矛盾上
D、袖手旁观，完全任由双方自己处理
E、给双方充分的时间以冷静下来
F、在做出是非决断以后，在公开场合评断谁是谁非
参考答案：A、C、E。 技能点7：如何设计有利于实现员工价值的组织结构
主 题 词：提升员工忠诚度；营造工作环境；组织结构
适用情景：当企业组织层次和管理幅度有碍于员工充分发挥其聪明才智，需要为员工个人发展提供良好的内部民主管理环境平台时，查看此技能。
一、技能描述
企业传统的等级制度意味着信息流的梗阻，员工普遍会感到比较压抑，工作积极性受到影响，进而可能因为个人价值无法得到实现而选择离开企业。为应对这种因受压抑而导致员工忠诚度下滑的情况，可以通过下面的方式来选择设计组织结构：
1、根据企业的发展阶段适时地建立扁平化组织结构
扁平化的组织能够密切上下级之间的关系，给员工提供参与决策的机会。并由于参与决策本身对员工的管理素质和能力有较高的要求，可以加速员工的成长，有利于员工个人价值的实现。建立这种组织要注意以下的内容：
（1）遵循组织结构扁平化的步骤。一般来说，企业组织结构扁平化过程主要包括以下的步骤：
①评价现有组织结构存在的问题；
②制定、评估以扁平化为特征的组织变革方案；
③整合、调整、配置企业的人力资源；
④组织实施变革方案；
⑤实施结果反馈与评价。
（2）明确员工在组织结构扁平化过程中所受到的影响。在扁平化过程中，促成员工忠诚感的因素可能会受到多方面的影响，需要对其形成充分的认识并采取相应的调整措施：
①传统金字塔组织结构下的激励机制（例如员工纵向的晋升）将失去产生作用的基础；
②一些员工特别是中层管理者会失去原有的岗位和权力，难免会产生一定的失落感；
③员工必须要担当多个角色，需要具备这方面的能力；
④对员工素质的高要求，使得员工必须不断地进行学习。
（3）改变原有的领导方式。为适应扁平化的组织结构，需要实现由集权管理到分权、民主管理，由制度建设到企业文化建设，由工作管理到人本管理等领导方式上的转变。
2、进一步拓展建立网络组织
组织结构网络化实际上是在扁平化基础上的延伸。这种组织运行方式保证了在信任基础上的信息共享，并且员工在企业内部可以流动，极大地满足了员工对于工作挑战性的需要，有利于忠诚度的提升。建立这种组织结构需要把握以下的内容：
（1）建立一个核心组织以负责统筹协调与其他组织间的关系与活动；
（2）构造内部网络化，即企业组织内部各分单元之间的相互联系和沟通；
（3）构造外部网络化，这是为了保证组织间的相互联系和沟通；
（4）网络组织的职位是平行的、独立的，它的结构是在技术分工基础上的高度分化，是以任务为结合的一群自我管理的团队；
（5）以核心目标为重点进行相互协作；
（6）从网络的局部来看，它是由一系列的团队、工作小组、非正式组织等组成，这些网络结点体现了员工之间的平等和组织形式具有柔性的特色。
3、在活性化组织下实现员工活性化
建立活性化组织可以实现员工的活性化，即使员工更具有主动性、更具有主人翁意识、更有为组织目标而努力的能力和愿望。这样，员工能够对自己行为的后果和对企业的成功产生强烈的责任感，达到忠诚度提升的目的。在活性化组织下实现员工活性化的途径有：
（1）形成促进活性化的企业文化。这种企业文化必须是与全面质量管理所主张的文化保持一致，其中一些构成因素包括：公开的沟通、信任、职业稳定性、绩效考评与训练等。
（2）有针对性地选择适应活性化文化的员工。
（3）持续地对员工进行培训和教育。
（4）在组织职位的设计中，要使员工明确组织对他们的期望。
（5）建立有助于强化员工积极性的考评制度和奖惩制度。
总之，企业应该适时地进行组织结构的调整，降低层次，利用组织制度来为员工实现自我价值提供保障，以激发其热情，巩固其对企业的长期忠诚度。
二、牢记要点
设计有利于实现员工价值的组织结构需要掌握的要点有：
◆建立扁平化组织结构的方法
◆进一步拓展建立网络组织的方法
◆在活性化组织下实现员工活性化
许多世界知名的企业都在进行组织结构扁平化的过程：英国90%的企业进行了组织扁平化的改制；美国通用电气公司自20世纪80年代开始，就不断进行组织结构的调整，打破僵化的垂直结构，目前从董事长到一般职工管理层只有5层，而原来却多达26层，1/4的管理人员被裁减，60多个业务层次组合为12个业务部，各部门被授予一定的人、财、物的权力，管理处于平行状态；日本的丰田汽车公司从总裁到基层管理员工之间只有5个层次；索尼实行“模拟公司制”，把19个事业本部和7个营业部合并为8个单位，同时，取消副职，将原来8个层次的企业垂直系统削减为4个层次，谋求方针政策速战速决。
这样的进程不仅增强了生产的协调性，大大提高了效率，产生了巨大的经济效益。并且使得这些企业的员工得以充分发挥其聪明才智，在企业所提供适于个人发展的内部民主管理环境平台中全身心地为企业服务，忠诚度得到了很好的巩固和提升。
三、实践练习
请您思考并回答下面的问题：
请您结合对本技能点的认识和理解，分析组织扁平化的结果对员工产生影响的根源在哪些方面？
参考答案：
1、组织结构的中间层次明显减少；
2、职能部门被精简，其专业化篱笆被打破；
3、组织管理宽度加大；
4、管理权限下移；
5、横向流动方式成为员工在组织内部流动的主要方式；
6、员工在组织内部的纵向移动即晋升的可能性降低；
7、组织内的冗员将显现出来。 技能点8：如何通过工作设计发挥员工的才干
主 题 词：提升员工忠诚度•营造工作环境•工作设计
适用情景：当发现员工因工作内容的空洞、乏味而造成才能退化，需要找到其最合适的岗位以提升其忠诚度时，查看此技能。
一、技能描述
企业可通过对工作的内容、功能和相互关系等进行设计，发挥工作内在的激励作用，满足员工对工作质量的要求，使员工对工作产生更为满意与向往的心情，增强归属感进而提升忠诚度。进行工作设计，建议您从以下几个方面来考虑：
1、明确工作设计的构成因素
为了使工作设计的结果能够充分地发挥员工的才干，首先就应该弄清楚构成工作设计的因素以及它们之间的相互关系，见下图：
工作设计构成因素及相互关系图
2、灵活选择工作设计的各种形式
基于以上构成因素，工作设计可以通过以下几种形式和途径予以开展和实施：
（1）实行工作内容扩大化。工作扩大化是为了减少对工作的厌烦、增加对工作的兴趣，通过增加员工工作的种类，扩大职务范围，使其同时承担几项性质不同的工作，或者做周期更长的工作循环。
（2）工作时间的灵活选择。以此作为出发点进行工作设计，充分考虑员工对于可以自由支配的时间的需求，使员工可以将工作安排在最具有个人效率的时间段内进行，不仅可以提高工作的满意度，而且还有利于创造性的发挥。在这方面目前比较普遍的做法有：
①在工作时间量不变的前提下，压缩一周的工作日；
②在限定的范围内允许员工自由变更工作时间的弹性工作制；
③允许员工通过互联网在家里工作等。
（3）在不同的岗位间进行工作轮换。不断重复的、常规化的工作很容易使员工感到单调乏味、缺乏新鲜感和挑战性。横向的工作轮换，即在水平方向上岗位的多样变化可以较好地解决这个问题。处于员工自愿的工作轮换可以拓宽员工的工作领域，增加工作体验，提高员工的满意感。
（4）使员工对工作内容有更大的控制能力。在以往的情形下，员工通常是被动地接受工作岗位以及任务的安排，因而没有自主权，积极性和独立性都不高；而通过让员工对自己的工作施加更大的控制，使其有机会参与工作的计划和设计，得到信息反馈，评价和改进自己的工作，就可以增强他们的责任感和成就感，从而对工作本身产生兴趣。
3、实施工作设计活动要系统科学
为了提高工作设计的效果，在具体操作时应该科学、系统地按照以下的步骤进行，见下图：
工作设计流程图
总而言之，工作设计为员工的岗位有效匹配提供了基本保证，充分挖掘了员工潜力，可以使其发挥出最大的才干，提高了员工对于工作的满意程度，从而有利于其忠诚度的提升。
二、牢记要点
进行工作设计以发挥员工的才干时要掌握的要点有：
◆明确工作设计的构成因素
◆实行工作内容扩大化
◆工作时间的灵活选择
◆在不同的岗位间进行工作轮换
◆使员工的工作丰富起来
◆实施工作设计活动要系统科学
长期以来，华南蓝天航空油料有限公司直属基层单位—广州航空加油站一直沿用国有企业惯用的三班倒工作制，航班少时人员闲置，航班多时又人手不足。有的员工早上5点30分到位，要等三四个小时才有活干。为了保证所有到位人员在工作中有适度的紧张感和充实感，同时也便于指挥者合理调配员工体能，他们开始根据白云机场航班密度和飞机加油频度，对外场加油员实行弹性工作制。具体做法如下：
在航班密度的高峰期安排全体人员到位，在航班比较少时不要求全体人员到位。如早班分为早早班和早白班，晚班分为晚白班和晚晚班。除了留夜人员外，大部分人员可以在19点30分，随着航班的减少逐步安排下班。每天站领导的值班不安排坐班制，除了7点到21点必须在岗位上以外，其余时间根据情况和需要决定是否采取跟班，但是其所配备的通讯工具必须保持通畅，而且不得离开机场范围，遇到特殊情况需要立即到场处理。
该制度实行之后，有效地减少了人员空耗的现象，提高了工作效率，受到了员工的普遍欢迎。
三、实践练习
请您思考并回答下面的问题：
1、工作设计要实现岗位与岗位之间的匹配，请根据您的理解，选择解决这个匹配问题时应遵循的原则有哪些？（ ）
A、系统原则，每一个岗位都应该依据企业的目标、任务来设置
B、与企业人力资源规模相结合的原则
C、能级原则，应依据每个岗位的功能大小使其处于相应能级位置上
D、遵循企业领导人意愿的原则
2、下列关于工作设计中能力与岗位之间匹配的论述，正确的有哪些？（ ）
A、要考虑工作性质、难度、环境、条件等方面的差异
B、用人之长，避人之短
C、要把握对员工能力、知识、技能、性格、心里素质等方面的要求
D、因人定岗，按能配岗
3、进行员工之间的匹配时，要考虑哪些内容？（ ）
A、知识结构
B、能力结构
C、性格结构
D、年龄结构
参考答案：1、A、C；2、A、B、C、D；3、A、B、C、D。 技能点9：如何科学对待员工流动
主 题 词：提升员工忠诚度•营造工作环境•员工流动观念
适用情景：当企业内部对于员工流动存在错误认识，有违提升员工忠诚度的初衷时，查看此技能。
一、技能描述
很多企业的管理者一提到员工流动就感到不安，甚至到了谈虎色变的地步。管理者的这种错误认识其实也在很大程度上影响着企业内部环境的稳定，如果再采取遏制员工流动的强硬手段，则更会引起员工的反感，导致忠诚度下降。因此，要科学地对待员工流动，应该做好以下几个方面的工作：
1、明确“员工流动”与“员工流失”之间的区别
科学地对待员工流动首先就应该明确，员工流动是在一定范围内、在一定客观因素下、主动的、受控的流动，是正常且有意义的；而员工流失则是一种超过了一定范围、超出了企业控制范围的员工流动，它才是不正常的、有害的。
（1）广义上的员工流动，是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化；实质是指，员工的任用要随时按照岗位的要求以及其他客观环境的变化而不断进行调整；
（2）员工流失则是一种超常规的员工流动，是员工非合理的流动。
2、依照法规来管理员工流动
人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。但同时，企业又必须尽量防止优秀员工的流失，降低由此可能给企业带来的严重损失。这就需要依照法规来进行科学管理，用“法”来规范员工流动行为；以“法”来保证流动员工与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务；依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障，使不合理的人才流动受到强制性的约束。具体的形式可以参考以下几种：
（1）企业与员工在自愿、坦诚的基础上签订劳动合同，规定在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则违约方将向另一方承担赔偿责任；
（2）对于接触、掌握企业机密的员工的流动，应规定这类员工在流出企业前一段相应的时间内必须与该机密脱离接触，亦可依法对其流动趋向、从事岗位、保密义务做出必要的限制；
（3）员工离开企业时，应根据投入—产出分析计算的结果，向企业交纳教育培训费。
3、通过人力资源规划把握员工流动的状况
制定人力资源规划，是一个企业人力资源管理的重要基础，是稳定人力资源、增强凝聚力，保证企业长远发展的“安人之道”。一般情况下，人力资源规划要把握以下几个环节：
（1）人力资源市场上的总体供求状况和发展趋势；
（2）同行业企业中人力资源的基本状况，如员工平均工作年限等；
（3）企业所在行业的发展趋势和人力资源需求、供给趋势；
（4）企业的人力资源现状、人才流动率及原因。
4、对员工流动把握合理、系统、择优的原则
（1）员工的流动关键就在于“合理”，这就意味着企业找到所需的员工，而员工通过流动找到自己的恰当位置；
（2）员工流动作为人力资源管理系统的一个重要方面，需要从整体系统的观点出发，使人才流动的方向、结构、层次能够跟踪整个系统的变化；
（3）择优就意味着要正确地做出选择，使得每一个员工都能发挥出最大的长处以及潜能，只要是有利于员工的成长和发展的、有利于选拔和使用员工的，都应该是可以接受的。
5、用“终生交往”代替“终生员工”
如果员工是优秀的，如果员工为了学习新事物、积累新的经验而选择离开企业，那么，竭力留住他们是不应该和不值得的。合理的做法应该是保持一贯的良好关系，因为他们中许多人最后很可能会决定返回原来的企业。而且有过这样经历的员工将成为企业最忠心的员工，他们回来后会令人难以置信地投入。
总之，科学地对待员工流动，保持一定的员工流动率，可以使员工的能力很快提高、潜力得到挖掘，在企业内部容易形成进取、创新、向上、稳定的氛围，从而保障员工忠诚度的巩固和提升。
二、牢记要点
科学地对待员工流动要掌握的要点有：
◆“员工流动”与“员工流失”之间的区别
◆依照法规来管理员工流动
◆通过人力资源规划把握员工流动的状况
◆对员工流动把握合理、系统、择优的原则
◆用“终生交往”代替“终生员工”
三、实践练习
请您思考并回答下面的问题：
员工流动是会产生巨大成本的，因此，在科学对待员工流动的同时也应该密切关注过高的员工流动率对企业所造成的负面影响，避免“员工流动”转变为“员工流失”。降低过高的员工流动率可以采取以下5个方面的措施：
1、注重人力资源管理策略
2、维持具备竞争性的待遇
3、建立组织前瞻与团队文化
4、针对公司领导方式采取不同的策略
5、进行员工职业塑造
以下的选项是以上5个方面措施的具体展开，请您根据自己的理解将它们进行分类：（ ）
A、保持产品或服务以及长期策略的优势
B、根据每个员工的不同特点和追求来安排员工的工作，设计员工的职业发展道路
C、对下属要消除控制意识，降低限制程度，提高作业自由度，对员工的工作保持高度的兴趣及感应度
D、尊重人才
E、评价现有员工流动对企业的影响
F、给员工提供学习和自我发展的机会，辅以职业发展计划
G、评估员工的培训和发展活动
H、建立自我解决问题的团队，培养下属解决问题的能力，协助下属的工作，让下属有荣耀感
I、使权力的效益最大化，让员工拥有参与决策过程的权利
J、通过有选择性地聘用顾问，参考行业报告等方式来了解公司给予的薪酬在市场上的竞争水平
K、提供较高的额外待遇或津贴
L、审视公司的招聘和筛选策略
M、股票或期权类的长期性激励
N、建立员工自我回馈系统，激发下属的工作热情，发掘下属的智慧潜力
O、通过员工调查或访谈找到与员工流动有关的因素
P、薪金加奖金的短期性激励
Q、传递事业的理念
参考答案：
属于第一方面的方法有：E、G、L、O；
属于第二方面的方法有：J、K、M、P；
属于第三方面的方法有：A、D、Q；
属于第四方面的方法有：C、H、I、N；
属于第五方面的方法有：B、F。 技能点10：如何在裁员后稳定内部环境
主 题 词：提升员工忠诚度•营造工作环境•稳定裁员后环境
适用情景：当企业面对裁员后出现的员工忠诚度滑坡情况时，查看
此技能。
一、技能描述
日本企业的大举裁员使日本员工的忠诚度锐减，已经被挤出全球员工忠诚度最高的前10个国家的行列。可见，裁员会直接导致员工忠诚度的降低。为在裁员后稳定企业忠诚的内部环境，您应当采取以下措施：
1、对裁员所导致的忠诚度下滑做好心理预期和准备
当企业计划采取裁员策略时，管理者就应该对可能导致的员工忠诚度下滑做好心理准备，要尽量全面地估计忠诚度危机所带来的困难，并就应对的举措进行详细规划。
2、及早采取措施重建留职员工对企业的信任
重建因裁员而严重受损的员工信任度，是在裁员后维持和提升员工忠诚度的关键，具体措施有以下几点：
（1）在裁员前或者裁员期间应该与员工保持充分的交流，一定要让员工清楚地了解企业采取裁员手段的必要性和迫不得已的苦衷；
（2）向员工展示裁员对于企业发展前景将会产生的巨大作用；
（3）在裁员期间，要保证所有步骤的公开与公平，尽量维持员工对企业的信任感。
3、注意把握裁员的时间
把握宣布裁员消息的时间需要一定的技巧，不同国家和地区也有着各自的特点：
（1）在美国，一般来说企业宣布辞退员工的最佳时间是在星期五下午的5点。因为通常被裁的员工情绪都不是特别好，周五下班前宣布公司的裁员决定，被裁的员工可以在周末有个时间可以放松，调节低落的情绪；也可以避免被裁员工的消极情绪给公司带来一些不必要的损失，比如，可以避免这名员工消极的工作态度影响到别的员工的工作效率。
（2）在我国的企业中，最佳裁员的时间应该是在星期三。因为对中国企业的员工来说，公司人力资源部星期三宣布辞退员工的话，被裁的员工就有足够的时间与一起共事的同事倾诉、道别，从同事那里获得心理上的安抚。同时，也能让留职员工了解真实的裁员原因，只要能做好被裁员工的离职管理，就可以通过他们来维持留职员工的稳定感。
无论具体的时间如何选择，关键是要在一周内做完裁员的工作，时间越短越好。如果裁员时间拖得太长，可能会在企业内部引起动荡。
4、裁员后通过沟通来激励留职员工
在裁员后，企业需要留职员工继续为公司的未来奋斗，要达到这样的目的，就必须：
（1）通过沟通对留职员工给予明晰的说明，不避讳企业实际，传达公司新的发展战略；
（2）正面回答留职员工关于职位、工作任务和目标是否会发生变化的问题；
（3）给留职员工描绘出他们清晰的职业生涯路径，将企业对留职员工的信任和期待明确地告诉他们，让他们明白他们可以留任的原因就在于他们的自身价值，他们受到企业的重视；
（4）争取在尽可能短的时间内使他们恢复信心，重新焕发出高昂的组织士气。
5、增强留职员工对工作环境的控制感
裁员后，企业直接面对的就是人员的短缺。让员工承担更多的工作或加大工作的挑战性是解决这个矛盾的可行办法，同时也能使留职员工在完成更多、难度更大的工作任务之后，增加他们的成就感、认同感、责任感和自信心。这样，留职员工会觉得对现有工作的控制力得到了加强，从而减轻了裁员所带来的压力。
6、对被裁员工进行妥善处理
善待被裁员工，在留职员工看来是对违背心理契约所做的补偿。留职员工可以通过企业妥善、考虑周全的做法，减小甚至消除员工对裁员的抵触情绪，最终使员工忠诚度得到维持。
总之，企业在裁员后应该以积极主动的态度、采取切实有效的措施来减小裁员对员工忠诚度的负面影响，稳定忠诚的内部环境。
二、牢记要点
裁员后稳定忠诚的内部环境需要掌握的要点有：
◆对裁员所导致的忠诚度下滑做好心理预期和准备
◆及早采取措施重建留职员工对企业的信任
◆注意把握裁员的时间
◆裁员后通过沟通来激励留职员工
◆增强留职员工对工作环境的控制感
◆对被裁员工进行妥善处理
惠普和康柏两家公司合并后，为了削减成本以及处理众多的冗员，新管理层决定裁员1、5万人，占合并后员工总数的10％。裁员后为了稳定军心、鼓舞士气，新惠普实施了有效的沟通和对话机制来重塑员工的信任感和忠诚度。事实证明，这项举措是积极的。虽然经过了大量裁员，新惠普的员工流失率仍维持在业内较低的水平。
另外，新惠普公司的被裁员工在接到通知后，仍有3个星期的时间可以在公司内部继续工作或是离开公司。离开公司的员工将根据其供职时间的长短得到4个月到12个月的工资补偿。此外，惠普还为那些被裁掉的员工提供3个月的失业救济支持。这些人性化的措施不仅给予了被裁员工在失业期间生活上的保证，也增强了留职员工对公司的信任感和忠诚度。
三、实践练习
请您思考并回答下面的问题：
关于裁员，最近国内最引人注目的就是联想了。2004年3月11日，联想结构性裁员500余人，整个裁员过程一天完成，堪称“短平快”。这也是这个中国目前最具影响力的民营企业在3年内的第二次大规模裁员。这次联想裁员引起了巨大的内外部反响，员工的意见非常大，值得我们深入挖掘隐含在裁员背后的很多问题。这些问题，既有裁员操作过程中的程序与方法问题，也有隐藏在裁员现象背后的深层次问题。
请您结合本技能点的认识和理解，分析这次联想裁员所存在的问题。
参考答案：
1、这次联想裁员集中反映了文化冲突问题。联想一贯倡导“家”文化以及亲情文化，提出联想就是员工的家，每个员工都是联想这个大“家”的家庭成员、重要组成部分。联想还提倡员工的忠诚感，把忠诚作为“家”文化的核心关键词之一。这些在联想员工的头脑中已经形成了惯性思维，成为其处理企业与自身关系时的一种思维定式。这就导致在联想裁员的过程中产生了一些冲突，裁员的举措与企业以往所倡导的文化之间产生矛盾和冲突。
这种冲突是组织变革中的正常现象。裁员必然与原有的文化产生冲突。任何一个企业的战略转型和组织变革从本质上来讲都是深层次的文化变革。很多企业不断进行组织变革、流程再造，为什么效果不佳，关键是没有触及组织变革中深层次的文化变革，没有触及员工的观念、思维方式与行为方式的改变。文化冲突是裁员过程中隐含的最大障碍，如果处理不当，容易导致裁员危机。
要解决文化冲突的问题，企业必须在裁员的过程中做到“理念先行”。要用文化来引导变革，同样也要用文化、用理念来引导裁员。只有把裁员的行为纳入到企业文化整合的范畴中，才能使裁员从计划到操作、从理论到实施成为可能，才能获得员工的理解与支持。企业要变革，文化也要发展。
2、裁员本身是刚性的，而裁员的对象又是有思想、有感情的人，如果在裁员的操作过程中，过于刚性而缺乏柔性，最后必然导致裁员矛盾激化，使企业失去道义，员工失去信心，裁员成本也必然会大大增加。所以，裁员的操作一定要具有柔性，要在理性的基础上采取人性化的方式。
虽然联想为被裁员工安排了周详的补偿计划，并为离职员工提供心理辅导、再就业支持等一系列配套措施，但之所以未能获得被裁员工的认可，原因除了文化冲突之外，主要就是执行过程中过于刚性：（1）高度保密，没有事前沟通；（2）离职面谈时间短，平均20分钟；（3）限定极短的离职时间，各种识别卡一律即时注销，2小时内离开公司。这种刚性的做法的确难以获得被裁对象的理解。 谢谢老师 谢谢老师！！！！！！！！！！！！ 好东西,谢谢徐老师!
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